某咨询公司XXXX实业有限公司绩效考核和薪酬方案2

XXXX实业有限公司

绩效考核和薪酬方案

北京新华XX管理顾问有限公司2004年8月2004年8月XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计5月11日8月11日678910111213职位分析组织梳理优化考核方案薪酬方案6月11日2004年8月目录绩效考核（一）绩效考核基本原理（二）XXX员工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）XXX员工薪酬方案2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月绩效考核基本用语定义释义员工考核对员工的工作结果以及影响工作结果相关重要因素进行科学系统量化评估的管理过程考核周期每次进行评价或者考核所经历的时间跨度考核组织者组织员工考核的组织或者责任者考核者考核主体，执行员工考核的组织或者责任者被考核者考核客体，员工考核的对象考核标准对评价（考核）执行过程所涉及到的相关要素（考核主体和客体、考核指标、考核周期等）进行界定的标准化文书考核指标能够客观体现被考核者（被评价者）的主要工作（产出）的指标考核目标对考核（评价）指标的具体目标值2004年8月有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人努力程度个人工作成果员工考核体系考核结果薪酬晋升决策实现组织目标考核沟通考核结果强化2004年8月有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人工作能力员工考核体系考核结果员工职业发展考核沟通和培训岗位调整辞退晋升组织人力资源优化考核结果强化2004年8月考核基本原则系统原则考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；考核内容：综合指标而不是某些方面的指标透明原则考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的；考核者与被考核者对业绩考核目标不会存在明显的分歧。客观原则考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。沟通原则考核者在对被考核者进行员工考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。时效原则员工考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。对等原则考核指标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范围相对等；业绩考核目标与企业实际客观条件相对等。可行原则考核者能正确执行考核；考核者能保证考核的公正性；考核指标是可以量化的；考核信息是可以获得的。2004年8月绩效考核目录（一）绩效考核基本原理1、考核基本用语2、考核的意义3、考核的原则（二）XXX员工考核方案

1、考核的组织分工和流程2、考核内容及考核表3、考核量化方法4、考核结果以及运用5、考核申诉、例外考核和考核档案管理2004年8月考核流程－考核实施流程XXX办公室考核者被考核者被考核者绩效考核表绩效考核结果存档履行工作职责执行工作计划确认被考核者工作考核信息考核中沟通执行考核考核结果审核组织考核后沟通通过未通过相关考核者审核通过未通过审批未通过厂长考核者上级确认被考核者工作考核信息2004年8月考核流流程－－考核核结果果反馈馈和运运用流流程XXX办公公室考核者者相关副副厂长长被考核核者考核结结果沟通考核结结果分分析考核结结果分分析工作改改进建建议工作改改进完善考考核表表薪酬晋晋升决决策培训需需求分分析考核表表薪酬晋晋升方方案员工培培训计计划审核执行新新的考考核表表执行薪酬酬晋升方方案执行员工工培训计计划厂长审批通过未通过未通过通过2004年8月月XXX员员工考核核体系根根据岗位位特点划划分为两两类：一一、管理理人员和和职能人人员考核核体系；；二、、一线操操作员工工考核体体系。考考核体系系所包含含的内容容如下管理人员员一线操作作员工指各岗位位员工执执行分厂厂各部门门的操作作规范和和纪律规规范工作绩效效职业素质质工作业绩绩工作态度度品德专业潜力力管理潜力力职能人员员操作和纪纪律规范范考核指指标2004年8月月对于管理理者而言言，职业业素质包包括品德德、管理理潜力和和专业潜潜力三方方面10个指标标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力领导组织能力集合组织的整体力量，调配组织中各种资源共同达成组织目标的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力决策能力注重决策前的充分论证；在困难而复杂或者临机处置的情况下，能够充分考虑风险因素，在自己责任范围内，果断、高效地做出明确决定的能力专业潜力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月月对于职能能人员，，职业素素质也包包括品德德、管理理潜力和和专业潜潜力三方方面10个指标标方面指标名称指标定义品德诚实正直员工在日常工作诚实坦率，光明磊落，为人正直，敢于坚持原则，清正廉洁节俭意识员工在日常工作中注意节约，不搞铺张浪费，自觉控制费用，节省开销，合理利用公司各种资源敬业精神能够主动深入理解公司各项政策和决定，对本职工作认真负责，能够主动承担工作责任管理潜力组织能力能够通过有效调配组织中各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务完成的能力计划能力科学合理编制及分解各种工作计划，并保证工作计划顺利得以实现的能力沟通协调能力在涉及多方面工作关系时，能够合理处理和协调，以及在工作流程遇到阻碍的情况下，能够及时了解处理并恢复工作顺畅的能力专业潜力专业技能能够按照要求处理本职位所需要的各项专业工作，并能有效解决工作上发生的专业性问题的能力问题解决能力对日常工作发生的问题点，知道如何分析，并探究其真正原因，提出对应方案的能力钻研能力对工作所需信息通过多渠道的收集和整理，以及对业务领域的工作内容的钻研和分析的能力创新能力能够吸取及掌握专业发展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面的能力2004年8月月对管理人人员和职职能人员员的绩效效考核通通过建立立关键绩绩效指标标（KPI）进行考考核30%示意2004年8月月以操作和和纪律规规范考核核作为一一线员工工的业绩绩考核体体系。以以机修工工段考评评为例示意2004年8月月计算举例例80100100928080=80××15％％153013.8121212求和月度绩效效考核得得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度绩效效考核得得分＝∑该人每月月考核得得分／12＝95（假假设）假设该人人职业素素质考核核为94分综合考核核得分＝＝95××70％＋＋94×30％＝94.730%2004年8月月工人的绩绩效考核核依据““工人绩绩效考核核标准””，对工工人的操操作行为为进行加加、扣分分。建议议绩效考考核基准准分为80分，，其中单单项加、、扣分可可根据结结果适当当调整，，以足够够区分优优劣员工工姓名考核得分依据张三742.23.3加、扣分分总和姓名考核得分依据姓名考核得分依据张三742.23.3赵四834.53.5…………统计2004年8月月审核者在在审核考考核得分分时，如如果发现现有不公公正现象象或者考考核结果果分布不不合理时时，可以以直接对对考核得得分进行行修正，，但是修修正考核核得分要要遵循以以下规定定对考核得得分进行行修正时时要与考考核者进进行沟通通以达成成共识；；对考核得得分进行行修正时时要附上上相应的的依据加分实际考核核分数修正后考考核分数数不超过8分减分实际考核核分数修正后考考核分数数不超过8分原则2004年8月月考核结果果的运用用员工考核核结果是是人力资资源管理理决策的的重要依依据绩效考核核职业素质质考核与绩效工工资直接接挂钩薪酬等级级调整人事晋升升任免员工培训训评定星级级员工注薪酬等级级调整人事晋升升任免员工培训训注：一线线工人通通过绩效效考核结结果进行行星级员员工评定定。2004年8月月绩效考核核成绩与与绩效工工资挂钩钩月度绩效效考核成成绩是绩绩效工资资发放的的重要依依据实际绩效效工资＝＝（同一部部门内部部）同一一层级的的绩效工工资总额额×个人绩效效工资分分配系数数个人绩效工资分配系数＝个人绩效考核得分×绩效薪点/（个人绩绩效考核核得分××绩效薪薪点）2004年8月月绩效考核核成绩与与绩效工工资挂钩钩举例某部门内内部员工工绩效工工资表75×8075×80＋85×95＋80×80＋80×74＝0.233500×0.23=7962004年8月月综合考核核结果是是调整基基准工资资的主要要依据。。对管理理人员、、技术人人员和职职能人员员而言，，每次年年度考核核结束后后，分厂厂将根据据员工的的考核结结果调整整薪酬等等级工资等级上调原则实行“分分部门分分层级归归属”的的原则，，根据综综合考核核结果，，排名前前30%的员工工可进入入到上升升1个工工资等级级的候选选人名单单，经厂厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，，做出工工资调整整的决策策工资等级下调原则实行“分分部门分分层级归归属”的的原则，，根据综综合考核核结果，，排名后后10%的员工工进入降降低1个个工资等等级的人人员名单单，经厂厂长、副副厂长和和直接上上级进行行综合评评议后，，做出工工资等级级降低决决策注：：“分分部部门门分分层层级级归归属属””原原则则即即在在同同一一部部门门内内部部，，中中层层管管理理人人员员在在一一起起排排名名，，基基层层管管理理人人员员在在一一起起排排名名，，基基层层员员工工在在一一起起排排名名2004年年8月月对于于XXX一一线线工工人人实实行行星星级级员员工工评评选选制制度度动态星级星级累计评定标准评定周期当星星级级员员工工出出现现一一次次月月绩绩效效考考核核结结果果排排名名在在后后10％％，，或或出出现现责责任任事事故故和和违违纪纪时时，，即即减减去去一一星星；；并并可可视视情情节节严严重重程程度度减减星星，，甚甚至至全全免免。。星级级员员工工从从一一星星到到五五星星共共五五个个等等级级。。每每个个季季度度评评选选出出星星级级可可进进行行累累计计，，当当年年最最高高可可评评选选出出四四星星级级员员工工。。连连续续两两年年获获得得四四星星级级的的员员工工，，为为五五星星级级员员工工。。采用用绩绩效效考考核核分分数数与与综综合合评评议议相相结结合合的的方方法法在一一个个工工作作季季度度内内，，在在本本部部门门同同级级员员工工中中每每月月绩绩效效考考评评分分累累计计后后排排名名在在前前15％％的的员员工工可可以以进进入入星星级级员员工工候候选选名名单单综合合评评议议需需考考虑虑员员工工的的学学历历、、所所在在岗岗位位、、技技能能、、理理论论水水平平、、与与团团队队的的融融合合程程度度以以及及是是否否发发生生过过责责任任事事故故等等因因素素每个个季季度度评评选选一一次次；；一一年年共共四四次次2004年年8月月一线线员员工工的的工工资资等等级级调调整整取取决决于于年年度度考考核核结结果果和和星星级级评评定定情情况况工资等级上调原则当年年绩绩效效考考核核累累计计结结果果排排名名在在本本部部门门同同级级员员工工中中前前5％％，，和和星星级级评评定定在在四四星星级级以以上上的的工工人人，，工工资资调调高高一一个个等等级级；；当年年绩绩效效考考核核累累计计结结果果排排名名在在本本部部门门同同级级前前20％％，，和和星星级级评评定定在在三三星星级级以以上上（（含含））的的工工人人，，进进入入工工资资调调级级名名单单；；工资等级下调原则当年年绩绩效效考考核核累累计计结结果果排排名名在在后后10％％，，且且年年内内没没有有被被评评为为过过星星级级员员工工的的工工人人，，进进入入工工资资降降级级备备选选人人员员名名单单注：：最最终终工工资资是是否否升升降降，，需需经经过过厂厂长长、、副副厂厂长长总总和和直直接接上上级级综综合合评评议议后后方方可可做做出出决决策策注：：工工资资的的升升降降均均以以员员工工所所在在岗岗位位的的最最高高和和最最低低工工资资等等级级为为限限2004年年8月月综合合考考核核结结果果是是员员工工职职位位调调整整的的主主要要依依据据，，其其中中员员工工职职位位晋晋升升的的基基本本原原则则为为办公公室室根根据据公公司司人人力力资资源源规规划划提提出出职职位位晋晋升升计计划划；；对管管理理人人员员、、技技术术人人员员和和职职能能人人员员而而言言，，按按照照““分分部部门门分分层层级级归归属属””的的原原则则，，并并对对相相关关员员工工的的综综合合考考核核结结果果进进行行排排名名，，排排名名前前15％％的的职职员员自自动动进进入入职职位位晋晋升升候候选选人人名名单单；；对工工人人而而言言，，只只有有二二星星级级（（含含））以以上上员员工工才才能能进进入入职职位位晋晋升升候候选选人人名名单单；；如果果部部门门内内部部的的员员工工人人数数少少于于三三人人，，如如果果员员工工的的工工作作表表现现突突出出，，业业绩绩优优良良，，本本人人可可向向直直接接上上级级提提出出晋晋升升申申请请，，或或由由其其直直接接上上级级提提出出该该员员工工的的晋晋升升申申请请报报告告；；最终终由由厂厂长长、、副副厂厂长长和和直直接接上上级级进进行行综综合合评评议议，，作作出出职职位位晋晋升升决决策策。。晋升2004年年8月月员工工年年度度考考核核结结果果是是员员工工降降级级、、淘淘汰汰决决策策的的重重要要依依据据，，分分厂厂实实行行评评议议制制员员工工淘淘汰汰办办法法按照照““分分部部门门分分层层级级归归属属””的的原原则则，，办办公公室室对对管管理理者者的的综综合合考考核核结结果果进进行行排排名名，，排排名名靠靠后后5%管管理理者者进进入入降降级级名名单单，，由由厂厂长长、、副副厂厂长长和和直直接接上上级级进进行行综综合合评评议议，，最最后后作作出出管管理理者者降降级级决决策策；；如果果部部门门内内部部的的员员工工人人数数少少于于三三人人，，如如果果员员工工的的工工作作表表现现明明显显不不符符合合岗岗位位要要求求，，可可由由其其直直接接上上级级提提出出降降级级或或淘淘汰汰报报告告；；被淘淘汰汰员员工工到到人人力力资资源源处处报报道道待待岗岗，，接接受受培培训训后后可可转转岗岗；；转岗岗不不合合格格，，最最终终解解除除劳劳动动合合同同。。降级与淘汰2004年年8月月考核结果申诉诉流程XXX办公室室考核者厂长被考核者考核结果沟通接受考核申诉诉调查核实考核核申诉内容不接受，提出出申诉考核意见审批批人力资源处提出考核申诉诉处理意见监督考核结果果的执行考核结果备案2004年8月例外事项的考考核何谓例外考核核例外事项考核核是对例行考考核表所不能能涵盖到的考考核内容进行行单独考核，，并对考核结结果单独运用用例外考核的主主要内容重大工作失误误重大安全事故故重大质量事故故突出工作成果果分厂技术革新新分厂成本节约约2004年8月例外考核流程程办公室考核者厂长被考核者分管副厂长发生重大工作作失误或者取取得突出工作作成果例外考核结果果及其处理方方案审批审核执行例外考核核结果通过未通过STOP被告知单项考考核结果编制考核结果果及其处理建建议通过未通过例外考核建议议2004年8月公司对例外考考核结果进行行单独运用，，对例外考核核结果实行单单项奖惩措施施例外考核结果果实行单项奖奖惩措施重大工作失误误惩罚经济罚款降级撤职、开除追究法律责任任突出工作成果果奖励经济奖励晋升2004年8月考核文档归档档、保管和查查阅考核文档包括括考核目标、、考核结果、、考核信息、、例外事项考考核结果等相相关文档和量量表。考核文档统一一由办公室进进行保管，考考核结果交公公司人力资源源处备案。办公室根据公公司档案方案案，对考核文文档进行归类类和标识以方方便查阅，妥妥善保存考核核文档。考核文档是重重要的人事档档案，办公室室要防止考核核文档被无关关者查阅。2004年8月目录绩效考核（一）绩效考考核基本原理理（二）XXX员工考核方方案薪酬管理（一）薪酬管管理基本原理理（二）XXX员工薪酬方方案2004年8月薪酬管理目录录（一）薪酬管理基本本概念1、薪酬是什什么2、绩效基本本用语3、薪酬的重重要性4、薪酬的作作用（二）XXX员工薪薪酬方案1、薪酬方案案设计原则2、薪酬总额额3、方案设计计流程4、个人基本本工资和绩效效工资的计算算2004年8月根据任职者的的实际工作能能力和工作经经验，确定任任职者的具体体的工资级别别，从而确定定其基准工资资LQG（1级级）29级240LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150LQG（1级）29级240工资级别工资系数职位序列LQG（2级）30级210LQG（3级）31级180LQG（4级）32级165LQG（5级）33级150掌握系统的工作知识，具有3年工作经验，能独立开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件掌握初步的工作知识，具有1年工作经验，需要在指导下开展工作职位炉前工姓名×××任职者条件注：以上数据据为模拟数值值，不代表真真实2004年8月根据岗位性质质不同而设置置相应的薪酬酬结构（基本本工资和绩效效所占的比例例）体现责任任和激励相匹匹配的原则职位基本薪点/基准工资绩效工资/基本薪点中层管理者（高炉炉长、科室）50％50％基层管理者（工段长、工长、班长）60％40％技术人员60％40％工人和事务人员70％30％2004年8月=====完完，谢谢=====2004年8月9、静夜四无邻邻，荒居旧业业贫。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。23:24:5323:24:5323:2412/13/202211:24:53PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2223:24:5323:24Dec-2213-Dec-2212、故人江江海别，，几度隔隔山川。。。23:24:5323:24:5323:24Tuesday,December13,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2223:24:5323:24:53December13,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。13十二月月202211:24:53下午午23:24:5312月-2215、比比不不了了得得就就不不比比，，得得不不到到的的就就不不要要。。。。。。十二二月月2211:24下下午午12月月-2223:24December13,202216、行行动动出出成成果果，，工工作作出出财财富富。。。。2022/12/1323:24:5323:24:5313December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。11:24:53下下午午11:24下下午午23:24:5312月月-229、没有失败败，只有暂暂时停止成成功！。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很多事情情努力了未未必有结果果，但是不不努力却什什么改变也也没有。。。23:24:5323:24:5323:2412/13/202211:24:53PM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2223:24:5323:24Dec-2213-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。23:24:5323:24:5323:24Tuesday,December13,202213、不知香积寺寺，数里入云云峰。。12月-2212月-2223:24:5323:24:53December13,202214、意志坚坚强的人人能把世世界放在在手中像像泥块一一样任意意揉捏。。13十十二月202211:24:5