管理心理学第六章课件

第六章人的期望第一节期望理论第二节价值观第三节目标管理第六章人的期望第一节期望理论1管理心理学第六章2管理心理学第六章3管理心理学第六章4管理心理学第六章5管理心理学第六章6管理心理学第六章7第一节期望理论一、什么是期望（一）期望的概念期望指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。（二）期望心理的产生1、有某种需要这是产生期望的基础和前提，是内因。2、目标及目标价值目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体吸引力的大小，即效价，是外因。3、可行性比较考察自己的能力和经验是否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小。即期望概率。第一节期望理论一、什么是期望8（三）期望心理特征1、表现一定的期望概率期望概率：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主管上估计达到的目标得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现一定的行为动力期望那个心理与行为相关，期望心理是人的行为表现的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现的动力就愈大；反之就越小，即高期望；高表现；低期望，低表现。如父母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越大。（三）期望心理特征93、表现为一定的期望强度期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力大小。4、表现为一定的变化性期望心理具有方向和目的，二方向和目的变化不是一成不变的。它随着客观环境即目标的变化而发生不断的变化。（1）横向变化（2）纵向变化3、表现为一定的期望强度10二、期望理论

维克托.弗洛姆，著名的心理学家和行为科学家。1964年出版《工作与激励》，提出期望理论。主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信：努力就能取得良好的业绩。良好的业绩回导向某种渴望的报偿。这样的报偿能够满足某种重点的需要。满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。二、期望理论

维克托.弗洛姆，著名的心理学家和行为科学家。111期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选项。你付出努力的多少和你预期能够得到回报的多少有关。期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多12（一）期望理论的内容期望公式：激励水平=期望值×效价。激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果（目标）的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。（一）期望理论的内容13管理心理学第六章14管理心理学第六章15管理心理学第六章16人在这些情况下受到激励预期成功的可能性大：相信可以完成任务(努力与绩效的关系)激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系）回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足反而恩需要的关系）人在这些情况下受到激励17这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会真正的获得回报？这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题18（三）期望理论的发展1、区别两种效价把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为EI(努力到绩效的期望值)和EII(绩效到报酬的期望值)（三）期望理论的发展193、考虑其它与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对吉利和实际绩效相互关系的可能影响。4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。3、考虑其它与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主20期望理论中的个体心理过程（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大（3）个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力后，作出的对工作成功的期望概率。期望理论中的个体心理过程21三、期望理论在管理上的应用（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价唉自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而能得到提高到。（提高能力，扩大经验范围）（3）明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏也哦和个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。三、期望理论在管理上的应用22『具体做法』（1）树立目标，激励期望心理。个人需要与组织需要相结合目标要具体、恰当要为职工达到目标创造条件（2）运用期望值调动积极性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。『具体做法』23第二节价值观（一）价值观的含义价值观是指人们对客观事物应赋予刻钟程度重要性的观点。人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。对一个人来说，他认为最有意思的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。第二节价值观（一）价值观的含义24价值观的特性（1）主观性。人区分好与坏的标准，包括区分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶的标准，都称为价值观，是根据个人自己内心的尺度进行评价的。每人都有自己的价值观和价值观体系。同样的客观条件下，具有不同的价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。价值观的特性25（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。（3）社会历史性。价值观具有稳定性，但在特定的环境下是可以改变的。环境的改变、经验的积累、知识的增长，人的价值观发生变化。不同历史时代、不同的社会生活环境里的人，价值观也会不同。（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易26（4）选择性。价值观是人出生之后再社会实践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观”是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体特有的价值观。（4）选择性。价值观是人出生之后再社会实践中逐渐萌芽和形成的27（二）价值观的形成价值观决定世界观是从出生起，在家庭和社会中积累而成的。父亲、老师、朋友、电视、无线电、报纸、书刊等都是形成价值观的来源。价值观是随着人的成长而渐渐形成的，其中大多在4岁前形成。价值观形成的一个重要途径就是榜样学习。（二）价值观的形成28管理心理学第六章29管理心理学第六章30管理心理学第六章31管理心理学第六章323、罗克奇的分类工具性价值观：以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有责任感等，获得社会的认可终极性价值观：是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如社会认可、友谊、宗教信仰等工具性价值观是终极价值观的手段。3、罗克奇的分类33（四）价值观的作用价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、人们的价值观总是相对稳定和持久的。价值观影响个人行为影响群体行为和整个组织行为影响企业的经济效益（四）价值观的作用34三、经营管理价值观是对经营管理好坏的总评价，是经营管理工作的出发点。（一）最大利润价值观18世纪、19世纪、20实际初在发达国家普遍流行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大利润作为评价经营管理好坏的唯一标准。三、经营管理价值观35（二）企业价值最大化的价值观即综合考虑到个方面的利益关系，并进行协调，以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。（三）企业价值社会效益最有价值观1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自身价值和社会效益实现二者最优化。（二）企业价值最大化的价值观36管理心理学第六章37现代经意管理观念（1）经济效益观念（2）时间和信息观念（3）效率和创新观念（4）流通观念（5）人才开发观念（6）质量第一观念（7）市场竞争观念（8）服务观念现代经意管理观念38第三节目标管理一、什么是目标目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。目标的主要功能：（1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划；（根据目标分配资源）（2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。（根据目标评估成效）第三节目标管理一、什么是目标39企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职工的行动纲领，规定每个职工的基本任务，决定每个职工努力方向。目标管理的主要功能在于通过目标设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职工的行动纲领，规定每40（二）目标与动机人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标的。1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：一是客观分析原因、调整力量，设置或改订更适宜的目标；一是导致非理智的破坏行为。（二）目标与动机41（三）目标与行为目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制和限制行为。动机可以支配行为，促进人们按照一定的目标努力形成各种目标行为。1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。2、目标直接行为：指直接满足和达到目标的行为。3、目标间接：与当前目标暂无关系，而是为将来满足需要做准备的行为。（三）目标与行为42管理心理学第六章43管理心理学第六章44管理心理学第六章45目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。目标管理是46目标管理指导理想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，热门能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。目标管理指导理想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件472、建立目标锁链与目标体系。通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。2、建立目标锁链与目标体系。483、重视成果目标管理以指定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。3、重视成果49（二）目标管理的内容企业的一切生产经营活动都围绕企业目标的实现进行的，企业目标是目标管理的主要内容。企业目标一般是指企业的总体目标，基本内容包括企业经营活动、生产发展、经济效益、以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标。（二）目标管理的内容501、企业目标的选择德鲁克对目标项目的设置：市场地位、革新、生产力、资源和财源、经理人才的培养、获利能力、工人绩效和态度、社会负担等八个方面。对于中国具体国情，要考虑一下几个方面：生产水平、经济效益、企业素质、技术发展、经营销售、组织人事、安全环保、文明卫生、政治工作、生活福利1、企业目标的选择51管理心理学第六章522、目标值的确定确定目标值的原则（1）确定的目标值应该是直接或间接地提高企业或者会经济效益相联系；（2）确定的目标值必须具有激励、诱导作用，以提高各级人员的积极性和工作能力。确定目标值的四个要求：（1）目标应定量化，凡是能用数据表示的应以数据表示，避免模棱两可的概念；（2）目标值应略高于指标，使其具有激励作用；（3）目标值具有可行性（4）凡已达到的标准，不再作为目标值2、目标值的确定53管理心理学第六章54（3）只有在员工坚持目标的情况下，目标才会发挥作用。（4）当运用目标来评估工作绩效时，目标的作用更大（5）目标要与反馈和回报紧密相连（6）集体目标设定设定和个人目标设定一样重要。（3）只有在员工坚持目标的情况下，目标才会发挥作用。55（三）目标管理的过程1、目标的制定高层管理预定目标重视审查有组织结构，根据新的目标分解要求进行调整，明确目标责任这和协调关系。确定下级目标。上级和下级就实现各级目标所需要的条件以及实现目标后奖惩事宜达成协议。（三）目标管理的过程562、目标的实施目标实施重视结果，强调自主，自治和自觉。并不等于领导可以放手不管。首先进行定期检查；其次要想下级通报进度，便于相互协调；再次要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可测时间严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。主要工作内容：（1）委让权限，职工自我管理（2）加强管理与指导，保证目标全面实现（3）遵照目标实施计划表2、目标的实施57目标成果评价的主要目的（1）通过评价活动，使目标实施者了解自己的工作状况，从中获得满足感、增强信心或失败的教训和今后努力的方向。（2）从整个目标管理活动来看，每个周期所作出的评价，会成为下一周期制定目标和保证措施的依据，以及制定目标的基础。（3）有关评价资料，可以作为管理人员晋级加薪、奖励的信息，从而成为激励全体职工积极争取更好成果的强大推动力。目标成果评价的主要目的583、目标成果的评价（1）按照定量目标值评价实际成果，并使评价与奖励挂钩（2）及时反馈，主动总结关键在于把评定结果与集体和个人的经济利益挂钩，按劳分配，奖勤罚懒。3、目标成果的评价59三、目标管理的作用（一）集中企业中每个员工的力量，保证完成企业的各项任务（二）创造一个培养各级感力人员真正领导能力的管理环境（三）能促进每一个职工的工作能力迅速提高（四）能充分调动和发挥广大职工的主动性和创造性。目标管理就是要使人人参与管理，给每一位员工一个充分发挥潜能的“自由空间”，能达到“众人拾柴火焰高”的理想状态。三、目标管理的作用60管理心理学第六章61管理心理学第六章62目标管理的主要经验与做法1、坚持职工参与制定目标2、坚持个人目标与总目标结合3、坚持激发职工达到目标的责任感4、坚持“目标=权利”的原则5、坚持自我评价目标管理的主要经验与做法63第六章人的期望第一节期望理论第二节价值观第三节目标管理第六章人的期望第一节期望理论64管理心理学第六章65管理心理学第六章66管理心理学第六章67管理心理学第六章68管理心理学第六章69管理心理学第六章70第一节期望理论一、什么是期望（一）期望的概念期望指一个人根据以往的经验在一定时间内希望达到目标或满足需要的一种心理活动。（二）期望心理的产生1、有某种需要这是产生期望的基础和前提，是内因。2、目标及目标价值目标是为满足某种需要通过个人努力必须达到的绩效水平。目标价值是指该绩效水平所带来的效果（奖酬）对个体吸引力的大小，即效价，是外因。3、可行性比较考察自己的能力和经验是否达到目标实现所需要的条件。通过自己的努力能够达到目标满足的可能性的大小。即期望概率。第一节期望理论一、什么是期望71（三）期望心理特征1、表现一定的期望概率期望概率：指人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标的主观概率，即主管上估计达到的目标得到奖酬的可能性。期望概率是人的经验和能力的总和。2、表现一定的行为动力期望那个心理与行为相关，期望心理是人的行为表现的内在动力之一，期望成功的概率较高，成功后满足需要的价值大时，驱使行为表现的动力就愈大；反之就越小，即高期望；高表现；低期望，低表现。如父母对孩子抱有期望越高，对孩子的干预或支持度就越大。（三）期望心理特征723、表现为一定的期望强度期望强度：期望实现目标的强烈程度。与目标及目标价值和满足需要的密切程度有关。也即目标的吸引力大小。4、表现为一定的变化性期望心理具有方向和目的，二方向和目的变化不是一成不变的。它随着客观环境即目标的变化而发生不断的变化。（1）横向变化（2）纵向变化3、表现为一定的期望强度73二、期望理论

维克托.弗洛姆，著名的心理学家和行为科学家。1964年出版《工作与激励》，提出期望理论。主要观点：要一个人花费精力（即有动力）去做某事，他必须相信：努力就能取得良好的业绩。良好的业绩回导向某种渴望的报偿。这样的报偿能够满足某种重点的需要。满足该种需要的愿望很强烈，值得为之努力。二、期望理论

维克托.弗洛姆，著名的心理学家和行为科学家。174期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多少，然后根据自己的计算（未必合乎实际）来选择自己得益最多的选项。你付出努力的多少和你预期能够得到回报的多少有关。期望理论的人性基础：人是理性的，会在心里盘算各个选项收益的多75（一）期望理论的内容期望公式：激励水平=期望值×效价。激励水平：也即激励程度，表明动机的强烈程度，被激发的工作动机的大小，是指一个人工作积极性的高低和持久程度。期望值：也叫期望概率，指一个人根据过去的经验判断自己能达到某种结果（目标）的可能性大小的预先估计和主观概率。它的范围从0（没有任何机会）到1（绝对会成功）受个性、情感、动机影响效价：是达到目标对于满足个人需要的价值。（一）期望理论的内容76管理心理学第六章77管理心理学第六章78管理心理学第六章79人在这些情况下受到激励预期成功的可能性大：相信可以完成任务(努力与绩效的关系)激励的力量很大：相信自己的表现可以带来回报（绩效与奖励的关系）回报对于个人的吸引力很大：认为给自己回报很有价值（奖励与满足反而恩需要的关系）人在这些情况下受到激励80这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题：它对我有什么好处？为了得到这种好处我需要付出多大的努力？如果我照你（或他们）所说的做了，我有多大机会真正的获得回报？这一模式认为，作为对某个激励因素的回应，人们会问自己三个问题81（三）期望理论的发展1、区别两种效价把工资、提升等外在效价和成就、个人发展等内在效价区别开来。外在效价是由个人的绩效从他人那里得到奖励的结果，内在效价来自工作本身。2、区别两种期望值指出第一种期望值是关于付出的努力和第一阶段工作结果之间的关系；第二种期望值是关于第一阶段工作结果和第二层次工作结果之间的关系关联性。分别称为EI(努力到绩效的期望值)和EII(绩效到报酬的期望值)（三）期望理论的发展823、考虑其它与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主要包括：在期望认知的形成中个性变量的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对吉利和实际绩效相互关系的可能影响。4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。3、考虑其它与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。主83期望理论中的个体心理过程（1）个体感受到这项工作能提供什么样的结果积极：工资、提升、人事、安全、同事友谊、福利等。消极：疲劳、厌倦、挫折、焦虑、失败后果等。（2）个体分析结果对自己的吸引力有多大（3）个体确定怎样行动才能达到该结果明确具体的绩效评价标准，自觉地去评价。（4）确定工作成功的可能性个体在衡量了自己可以控制的各种能力后，作出的对工作成功的期望概率。期望理论中的个体心理过程84三、期望理论在管理上的应用（1）自觉性：人们可以自己自觉的评价唉自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。（2）教育性：努力到绩效的期望值是可以通过指点、指导和参加技术培训而能得到提高到。（提高能力，扩大经验范围）（3）明确性：奖励和别期望的行为要有紧密的、明确的联系。（4）一致性：奖赏也哦和个体的需要相一致。（5）知觉性：期望理论关心的是知觉，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉决定了他的努力程度。三、期望理论在管理上的应用85『具体做法』（1）树立目标，激励期望心理。个人需要与组织需要相结合目标要具体、恰当要为职工达到目标创造条件（2）运用期望值调动积极性。提高期望值降低期望值（3）把人的期望方向引导到正确的轨道上来。期望理论强调行为，强调对企业有意义的行为。企业管理人员要把职工个体的努力方向、期望目标引导到对企业有意义的行为上来。『具体做法』86第二节价值观（一）价值观的含义价值观是指人们对客观事物应赋予刻钟程度重要性的观点。人们对各种事物的评价存在主次之分，构成个人的价值体系。对一个人来说，他认为最有意思的最重要的客观事物，就是最有价值的东西。价值观和价值体系是决定人们期望、态度和行为的心理基础。第二节价值观（一）价值观的含义87价值观的特性（1）主观性。人区分好与坏的标准，包括区分得与失、荣与辱、成与败、福与祸、善与恶的标准，都称为价值观，是根据个人自己内心的尺度进行评价的。每人都有自己的价值观和价值观体系。同样的客观条件下，具有不同的价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。价值观的特性88（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易改变，并在人的兴趣、愿望、目标、理想、信念和行为上表现出来。（3）社会历史性。价值观具有稳定性，但在特定的环境下是可以改变的。环境的改变、经验的积累、知识的增长，人的价值观发生变化。不同历史时代、不同的社会生活环境里的人，价值观也会不同。（2）稳定性。个人的价值观形成之后具有相当的稳定性，往往不易89（4）选择性。价值观是人出生之后再社会实践中逐渐萌芽和形成的。儿童时期的“价值观”是摹仿和吸取父母和亲近的人的言行形成的。这时的“价值观”是照搬承认的价值观，具有明显的感性形式，还不能成为价值观。到青年期，随着自我意识的成熟，个体才开始主管地、有意识地选择符合自己的评价标准，形成个体特有的价值观。（4）选择性。价值观是人出生之后再社会实践中逐渐萌芽和形成的90（二）价值观的形成价值观决定世界观是从出生起，在家庭和社会中积累而成的。父亲、老师、朋友、电视、无线电、报纸、书刊等都是形成价值观的来源。价值观是随着人的成长而渐渐形成的，其中大多在4岁前形成。价值观形成的一个重要途径就是榜样学习。（二）价值观的形成91管理心理学第六章92管理心理学第六章93管理心理学第六章94管理心理学第六章953、罗克奇的分类工具性价值观：以个体行为方式为工具，如有礼貌、诚实、有责任感等，获得社会的认可终极性价值观：是个体以一种行为方式谋求许多终级目的。如社会认可、友谊、宗教信仰等工具性价值观是终极价值观的手段。3、罗克奇的分类96（四）价值观的作用价值观是各种思想意识到核心，直接影响个人对各种观念、事物、行为的判断。人所具有的价值观可以创造相应的需要，进而会设定相应的目标或采取相应的需要，进而会设定相应的目标或采取行动来满足这种需要。而且，价值观具有稳定性，在特定的时间、地点、条件下、人们的价值观总是相对稳定和持久的。价值观影响个人行为影响群体行为和整个组织行为影响企业的经济效益（四）价值观的作用97三、经营管理价值观是对经营管理好坏的总评价，是经营管理工作的出发点。（一）最大利润价值观18世纪、19世纪、20实际初在发达国家普遍流行。认为利润代表了企业新创造的财富，利润的增加就是企业的财富增加。把能否获得最大利润作为评价经营管理好坏的唯一标准。三、经营管理价值观98（二）企业价值最大化的价值观即综合考虑到个方面的利益关系，并进行协调，以企业资产的保值增值为企业发展的基础，以企业价值最大化作为企业发展的最终目的。（三）企业价值社会效益最有价值观1970年代兴起的新的价值观，即企业要兼顾自身价值和社会效益实现二者最优化。（二）企业价值最大化的价值观99管理心理学第六章100现代经意管理观念（1）经济效益观念（2）时间和信息观念（3）效率和创新观念（4）流通观念（5）人才开发观念（6）质量第一观念（7）市场竞争观念（8）服务观念现代经意管理观念101第三节目标管理一、什么是目标目标是指在一定的时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。目标的主要功能：（1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划；（根据目标分配资源）（2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。（根据目标评估成效）第三节目标管理一、什么是目标102企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职工的行动纲领，规定每个职工的基本任务，决定每个职工努力方向。目标管理的主要功能在于通过目标设置来激励人们的动机，指导人的行为，使个人的需要、期望与企业的目标挂钩，以调动人的积极性。企业目标管理即根据企业的总目标拟定每个职工的行动纲领，规定每103（二）目标与动机人的行为由动机引起的，而行为又总是指向一定目标的。1、目标必须与需要和动机结合，既是人的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。2、无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。3、目标不能得到实现时，往往发生两种不同的动向：一是客观分析原因、调整力量，设置或改订更适宜的目标；一是导致非理智的破坏行为。（二）目标与动机104（三）目标与行为目标管理的基本假设是价值观和目标能够控制和限制行为。动机可以支配行为，促进人们按照一定的目标努力形成各种目标行为。1、目标导向行为：指为了达到目标所表现的行为。2、目标直接行为：指直接满足和达到目标的行为。3、目标间接：与当前目标暂无关系，而是为将来满足需要做准备的行为。（三）目标与行为105管理心理学第六章106管理心理学第六章107管理心理学第六章108目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理的具体形式各种各样，但其基本内容是一样的。目标管理是109目标管理指导理想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，热门能够对自己负责。具体方法上是泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点，可概括为：1、重视人的因素。目标管理是一种参与的、民主的、自我控制的管理制度，也是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。在这一制度下，上级与下级的关系是平等、尊重、依赖、支持，下级在承诺目标和被授权之后是自觉、自主和自治的。目标管理指导理想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件1102、建立目标锁链与目标体系。通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确，而且相互对称。这些目标方向一致，环环相扣，相互配合，形成协调统一的目标体系。只有每个人员完成了自己的分目标，整个企业的总目标才有完成的希望。2、建立目标锁链与目标体系。1113、重视成果目标管理以指定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。所以，在目标管理制度下，监督的成分很少，而控制目标实现的能力却很强。3、重视成果112（二）目标管理的内容企业的一切生产经营活动都围绕企业目标的实现进行的，企业目标是目标管理的主要内容。企业目标一般是指企业的总体目标，基本内容包括企业经营活动、生产发展、经济效益、以及由此形成的对国家和社会的贡献，对职工生活保障等方面的目标。（二）目标管理的内容113