HR策略方针讲义课件

HR策略方针精简模板（不含数据统计）HR策略方针精简模板（不含数据统计）1HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训练策略：精旺体系（培育发展中心）用人策略：术业专攻、人尽其才（考核体系）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）HR战略方针总体策略：333工程2HR总体策略任务与使命：综整规划人力资源策略，评估分析组织发展以及提昇集团人力资源竞争优势。，战略规划：（人资333工程)3个战略目标。3个模块整合。3年3步骤提昇集团人力资源竞争优势。HR总体策略任务与使命：综整规划人力资源策略，评估分析组织发3战略规划-333工程3个战略目标：清晰各人力岗位的绩效价值。提昇员工专业与能力。各事业单位的关键人才与岗位接班规划。战略规划-333工程3个战略目标：4战略规划-333工程3个模块整合：选：校企与内部优秀人才储备。训：员工发展与关键人才梯队建设。留：绩效薪酬与留才规划。战略规划-333工程3个模块整合：5战略规划-333工程3年3步骤提昇人力资源竞争优势：固体强身：自省与改善。组织岗位梳理与人力规划。目标管理与绩效考核流程整合。薪酬系统梳理与市场水平评估分析。打通经脉：人才发展。完成绩效考核与员工发展地图。开发内部员工第二专长潜能。关键岗位人才匹配系统。鱼跃龙门：建立集团人力资源竞争优势。薪酬设计与留才规划。人才到人财。战略规划-333工程3年3步骤提昇人力资源竞争优势：6战略规划-333工程15年前优势民营化管理经验生产与开发技术经验资讯与流程系统化经验区域物流供应链职场环境历练现在以及未来10年趋势全球市场区域化管理经验中国区市场开发与监督经验产业自动化生产管理经验区域资源与供应链整合经验系统科技整合知识大环境与人才的变化战略规划-333工程15年前优势民营化管理经验生产与开发技术7集团人力资源SWOTS-优势：集团营运策略与民生消费趋势契合度高。市场领先指数较高，品牌形象佳。O-机会：高学历职场竞争时代来临。国际人资观随海归人力更加深入宽广。在地化人力趋向稳定。W-劣势：较低的薪酬竞争优势。员工发展培育机制尚未健全。关键人才在地化比率较低。T-威胁：缺乏中阶层的人才梯队建设。过於依赖台籍干部的管理经验，需要较多的在地深耕化。急待提昇的人资主管团队专业与能力。集团人力资源SWOTS-优势：O-机会：W-劣势：T-威胁：8集团人资战略系统KPI评量系统（人才库/胜任力）员工绩效考核系统组织晋升轮调体系百年企业永续经营组织发展培育体系薪酬留才规划系统集团人资战略系统KPI评量系统（人才库/胜任力）员工绩效考核92013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程10薪酬策略360集团总体薪资水平达到市场60分位：特职等：依照总部以及各事业群获利能力核薪。委职等：三年内升至薪资市场62分位。聘职等：三年内升至薪资市场57分位。第一线员工：各区域最低工资浮动5%~10%。薪酬策略360集团总体薪资水平达到市场60分位：11薪酬策略360在政府平均『年调整薪资10%』的基础，实施市场水平调昇。薪酬策略360在政府平均『年调整薪资10%』的基础，实施市场12薪酬策略360薪酬策略36013薪酬策略360薪酬策略360142013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程15招聘策略双星计画校企:在地化校企合作（区域化）。专业科系与岗位匹配。绩优奖学金绑约。实习阶段考核与留任奖金。招聘策略双星计画校企:16招聘策略双星计画集团内部:绩优员工提拔晋升（年资＋绩效）。通过区域人评会议（厂长＋总厂长＋HR)。晋升合同绑约（依照职等至少不低於三年）。绑约期间给予奖金（绩效联动）。招聘策略双星计画集团内部:17招聘策略双星计画全国共计17个地区，计有30所中专以上学校。专业对口科系：食品/自动化/销售三个专业。预计可招入人数：30所＊450人＝13500人，以招聘达成率80%r计算＝10800人。招聘策略双星计画全国共计17个地区，计有30所中专以上学校。182013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程19精旺体系缘起人組織穩定永續發展制度訓練觀念、專業(態度、技術)培育、激勵(考核、評鑑)職涯、願景(輪調、晉升)規劃構想精旺体系缘起人組織穩定制度訓練觀念、專業培育、激勵職涯、願景201.人：建立用人標準~專業技能與工作態度。提升組織人力素質，強化基層管理技能。2.制度：積極佈局各階層接班評鑑，儲備人才資源。建立內部講師及專業技術傳承機制。3.訓練：激發員工潛能，帶動組織活力與彈性。配合人員輪調作業，培訓員工第二專長。精旺体系缘起1.人：精旺体系缘起21精旺体系-工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）年度工作計畫與策略管理績效數字化、效益質量化、管理科學化平衡記分卡（BalanceScoreCard）財務面：預算成本規劃與控制顧客面：服務與品質滿意度內部作業流程：確保與改善能力員工學習能力：第二專長、多職能工精旺体系-工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanc22精旺体系-工作考核等第區分(比例)對等措施異動調整晉升：A轉崗：C、D汰換：E進修訓練：(1)高階進修：A、B(2)本職強化教育：C、D派駐見習(期間不低於B)：A、B精旺体系-工作考核等第區分(比例)2324集团策略目标管理展开营运目标組織总目標單位目標個人目標策略性目标計畫(Plan)執行（Do）檢核(Check)改善(Action)績效評估/發展目標管理日常管理教練/指導/

激勵/回饋集团总部总部总处/事业部分公司/总厂/处级单位经理级单位24集团策略目标管理展开营运目标組織总目標單位目標個人目標营运目标获利产品市场目标管理展开（基於BSC)营运目标获利产品市场目标管理展开25各四大体系纵向垂直展开营运目标获利产品市场SWOT争取优势降低劣势营销市场竞争分析固源规划市场开拓规划通路物流计画生产产能分析人机物料计画设备自动化工安维护管理产品研发技术费用控管效益组织管理效益资讯系统效益行政後勤人力供需指标成本预算指标管规效益指标系统改善指标各四大体系纵向垂直展开营运目标获利产品市场SW争取优势降低劣26集团目标管理五大指标绩效考核平台管理（决策与授权）1.营运策略2.系统管理3.预算管理4.周期性报表分析评估5.法规风险管理行政後勤（支援政策）1.人员选拔与培育2.留才与考核程序3.员工关系政策4.法规风险评估分析5.组织作业程序支持市场（市场分析）1.客户喜欢什麽2.市场供需与竞争规模3.成本与利润4.需要的开发技术5.组织作业程序支持生产（制造供货能力）1.流水线技术改良2.产能与良率提昇3.稼动成本与利润4.人机物料需求规划5.组织作业程序支持销售（推广与销售）1.通路与渠道开发2.推广技能提昇3.销售成本与利润4.产品周期规划5.组织作业程序支持集团目标管理五大指标绩效考管理（决策与授权）行政後勤（支援政27薪奖发放作业训练发展需求人员异动作业绩效考核平台HR基本资料（出勤/奖惩/训练）员工自评（指标/达成）系统筛选与群组选项功能（职位/层级）三级考核制（业务/行政）工作指标汇整入系统资库主管评核权限阶层职位别（业务/行政）签核与个别通知功能（考核/结果）员工的职涯规划整合系统核准权限考核表面谈表统计汇整表职位描述工作指标考核周期设定异动表训练需求表招聘需求表薪奖发放作业绩效考核平台HR基本资料员工自评系统筛选与三级考28企业与员工的职涯规划策略选才：员工与企业的媒合1.员工学习能力与需求。2.企业组织发展的需要。育才：提昇员工贡献度与附加价值1.组织人力素质提昇。2.员工自我价值提。3.忠诚度与向心力提昇。人财：开发人资的技术。1.训练成本节流。2.训练效果符合组织发展效益。3.关键岗位接班储备。学习地图(LearningMaps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。企业与员工的职涯规划策略选才：员工与企业的媒合学习地图(Le29制度流程系统绩效考核系统薪酬体系员工个人愿景学习地图评量系统招聘策略组织岗位评估职位梳理与评价胜任力评估系统发展资源训练与能力开发体系人才梯队建设留才计画员工的职涯规划整合系统制度流程系统员工个人愿景组织岗位评估发展资源人才梯队建设员工30学习路径的规划选才：新进筛选：预备人选的优缺点以及愿景。岗位匹配：胜任力系统评估/岗位能力模型。育才：员工在职发展：组织储备人力需求。企业发展通道：营养包/晋升配套/轮调配套。学习通路：培育训练系。用才稽核：绩效考核系统。发展评估：HR/MG/员工三合一。学习路径的规划选才：31HR策略方针讲义32企业与员工的职涯规划整合从员工角度来看，学习地图是员工在企业中学习发展的导航系统。学习地图能清晰的告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应具备什么样的能力。根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法、资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。企业与员工的职涯规划整合从员工角度来看，学习地图是员工在企业33企业与员工的职涯规划整合从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展。

提升个人管理素养，理解公司运营的价值链，练习开发企业实际问题的培训解决方案。

系统掌握需求分析、计划制订、实施控制、效果评估这四个培训管理关键领域的工作方法与工具。

和现场设计行动学习方案，解决培训效果转化不佳的顽症。

成为组织发展推动者和内部的员工学习培训教练和顾问。企业与员工的职涯规划整合从战略角度审视企业培训的定位、内容、34計畫內容-訓練體系計畫內容-訓練體系35

階層別訓練職能別訓練一、部門別專業及個別管理訓練製造(加工、SMT、SSSV、DIP、組裝)研發(設計、生技、材技)管理(人事、訓練、總務、環安)品保(品保、服務、檢查)工程(電儀、機械、模具)生企(生管、企劃)財務(帳務、成本、財務)營業(管理、行銷、業務、銷管)資材(儲運、採購、原物料)資訊(網管、資管、程式編輯)二、內訓講師培訓職能專業講師技術證照技能傳承實務及從業訓練基礎訓練新進人員公司基本講習(第1週~1個月)(基礎技術、基礎目標的學習)(專業進階)(問題解決)(人際能力加強)(理念加強)

職前訓練

企劃能力能力開發協調能力分配能力執行能力體系金字塔監督者中堅職員職前訓練一般從業訓練(問題解決及基礎能力加強)(人際專業能力及觀念加強)管理者經營者總經理副總協理策略層總工、特助管理專業經理副理管理層一工一管課長組長監督層二工二管三工三管領班執行層工程師管理師助工助管多能工技術員辦事員作業員作業階層別訓練職能別訓練一、部門別專業及個別管理訓練實務及從業36階層別課程規劃通識課•

有效主持會議•

會報技巧•

衝突管理•EQ管理•

學習與創新•

專案管理•

壓力與成長進階課程廠處長級•經營實例分析•風險管理•分權與授權•時間管理經理/課長級•如何建立高效團隊•內部講師訓練•財務報表閱讀•策略規劃•如何開展部屬能力主任/領班•現場主管管理技巧實務•問題分析與解決•績效考核實務•QCC七大手法•工作指示與工作報告初階課程廠處長級•

經營者的使命•

方針管理•

策略分析與選定•

運籌管理與組織變革經理/課長級•管理者(經理或課長)任務與職責•目標管理(KPI)實務•績效考核與面談•溝通與協調•系統管理主任/領班•領班職責與實踐•5S的實踐•TWI訓練工作教導工作方法工作關係工作紀律工作安全营养套餐階層別課程規劃通識課進階課程初階課程营养套餐37職能別訓練系統職能別訓練製造(加工、SMT、ASSV、DIP、組裝)管理(人事、訓練、環安、總務)

品保(品保、服務、檢查)工程(電儀、機械、模具)

生企(生管、企劃)財務(帳務、成本、進出口、財務)營業(行銷、業務、國際、銷管)資材(儲運、採購、原物料)研發(設計、生技、材技)資訊(網管、資管、程式編輯)层级职等主管职行政後勤职营销职生产职研发技术职营养套餐職能別訓練系統職能別訓練製造(加工、SMT、ASSV、DIP38人才库选苗与培育-岗位六力人才库选苗与培育-岗位六力39人才库选苗与培育-人才阶梯模型胜任力评测模型关键职位专业人力绩优员工领导力判断力适应力创新力反省力学习力人才梯队体系高阶学院体系绩效考合体系员工训练发展中心任职资格体系ⅤⅣⅢⅡⅠ招聘选材训练学习任用考核发展火车头计划接班人计划精英骨干计划建设方案人才库阶梯人才引举方式人才库选苗与培育-人才阶梯模型胜任力评测模型关键职位专业人力40员工的职涯规划整合系统员工的职涯规划整合系统41实施步骤：

1.先将各岗位的职位描述重新检核校对。

2.与岗位主管讨论并确认职位的工作职责内容。

3.找出岗位的核心指标以及专业技能重点。为确保产能与品质,完善采购成本控管机制,并落实监督执行原物/材料之采购作业程序,以其有效支持产品交期与品质监督管理日常采购寻比议价作业程序.供应商开发/考核管理议价谈判协商定期调研市场价格,确保采购相关费用合理性.指标物品原料先期采购规划采购库存周转管理紧急采购异常分析与改善建议培育所属人员并坚守职业道德规范单位费用管理与异常分析承接生产责任采购系统管理监督与改善负担客户满意度责任职位的核心价值供应商开发家数议价谈判价格降低费用率市场调研报告书指标物品原料价格控管率库存周转率采购入库验收合格率采购达交率紧急采购费用率采购异常分析与改善率内训时数（人均/H)预算控管达成率生产单位工作满意度职位的工作指标职位的关键指标（4~6项）职位梳理实施步骤：

1.先将各岗位的职位描述重新检核校对。

2.与岗42透过员工绩效考核寻找训练需求合格PL2~PL1合格PL3观念态度目标KPI淘汰加强观念态度（观察期间内）强化目标管理训练（观察期间内）提昇目标挑战性（晋升/储备/专案）做好做对创新PL1~PL3(60%~80%)PL4~PL5(40%~20%)PL1~PL3(60%~80%)PL4~PL5(40%~20%)透过员工绩效考核寻找训练需求合格PL2~PL1合格PL3观念432013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训练策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程442013年留才計畫

TalentManagePlan2013年留才計畫

TalentManagePlan45人才定义的核心职场的变化职能的变化专一职能复合职能整合职能劳动型人力技术专业型人力智能型人力人才定义的核心职场的变化职能的变化专一职能复合职能整合职能劳46人才定义的核心学习第二专长文化环境观念创新世界观能力整合能力语言能力企划力风险意识成本管理执行力沟通力解决力领导力人才定义的核心学习第二专长文化环境观念创新世界观能力整合能力47人才筛选系统人才筛选系统481.組織分析：人才需求評估。未來發展策略與職能專業。內部人力素質盤點。外部人力資源SWOT評估。2.工作分析：專業需求評估。人力素質現況分析與評鑑~各階層素質差異。各單位之專業與之技能差異性~專業、技能定位。3.人員分析：職工發展評估。針對專業與層級素質落差部份~產生教育訓練需求。工作績效考核。人格特質分析與學術科測驗。4.規劃執行、評估檢討訓練成效~輪調與晉升儲備。5.篩選擇優接班預備人員~內訓講師評鑑。人才筛选系统1.組織分析：人才需求評估。人才筛选系统49留才計畫源起人尽其才，为我所用。達成『核心幹部本土化』之未來目標。擬定各級主管與專業技術人員之接班培訓。建構優秀陸籍幹部職涯規劃。对内激励，对外吸引。员工期待与努力激励。不战而屈人之兵。留才計畫源起人尽其才，为我所用。50範圍优秀员工分类：管理人才。技术人才。销售人才。生管人才。陸籍課級(含)以上主管。各單位優秀員工(考核A等)。依據『培英接班計畫』納管人才。範圍优秀员工分类：51定義優秀員工：對自己工作使命資源清楚的人。溝通能力佳，具有想要蠃，積極的心態。可以在挑戰、有壓力的環境中發揮工作能力，並且願意承擔合理的風險及完成所交待的使命。定義優秀員工：52定義人才：專業人才。懂技術技術，如財務、研發，對專業領域很瞭解，所具備的職能集中于某一項專業領域，或對公司產業有很深入的瞭解；具有創新能力、樂意接受改變、開闊的思維及團隊精神。

管理人才。能為員工塑造願景，有能力訂未來的任務啟發員工，協助員工完成工作目標，能夠激發員工工作士氣的人才。

業務人才。能夠為組織帶進業務的人，能夠瞭解複雜產品，懂得促銷及銷售技巧，

綜合能力人才。即具備前述兩項以上能力的人才，定義人才：53計畫內容培育與薪酬薪資福利訓練培育服務規範工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）平衡記分卡（BalanceScoreCard）職涯規劃訓練體系轉職培訓計畫內容培育與薪酬54計畫內容-薪酬福利優秀學生簽約獎金大學本科應屆畢業學生到廠任職，每季3000，最多實施4季次。碩研學生到廠實習與任職，每季4000，最多實施4季次。專業技術人員留任獎金研發、生管、品管、業務、IE。每年本薪4個月(上下半年度6月/12月各發2個月)，最多實施8年。當年度當次考績度不得低於B等。高階主管、優秀專技人員配置家庭房，任職滿5年60%購買，最多任職滿10年20%購買。配置公務車，任職滿3年80%購買，最多任職滿5年30%購買。計畫內容-薪酬福利優秀學生簽約獎金55計畫內容-薪酬福利核心人才配股(實發等值股票或獎金)設計研發人員考績B以上，以全薪12個月為一個基數，最多3個基數。經理級以上，以全薪2~6個月為一個基數，最多4個基數。研發創新獎金：依據RD部門制定之發放標準實施。專利申請發放30%。專利審查通過發放70%。改善提案獎金：依據品管部門制定之發放標準實施。需經品管與提案單位主管確認改善後，始可發放。計畫內容-薪酬福利核心人才配股(實發等值股票或獎金)56計畫內容-培育與訓練在職進修：專科進修本科MBA/EMBA境外見習派駐校企合作：優秀本科應屆學生實習與轉正。優秀碩研在學學生研究項目合作。獎學金學生實習與轉正。計畫內容-培育與訓練在職進修：57計畫內容-培育與訓練一般員工進修(專科升本科)：進修範圍：工業工程、企業管理、國際貿易、財務會計。期間：4年，由校方安排相關課程內容，透過到廠指導或視訊方式授課，有關考試鑑定亦安排在廠實施為主，其餘悉依學校規定辦理，。補助資格：課級(含)以上人員且連續二年考績不低於A，經責任中心主管推薦，事業處總經理核准者。補助條件：補助1/3者，至少簽訂5年合同(含學習期間4年)。補助2/3者，至少簽訂6年合同(含學習期間4年)。計畫內容-培育與訓練一般員工進修(專科升本科)：58計畫內容-培育與訓練高階主管課程(EMBA)：進修範圍：工業工程、企業管理。期間：2年，由校方安排相關課程內容，透過到廠指導或視訊方式授課，有關考試鑑定亦安排在廠實施為主，其餘悉依學校規定辦理，。補助資格：理級(含)以上人員且連續二年考績不低於A，經責任中心主管推薦，事業處總經理核准者。補助條件：補助1/3者，至少簽訂5年合同(含學習期間2年)。補助2/3者，至少簽訂6年合同(含學習期間2年)。計畫內容-培育與訓練高階主管課程(EMBA)：59計畫內容-培育與訓練國外見習(派駐)：適用範圍：業務銷售、研發設計。期間：1年，由公司安排相關勤前教育，派駐期間可透過到廠指導或視訊方式，實施派駐培訓考核。適用資格：課級(含)以上人員且連續二年考績不低於A，經責任中心主管推薦，事業處總經理核准者。補助條件：派助津貼達原全薪1/3者，至少簽訂2年合同(含派駐期間)。派助津貼達原全薪2/3者，至少簽訂3年合同(含派駐期間)。計畫內容-培育與訓練國外見習(派駐)：60計畫內容-培育與訓練校企合作：實習與轉正：(1)本科學生之畢業設計：招募：每年9~10月份辦理專場招聘與面試，合格者簽訂實習合同並到廠實習，公司提供設計答辯相關工作實務輔導，7月份畢業後轉正訂正式合同，以每二年為一期。薪資：比照專科學生第一年敘薪，畢業後以本科(助理工程師)改敘。期間：每年2月~7月份。提供：宿舍(4人一間-收費)、工作餐、廠校往返交通費。計畫內容-培育與訓練校企合作：61計畫內容-培育與訓練校企合作：實習與轉正：(2)碩士班：招募：每年5~6月份由校方提供研究議題經公司認可者，其研究項目必須為公司產品之研發設計相關課目，該名學生須簽訂實習合同並到廠實習，畢業後轉正，合同以每二年為一期。薪資：比照本科學生第一年敘薪，畢業後以碩士(工程師)改敘，每一年發放留任獎金。學習：校方定期到廠實施研究指導，公司提供研究項目之相關工作實務輔導，經公司責任中心主管認可後，呈報董事長簽准，始通知報到。期間：2年，研究費用依據實際研究項目，由廠校雙方研議後專案呈報，不列入年度預算內支應。提供：宿舍(2人/間收費)、工作餐、廠校往返交通費。計畫內容-培育與訓練校企合作：62計畫內容-培育與訓練校企合作：實習與轉正：(3)獎學金優秀應屆畢業學生：招募：每年12月份辦理專場招聘與面試，合格者簽訂正式合同，以每二年為一期。薪資：本科生：實習期間比照本科第一年給薪，畢業後比照工程師職別第一年敘薪，每一年發放簽約留任獎金，最多5年。碩士生：比照工程師職別之第一年敘薪，畢業後以工程師二年年資改敘，每一年發放簽約留任獎金，最多8年。期間：每年12月份。提供：比照前(1)、(2)項方式辦理。計畫內容-培育與訓練校企合作：63計畫內容-培育與訓練基於人才發掘以及爭取優秀學生對於公司認同感，修正獎學金提撥方式：1.獎學金：每年依據現行方式提撥60萬元獎學金給校方支用於全校優秀學生，此合約於本案生效後另案议簽。2.助學金：每年提供理工學院三升四年級學生為對象，由學院院長招集相關老師組成評議小組實施評鑑與發放。(1)發放金額：每學年(半年)發放3萬元人民幣(全年共6萬)。(2)領取資格：專業成績前10位學生，由公司派專人頒發及實施座談，領取人員必須簽訂實習合同(畢業設計)及轉正後任用合同二年。計畫內容-培育與訓練基於人才發掘以及爭取優秀學生對於公司認同64計畫內容-转调任体系轉崗任職管制：行政幕僚職體系轉崗：轉專業技術職：管制3年不得轉調其它體系。轉主管職：管制2年不得轉調其它體系。專業技術職體系轉崗：轉行政幕僚職：管制2年不得轉調其它體系。轉主管職：管制3年不得轉調其它體系。主管職體系轉崗：轉行政幕僚職：管制2年不得轉調其它體系。轉專業技術職：管制2年不得轉調其它體系。計畫內容-转调任体系轉崗任職管制：65計畫內容-转调任体系轉職培訓課程訓練：完成本職階層之進階課程。完成轉階層別初階課程。完成轉職能別1/2課程。工作考核：晉升：原職務年度考核不低於B。接任新職之半年度考核不低於B。汰換轉崗：接任新職之半年度考核不低於B。計畫內容-转调任体系轉職培訓66結論以培育激勵、嚴格考選的方式，達到【人才』轉換為【人財】，成為公司無形的無價資產。實現與員工分享『職場成長』、『創造利潤』的喜悅，讓員工感受到經濟的滿足與職涯的遠景，建立忠誠向心，以加入『精英家族』為榮耀。結論以培育激勵、嚴格考選的方式，達到【人才』轉換為【人財】，67

HR策略方针精简模板（不含数据统计）HR策略方针精简模板（不含数据统计）68HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训练策略：精旺体系（培育发展中心）用人策略：术业专攻、人尽其才（考核体系）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）HR战略方针总体策略：333工程69HR总体策略任务与使命：综整规划人力资源策略，评估分析组织发展以及提昇集团人力资源竞争优势。，战略规划：（人资333工程)3个战略目标。3个模块整合。3年3步骤提昇集团人力资源竞争优势。HR总体策略任务与使命：综整规划人力资源策略，评估分析组织发70战略规划-333工程3个战略目标：清晰各人力岗位的绩效价值。提昇员工专业与能力。各事业单位的关键人才与岗位接班规划。战略规划-333工程3个战略目标：71战略规划-333工程3个模块整合：选：校企与内部优秀人才储备。训：员工发展与关键人才梯队建设。留：绩效薪酬与留才规划。战略规划-333工程3个模块整合：72战略规划-333工程3年3步骤提昇人力资源竞争优势：固体强身：自省与改善。组织岗位梳理与人力规划。目标管理与绩效考核流程整合。薪酬系统梳理与市场水平评估分析。打通经脉：人才发展。完成绩效考核与员工发展地图。开发内部员工第二专长潜能。关键岗位人才匹配系统。鱼跃龙门：建立集团人力资源竞争优势。薪酬设计与留才规划。人才到人财。战略规划-333工程3年3步骤提昇人力资源竞争优势：73战略规划-333工程15年前优势民营化管理经验生产与开发技术经验资讯与流程系统化经验区域物流供应链职场环境历练现在以及未来10年趋势全球市场区域化管理经验中国区市场开发与监督经验产业自动化生产管理经验区域资源与供应链整合经验系统科技整合知识大环境与人才的变化战略规划-333工程15年前优势民营化管理经验生产与开发技术74集团人力资源SWOTS-优势：集团营运策略与民生消费趋势契合度高。市场领先指数较高，品牌形象佳。O-机会：高学历职场竞争时代来临。国际人资观随海归人力更加深入宽广。在地化人力趋向稳定。W-劣势：较低的薪酬竞争优势。员工发展培育机制尚未健全。关键人才在地化比率较低。T-威胁：缺乏中阶层的人才梯队建设。过於依赖台籍干部的管理经验，需要较多的在地深耕化。急待提昇的人资主管团队专业与能力。集团人力资源SWOTS-优势：O-机会：W-劣势：T-威胁：75集团人资战略系统KPI评量系统（人才库/胜任力）员工绩效考核系统组织晋升轮调体系百年企业永续经营组织发展培育体系薪酬留才规划系统集团人资战略系统KPI评量系统（人才库/胜任力）员工绩效考核762013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程77薪酬策略360集团总体薪资水平达到市场60分位：特职等：依照总部以及各事业群获利能力核薪。委职等：三年内升至薪资市场62分位。聘职等：三年内升至薪资市场57分位。第一线员工：各区域最低工资浮动5%~10%。薪酬策略360集团总体薪资水平达到市场60分位：78薪酬策略360在政府平均『年调整薪资10%』的基础，实施市场水平调昇。薪酬策略360在政府平均『年调整薪资10%』的基础，实施市场79薪酬策略360薪酬策略36080薪酬策略360薪酬策略360812013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程82招聘策略双星计画校企:在地化校企合作（区域化）。专业科系与岗位匹配。绩优奖学金绑约。实习阶段考核与留任奖金。招聘策略双星计画校企:83招聘策略双星计画集团内部:绩优员工提拔晋升（年资＋绩效）。通过区域人评会议（厂长＋总厂长＋HR)。晋升合同绑约（依照职等至少不低於三年）。绑约期间给予奖金（绩效联动）。招聘策略双星计画集团内部:84招聘策略双星计画全国共计17个地区，计有30所中专以上学校。专业对口科系：食品/自动化/销售三个专业。预计可招入人数：30所＊450人＝13500人，以招聘达成率80%r计算＝10800人。招聘策略双星计画全国共计17个地区，计有30所中专以上学校。852013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训用策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程86精旺体系缘起人組織穩定永續發展制度訓練觀念、專業(態度、技術)培育、激勵(考核、評鑑)職涯、願景(輪調、晉升)規劃構想精旺体系缘起人組織穩定制度訓練觀念、專業培育、激勵職涯、願景871.人：建立用人標準~專業技能與工作態度。提升組織人力素質，強化基層管理技能。2.制度：積極佈局各階層接班評鑑，儲備人才資源。建立內部講師及專業技術傳承機制。3.訓練：激發員工潛能，帶動組織活力與彈性。配合人員輪調作業，培訓員工第二專長。精旺体系缘起1.人：精旺体系缘起88精旺体系-工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）年度工作計畫與策略管理績效數字化、效益質量化、管理科學化平衡記分卡（BalanceScoreCard）財務面：預算成本規劃與控制顧客面：服務與品質滿意度內部作業流程：確保與改善能力員工學習能力：第二專長、多職能工精旺体系-工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanc89精旺体系-工作考核等第區分(比例)對等措施異動調整晉升：A轉崗：C、D汰換：E進修訓練：(1)高階進修：A、B(2)本職強化教育：C、D派駐見習(期間不低於B)：A、B精旺体系-工作考核等第區分(比例)9091集团策略目标管理展开营运目标組織总目標單位目標個人目標策略性目标計畫(Plan)執行（Do）檢核(Check)改善(Action)績效評估/發展目標管理日常管理教練/指導/

激勵/回饋集团总部总部总处/事业部分公司/总厂/处级单位经理级单位24集团策略目标管理展开营运目标組織总目標單位目標個人目標营运目标获利产品市场目标管理展开（基於BSC)营运目标获利产品市场目标管理展开92各四大体系纵向垂直展开营运目标获利产品市场SWOT争取优势降低劣势营销市场竞争分析固源规划市场开拓规划通路物流计画生产产能分析人机物料计画设备自动化工安维护管理产品研发技术费用控管效益组织管理效益资讯系统效益行政後勤人力供需指标成本预算指标管规效益指标系统改善指标各四大体系纵向垂直展开营运目标获利产品市场SW争取优势降低劣93集团目标管理五大指标绩效考核平台管理（决策与授权）1.营运策略2.系统管理3.预算管理4.周期性报表分析评估5.法规风险管理行政後勤（支援政策）1.人员选拔与培育2.留才与考核程序3.员工关系政策4.法规风险评估分析5.组织作业程序支持市场（市场分析）1.客户喜欢什麽2.市场供需与竞争规模3.成本与利润4.需要的开发技术5.组织作业程序支持生产（制造供货能力）1.流水线技术改良2.产能与良率提昇3.稼动成本与利润4.人机物料需求规划5.组织作业程序支持销售（推广与销售）1.通路与渠道开发2.推广技能提昇3.销售成本与利润4.产品周期规划5.组织作业程序支持集团目标管理五大指标绩效考管理（决策与授权）行政後勤（支援政94薪奖发放作业训练发展需求人员异动作业绩效考核平台HR基本资料（出勤/奖惩/训练）员工自评（指标/达成）系统筛选与群组选项功能（职位/层级）三级考核制（业务/行政）工作指标汇整入系统资库主管评核权限阶层职位别（业务/行政）签核与个别通知功能（考核/结果）员工的职涯规划整合系统核准权限考核表面谈表统计汇整表职位描述工作指标考核周期设定异动表训练需求表招聘需求表薪奖发放作业绩效考核平台HR基本资料员工自评系统筛选与三级考95企业与员工的职涯规划策略选才：员工与企业的媒合1.员工学习能力与需求。2.企业组织发展的需要。育才：提昇员工贡献度与附加价值1.组织人力素质提昇。2.员工自我价值提。3.忠诚度与向心力提昇。人财：开发人资的技术。1.训练成本节流。2.训练效果符合组织发展效益。3.关键岗位接班储备。学习地图(LearningMaps)是指企业基于岗位能力而设计的员工快速胜任学习路径图，同时也是每一个员工实现其职业生涯发展的学习路径图和全员学习规划蓝图。企业与员工的职涯规划策略选才：员工与企业的媒合学习地图(Le96制度流程系统绩效考核系统薪酬体系员工个人愿景学习地图评量系统招聘策略组织岗位评估职位梳理与评价胜任力评估系统发展资源训练与能力开发体系人才梯队建设留才计画员工的职涯规划整合系统制度流程系统员工个人愿景组织岗位评估发展资源人才梯队建设员工97学习路径的规划选才：新进筛选：预备人选的优缺点以及愿景。岗位匹配：胜任力系统评估/岗位能力模型。育才：员工在职发展：组织储备人力需求。企业发展通道：营养包/晋升配套/轮调配套。学习通路：培育训练系。用才稽核：绩效考核系统。发展评估：HR/MG/员工三合一。学习路径的规划选才：98HR策略方针讲义99企业与员工的职涯规划整合从员工角度来看，学习地图是员工在企业中学习发展的导航系统。学习地图能清晰的告诉员工，在能力发展的每个阶段应该学习什么内容，努力的方向和目标是什么，晋级和轮岗应具备什么样的能力。根据学习内容的特点，也标注了最佳的学习方法、资源配置和测量标准，以及不同学习阶段的里程碑。企业与员工的职涯规划整合从员工角度来看，学习地图是员工在企业100企业与员工的职涯规划整合从战略角度审视企业培训的定位、内容、方式，从而不同角度获得企业内外各方支持、推动公司培训的开展。

提升个人管理素养，理解公司运营的价值链，练习开发企业实际问题的培训解决方案。

系统掌握需求分析、计划制订、实施控制、效果评估这四个培训管理关键领域的工作方法与工具。

和现场设计行动学习方案，解决培训效果转化不佳的顽症。

成为组织发展推动者和内部的员工学习培训教练和顾问。企业与员工的职涯规划整合从战略角度审视企业培训的定位、内容、101計畫內容-訓練體系計畫內容-訓練體系102

階層別訓練職能別訓練一、部門別專業及個別管理訓練製造(加工、SMT、SSSV、DIP、組裝)研發(設計、生技、材技)管理(人事、訓練、總務、環安)品保(品保、服務、檢查)工程(電儀、機械、模具)生企(生管、企劃)財務(帳務、成本、財務)營業(管理、行銷、業務、銷管)資材(儲運、採購、原物料)資訊(網管、資管、程式編輯)二、內訓講師培訓職能專業講師技術證照技能傳承實務及從業訓練基礎訓練新進人員公司基本講習(第1週~1個月)(基礎技術、基礎目標的學習)(專業進階)(問題解決)(人際能力加強)(理念加強)

職前訓練

企劃能力能力開發協調能力分配能力執行能力體系金字塔監督者中堅職員職前訓練一般從業訓練(問題解決及基礎能力加強)(人際專業能力及觀念加強)管理者經營者總經理副總協理策略層總工、特助管理專業經理副理管理層一工一管課長組長監督層二工二管三工三管領班執行層工程師管理師助工助管多能工技術員辦事員作業員作業階層別訓練職能別訓練一、部門別專業及個別管理訓練實務及從業103階層別課程規劃通識課•

有效主持會議•

會報技巧•

衝突管理•EQ管理•

學習與創新•

專案管理•

壓力與成長進階課程廠處長級•經營實例分析•風險管理•分權與授權•時間管理經理/課長級•如何建立高效團隊•內部講師訓練•財務報表閱讀•策略規劃•如何開展部屬能力主任/領班•現場主管管理技巧實務•問題分析與解決•績效考核實務•QCC七大手法•工作指示與工作報告初階課程廠處長級•

經營者的使命•

方針管理•

策略分析與選定•

運籌管理與組織變革經理/課長級•管理者(經理或課長)任務與職責•目標管理(KPI)實務•績效考核與面談•溝通與協調•系統管理主任/領班•領班職責與實踐•5S的實踐•TWI訓練工作教導工作方法工作關係工作紀律工作安全营养套餐階層別課程規劃通識課進階課程初階課程营养套餐104職能別訓練系統職能別訓練製造(加工、SMT、ASSV、DIP、組裝)管理(人事、訓練、環安、總務)

品保(品保、服務、檢查)工程(電儀、機械、模具)

生企(生管、企劃)財務(帳務、成本、進出口、財務)營業(行銷、業務、國際、銷管)資材(儲運、採購、原物料)研發(設計、生技、材技)資訊(網管、資管、程式編輯)层级职等主管职行政後勤职营销职生产职研发技术职营养套餐職能別訓練系統職能別訓練製造(加工、SMT、ASSV、DIP105人才库选苗与培育-岗位六力人才库选苗与培育-岗位六力106人才库选苗与培育-人才阶梯模型胜任力评测模型关键职位专业人力绩优员工领导力判断力适应力创新力反省力学习力人才梯队体系高阶学院体系绩效考合体系员工训练发展中心任职资格体系ⅤⅣⅢⅡⅠ招聘选材训练学习任用考核发展火车头计划接班人计划精英骨干计划建设方案人才库阶梯人才引举方式人才库选苗与培育-人才阶梯模型胜任力评测模型关键职位专业人力107员工的职涯规划整合系统员工的职涯规划整合系统108实施步骤：

1.先将各岗位的职位描述重新检核校对。

2.与岗位主管讨论并确认职位的工作职责内容。

3.找出岗位的核心指标以及专业技能重点。为确保产能与品质,完善采购成本控管机制,并落实监督执行原物/材料之采购作业程序,以其有效支持产品交期与品质监督管理日常采购寻比议价作业程序.供应商开发/考核管理议价谈判协商定期调研市场价格,确保采购相关费用合理性.指标物品原料先期采购规划采购库存周转管理紧急采购异常分析与改善建议培育所属人员并坚守职业道德规范单位费用管理与异常分析承接生产责任采购系统管理监督与改善负担客户满意度责任职位的核心价值供应商开发家数议价谈判价格降低费用率市场调研报告书指标物品原料价格控管率库存周转率采购入库验收合格率采购达交率紧急采购费用率采购异常分析与改善率内训时数（人均/H)预算控管达成率生产单位工作满意度职位的工作指标职位的关键指标（4~6项）职位梳理实施步骤：

1.先将各岗位的职位描述重新检核校对。

2.与岗109透过员工绩效考核寻找训练需求合格PL2~PL1合格PL3观念态度目标KPI淘汰加强观念态度（观察期间内）强化目标管理训练（观察期间内）提昇目标挑战性（晋升/储备/专案）做好做对创新PL1~PL3(60%~80%)PL4~PL5(40%~20%)PL1~PL3(60%~80%)PL4~PL5(40%~20%)透过员工绩效考核寻找训练需求合格PL2~PL1合格PL3观念1102013年HR战略方针总体策略：333工程薪酬策略：360（3年赶上60%市场水平）招聘策略：双星计画（学校与企业明星）训练策略：精旺体系（培育发展考核中心）留才策略：名利双收（关键人才薪酬）2013年HR战略方针总体策略：333工程1112013年留才計畫

TalentManagePlan2013年留才計畫

TalentManagePlan112人才定义的核心职场的变化职能的变化专一职能复合职能整合职能劳动型人力技术专业型人力智能型人力人才定义的核心职场的变化职能的变化专一职能复合职能整合职能劳113人才定义的核心学习第二专长文化环境观念创新世界观能力整合能力语言能力企划力风险意识成本管理执行力沟通力解决力领导力人才定义的核心学习第二专长文化环境观念创新世界观能力整合能力114人才筛选系统人才筛选系统1151.組織分析：人才需求評估。未來發展策略與職能專業。內部人力素質盤點。外部人力資源SWOT評估。2.工作分析：專業需求評估。人力素質現況分析與評鑑~各階層素質差異。各單位之專業與之技能差異性~專業、技能定位。3.人員分析：職工發展評估。針對專業與層級素質落差部份~產生教育訓練需求。工作績效考核。人格特質分析與學術科測驗。4.規劃執行、評估檢討訓練成效~輪調與晉升儲備。5.篩選擇優接班預備人員~內訓講師評鑑。人才筛选系统1.組織分析：人才需求評估。人才筛选系统116留才計畫源起人尽其才，为我所用。達成『核心幹部本土化』之未來目標。擬定各級主管與專業技術人員之接班培訓。建構優秀陸籍幹部職涯規劃。对内激励，对外吸引。员工期待与努力激励。不战而屈人之兵。留才計畫源起人尽其才，为我所用。117範圍优秀员工分类：管理人才。技术人才。销售人才。生管人才。陸籍課級(含)以上主管。各單位優秀員工(考核A等)。依據『培英接班計畫』納管人才。範圍优秀员工分类：118定義優秀員工：對自己工作使命資源清楚的人。溝通能力佳，具有想要蠃，積極的心態。可以在挑戰、有壓力的環境中發揮工作能力，並且願意承擔合理的風險及完成所交待的使命。定義優秀員工：119定義人才：專業人才。懂技術技術，如財務、研發，對專業領域很瞭解，所具備的職能集中于某一項專業領域，或對公司產業有很深入的瞭解；具有創新能力、樂意接受改變、開闊的思維及團隊精神。

管理人才。能為員工塑造願景，有能力訂未來的任務啟發員工，協助員工完成工作目標，能夠激發員工工作士氣的人才。

業務人才。能夠為組織帶進業務的人，能夠瞭解複雜產品，懂得促銷及銷售技巧，

綜合能力人才。即具備前述兩項以上能力的人才，定義人才：120計畫內容培育與薪酬薪資福利訓練培育服務規範工作考核關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）平衡記分卡（BalanceScoreCard）職涯規劃訓練體系轉職培訓計畫內容培育與薪酬121計畫內容-薪酬福利優秀學生簽約獎金大學本科應屆畢業學生到廠任職，每季3000，最多實施4季次。碩研學生到廠實習與任職，每季4000，最多實施4季次。專業技術人員留任獎金研發、生管、品管、業務、IE。每年本薪4個月(上下半年度6月/12月各發2個月)，最多實施8年。當年度當次考績度不得低於B等。高階主管、優秀專技人員配置家庭房，任職滿5年60%購買，最多任職滿10年20%購買。配置公務車，任職滿3年80%購買，最多任職滿5年30%購買。計畫內容-薪酬福利優秀學生簽約獎金122計畫內容-薪酬福利核心人才配股(實發等值股票或獎金)設計研發人員考績B以上，以全薪12個月為一個基數，最多3個基數。經理級以上，以全薪2~6個月為一個基數，最多4個基數。研發創新獎金：依據RD部門制定之發放標準實施。專利申請發放30%。專利審查通過發放70%。改善提案獎金：依據品管部門制定之發放標準實施。需經品管與提案單位主管確認改善後，始可發放。計畫內容-薪酬福利核心人才配股(實發等值股票或獎金)123計畫內容-培育與訓練在職進修：專科進修本科MBA/EMBA境外見習派駐校企合作：優秀本科應屆學生實習與轉正。優秀碩研在學學生研究項目合作。獎學金學生實習與轉正。計畫內容-培育與訓練在職進修：124計畫內容-培育與訓練一般員工進修(專科升本科)：進修範圍：工業工程、企業管理、國際貿易、財務會計。期間：4