某制药实业公司战略绩效管理咨询报告

管理研究与咨询网络建立联盟，充分利用他人的客户关系咨询公司咨询专家建立联盟，充分利用他人的能力此报告仅供客户内部使用。未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构不得擅自传阅、引用或复制和君创业研究咨询有限公司战略绩效管理目录第一部分、什么是战略绩效管理第二部分、战略绩效管理第三部分、如何实施战略绩效管理第四部分、战略绩效管理的理性思考一、什么是战略绩效管理1、什么是绩效？绩效分为组织的绩效和个体的绩效。组织的绩效：可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。个体的绩效：组织绩效中属于个体的部分。与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。理解绩效概念的要点强调组织的绩效，个体的绩效必须符合组织的目标。绩效有物质部分的绩效；如：财务指标的改善，如利润，市场占有率，投资回报率，客户满意等。绩效还有非物质部分的绩效；如：提高的创造企业价值的能力。如学习能力，创新能力，管理能力等。置于绩效管理之中的绩效应该不是由偶然因素（不可控因素）造成的，是企业通过有组织努力可以控制的。个体的绩效是其劳动价值的体现，是组织绩效的重要组成部门。3、战略绩效管理的定义战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统以战略为导向的绩效管理系统是在企业整体战略指导下，以系统化思想管理企业绩效，创造以组织绩效为导向的企业价值理念，用于实现企业价值最大化的一种战略管理活动。以战略为导向的绩效管理是一种全新有管理理念，它的目的是把原来以人为中心或以事为中心分散式的绩效管理整合为以创造组织业绩为中心的全面绩效管理。3、什么是基于战略的绩效管理（续1）基于战略的绩效管理包括二个方面内容：一是围绕企业战略制定科学规范的绩效管理制度，牵引企业各项经营活动始终以战略为中心来展开。二是依据业绩管理制度对上一个业绩循环周期进行检查，对经营团队或责任人进行绩效评价，并据此进行价值分配和权力分配。3、什么是基于战略的绩效管理（续2）战略绩效管理是一个系统化工程，它包含对能够创造绩效的每一项企业活动、每一个组织和个人的管理。战略绩效管理是全员参与的管理，必须有处于部门权力之上的管理机构(委员会形式)。战略绩效管理是一个企业上下层互动的过程，以绩效的改进和提高为目的，在保证企业持续经营的前提下，实现企业价值的最大化。5、与传统人事管理大不相同

传统的绩效考核活动局限于按照已发生事件的结果对责任者进行评价(对过去的评判)从而确定报酬和个人发展，它是人力资源部门的一项份内之事，考评活动以人力资源管理部门为中心，其它职能部门或下级实体作为被考评对象，采取自上而下的方式进行，一般对下级不作反馈。5、与传统统人事事管理理大不不相同同（续续）以战略略为导导向的的绩效效管理理是一一项系系统性性的工工程，，它体体现着着企业业的战战略，，要求求企业业在全全过程程、全全方位位参与与，它它与计计划、、组织织、领领导和和控制制等所所有管管理活活动发发生联联系，，而且且以各各职能能部门门和分分公司司为绩绩效管管理中中心，，以部部门主主管为为绩效效管理理负责责人，，大量量具体体工作作是由由各部部门自自己通通过员员工参参与、、上下下互动动的过过程来来完成成的，，而人人力资资源部部门只只是在在制度度设计计、支支持和和指导导、提提供信信息和和协调调监督督方面面发挥挥作用用。企业经经营可可以抽抽象为为一个个投入入资源源(生生产要要素)-----获获得绩绩效的的循环环过程程。绩效效循循环环过过程程是是组组织织战战略略的的实实施施过过程程，，绩绩效效管管理理是是保保证证企企业业战战略略实实施施的的重重要要手手段段。。2、、绩绩效效管管理理是是一一个个循循环环的的过过程程发展战略制定设定目标，分配资源获得绩效绩效循环过程（战略管理）以战战略略为为导导向向的的绩绩效效管管理理系系统统模模型型企业使命和愿景企业战略战略目标分解（到部门和员工）绩效目标实施绩效考核绩效奖惩4、、对对XX的的特特别别意意义义以战战略略为为导导向向的的业业绩绩管管理理系系统统的的实实施施是是一一个个逐逐步步展展开开的的管管理理规规范范过过程程，，要要求求企企业业全全员员参参与与，，因因此此对对处处于于管管理理规规范范期期的的高高成成长长企企业业集集团团来来说说更更具具有有特特殊殊的的意意义义。。二、、战战略略绩绩效效管管理理的的目目标标1、、战战略略绩绩效效管管理理的的长长期期目目标标对企企业业经经营营实实施施战战略略牵牵引引建立立以以组组织织绩绩效效为为导导向向的的企企业业文文化化，，倡倡导导团团队队精精神神建立立企企业业和和员员工工利利益益共共同同体体，，吸吸引引和和留留住住关关键键人人才才持续续地地以以顾顾客客为为中中心心提升升各各级级管管理理者者的的管管理理水水平平，，支支持持员员工工成成长长激励励员员工工开开发发自自我我，，挑挑战战自自我我，，挖挖掘掘潜潜力力生成成良良好好的的内内部部激激励励与与约约束束机机制制支持持企企业业创创新新2、、战战略略绩绩效效管管理理的的短短期期目目标标分解解战战略略目目标标，，保保证证目目标标实实现现分解解与与传传递递压压力力，，实实现现全全员员经经营营满足足员员工工被被承承认认的的需需求求为下下一一个个绩绩效效循循环环建建立立新新的的游游戏戏规规则则为价价值值分分配配提提供供依依据据三、、战战略略绩绩效效管管理理的的实实施施阶阶段段实施施阶阶段段提提要要第一一阶阶段段研研究究企企业业战战略略，，确确定定关关键键绩绩效效管管理理指指标标第二二阶阶段段设设计计或或完完善善绩绩效效管管理理制制度度(考考核核和和薪薪酬酬制制度度)第三三阶阶段段绩绩效效任任务务指指标标的的分分解解第四四阶阶段段绩绩效效管管理理的的辅辅导导第五五阶阶段段绩绩效效评评价价及及反反馈馈第六六阶阶段段绩绩效效奖奖罚罚公司司战战略略目目标标分分析析绩效效指指标标的的制制定定所担担任任职职位位的的职职责责必须须赋赋予予职职位位以以战战略略任任务务二、、设设立立绩绩效效考考核核目目标标1、、确确定定岗岗位位绩绩效效管管理理指指标标方方法法1、、确确定定岗岗位位绩绩效效管管理理指指标标（（续续1））－研研究究企企业业战战略略战略略决决定定前前进进的的方方向向，，战战略略目目标标决决定定在在这这个个方方向向上上要要行行进进的的距距离离。。战略略及及战战略略目目标标是是通通过过认认真真研研究究产产业业形形态态，，企企业业可可用用资资源源，，企企业业发发展展现现状状等等内内外外环环境境来来确确定定的的，，要要有有前前瞻瞻性性，，挑挑战战性性，，有有效效性性，，能能使使全全体体员员工工充充分分理理解解和和认认同同。。分析析战战略略目目标标，，从从中中得得出出企企业业的的关关键键绩绩效效指指标标(KPI指标标)，，指指标标要要有有数数量量限限制制，，将将组组织织的的努努力力集集中中在在明明确确的的、、富富有有挑挑战战性性的的现现实实目目标标上上。。1、、确确定定绩绩效效管管理理指指标标（（续续2））－研究究岗岗位位职职责责绩效效指指标标的的确确定定还还要要考考虑虑承承担担责责任任的的岗岗位位被被组组织织要要求求的的职职责责，，岗岗位位职职责责一一般般体体现现在在职职位位说说明明书书之之中中。。被考考核核者者清清晰晰的的岗岗位位职职责责和和责责任任边边界界以以及及相相应应对对等等的的权权力力是是确确定定绩绩效效管管理理指指标标的的必必要要条条件件。。1、、确确定定绩绩效效管管理理指指标标（（续续3））－岗位位KPI指标标最最终终设设定定各部部门门或或岗岗位位KPI指标标要要在在研研究究企企业业战战略略及及岗岗位位职职责责、、同同时时分分析析纵纵向向和和横横向向数数据据基基础础上上科科学学的的设设定定。。指指标标体体系系的的设设计计以以量量化化绩绩效效为为主主，，辅辅助助以以非非量量化化指指标标。。2、、设设计计或或完完善善绩绩效效管管理理制制度度根据据战战略略牵牵引引的的要要求求设设计计、、修修改改完完善善绩绩效效管管理理的的各各项项制制度度。。绩效效管管理理制制度度包包括括：：《《绩绩效效考考核核制制度度》》、、《《薪薪酬酬及及奖奖励励制制度度》》和和《《个个人人职职业业生生涯涯发发展展制制度度》》。。2.1设设计计《《绩绩效效考考核核制制度度》》的的要要点点考核核指指标标的的权权重重要要根根据据对对应应的的战战略略目目标标重重要要程程度度来来确确定定。。团队队和和个个人人绩绩效效考考核核指指标标的的权权重重还还要要考考虑虑适适应应企企业业文文化化和和对对企企业业新新价价值值理理念念的的培培育育。。个人人绩绩效效的的考考核核应应该该纳纳入入到到团团队队考考核核之之中中，，以以团团队队的的整整体体绩绩效效作作为为个个人人绩绩效效评评定定的的基基础础。。针对对不不同同被被考考核核者者需需要要相相应应的的考考核核制制度度。。如如高高管管层层考考核核制制度度要要区区别别于于普普通通员员工工的的考考核核制制度度。。2.2设设计计《《薪薪酬酬制制度度》》的的要要点点薪酬酬发发放放一一定定以以考考核核为为基基准准。。薪酬发放以绩绩效为主，辅辅助以年功序序列或其它要要素。确定工资(基基本工资和福福利)和奖金金的适当比例例。根据不同层次次确定薪酬和和奖金发放的的形式，充分分运用现代科科学的激励机机制，比如如通过股份、、期权等奖励励方式，使之之与工资奖金金相配合形成成对各级管理理者的长期和和短期有效激激励。2.3设计个个人发展制度度的要点个人的职业生生涯发展要以以考察绩效为为主，使干部部选拔的标准准统一、公开开，过程相对对公正，符合合以组织绩效效为导向的企企业文化。明确职业生涯涯通道，确定定多种职务形形式，增加员员工自我发展展的动力，满满足其对个人人发展的需要要。将个人发展与与薪酬和其其它奖励形式式相结合可以以对员工形成成更加有效的的激励。3、绩效任务务指标的分解解绩效任务指标标的分解是一一个上下互动动的过程，通通过上下级的的谈判来完成成。绩效任务指标标的分解还是是一个预算分分配的过程，，没有配套资资源支持的目目标是无意义义的目标。绩效任务指标标的分解是规规范的管理过过程，经过最最高绩效管理理机构认可的的分解目标才才能作为考核核的标准。4、绩效管理理的辅导对管理者的辅辅导主要集中中在绩效管理理理念、政策策和技巧辅导导，如指标设设定和预算技技能，绩效面面谈，薪酬结结构等，统一一考核的标准准，提升管理理能力。对普通员工的的辅导主要集集中在企业文文化的认同，，沟通技能和和对具体目标标的理解，实实现自我检查查、自我评价价和自我管理理。各级管理者有有责任在企业业战略的指引引下，运用绩绩效管理的方方式，指导、、帮助、约束束与激励下属属员工。5、绩效评价价和反馈绩效评价的方方法有许多种种，但每一种种都有缺陷，，选择与企业业自身条件相相一致的即可可，可以先易易后难，动态态发展。绩效评价要运运用多种考核核方法，对被被考评者进行行全面的评价价。在考评中要考考虑不可控制制因素对绩效效的影响。5、绩效评价价和反馈（续续1）绩效评价一般般以目标管理理方法为主，，辅以关键事事件法和强制制比例法。绩效评价的过过程要严格按按照预先制定定的程序和方方法来进行，，要避免临时时更改。绩效评价的过过程要控制在在一个较短时时间内，以以免过多影响响正常业务。。5、绩效评价价和反馈（续续2）绩效反馈系统统是整个绩效效管理的重要要环节，良好好的反馈机制制可以保证绩绩效管理过程程的顺利进行行，在一定程程度上得到绩绩效改进的效效果。只有考核与奖奖励（惩罚））两个过程的的绩效管理是是不完善的，，会使员工觉觉得自己只是是工作的机器器，难以产生生对组织的归归属感。5、绩效评价价和反馈（续续3）绩效反馈主要要包括绩效面面谈和考核结结果的投诉、、申诉。要认识到绩效效面谈是一项项很重要而且且很有技巧性性的工作，千千万马虎不得得。根据绩效面谈谈的结果可以以对某些确定定不实的绩效效进行调整。。被调查证实的的员工绩效投投诉要调整绩绩效结果。6、绩效奖罚罚“只有首批奖奖金兑现后，，薪酬计划才才真正起作用用。”(美国国绩效管理专专家托马斯.B.威尔逊)。。因此，考考核结束后后要马上兑兑现绩效奖奖罚。严格按照绩绩效管理制制度执行，，根据考核核结果决定定薪酬、奖奖励，提拔拔干部。薪酬的发放放要结合企企业的整体体绩效。薪酬的发放放要考虑企企业的支付付能力。四、实施战战略绩效管管理

的理理性思考1、绩效管管理持续才才能有效绩效管理的的最终目标标是实现企企业价值的的持续增长，只有有使绩效持续增长的管理理程序和方方法才是有有效的绩效效管理。为了保持绩绩效管理的的持续有效效，必须保保证绩效管管理方法的的适应性，，必须通过过及时的完完善和变革革使之与组组织内外部部环境的始始终保持一一致。2、要掌握握先进的绩绩效管理理理论对企业高层层来说认识识和理解以以战略为导导向的全面面绩效管理理思想，要要比学会这这种绩效管管理的操作作方法重要要的多。以战略为导导向绩效管管理的实质质是一种全全面、系统统的管理思思想，它将将企业所有有的活动和和人都作为为可以产生生绩效的资资源，通过过对活动结结果的正负负强化或者者激励牵引引来干预和和控制组织织和个人的的活动，从从而达到改改善和提高高绩效的目目的。掌握管理思思想，就可可以根据企企业的实际际情况来自自行设计和和实施以战战略为导向向的全面绩绩效管理。。3、宏观思想和和微观行动动相结合对绩效管理理的思想要要从战略高高度来理解解，但在具具体的操作作上却应该该一步一个个脚印，特特别重视开开端和每一一个细小的的过程，要要从易到难难，对事件件的管理抓抓大放小，，对员工的的管理抓小小促大；良良好的开始始和稳步的的前进要好好于“东欧欧巨变式””的一步到到位，通过过一定时期期的积累，，最终实现现规范管理理的目标。。4、绩效管理要要苦心经营营设计和开发发绩效管理理程序是极极其复杂的的，其中有有许多问题题，但是执执行过程中中的问题会会更多，并并且随时会会有潜在的的利益冲突突暴露出来来。任何的绩效效管理都不不可避免的的在某种程程度上缺少少被认为是是理想的东东西，接受受这个现实实很重要；；要认识到到如果能够够认真对待待这个有缺缺陷的系统统，经过长长期的运用用和改造，，它不仅能能创造出巨巨大的价值值，而且会会使它本身身逐渐完美美。绩效管理必必须克服一一蹴而就的的短视思想想，树立““长期抗战战”思想准准备。6、绩效管理对对象重点是是精英层企业的真正正核心是精精英群体，，一个优秀秀的企业家家、几个核心业业务人员和和几个好的的职业管理理者可能就就是企业的的大半财富富，他们的的动机和行行为直接影影响着企业业的发展，，因此找出出这几个核核心人物，，对他们进进行有效的的激励可以以使企业产产生最大的的“投资收收益率”。。谢谢大家!9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、雨雨中中黄黄叶叶树树，，灯灯下下白白头头人人。。。。21:34:4821:34:4821:3412/13/20229:34:48PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2221:34:4821:34Dec-2213-Dec-2212、故人江海海别，几度度隔山川。。。21:34:4821:34:4821:34Tuesday,December13,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2221:34:4821:34:48December13,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。13十二月月20229:34:48下午21:34:4812月-2215、比不了得就就不比，得不不到的就不要要。。。十二月229:34下下午12月-2221:34December13,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/1321:34:4821:34:4813December202217、做前，，能够环环视四周周；做时时，你只只能或者者最好沿沿着以脚脚为起点点的射线线向前。。。9:34:48下午午9:34下午午21:34:4812月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。21:34:4821:34:4821:3412/13/20229:34:48PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2221:34:4821:34Dec-2213-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。21:34:4821:34:4821:34Tuesday,December13,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2221:34:4821:34:48December13,202214、意意志志坚坚强强的的人人能能把把世世界界放放在在手手中中像像泥泥块块一一样样任任意意揉揉捏捏。。13十十二二月月20229:34:48下下午午21:34:4812月月-2215、楚楚塞