某咨询公司人力资源管理项目介绍

xx咨询顾问有限公司

-人力资源管理项目介绍

二零零三年三月

中国安信咨询项目服务方式

安信咨询通过与客户的共同工作来设计客户化的组织和人力资源体系以满足客户的需求。

安信公司将通过培训，讨论等合作方式在项目中使客户掌握知识、运用工具，和使用系统。

我们将与客户密切合作… -确定每一阶段的时间安排 -确定人员和职责分配 -保持与管理层的充分沟通和得到其对项目的认同 -提供支持和服务AncinHumanResourceConsulting人力资源战略管理模式业务战略审核外部分析能力和差距分析实施系统设计内部分析人力资源战略审核战略机会战术AncinHumanResourceConsulting人力资本战略模型包含六大方面的要素,提供一个解决全方位“人”的问题的平台

工作流程活动次序劳动分工部门单位的相互依靠角色和责任职位设计汇报关系和要求目标详述业绩管理交流机制与流程信息交流信息资本的利用/创造

信息系统参与决策的义务决策制定的速度与质量参与权力分散货币/非货币形式工作本身长/短期激励职业级数递进能力经验培训和教育人员搭配AncinHumanResourceConsulting大纲人力资源管理在企业中的位置3P管理模型介绍主要项目介绍：--组织架构设计--职位说明--岗位评估--薪酬结构--绩效管理AncinHumanResourceConsulting宏观管理经营策略BusinessStrategy经营业绩Performance附加价值AddedValue金融资源

FinancialResources技术资源

TechnicalResources人力资源

HumanResourcesAncinHumanResourceConsulting长期LongTerm持续Continuity

人力

HumanResources中期MediumTerm生产率Productivity技术TechnicalResources短期

ShortTerm产出Yield资金FinancialResources企业资源

AncinHumanResourceConsulting人力资源管理BusinessStrategyAddedValuePerformanceTechnicalHumanFinancialManpowerPlanning用人计划Recruitment/Promotion招聘、提拔Training/Development培训，开发SuccessionPlanning接班人计划Personnelcost人工成本Addedvaluepercapita人均增值Motivation激励AncinHumanResourceConsulting大纲人力资源管理在企业中的位置3P管理模型主要项目介绍：--组织架构设计--职位说明--岗位评估--薪酬结构--绩效管理AncinHumanResourceConsulting3P人力资源管理模式

职位说明POSITIONCLARIFICATION目标确定OBJECTIVESETTING职位评估POSITIONEVALUATION工作表现审核PERFORMANCEREVIEW薪酬政策COMPENSATON人力资源开发PERSONDEVELOPMENTAncinHumanResourceConsulting3P管理模型职位技能绩效薪酬远景使命目标业务战略机构设计责任分配职位说明技能技能差距PERFORCAMNEERSPSITIONOPONAncinHumanResourceConsulting大纲人力资源管理理在企业中的的位置3P管理模型主要项目介绍绍：--组织架架构设计--职位说说明--岗位评评估--薪酬结结构--绩效管管理AncinHumanResourceConsulting组织系统的涵涵义领导指引方向远景目标与战战略的联系决策管理基本组织架构构人员、流程及及结构的接合合体信息系统汇报系统业绩衡量指标标及业绩目标标沟通结构足够清晰且易易于合作的职职位组合方式式角色和职责职位设计汇报关系人员和文化公司的人力资资本能力绩效和奖励励培训和发展职业发展人力资源流程程文化流程有利于创造价价值的工作组组合方式工作流输入/输出/关键决定业绩经济状况况组织是由五个个要素组成的的系统。一一个新的组组织战略要求求重新定义系系统的各项要要素组织体系元素素基本组织架构构领导人员流程架构AncinHumanResourceConsulting角色公司的要求Expectedrole沟通Communication承诺Commitment激励Motivation个人的理解Perceivedrole完成的任务Fulfilledrole双方同意Acceptedrole工作表现Performance薪酬Compensation更新Adaptation战略政策Strategy组织结构Organization竞争Competition工作表现契约约Performancecontract职位说明Positionclarification有效Effectiveness成功Success固定Fixed浮动VariableAncinHumanResourceConsulting职位说明书PositionClarification公司、机构部门部门责任范围岗位岗位岗位岗位岗位岗位责任范围岗位岗位岗位岗位岗位岗位部门一个岗位在公公司的位置AncinHumanResourceConsulting岗位设置各层次岗位的的角色澄清专业化管理管人与管事的的统一现实和理想相相结合…...有机的工作关关系AncinHumanResourceConsulting为什么需要岗岗位澄清?AncinHumanResourceConsulting高层Top清楚Clear中层Middle含糊Fuzzy底层Bottom清楚Clear中层管理洗衣衣机AncinHumanResourceConsulting任职者角度管理者角度可能的原因-对岗位位的理解AncinHumanResourceConsulting任职者角度管理者角度岗位说明书的的效果：一一致的认同AncinHumanResourceConsulting公司的要求個人的理解雙方同意分配工作責任任任務澄清溝通承諾，答應負負責職位的要求招聘形象人力資源基本本工具岗位说明书的的作用AncinHumanResourceConsulting人力资源管理理的基本工具具岗位说明责任分配责任说明目标确定绩效考核岗位评估薪酬结构岗位要求员工形象}机构}培训晋升}奖励招聘}绩效管理AncinHumanResourceConsulting岗位评估JobEvaluation职位等级职位评估职位等级用一把多维度度的尺子衡量量企业内所有职位位的“规模””降低职位比较较中的主观性性？并具此明确分分出职位的级级别作为一一个公公平的的工资资结构构的可靠依依据市场比比较的的手段段为什么么进行行职位位评估估？AncinHumanResourceConsulting职位等等级职位对对结果果的影影响？规模影響层次贡献量量职责是是什么么？复杂创新沟通宽度职位要要求什什么样样的人人？职位名名称知识团队角角色职位评评估用一把把多维维度的的尺子子衡量量企业业内所所有职职位的的“规规模””职位等等级评估什什么？？职位的的头衔衔任职者者的业业绩和和具体体状况况不评估估什么么？AncinHumanResourceConsulting职位等等级职位评评估用一把把多维维度的的尺子子衡量量企业业内所所有职职位的的“规规模””职位等等级使用的的评估估工具具：IPEIII影响Impact沟通Communication创新Innovation知识KnowledgeAncinHumanResourceConsulting4Factors因素10Dimensions维度InnovationComplexityCommunicationFrameKnowledgeTeamsBreadthContributionImpactOrganizationImpactInnovationCommunicationKnowledge影响沟通创新知识沟通框架创新复杂性性知识团队宽广度度贡献影响组织AncinHumanResourceConsulting48PositionClasses职位级级别总点数数范围围职位级级别AncinHumanResourceConsultingJobDescriptionFactor1Factor2Factor3Factor4+++运用国际岗位评估体系评估从上至下遵循从上至下的评估原则对评估结果进行总体平衡，建立岗位级别体系审核岗位职责说明书£建立相应的岗位工资结构 -分析市场工资 -分析内部工资体系职位评评估工工作流流程计算出各岗位的评估分值AncinHumanResourceConsulting3P薪薪酬SalaryStructurebased3P不清晰晰的职职位等等级LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-1L-2L-2AncinHumanResourceConsulting清晰的的职位位等级级L-1LL-1L-2L-2L-3L-3L-1L-2L-2L-1L-2L-2L-2L-2AncinHumanResourceConsulting3-P概概念(1)OnCompensationPolicy在薪酬酬政策策上Payaccordingto付酬的的依据据是：：Corporatevaluesandcorporatephilosophy公司的的价值值观和和理念念Capacitytopaywithincorporatecostratios在公司司成本本范围围内付付酬Marketlevelstoattractandretain吸引和和保留留人才才的市市场水水平AncinHumanResourceConsultingPayfor付酬为为的是是：Positionbasedonpositionevaluation在岗位位评估估基础础上的的岗位位Performancebasedonperformanceevaluation在业绩绩评估估基础础上的的业绩绩Personbasedonpersonevaluation在个人人评估估基础础上的的个人人3-P概概念(2)AncinHumanResourceConsulting市场定定义ComparisonByIndustry同同行业业比较较ComparisonByCity同同地区区比较较ComparisonAmongTargetCompanies同同目标标市场场比较较AncinHumanResourceConsultingGrade等级$10grades等级级10salaries工资资800incumbents任任职者者岗位工工资Referencesalary标准工工资AncinHumanResourceConsulting个人工工资：新任职职者Grade等级$5%-10%ofpopulation总总人数数60incumbents任职职者ReferenceSalary标准工工资AncinHumanResourceConsulting个人工工资：市场差差异5%ofpopulation总总人数数40incumbents任职职者Grade等级$ReferenceSalary标准工工资AncinHumanResourceConsulting薪酬体体系––示示例例没有工工资结结构工资与与服务务年限限，行行政级级别高高度相相关同岗位位价值值,工工作作内容容与薪薪酬无无一定定关系系内部公公平性性有问问题一个公公司工工资现现状职位级级别AncinHumanResourceConsulting$建立合合适增增加幅幅度之之标准准资薪酬体体系––示示例例（（续））市场定定位和和薪酬酬政策策线薪酬趋趋势线线职位级级别AncinHumanResourceConsulting工资结结构确确立工资定定时调调整由于市市场情情况,高高等级级幅度度略宽宽薪酬体体系––示示例例（（续））新的工工资架架构AncinHumanResourceConsulting3P绩绩效Performancebased3P第一部部分为什么么绩效效管理理有效的的绩效效管理理将改改变员员工的的思想想和行行为，，使员员工专专注于于那些些对公公司长长期发发展有有利的的行为为AncinHumanResourceConsulting一套完善的体体系能帮助助员工了解解以下的部部分：绩效管理的的价值一套有效的的绩效管理理体系会改改变员工的的思想与行行为何为绩效管管理?绩效管理能能做什么?公司讯息让您的员工工明白公司司想达到什什么目的及及什么是值值得鼓励的的让您的员工工了解绩效效指标及指指标对他们们的要求让您的员工工明白他们们的角色，，和怎么为为公司的业业务作贡献献角色与贡献献绩效定义绩效指标AncinHumanResourceConsulting结盟绩效管理的的价值通过绩效计计划把员工工与企业的的核心业务务策略相结结合；此回回顾循环对对企业的成成功至关重重要团队目标企业策略我们应怎么么经营来达达到企业目目标?团队相关的的目标个人目标我的责任来来实行企业业目标AncinHumanResourceConsulting第二部分关于绩效管管理的观点点作为一个持持续性的循循环，绩效效管理是一一套系统的的、策略性性的和互相相协调的管管理工具，，而不只是是一套评估估工具AncinHumanResourceConsulting一个新的管管理员工绩绩效的方法法已经产生生管理人员应应该建立绩绩效管理的的概念，清清晰了解绩绩效管理与与绩效考核核的区别从以前的绩绩效评估绩效=对于个人的的总体感觉觉评估等级凭个人判断断去衡量职位描述导导向作为一个单单独的人力力资源系统统进行行运运作行政活动人力资源承承担更多责责任以年度方式式发生从上到下对薪酬的影影响不大到今天的绩绩效管理绩效=附加价值（（结果+行行为）绩效目标以结果作衡衡量与企业目标标相结合相对独立于于其它人力力资源系统统，但同时时又与其它它人力资源源系统相结结合价值创造的的过程直线经理承承担更多责责任持续循环的的管理员工的参与与有较大的调调节作用和和风险AncinHumanResourceConsulting反馈计划绩效管理的的主要步骤骤管理员工的的绩效是一一个持续循循环的过程程评估奖励$AncinHumanResourceConsulting什么是平衡衡计分卡?一种通过将将公司的战战略营运目目标同平衡衡业绩衡量量相结合的的管理体系系，帮助公公司监控战战略计划的的实现和未未来的业绩绩增长指标标，以成功功取得公司司的发展平衡计分卡卡衡量战略营运计计划客户内部流程组织发展财务使业绩衡量量与公司的的业务战略略保持一致致传达公司的的目标至所所有层级的的员工将战略转化化成可实现现的、可衡衡量的结果果将公司的目目标转化成成各业务营营运单位的的目标奠定奖励基基金计划的的基础将来发展结结果的指示示作为诊断性性工具，通通过财务与与非财务衡衡量指标监监控业绩AncinHumanResourceConsulting平衡计分卡卡的四个方方面£财务方面客户方面组织机构的的发展流程方面AncinHumanResourceConsulting财务方面客户方面组织机构发发展方面内部流程方方面新的收入来来源提高目前的的客户利润润降低单位成成本提高资产的的使用拳头产品能能力开发客户关关系目标市场细细分改进库存流流量管理改善交付时时间回应市场的的速度客户服务流流程供应链管理理流程速度技能需求最佳工作成成果互享用计分卡调调整目标对人才的保保留AncinHumanResourceConsulting平衡计分卡卡的通常工工作流程明确战略计计划建立计分卡卡制定实施计计划分解目标至至团队与个个人审核/确认认战略要点点审核目前的的计划与汇汇报体系审核技术基基础体系明确4类业业绩系列的的目标建立计分卡卡模板确定主要成成功要素建立业绩衡衡量指标建立业绩目目标确定业绩跟跟踪要求战略与远景景的实施汇报与计划划流程业务目标的的制定业绩管理与与薪酬的关关联沟通反馈与问题题的解决运用业绩管管理架构建建立与业务务单位计分分卡相关联联的个人计计分卡与高管层的的研讨各业务单位位的小组讨讨论工作会会人力/计划/财务务工作会经理与员工工的沟通会会AncinHumanResourceConsulting9、静夜四无无邻，荒居居旧业贫。。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、雨中黄叶叶树，灯下下白头人。。。23:25:5723:25:5723:2512/13/202211:25:57PM11、以我独沈沈久，愧君君相见频。。。12月-2223:25:5723:25Dec-2213-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。23:25:5723:25:5723:25Tuesday,December13,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2223:25:5723:25:57December13,202214、他乡生白发发，旧国见青青山。。13十二月月202211:25:57下午午23:25:5712月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2211:25下下午12月-2223:25December13,202216、行动出出成果，，工作出出财富。。。2022/12/1323:25:5723:25:5713December202217、做前前，能能够环环视四四周；；做时时，你你只能能或者者最好好沿着着以脚脚为起起点的的射线线向前前。。。11:25:57下下午午11:25下下午23:25:5712月月-229、没有失败，，只有暂时停停止成功！。。12月-2212月-22Tuesday,December13,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。23:25:5723:25:5723:2512/13/202211:25:57PM11、成成功功就就是是日日复复一一日日那那一一点点点点小小小小努努力力的的积积累累。。。。12月月-2223:25:5723:25Dec-2213-Dec-2212、世间间成事事，不不求其其绝对对圆满满，留留一份份不足足，可可得无无限完完美。。。23:25:5723:25:5723:25Tuesday,December13,202213、不知香积积寺，数里里入云峰。。。12月-2212月-2223:25:5723:25:57December13,202214、意志志坚强强的人人能把把世界界放在在手中中像泥泥块一一样任任意揉揉捏。。13十十二二月202211:25:57下下午午23:25:5712月月-2215、楚塞三湘接接，荆门九派派通。。。十二月2211:25下下午12月-2223:25December13,202216、少少年年十十五五二二十十时时，，步步行行夺