某咨询有限公司工作与职位评价

工作分析与职位评价深圳市智晨企业管理咨询有限公司.....为什么要谈工作分析？.....中国企业反映的问题：效率不高、不负责任工作的权责不清、工作职责相互重叠人员素质不高留不住人绩效考评薪酬体系效果不佳员工缺乏激情热情.....来自企业员工的反映“大家都缺乏的职业意识”“工作的权责不清”“工作职责相互重叠，大家都在扯皮的”“招聘的员工无法胜任工作的要求”“绩效评价缺乏统一明确的标准，主观性、随意性太强,因此只好流于形式，而无法真正发挥作用”“分配不公正，大家工作情绪不高，甚至怠工现象等”

.....我们缺得是什么？我们的员工缺乏职业意识、缺乏规矩。我们的企业缺乏规范管理、缺乏基础管理。要把口号转化为实践。.....你在进行工作分析时遇到的问题是什么？领导不支持员工不配合不知道怎样做？不知道如何做得更好？采用的方法不恰当？.....工作分析的发展19世纪末泰勒和吉尔布雷斯夫妇科学管理之父19世纪末20世纪初美国政府推行1954年---1965年多次修改并补充中国劳动规范两大柱石:选贤任能,职位分类.....什么是工作分析工作分析是采用科学的方法和程序，全面搜集工作信息，客观确认工作所承担责任、任职资格要求、工作环境等的过程，其结果是工作说明书和工作规范.工作分析是人力资源管理，乃至整个企业管理的一项基础性工作。.....工作分析的定义工作分析(JobAnalysis)就是确定某一项工作的目的、任务、性质、完成任务的人所从事的活动和活动的范围，以及什么样的人（包括技能和经验）适合从事这一工作的过程。也称为职务分析、岗位分析、职位分析

(JobAnalysis).....工作分析之7WWhat-做什么;When-什么时间；Where-在哪里做；Who-谁做；How-做的怎样;Why-为什么做；Forwhom-为谁做......工作分析的的目的(1)确定工作的的任务(2)确定承担工工作的人选选.....工作分析为为什么重要要？招聘绩效评价人力资源规规划职位评价培训工作设计人员配置、、晋升与调调动组织效率与与职业意识识工作分析.....工作分析的的方法工作分析是是对事的测测评；工作分析是是一项专业业性很强的的人力资源源管理技术术，需要科科学的方法法；.....工作分析所所获得信息息的应用工作分析工作说明书与工作规范招募与甄选决策工作绩效评价报酬培训要求.....工作分析的的作用灌输和训练练工作规范范化的意识识和习惯，，是建立职职业化队伍伍的前提！！.....工作分析中中的基本概概念工作要素：工作中不能能再分解的的最小动作作工作任务：为了达到某某种目的所所从事的一一系列活动，，它可以由由一个或多多个工作要素素组成。.....有关术语岗位：组织内每个个成员所在在的位置，，岗位与个个人是一一一对应的，，有一个人人就有一个个岗位。职位：拥有相同或或相似工作作任务和工工作职责的的一系列岗岗位的统称称。职位可可以根据不不同的标准准进行分类类。职务：承担某种工工作的人被被赋予的头头衔。职位位是对工作作而言，职职务是对人人而言的。责任：个体在工作作岗位上需需要完成的的主要任务务或大部分分任务。.....职位分类：将所有工作作岗位，按按其义务性性质分为若若干职组、、职系（从从横向上讲讲）。然后后按责任的的大小、工工作的难易易和所需的的教育程度度及技术高高低分为若若干职级、、职等（从从纵向上讲讲），对每每一职位给给予准确的的定义和描描述，制成成职位说明明书，依此此作为对聘聘用人员管管理的依据据。职位分类.....职位划分图图职系职等技术管理营销专业行政事务操作.....职务分类职系（JobFamily）也称为职位位族，是指指一些工作作性质相同同，而责任任轻重和困困难程度不不同，所以以职级和职职等也不同同的职位系系列。简言言之，一个个职系就是是一种专门门职业（如如教师系列列，管理系系列，操作作系列等））职等（Grade）指工作性质质不同或主主要职务不不同，但其其困难程度度、职责的的大小、工工作所需资资格等条件件充分相同同的职级。。同一职等等的所有职职位，不管管它们属于于哪一个职职级，其报报酬相同。。职级（JobLevel）指将工作内内容、难易易程度、责责任大小、、所需资格格都很相似似的职位划划分为同一一职级，实实行同样的的管理，给给付同样的的报酬。.....设立职系的的目的设立不同的的职业跑道道鼓励员工将将本职工作作做到尽善善尽美打破制度性性大锅饭.....工作分析的的程序确定目标收集信息选择样本整理信息输出结果.....工作分析的的方法定性技术访谈法调查问卷法法工作日志法法观察法定量技术1、PAQ职位分析问问卷法2、DOL美国劳工部部工作分析析法3、FJA功能性工作作分析法.....官兵抓强盗盗的启示警察的任职职资格拥护党的路路线方针坚持和拥护护四项基本本原则大专或大专专以上文凭凭年龄25岁以下通过国家公公务员考试试身体健康张君团伙的的任职资格格必须有命案案当过兵或坐坐过牢者优优先绝对服从命命令年龄不限通过每月一一次的射击击训练身手敏捷.....工作分析的的结果职位说明书书样本1样本2.....职位分析员员必须遵循循的基本原原则1.分析而非罗罗列2.针对的是职职位而非人人3.事实而非判判断4.立足于职位位的目前状状况.....收集什么信信息工作活动；；工作中人的的行为；工作中所使使用的机器器、工具、、设备以及及其他辅助助工具；工作的绩效效标准；工作背景；；对工作人员员的要求；；.....收集方法调查问卷法法访谈法观察法员工日记/记录.....调查问卷场合？当组织缺少少个别面谈谈的资源比个别面谈谈更经济，，更见效也用作个别别面谈时的的工具如果问题回回答得不明明确，可能能需要进一一步跟进优势快捷的回应应时间经济方案灵活目的多样性性支持其它工工作分析方方法劣势有时很难全全部收回对于语言表表达技巧不不熟练的员员工则受到到限制不全面，不不准确的反反应需要跟跟进需要注意不不充分的回回答或有意意的错误陈陈述.....调查问卷法法形式:1.结构式样本32.开放式样本43.综合式样本5.....结构式问卷卷优点:1.标准化2.准确性3.处理方便缺点1.猜测性2.被动性3.包容性开放式问卷卷优点:1.意外惊喜2.畅所欲言3.参与意识.....综合式问卷卷结构式与开开放式的的结合PAQ问卷开放的形式式以获得描描述性的答答案设定的形式式用来收集集具体的任任务,活动及頻率率.....问卷法注意意事项1.先易后难2.逻辑性3.提问方式4.漏斗性技术术.....访谈法形式:1.一对一2.一对多3.多对多.....个别访谈何时行政工作管理工作专业，技术术工作优势不局限于书书面沟通技技巧直接的方式式可以即时时阐明能够观察到到误解的面面部表情劣势占用时间.....团体访谈何时当与所有在在职人员个个别面谈不不可行时当需要得到到在职人员员的抽样反反应时优势同上，但是是几个人同同时接触花花费时间少少劣势使群体中个个人的反应应受到抑制制可能把两种种工作误划划分为一种种.....访谈法要点:1.目的2.依据3.方式4.核查注意事项:1.尊重热情情诚恳得得体2.融洽3.原则4.引而不发5.启发.....问题举例有多少员工工向你汇报报？你的计划是是如何影响响整个部门门的？在什么样的的情况下你你需要去获获得上级的的批准？请告诉我。。。。你的意思是是你必须对对所有的投投诉在3天内给予应应答？你说你组织织了记者招招待会，你你还参与其其他组织活活动吗？你说你对公公司的设备备采购总负负责？?.....避免使用引导性问题题连珠炮式问问题偏见式陈述述多选式问题题.....问题举例我觉得你不不喜欢督导导你的员工工你的日常工工作是哪些些，你每每周要接触触多少客户户？仓保员常常常没什么事事干。你是每周，，每月或每每两月与客客户见面？？.....员工日记/记录场合工作标准的的研究培训/程序手册优势可以提供工工作的完整整画面劣势占用时间.....直接观察场合？主要是生产产工作短期工作优势帮助职位分分析人员了了解生产工工作减少误解劣势占用时间.....谁来做工作作分析？在职人员的的主管人事专员外部顾问.....什么时候进进行工作分分析？1、新组织建建立2、新的工作作产生3、工作发生生新的变化化至少每年审审核一次，，多数组织织籍绩效考考核进行检检讨.....工作分析的的定量技术术1.职位分析问问卷法2.美国劳工部部工作分析析法3.功能性工作作分析法.....是一种结构构严密的工工作分析问问卷。职位位分析问卷卷本身由工工作分析人人员来填写写，而这又又要求工作作分析人员员本人对于于被分析职职位要相当当熟悉。它它将工作按按照五个基基本领域进进行排序并并提供了一一种量化的的分数顺序序或顺序轮轮廓。这五五个基本领领域是：是否负有决决策/沟通/社会方面的的责任；是否执行熟熟练的技能能性活动；；是否伴随有有相应的身身体活动；；是否操纵汽汽车/设备；是否需要对对信息进行行加工。因而，职位位分析问卷卷的真正优优势在于：：它对工作作进行了等等级划分职位分析问问卷（PAQ）(positionanalysisquestionnaire).....PAQ的分析维度度1.信息的输入入2.信息的输出出（结果））3.信息加工过过程4.工作关系5.个人信息6.工作的其他他特征6个维度195道题.....MPAQ的分析维度度职务功能1.计划与安排排2.信息加工与与观念加工工3.决策4.沟通5.人际关系与与关系6.技术活动职位功能总总体评价.....美国劳工部部工作分析析法(DOL)将所有的工工作分成三三个维度每个维度又又分成数个个等级是一种可直直接用于工工作评价的的方法三个维度是是：事物、、人、资料料.....美国劳工部部工作分析析法举例资料（信息息）人人物物0综合0指导0创造1调整1谈判1精密加工2分析2教育2操作、控制制3汇编3监督3驾驶、操作作4加工4转换4处理5复制5劝说5照料6比较6交谈-示意6反馈-回馈7服务7服务7掌握8接受指示、、帮助.....首先，功能能性工作分分析法不仅仅仅是依据据信息、人人、物三个个方面来对对工作进行行分类，它它对工作的的分类还考考虑以下四四个因素：：在执行工作作时需要得得到多大程程度的指导导；执行工作时时需要运用用的推理和和判断能力力应达到什什么程度完成工作所所要求具备备的数学能能力有多高高；执行工作时时所要求的的口头及语语言表达能能力如何。。其次，功能能性工作分分析还确定定工作的绩绩效标准以以及工作对对任职者的的培训要求求。因此，，运用功能能性工作分分析法来对对工作进行行分析使你你可以回答答下面的问问题：“为为了完成这这项任务并并达到新的的绩效标准准，需要对对雇员进行行何种培训训功能性工作作分析法.....1.工作标识。。说明工作的的基本信息息，如工作作名称、代代码、直接主管、所所属部门、、工资等级级等。2.工作综述。。用一句话简简单地概括括工作的主主要功能。。3.工作关系。。工作承担者者与组织内内外他人的的联系。4.工作主要的的职责（应应负责任））和任务。。将工作分解解为若干职责，每一一职责分解解为若干任任务。这是是工作说明书中最主主要的内容容。5.工作特点。。职位所具有有的特点，，据此对该该职位进行行评价。6.工作绩效标标准。7.工作条件。。主要包括工工作环境和和工作时间间(正常工作时时间出差时间、、加班时间间)8.工作的任职职资格。即什么样资资格的人可可以胜任该该项工作。。职位说明书书应包括的的内容.....职位名称----明确工作的的名称。工作地位----快捷地显示示出工作是是否具有法法律免除控控制的情形形。工作代码----代表了工作作的一些重重要特征所属部门----确定工作的的位置学历职称----确认任职资资格直接上级----确定直接监监督者或监监督部门薪酬等级----表明工资等等级或工资资水平分析日期----表明制作职职位说明书书的具体时时间分析员--------确认工作分分析者的身身份说明书中还还留出空格格以标明谁谁认可了这份说明明书.工作标识.....简单，准确确地说明该该职位存在在的意义及及它对整个个公司的独独特贡献，，要回答:该职位实现现了组织的的哪些目的的？这一职位对对组织具有有什么特殊殊贡献？如果该职位位不存在，，会有什么么工作不能能完成？我们究竟为为什么需要要这一职位位？职位概述或或职位设置置目的.....目的陈述范范式动词对象结果或限制管理与维护公司全部设备、设施确保在符合质量要求、在安全和无害环境的工作场所及时生产出按计划而设定的产量。.....职位概述举举例例行政总裁根据董事会会的计划和和方针指导导管理公司司的营运，，以达到发发展和获利利的目的。。销售代表在规定的折折扣范围内内完成特定定产品在特特定区域的的销售财务经理按照国家有有关法规办办理财会事事务，拟订订财务制度度和实施细细则，为公公司经营决决策和日常常财务管理理提供可靠靠的依据。。.....职位概述举举例例(续)IT系统管理部部经理组织构建IT基础设施，，管理、维维护公司IT运作环境，，并提供技技术支持与与服务，确确保IT运行环境稳稳定、安全全、高效，，提高用户户满意度。。集团公司人人力资源部部经理根据集团公公司的发展展战略，制制定相应的的人力资源源发展规划划，建立、、完善人力力资源政策策体系，指指导并统筹筹协调各子子公司的人人力资源管管理工作，，为集团公公司的发展展提供强有有力的人力力资源保障障和支持。。.....工作的责任任与任务（（职责）1.列举每一种种工作的主主要职责和和任务2.对工作中的的每一项任任务用语言言描述3.按重要性进进行排序.....总的来说代代表了工作作的主要产产出。描述了工作作的成果而而非过程。。它们将重重点放在结结果，而不不是单一的的活动上。。它们告知知的是“什什么”，而而不是“如如何”；每一说明描描述了单独独的，不不同的最终终结果。他们不是广广义的，含含糊的说明明。每一种种职责均与与其他职责责有所区别别，都描述述了一种种明确的领领域，在该该领域中任任职者通过过开展工作作，并且要要取得结果果；每一说明都都是没有时时限的。如如果工作没没有改变，，职责不会会改变。每一工作说说明一般不不超过八项项职责。职责说明的的特征.....职责说明举举例车间主任:组织分配、、执行生产产计划科下下达的生产产计划，确确保生产任任务按时完完成。行为动词:组织执行分配确保目标:生产计划科下达的生产计划生产任务最终结果:按时完成.....职责说明举举例（续））司机:确保汽车保保持良好状状态，认真真驾驶车辆辆，在舒适适的条件下下有效的运运送客人。。行为动词:确保认真驾驶目标:汽车生产任务最终结果:保持良好状态在舒适的条件下有效运送客人.....招聘助理的的任务职职责接收和记录录辞职信保保管并定定期查阅空空缺职位表表，便于确定空缺职职位进进行招聘及及行使其他他人事职能能每周更新空空缺职位查查阅职务务说明起起草招招聘广告请求上级批批准与广告代理理联络确认广告准备招聘启启事，请求求上级批准准，与广告告商联络，，确保广告告正确并及及时出版怎样合并任任务举例说说明.....职责说明举举例生产经理：：确保生产产及时，符符合特定的的标准，以以满足客户的要要求。行为动词ActionVerb:确保Ensure目的ForWhat:生产及时，符合特定的标准productionoutputisontimeandwithinspecifiedstandards最终结果EndResult:满足客户的要求tomeetcustomers’requirements

.....职责说明（（续）主要的职责责说明一旦旦确定，返返回到工作作目的重新新阅读。是是否正确地地归纳了工工作？如果果没有正确确地总结了了工作，则则重新检讨讨，重写职职责说明。。阅阅读主要的的职责，并并问以下问问题：他们表达的的清楚，简简明吗？他们精确地地概括了工工作吗？.....1.明确列举必必须执行的的任务。2.指出每项工工作的目的的或目标。。3.分析任务并并归类相关关任务。4.简要描述各各部分的主主要责任。。最多以两两句话描述述。5.指出工作频频率，可能能的情况下下，说明佔用时间的比比率。6.合并相关行行为并加以以标题以便便参考职责说明的的步骤.....工作的绩效效标准雇主期望雇雇员在执行行工作描述述中的每一一项任务时时所达到的的标准是什什么样的。。下面是一些些工作绩效效标准的举举例：任务：完成成每日生产产计划1、生产群体体每一工作作日所生产产产品不低低于426个单位。2、在下一工工作程序被被拒绝的产产品平均不不得超过2%。3、每周延时时完成工作作的时间平平均不得超超过5%.....衡量标准货币尺度与工作或目目标相关的的预算或成成本。.非货币尺度度例：工作持持有人负责责的产品数数量，处理理的票据数数量......重要性工作职责衡量指标1负责与客户针对模具价格、质量和时间进度进行充分的沟通，确保准确理解客户的需求完整性、准确性2将客户对模具的技术要求和进度要求贯彻到生产部门，保证生产部门明确客户需求准确性3根据客户要求，统筹安排模具设计进度，监控模具的加工进程，定期向客户提供加工进度表，以使模具如期完成及时性、准确性4负责对生产中出现的质量问题和其他问题与客户和制作部门进行沟通协调，并协助制作部门解决问题，以确保客户的利益得以实现客户满意度5上级交办的其他工作及时性.....其它标题工作接触部门/公司内外最最重要的接接触。接触的目的的及频率？？如：公关经经理在公司司签订/完成重大合合同时会见见媒体代表表，以确立立公司正面面的服务形形象。.....工作条件可能超出所所描述的环环境。工作时间，，安全与健健康的危害害，出差要要求和其工工作的其它它特点。如：市场主主管的工作作条件：除除在国内出出差以外，，每日工作作时间为:上午九时至至下午五时时（平均每每月出差三三天）。其它标题（（续）.....工作条件和和工作的物物理环境工作描述还还要列明工工作中所包包含的一般工作条件件。这包括括噪音水平平、危害条件或热度度等。.....评价要素特征描述工作的时间特征

按正常时间上下班。

基本按正常时间上下班，偶尔需要早到迟退。

经常需要加班，每日加班时间平均在2小时以内经常需要加班，每日加班时间平均在2小时以上工作的紧张程度工作节奏、时限可以自己掌握大部分时间的工作节奏、时限可以自己掌握，有时比较紧张，但持续时间不长工作的节奏、时限自己难以控制，经常处于紧张状态工作的均衡性工作时间分布均匀

有时忙闲不均，但有规律性工作经常忙闲不均，并且忙的时间很长，要打破正常的休息时间工作地点在车间工作在办公室工作工作地点比较分散，根据工作需要在全厂范围内变换，需要经常到加工现场和车间检查指导，时间约占工作时间的**%左右经常外出，外出时间约占工作时间的**%

.....其它标题（（续）决策权工作持有人人的决策权权以及按政政策，规定定或先例预预先确定，，而需作出出的决定和和独立处理理工作的范范围。如：采购主主管有权批批准$50，000的采购申请请。任何超超出这个数数字的采购购要求必须须由采购经经理批准。。.....工作权限知情权：备备案、通报报、查询、、参会建议权：提提议、提案案、推荐审核权：审审查、核对对、审议、、修改决策权：决决定、批准准、裁决、、否决.....任职者的资资格条件学历与专业业学历/专业资格要要求某领域的技技术经验工作经验与本职位工工作相关的的工作的内容容工作的时间间知识与技能能要胜任本职职位应掌握握的知识要胜任本职职位应具备备的技能素质（个性性或行为））在本职位所所需达到的的最低水平平要求对任职者内内在特征、、品质和行行为方式的的要求现实可操作作并具体明明确是本职位所所需达到的的最低要求求而不是理理想要求。。.....注意从事该工作作所必备的的最低要求求胜任该工作作的新员工工的资历未必与现有有工作持有有人的个人人资历相同同.....任职资格要要求---基本技能计算机无要求文字处理，网络操作、资料文件管理文字处理，网络操作、资料文件管理，熟悉软件文字处理，网络操作，资料文件管理，熟练使用软件外语无要求一般阅读能力一般阅读能力，基本听说能力专业口译，笔译能力写作无要求具有一般文字表达能力熟练公文写作的基本程序，符合行文要求具有较强的文字表达能力，行文流畅其他国语、粤语表达能力.....任职资格要要求---行为能力要要求协调能力；；沟通能力力；监督控控制能力；；公关能力力；学习能能力；计划划能力；组织能力；；决策能力力；发现问问题能力；；创新能力力；适应能能力；分析析判断能力力；处理问问题能力；；风险控制制能力；.....工作分析中中遇到的问问题不同部门在在确定共同同职位的衡衡量标准和和职责的不不一致工作说明受受现任员工工的影响，，即是什么么与应该是是什么为个人利益益而夸大描描述，如升升职技术说明对对普通人来来说可能会会难理解如如过份份专业的术术语，缩略略语说明中使用用含糊语.....清楚。工作描述应应当清楚地地描述出职职位的工作作情况，不不能与其它它工作描述述分不清。。指明范围。在界定职位位时，要确确保指明工工作的范围围和性质.还要把所有有重要的工工作关系也也要包括进进来。专门化。选用最专门门化的词汇汇来表示（（1）工作的种种类，（2）复杂程度度，（3）技能要求求程度，（（4）可能出现现的问题的的标准化程程度，（5）任职者对对工作的各各方面所负负的责任大大小，（6）责任的程程度与类型型。运用表表示动作的的词汇简单化。最后，检查查一下工作作说明书是是否囊括了了工作的所所有基本要要求。问问问你自己：：“如果一一位新雇员员读了这份份工作说明明书，他或或她对这份份工作是否否会有所了了解？编写工作说说明书的准准则.....职位评价.....什么是职位位评价？系统客观地地决定相关关工作的等等级的过程程是是用来衡衡量工作间间之的相对对价值，而而不是工作作者之间的的比较涉及工作之之间的相互互关系，而而不是绝对对价值.....注意！谁(具体人)做这项工作作？谁应该做什什么？多少人做？？做得如何？？职位说明书书无法解决决流程的问问题！工作评估不不涉及.....为什么进行行职位评价价？反映各工作作内容确定职业及及提升的路路径建立等级结结构决定薪资范范围确定利益分分配了解工作如如何配合一一个组织.....何时组织需需要工作评评估？感觉到失去去内在的平平衡时一段时期的的迅速发展展及新工作作产生以后后收购合并以以后升职公司经历了了大范围的的工作职能能重组时.....工作评估与与工作分析析的关系工作分析是是收集工作作资料的过过程工作说明是是产物用工作说明明对工作进进行评估，，确定工作作的相对价价值.....工作评价评价要素的的选择工作评价的的效度与信信度工作评价的的方法常用的工作作评价系统统.....工作评估方方法整体工作评评估工工作排排列工工作对比工工作分分类因素评分法法专专有系统统客客户户特定的因因素评分法法.....工作排列最简单但最最不精确的的方法以整体判定定工作为目目的，不具具有分析性性的方法每一工作都都是根据其其与组织内内其它工作作相比的相相对重要性性而排位确定一至三三种因素根据这些因因素，以工工作描述分分析每一工工作根据其重要要性将工作作排位把排位的工工作分成等等级.....利容易执行时时间和资资源消耗有有限

依靠靠讨论和一一致的意见见弊过于主观可可能能会忽视一一些工作的的重要因素素不同工作可可能用上不不同的比重重难难于于决定排列列次序对对于于各级别的的安排没有有明确的指指导工作排列的的利与弊.....工作对比1．每一工作与与其它工作作进行对比比2.需求较多的的工作得两两分，需求求量相同的的工作得一一分，需求求量较少的的工作得零零分3.计算每一工工作的总计计得分4.根据总得分分把工作排排序.....工作对比的的利与弊利迅速容易理理解比比排序序更系统适适合所有类类型的工作作弊难以公正－－仍然相当当主观如如果工作作数量很多多，则不实实用.....工作分类确定了级别别的数量以以及每一级级别的定义义阅读每一工工作说明，，将其与级级别说明搭搭配利操作简单级级别定义义提供了一一定的判断断标准可可以迅迅速推行，，成本低对对于同类类的工作职职位多数有有效弊难以处理复复杂工作不不适适用于细微微差别难难以处处理边缘情情形.....因素评分法法较普遍的工工作评估方方法指出对于所所有工作的的共同因素素，以及评评估工作的的对比价值值因素的比重重反映了不不同因素的的重要性每一因素都都有一分数数范围.....利适用于任何何类型或级级别的工作作易易于学习，，理解和操操作判判据更为客客观一致提提供理论基基础弊成本和时间间消耗大需需要对人员员进行全面面培训因素评分法法的利与弊弊.....评价要素的的选择传统的工作作评价主要要是为了通通过确定一一项工作的的价值，来来解决分配配的内部公公平问题。。要素的选择择，要考虑虑可分配的的报酬因素素可分配的报报酬因素随随着劳动性性质的变化化而变化。。可分配的报报酬因素与与外部环境境有关。.....工作评价的的信度与效效度工作评价的的信度是指不同的的评价者使使用同一套套评价指标标或系统在在不同的时时间对同一一项工作进进行评价时时所得结果果的稳定性性或一致性性工作评价的的效度是指一套