XXXX年秋季易老师领导学课件 第四讲

第四讲领导战略与文化推荐阅读《领导七分流，你属哪一流

》第四讲领导战略与文化一、战略（strategy）原意是“将兵术”、“将道”。现在一般指具有长远性、全局性的策略。毛泽东农村包围城市的与城市包围农村的战略、诸葛亮《隆中对》“联吴抗曹”与“六出祁山”（从219到234年）“出师未捷身先死,长使英雄泪满襟。”邓小平“一个中心、两个基本点”、“三步走”“两手抓”“韬光养晦”等组织战略的3个要素：愿景、核心竞争力、价值第四讲领导战略与文化二、组织管理的新阶段：文化管理组织（企业）管理经历了经验管理、科学管理，即将进到文化管理阶段。也就是人治——法制——德治（心治）第四讲领导战略与文化组织文化什么是文化？Culture:原意是耕种和栽培，引申为修养、教育、教化等。现代社会学意义上的文化有许多解释。主要有两种：一种是广义的文化，指社会发展过程中，人类创造物的总和，包括物质和精神。物质文明、精神文明。第四讲领导战略与文化一种是狭义的文化，特指人类的观念形态及其符号载体，与经济、政治对应，共同构成人类社会的三个要素：政治、经济、文化。我们讲的组织文化，是一个组织所共同拥有、传承和遵循的观念体系及其物化形态。具体表现为物质层、行为层、制度层、精神层：文化文化的关系：精神制度行为物质第四讲领导战略与文化

组织文化的作用：导向作用、凝聚作用、塑造作用、约束作用、激励作用、创造作用。（诺贝尔奖情结）三、文化强度（culturestrength）文化缺口（culturegap）文化强度：组织员工对组织文化的认可和参与程度。文化缺口：组织员工希望实现的文化价值与现实的差距。（富士康？兼并企业？）第四讲领导战略与文化

四、组织文化建设方法愿景、制度、活动（典礼ceremony）、故事story、典型(象征符号symbol)。问题5：有人说企业（组织）文化就是老板（领导人）的文化?第四讲领导战略与文化制度（激励机制）

激励的过程：人的需要引起人的动机，动机导致一定的行为，行为又指向一定的目标。人的任何有目的的行为都是在动机的支配下进行的，动机的强度不同，活动的效果也不同。而人的动机又根源于一定的需要，是以需要为基础的。

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行为科学告诉我们，一个人的工作业绩不仅取决于他的工作能力，而且要看他的工作动机被激发的程度。从领导学角度看，人的行为都是受到一定的激励而产生的。每个人所拥有的能力和他在工作中发挥出的能力是不等价的，人所拥有的能力称为潜在能力，人在工作中展现的能力称为现实能力。人在不同的工作状态下，发挥出的才能是相当悬殊的。一个人能力的发挥，在很大程度上取决于激励。在现实生活中，我们也常常可以看到这样一种情况，一些能力相当的人常常会做出不同的业绩，甚至能力差的人还有可能比能力强的人做得更好。这实际上与领导者对下属的激励有很大的关系。领导者如果能恰到好处地运用激励艺术，往往就会收到意想不到的激励效果。

第四讲领领导战战略与文文化图8-1需要、动动机与行行为的关关系（重点）需要（新的满满足）动机反馈行为需要的满满足目的第四讲领领导战战略与文文化马斯洛在在其所著著的《人的动机机理论》：需求等等级理论论（hierarchyofneedstheory)第四讲领领导战战略与文文化需求等级级工工作中的的体现自我实现现的需求求被人尊重重的需求求归属感的的需求安全感的的需求生理需求求工作中的的体现升升职、自自主、成成长、创创造机会会认同、称称赞、高高地位、、增加的的责任工作组、、客户、、同事、、上级安全的工工作、工工资之外外的收入入、工作作保险热量、空空气、基基本工资资。第四讲领领导战战略与文文化第四讲领领导战战略与文文化西方激励励理论介介绍奥尔德弗弗的ERG理论美国耶鲁鲁大学的的克雷顿顿·奥尔德弗弗(ClaytonAlderfer)在马斯洛洛提出的的需要层层次理论论的基础础上，进进行了更更接近实实际的研研究，提提出了ERG理论。奥奥尔德弗弗认为，，人们有有三种核核心需要要。生存存需要(existenceneeds)、关系需需要(relatednessneeds)和成长需需要(growthneeds)。第四讲领领导战战略与文文化奥尔德弗弗的ERG理论认为为：人在在同一时时间可能能有不止止一种需需要起作作用，如如果较高高层次要要的满足足受到抑抑制的话话，那么么人们对对较低层层次的需需要的渴渴望会变变得更加加强烈。。例如：：一个工工人在个个人成长长上受挫挫，他可可能回到到低层次次的需求求，去追追求多赚赚钱。即即使一个个人的生生存和相相互关系系需要尚尚未得到到完全满满足，他他仍然可可以为成成长发展展的需要要工作。。三种需需要可以以同时起起作用。。第四讲领领导战战略与文文化麦克利兰兰的获得得需要理理论美国哈佛佛大学教教授戴维维·麦克利兰兰(DavidMcClelland)提出了获获得需要要理论(acquiredneedstheory)，他认为为有三种种需要是是人们后后天获得得的，这这三种需需要是激激励人们们努力工工作的动动因。其其中包括括：①成成就需要要(needforachievement)：争取成成功、希希望做得得最好的的需要；；权力需需要(needforpower)：影响或或控制他他人且不不受他人人控制的的需要；；③亲和和需要(needforaffiliation)：建立友友好亲密密的人际际关系的的需要。。第四讲领领导战战略与文文化第一，成成就需要要麦克利兰兰认为，，具有强强烈的成成就需要要的人渴渴望将事事情做得得更完美美，获得得更大的的成功，，他们追追求的是是在争取取成功的的过程中中解决难难题和努努力奋斗斗的乐趣趣以及成成功之后后的个人人成就感感，他们们并不看看重成功功所带来来的物质质奖励。。他们有有下列三三个主要要特点。。①高成就需需要者喜喜欢承担担有个人人责任的的工作。。②高成就就需要者者喜欢设设立具有有适度挑挑战性的的、具有有中等风风险的目目标，对对于自己己感到成成败机会会各半的的工作，，表现得得最为出出色。③高成就就需要者者希望得得到有关关工作绩绩效的及及时明确确的反馈馈信息，，从而了了解自己己是否有有所作为为。第四讲领领导战略与与文化第二，权力力需要权力需要是是指影响和和控制别人人的一种愿愿望或驱动动力。权力力需要程度度较高的人人喜欢支配配、影响他他人，喜欢欢对别人““发号施令令”，注重重争取己的的地位和影影响力。他他们喜欢具具有竞争性性和能体现现较高地位位的场合和和情境，他他们也会追追求出色的的成绩，但但他们这样样做并不像像高成就需需要的人那那样是为了了个人的成成就感，而而是为了获获得地位和和权力或与与自己已具具有的权力力和地位相相称。第四讲领领导战略与与文化第三，亲和和需要亲和需要就就是寻求被被他人喜爱爱和接纳的的一种愿望望。高亲和和需要者渴渴望友谊，，喜欢合作作而不是竞竞争的工作作环境，希希望彼此之之间的沟通通与理解，，他们对环环境中的人人际关系更更为敏感。。有时，亲亲和需要也也表现为对对失去某些些亲密关系系的恐惧和和对人际冲冲突的回避避。第四讲领领导战略与与文化斯金纳的强强化理论强化理论(reinforcementtheory)由美国心理理学家和行行为科学家家斯金纳(BurrhusF．Skinner)提出。他提提出了一种种“操作条条件反射””理论，认认为无论是是人还是动动物，为了了达到某目目的，都有有一定的行行为，这种种行为受环环境影响。。当行为的的结果对他他或它有利利时，这种种行为就会会重复出现现当；行为为的结果对对他或它不不利时，这这种行为就就会减弱或或消失。强强化理论认认为行为是是结果的函函数，行为为是环境引引起的，行行为可以通通过控制结结果来进行行强制性的的改变，通通过重复可可以强化某某种行为。。这就是强强化理论，，又称行为为修正理论论。第四讲领领导战略与与文化根据强化的的性质和目目的，可把把强化分为为正强化和和负强化。。在管理上上，正化就就是奖励那那些组织上上需要的行行为，从而而加强这种种行为；负负强化就是是惩罚那些些与组织目目标不相容容的行为，，从而削弱弱这种行为为。正强化化的方法包包括奖金、、对成绩的的认可、表表扬、改善善工作条件件和人际关关系、提升升、安排担担任挑战性性的工作、、给予学习习和成长的的机会等。。负强化的的方法包括括批评、处处分、降级级等，有时时不给予奖奖励或少给给奖励也是是一种负强强化。第四讲领领导战略与与文化亚当斯的公公平理论公平理论(equitytheory)又称社会比比较理论，，它是美国国行为科学学家亚当斯斯(J．S．Ad-ams)提出来的一一种激励理理论。该理理论侧重于于研究工资资报酬分配配的合理性性、公平性性及其对职职工生产积积极性的影影响。公平理论的的基本观点点是：当一一个人做出出了成绩并并取得了报报酬以后，，他不仅关关心自己的的所得报酬酬的绝对量量，而且关关心自己所所得报酬的的相对量。。因此，他他要进行种种种比较来来确定自己己所获报酬酬是否合理理，比较的的结果将直直接影响今今后工作的的积极性。。第四讲领领导战略与与文化公平理论的的基本观点点是：当一一个人做出出了成绩并并取得了报报酬以后，，他不仅关关心自己的的所得报酬酬的绝对量量，而且关关心自己所所得报酬的的相对量。。因此，他他要进行种种种比较来来确定自己己所获报酬酬是否合理理，比较的的结果将直直接影响今今后工作的的积极性。。第四讲领领导战略与与文化一种是横向向比较，即即他要将自自己获得的的“报酬””（包括金金钱、工作作安排、提提升以及获获得的赏识识等）与自自己的“投投入”（包包括教育程程度、所作作努力、用用于工作的的时间、精精力和其无无形损耗等等）的比值值与组织内内其他人作作社会比较较，只有相相等时他才才认为公平平，如下式式所示。OP/IP=OC/IC其中：OP表示自己对对所获报酬酬的感觉；；IP表示自己对对个人所作作投入的感感觉；OC表示自己对对他人所获获报酬的感感觉；IC表示自己对对他人所作作投入的感感觉。第四讲领领导战略与与文化①当OP/IP<OC/IC。他可能要要求增加自自己的收入入或减少自自己今后的的努力程度度；他可能能要求组织织减少比较较对象的收收入或让其其今后增大大努力程度度以便使右右边减少趋趋于相等。。此外，他他还可能另另外找人作作为比较对对象以便达达到心理上上的平衡。。②当OP/IP>OC/IC。他可能要要求减少自自己的报酬酬或者自动动多做一些些工作，久久而久之他他会重新估估计自己的的技术和工工作情况，，终于觉得得他确实应应当得到那那么高的待待遇，于是是产量便又又会回到过过去的水平平了。第四讲领领导战略与与文化除了横向比比较之外，，人们也经经常作纵向向比较，即即把自己目目前投入人人的努力与与目前所获获得报偿的的比值，同同自己过去去投入的努努力与过去去所获报偿偿的比值进进行比较。。只有相等等时他才认认为公平，，如下式所所示。OP/IP=OH/IH其中：OP表示自己对对现在所获获报酬的感感觉；IP表示对个人人现在投入入的感觉；；OH示自己对过过去所获报报酬的感觉觉，IH表示自己对对个人过去去投入的感感觉。第四讲领领导战略与与文化③当OP/IP>OH/lH时，认为自自己目前的的报酬比过过去高，不不会产生不不公平感，，但也不会会感觉自己己多拿了报报偿从而主主动多做一一些工作。。调查和实实验的结果果表明，在在少数情况况下也会由由于经过比比较认为自自己的报酬酬过高而产产生不公平平感。④当OP/IP<OH/IH时，认为自自己目前的的报酬过低低，产生不不公平感，，可能导致致工作积极极性下降。。第四讲领领导战略与与文化公平理论对对我们有着着重要的启启示：首先先影响激励励效果的不不尽有报酬酬的绝对值值，还有报报酬的相对对值。其次次，激励时时应力求公公平，使等等式在客观观上成立，，尽管有主主观判断的的误差，也也不致造成成严重的不不公平感。。再次，在在激励过程程中应注意意对被激励励者公平心心理引导，，使其树立立正确的公公平观：一一是要认识识到绝对的的公平是不不存在的；；二是不要要盲目攀比比；三是不不按酬付劳劳.第四讲领领导战略与与文化弗鲁姆的期期望理论期望理论(expectancytheory，是著名心心理学家和和行为科学学家弗鲁姆姆(VictorVroom)提出的。弗弗鲁姆认为为，人们采采取某项行行动的动力力取决于其其对行动结结果的价值值评价和预预期达成该该结果可能能性的估计计。用公式可以以表示为M=EIV第四讲领领导战略与与文化其中：M(motivation)：激