2020年三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编

2020年三级人力资源管理师考试理论知识真题汇编（总分：100.00,做题时间:90分钟）一、单选题（总题数：60,分数：60.00）1.（ ）不属于绩效指标体系的设计要求。无（分数；1.00）A.框架性要求B.完整性要求C.动态性要求VD.可操作性要求解析：绩效指标体系的设计要求包括：框架性要求、关键性要求、完整性要求、合理性要求、可操作性要求。.（ ）的沟通行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。无（分数：1.00）A.自我保护型B.自我克制型C.自我实现型VD.自我暴露型解析：沟通风格为自我实现型的管理者会自由地暴露自己的信息并收集他人的反馈。这种行为越多，沟通的开放区就越大，交流也就越有效。.（ ）的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。无（分数；1.00）A.成功案例模型法B.层次评估法C.泰勒模式D.目标导向模型法V解析：口标导向模型法的评估重点是受训者个人素质和能力的提高程度，重视的是受训者的培训需求而不是公司或者培训者的培训需求。.（ ）可以实现培训资源的充分利用。无（分数：1.00）A.激发受训者的积极性B.聘请优秀的培训师C.培训方法的创新D.培训时间的开发与利用V解析：实现培训资源的充分利用的方法有：让受训者变成培训者、培训时问的开发与利用、培训空间的充分利用。.（ ）是时经初步而试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。无（分数；1.00）A.最终面试B.非结构化面试C.结构化面试D.诊断面试J解析：诊断面试是对经初步面试甄选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试，目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息，如应聘者的表达能力、交际能力、应变能力、思维能力、个人工作兴趣与期望等，组织的发展前景、个人的发展机遇、培训机遇等。.( )是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。无(分数：1.00)A.劳动力市场学B.劳动经济学VC.管理学D.劳动力科学解析：劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。总之，劳动经济学是研究劳动力市场现象及其运行规律的科学。.( )是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。无(分数：1.00)A.应用型学习V.主动型学习C.理论型学习D.反思型学习解析：应用型学习是一种以理论和实践相结合为基础的学习风格。.( )是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。无(分数：1.00)A.周期性失业VB.季节性失业C.结构性失业D.技术性失业解析：周期性失业是指经济的繁荣与萧条的周期循环所产生的失业。因为经济周期不能科学预测，持续期限、影响深度与广度等具有不确定性，所以它是一种最严重、最常见而又最难对付的失业类型。.( )是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式.无(分数：1.00)A.民主讨论B.民主对话，C.民主质询D.民主咨询解析：民主对话是由工会组织和职工代表与企业法定代表人或企业高级管理人员就双方关切的问题相互提问和解答、交换意见、相互理解，并达成一定协议的平等协商形式。10.( )是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。无(分数：1.00)A.可靠系数B.等值系数JC.内在致性系数D.稳定系数解析：等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试结果之间的一致性。11.( )适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。无(分数：1.00)A.直线制结构B.职能制结构C.事业部制结构VD.直线职能制结构解析：事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业。12.（ ）应是企业战略分析的最重要任务。无（分数：1.00）A.竞争对手的分析VB.顾客力量的分析C.供应商力量的分析D.产品消费群体的分析解析：竞争对手的分析应是企业战略分析的最重要任务。.（ ）指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。无（分数：1.00）A.实耗工时VB.定额工时C.实际工时D.工序工时解析：实耗工时也称实作工时、实动工时、实用工时等，它是指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。.（ ）属于绩效考评标准设计的原则。无（分数：1.00）A.突出特点的原则VB.明确具体的原则C.可衡量的原则D.有行为导向性的原则解析：绩效考评标准设计的原则包括：定量准确的原则、突出特点的原则、先进合理的原则、简明扼要的原则。15.不属于企业员工培训与开发项目设计原则的是（ ）.无（分数；1.00）A.职业发展性原则B.反馈及强化性原则C.延续性原则D.长期性原则V解析：企业员工培训与开发项口设计原则包括：因材施教原则、激励性原则、实践性原则、反馈及强化性原则、目标性原则、延续性原则、职业发展性原则。16.成功案例模型法的缺点是（ ）。无（分数：1.00）A.受训者不认可所选案例B.重视结果，忽略过程C.花费大量时间和精力D.采用抽样评估方法，不够全面客观V解析：成功案例模型法的不足之处在于：在确定成功受训人员的人选时，可能带有一定的主观性，从而使整个评估的过程不够客观；采用抽样评估的方法，不够全面客观。17.从劳动组织上看，组织生产组有利于（ ）.无（分数：1.00）A.实现生产B.激励工人的劳动积极性C.劳动分工协作VD.加强集体意识解析：从劳动组织上看，组织生产组有利于劳动分工协作；从心理学的角度来看，它对于加强集体意识、激励工人的劳动积极性，满足工人的安全墟、归属墟、荣誉感等，也是非常必要的。18.可采取（ ），来预测什么样的职业适合某人。无（分数：1.00）A.情景模拟测试B.人格测试C.兴趣测试D.能力测试V解析：能力测试是用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜在能力的一种心理测试。这种测试可以有效测量人的某种潜能，从而预测其在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。这种预测的作用体现在：什么样的职业适合某人；为胜任某岗位，什么样的人最合适。19.劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准，（）的不具有法律约束力。无（分数：1.00）A.高于国家标准B.低于国家标准VC.高于企业最低标准D.低于企业最低标准解析：劳动关系当事人协议约定的劳动条件标准可以高于国家规定的标准，但是不能低于国家规定的标准，低于国家标准的劳动条件不具有法律约束力。20.劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和（ ）。无（分数：1.00）A.创新能力B.正确价值观C.行为能力VD.合法权益解析：劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必须具有劳动权利能力和行为能力。.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的（ ）支付劳动报酬。无（分数：1.00）100%150%200%V300%解析：劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动报酬。.内部招募的主要方法是（ ）。无（分数：1.00）A.熟人推荐法VB.上门法C.借助中介D.发布广告解析：内部招募的主要方法是：推荐法、布告法、档案法。其中推荐法可用于内部招募，也可用于外部招募。.培训投资净I可报率与（ ）的变化无关。无（分数；1.00）A.培训项目收益B.培训投资回报率C.培训附加成本JD.培训项目成本解析：培训投资净回报率=（培训项目收益-培训项目成本）/培训项目成本X100%=（培训投资I可报率-1）X100%；培训投资回报率=培训项目收益/培训项目成本X100%。.要素比较法是从（ ）衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。无（分数：1.00）A.要素计点法B.要素分析法C.排序法VD.岗位归类法解析：要素比较法是从排序法衍化而来的，它也是按要素对岗位进行分析和排序。.以下（ ）不属于新产品定价策略。无（分数；1.00）A.撇油定价策略B.渗透定价策略C.心理定价策略JD.满意定价策略解析：新产品定价策略包括：①撇油定价策略：②渗透定价策略；③满意定价策略。26.以下（ ）情形出现时，延长工作时间不受限制措施的约束。无（分数：1.00）A.发生自然灾害B.生产设备影响生产C.公共设施发生故障影响公众利益D.法定节假日、公休日内生产不能间断的V解析：法律规定，允许延长工作时间的一般条件有以下几个：（1）发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的。（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故隙，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。（3）法律、法规规定的其他情形：①法定节假日、公休日内生产不能间断的；②必须利用法定节假日、公休日的停产期间进行设备检修、保养的；③完成国防紧急生产任务或其他关系到重大社会公共利益需要的紧急生产任务，商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品的紧急任务等。27.在企业组织机构设置的分工协作原则中，分工过粗的缺点是（ ）。无（分数：1.00）A.权大责小B.协调工作量增加C.过分强调局部利益D.影响专业化水平V解析：组织设计中要坚持分工与协作的原则，做到分工合理、协作明确。根据这一原则，首先要搞好分工，使分工粗细适当。分工越细，专业化水平越高，责任越明确，效率也越高，但也容易出现机构增多、过分强调局部利益、协调工作量增加等问题。分工太粗又可能影响专业化水平，容易产生推诿责任的现象。.在人数为（ ）的群体中，成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体.无（分数：1.00）35C.6D.8J解析：群体规模：在人数较少的群体中（如5人以下），对任务负责的人少，个体讨论较多，成员参与程度较高；而在人数较多的群体中（如7人以上），成员参与机会减少，决策受少数人支配的可能性增加，群体也更容易分裂成小群体。.职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与（ ）的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。无（分数：1.00）A.岗位管理B.制度管理C.组织管理D.民主管理J解析：职工代表大会（职工大会）制度与民主协商是职工参与民主管理的两种主要的、并行不悖的制度，在协调劳动关系中发挥着重要的功能。.建立和谐的劳动关系，必须发挥（ ）在调整劳动关系中的作用。无（分数：1.00）A.劳动法B.劳动标准C.劳动合同D.合同规范V解析：建立和谐的劳动关系，必须发挥合同规范在调整劳动关系中的作用。31.研究表明，组织承诺比（ ）能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。无（分数：1.00）A.感情承诺B.继续承诺C.工作满意度VD.员工满意度解析：研究表明，组织承诺比工作满意度能更好地预测员工流动率，原因在于组织承诺水平反映了员工对组织整体全面和长久的认同。.（ ）是“社会人”假设的代表人物。无（分数：1.00）A.阿吉利斯B.马斯洛C.麦格雷戈D.埃尔顿•梅奥V解析：埃尔顿•梅奥是“社会人”假设的代表人物。.（ ）是确定劳动定额水平的基本原则.无（分数；1.00）A.先进合理原则JB.公平性原则C.规范性原则D.经济性原则解析：定额水平具有相对性，由于对比的方法、衡量的标准不同，往往会得出不同的结果。保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。34.通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的缺点是（ ）。无（分数：1.00）A.工作量大B.适用面较窄VC.准确性差D.可能掩盖部分损失工时解析：通过现行定额之间的比较来衡量劳动定额水平的优点是使用起来比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。缺点是适用面比较窄。35.下列不属于劳动定额修订步骤的是（ ）。无（分数：1.00）A.准备阶段B.修订阶段C.评估阶段JD.审查平衡和总结阶段解析：劳动定额修订步骤包括：①准备阶段；②修订阶段；③审查平衡和总结阶段。.（ ）是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。无（分数：L00）A.成本预算B.招聘单位成本C.招聘成本JD.人力资源费用解析：招聘成本是企业为了招募、甄选和录用所需要的人力资源而发生的各种相关费用的总和，主要包括招聘人员的直接或间接劳务费用、直接或间接业务费用、其他相关费用等。.（ ）不是人力资源配置的基本原理。无（分数：1.00）A.要素有用原理B.互补增值原理C.弹性冗余原理D.人岗适应原理J解析：人力资源配置的基本原理包括：要素有用原理、能位对应原理、互补增值原理、动态适应原理、弹性冗余原理。38.Shitsuke是5s管理中的（ ）。无（分数：1.00）A.整顿B.素养VC.清洁D.清扫解析：5s管理是日本企业率先实施的现场管理方法，5s分别表示五个日语词汇的罗马拼音Seiri（整理）、Seiton（整顿）、Seiso（清扫）、Seiketsu（清洁）、Shitsuke（素养）首字母的缩写。.在工作轮班的组织形式中，采用（ ）的企业，员工不上夜班。无（分数：1.00）A.两班制VB.三班制C.多班制D.五班轮休制解析：两班制是每日分早、中两班组织生产，员工不上夜班。这有利于身体健康，也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作。.培训资源主要包括内、外两部分，（ ）不属于外部培训资源。无（分数：1.00）A.标准化培训产品VB.各级院校C.咨询公司D.专业培训公司解析：培训资源主要包括内、外两部分，内部培训资源包括：①标准化培训产品；②培养企业内部培训师；③经理人作为培训资源；④成立员工互助学习小组。外部培训资源包括：①专业培训公司；②咨询公司；③各级院校。41.（ ）适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。无（分数：1.00）A.管理者训练法B.敏感性训练法JC.模拟训练法D.头脑风暴法解析：敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管理人员的人格塑造训练、新进人员的集体组织训练、外派工作人员的异国文化训练等。42.科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训效果评估的一般程序不包括（ ）。无（分数：1.00）A.评估目标确定B.评估方案制定C.评估方案实施D.评估方案修改V解析：科学的评估程序是正确评估的基本保证，培训管理体系的测评由四个步骤组成：第一步，评估目标确定。第二步，评估方案制定。第三步，评估方案实施。第四步，评估工作总结。43.（ ）是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。无（分数：1.00）A.公司简历B.工作说明书VC.任职合同D.岗位说明书解析：工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事务所作的统一规定。44.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生的矛盾不包括（ ）。无（分数：1.00）A.组织目标矛盾B.同级之间的矛盾VC.员工自我矛盾D.主管自我矛盾解析：由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：①员工自我矛盾；②主管自我矛盾；③组织目标矛盾。.一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评的方式是（ ）.无（分数：1.00）“由高到低”的绩效考评“由低到高”的绩效考评“自下而上”的绩效考评V“自上而下”的绩效考评解析：“自下而上”的绩效考评，一般先从基层员工开始，进而对中层人员考评，形成自下而上的过程。.（ ）的设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。无（分数：1.00）A.考评周期VB.考评流程C.考评方案D.考评方法解析：考评周期设定是否合理对绩效管理的科学性有着显著的影响。绩效考评周期既不能过长，也不能过短。如果周期太长，评价结果会带来严重的“近期误差”，而且也不利于绩效的及时改进.而如果周期过短，一方面会导致工作量加大、成本提高；另一方面会由于许多工作的绩效无法在短时间内体现，使绩效考评结果不够准确。47.(）适合于对管理性、事47.(要。无（分数：1.00）A.态度主导型B.行为主导型JC.结果主导型D.品质主导型解析：行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是时人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要.48.（ ）主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。无（分数：1.00）A.员工福利B.津贴与补贴C.社会保险D.股票期权J解析：股票期权主要起长期激励作用，确保人力资源能够参与企业“剩余价值”的分配。49.（ ）不属于薪酬职能。无（分数：1.00）A.补偿职能B.调节职能C.审核职能JD.统计与监督职能解析：薪酬职能是指薪酬在运用过程中具体功能的体现和表现，是薪酬管理的核心，包括补偿职能、激励职能、调节职能、效益职能、统计与监督职能。50.设计（ ）的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价。无（分数：1.00）A.岗位薪酬体系VB.岗位薪酬策略C.岗位薪酬目标D.岗位薪酬水平解析：设计岗位薪酬体系的关键在于科学合理地确定能够反映岗位相对价值的因素、指标和权重，并对每个岗位所包含的价值进行客观评价.51.《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作（ ）年以上的，享受带薪年休假。无（分数：1.00）31VC.2D.4解析：《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。52.从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着（ ）的作用。无（分数：1.00）A.行为规范VB.管理规范C.生产规范D.劳动规范解析：从法律规范的视角理解，用人单位内部劳动规则在工作场所事实上发挥着行为规范的作用。.集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（ ）年.无（分数：1.00）531~51~3J解析：集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1―3年。.（ ）是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。无（分数；1.00）A.劳动争议JB.劳动主体争议C.劳动关系纠纷D.劳动权责纠纷解析：劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。.工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。其中，重伤为（ ）的失能伤害。无（分数：1.00）103日以下104日以下104-6000日以下105-6000日以下J解析：工伤事故分为轻伤事故、重伤事故和死亡事故三类。轻伤为1〜104日的失能伤害，重伤为105—6000日以下的失能伤害，死亡为6000日的失能伤害。.劳动定员的对象是（ ）。无（分数：1.00）A.劳动者B.劳动者的劳动量VC.劳动量D.劳动工时解析：劳动定员的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。57.员工绩效评审与（ ）是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。无（分数：1.00）A.绩效反馈B.申诉子系统VC.反馈子系统D.绩效申诉解析：绩效申诉是绩效管理系统的重要环节，可以纠正绩效考评过程中的偏差，提高员工对绩效管理体系的接受和认同程度，增强员工的工作满意感，使员工个人目标与企业目标保持一致。因此，员工绩效评审与申诉子系统是实现企业绩效管理准确性和公正公平性的重要保障。58.将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工，是改进过细劳动分工方法中的（）。无（分数：1.00）A.工作连贯法B.轮换工作法C.扩大业务法VD.充实业务法解析：扩大业务法是将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工..三维培训需求分析模型适合在（ ）的培训需求分析中应用。无（分数：1.00）A.企业中高层管理者VB.企业技术人员C.企业基层员工D.企业行政人员解析：三维培训需求分析模型实际操作比较复杂、成本比较高，所以适合在企业中高层管理者以及一些核心员工的培训需求分析中应用。.私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与（ ）之比。无（分数：1.00）A.社会总收益净现值B.私人总收益C.投资总额D.投资总额净现值V解析：私人收益率是投资收益期间的私人收益净现值与投资总额净现值之比.二、多选题（总题数：40,分数：40.00）.（ ）属于劳动环境优化的内容。无（分数：1.00）A.照明与色彩VB.噪声JC.卫生D.湿度与温度VE.绿化-J解析：劳动环境优化的内容包括：照明与色彩、噪声、湿度与温度、绿化。62.岗位评价的方法包括（ ）。无（分数：1.00）A.排序法VB.岗位归类法VC.要素计点法VD.关键事件法E.要素比较法V解析：岗位评价方法包括：排序法、岗位归类法、要素计点法、要素比较法。.劳动力与其他资源相比，具有（ ）的特点。无（分数：1.00）A.消费性VB.经济性C.创造性VD.时间性VE.独立性解析：劳动力即人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有以下特点：时间性、消费性、创造性、主观能动性。.录用环节的评估，从以下（ ）方面体现。无（分数：1.00）A.录用员工的质量-JB.用人单位对招聘工作的满意度JC.录用员工对招聘工作的满意度D.新员工对所在岗位的满意度VE.职位填补的及时性V解析：录用环节的评估，从以下几个方面体现：录用员工的质量、用人单位对招聘工作的满意度、新员工对所在岗位的满意度、职位填补的及时性。65.培训课程的设计策略分为（ ）。无（分数：1.00）A.基于学习风格的课程设计VB.基于资源整合的课程设计VC.对课程设计效果的事先控制VD.对培训课程的分析E.培训目标的确立解析：培训课程的设计策略分为：基于学习风格的课程设计、基于资源整合的课程设计、对课程设计效果的事先控制。66.人口对劳动力供给产生的影响，表现为（ ）对劳动力供给的影响。无（分数：1.00）A.人口规模VB.人口年龄结构VC.人口性别结构D.人口城乡结构VE.人口文化程度解析：人口对劳动力供给产生影响，表现为人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构对劳动力供给的影响。67.实施培训教学活动时，需注意（ ）。无（分数：1.00）A.预设培训考核JB.做好充分准备VC.设计教学方式D.动员学员参与VE.确定教学方法解析：实施培训教学活动的注意事项：①做好充分准备；②讲究授课效果；③动员学员参与；④预设培训考核。68.通过调节的形式处理劳动争议应按（ ）程序进行。无（分数：1.00）A.申请和受理VB.调杳和调解VC.与协商、调解相关的时效规定7D.人民法院的支付令VE.调解说明书解析：通过调节的形式处理劳动争议应按以下程序进行：①申请和受理；②调查和调解：③调解协议书；④与协商、调解相关的时效规定；⑤人民法院的支付令。69.下列属于薪酬市场调杳的基本程序的是（ ）。无（分数：1.00）A.确定调查目的VB.确定调查范围VC.选择调查方式VD.撰写薪酬调查报告VE.制定调杳方案解析：薪酬市场调查的基本程序包括：①确定调查目的；②确定调查范围；③选择调查方式；④薪酬调查数据的统计分析；⑤撰写薪酬调查报告。70.薪酬日常管理是由（ ）组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。无（分数：1.00）A.薪酬制度B.薪酬审核C.薪酬预算VD.薪酬调整VE.薪酬支付J解析：薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环，这个循环可以称为薪酬成本管理循环。71.行为导向型客观考评方法有（ ）。无（分数：1.00）A.关键事件法VB.行为观察法VC.强制分布法D.结构式叙述法E.选择排列法解析：行为导向型客观考评方法有：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法、强迫选择法。72.员工福利计划的制定程序包含（ ）。无（分数：1.00）A.明确企业薪酬福利策略VB.确定福利项目C.了解企业内部福利项目需求VD.审核福利方案E.调查企业外部福利计划情况V解析：员工福利计划的制定程序包含：①明确企业薪酬福利策略；②了解国家立法和企业所在地的相关规章；③调查企业外部福利计划情况：④了解企业内部福利项目需求；⑤分析企业财务状况。73.在假设其他条件不变的情况下，工资率（ ），劳动力需求（ ）.无（分数：1.00）A.提高；减少VB.提高；增加C.降低；增加JD.降低；减少E.提高；不变解析：在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。74.招聘成本有几种不同的形式，以下（ ）属于招聘成本。无（分数：1.00）A.离职成本VB.重置成本VC.安置成本JD.选拔成本JE.空职成本解析：招聘成本有以下几种不同形式：招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。75.股份有限公司常用的股利政策有（ ）.无（分数；1.00）A.剩余股利政策VB.固定股利政策VC.稳定增长股利政策VD.低正常股利加额外股利政策VE.股利支付率政策解析：在实践中，股份有限公司常用的股利政策有：①剩余股利政策；②固定或者稳定增长股利政策：③低正常股利加额外股利政策；④固定股利支付率政策。76.影响企业经营活动的效率因素有很多，主要包括（ ）。无（分数；1.00）A.各种投入要素的成本VB.生产率VC.工作效率D.产能的利用程度VE.工艺设计水平V解析：影响企业经营活动的效率因素很多，主要包括：①各种投入要素的成本，如原材料、劳动力等生产要素；②生产率，即单位要素的产出；③工艺设计水平；④产能的利用程度。77.国家对于劳动权的保障具体体现为（ ）。无（分数：1.00）A.全面保护JB.优先保护VC.特殊保护D.基本保护VE.权益保护解析：劳动权受到国家的保障，这种劳动权保障具体体现为基本保护、全面保护和优先保护等方面。78.有效的绩效薪资计划应具备（ ）特点。无（分数；1.00）A.员工对考核标准和实施有信心VB.让员工参与计划的制订和实施，C.提供及时的、明确的绩效反馈JD.有基本的最低工资VE.确立可接受的、有效的考核标准V解析：研究表明，有效的绩效薪资计划应具备以下几个特点：①确保努力程度与绩效、绩效与薪资有比较直接的联系；②薪资本身的价值受到员工的重视；③有规范的、科学的发放方法及程序；④确立可接受的、有效的考核标准：⑤员工对考核标准和实施有信心；⑥整个计划易于理解和计算；⑦有基本的最低工资；⑧提供及时的、明确的绩效反馈；⑨让员工参与计划的制订和实施。.以下（ ）是企业实现人本管理的必要保证。无（分数：1.00）A.选择机制JB.自我实现机制C.压力机制VD.约束机制VE.动力机制J解析：人本管理机制是企业实现人本管理的必要保证，其中有：动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制。.组织结构设计后的实施原则包括（ ）。无（分数：1.00）A.管理系统一元化原则VB.明确责任与权限的原则VC.先定岗再定员的原则VD.分工协作原则E.合理分配职责的原则V解析：组织结构设计后的实施原则包括：管理系统一元化原则、明确责任与权限的原则、先定岗再定员的原则、合理分配职责的原则。.（ ）属于组织结构图绘制的前期准备。无（分数：1.00）A.应明确企业各级机构的职能VB.确定绘制的方法C.准备绘制结构图需要的资料D.将所管辖的业务内容一一列出JE.将相似的工作综合归类4解析：组织结构图绘制的前期准备包括：①应明确企业各级机构的职能；②将所管辖的业务内容一一列出；③将相似的工作综合归类；④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门（业务部门）和参谋机构（职能部门）..工作岗位分析信息的来源是（ ）。无（分数：1.00）A.下属的报告VB.书面资料JC.直接观察VD.同事的报告VE.任职者的报告J解析：工作岗位分析信息的主要来源是：书面资料、直接观察、同事的报告、任职者的报告。除此之外，岗位分析的资料还可以来自下属、顾客和用户等处。83.设计岗位调查方案需要（ ）。无（分数；1.00）A.明确岗位调查的目的VB.明确定额定员标准C.确定调查的时间、地点和方法JD.确定调查表格和填写说明4E.确定调杳的对象和单位V解析：设计岗位调查方案的内容包括：①明确岗位调查的目的；②确定调查的对象和单位；③确定调查项目；④确定调查表格和填写说明；⑤确定调查的时间、地点和方法。84.下列属于以现场测定为基础的产品实耗工时的统计方法的是（ ）.无（分数：1.00）A.直接计算法B.瞬间观察法JC.测时VD.间接计算法E.工作日写实V解析：为了确切掌握生产工人工作时间的支配情况，使制定和修订的新定额达到先进合理的要求，还必须采用瞬间观察法、测时、工作日写实的方法，对生产工人加工产品的实耗工时，以及整个工作班、工作时间消耗进行直接观察。85.企业劳动定员管理的作用是（ ）.无（分数；1.00）A.企业用人的科学标准VB.企业人力资源计划的基础VC.企业内部各类员工调配的主要依据JD.有利于提高员工队伍的素质VE.有利于提高企业的影响力解析：企业劳动定员作为生产经营管理的一项基础工作，对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准；②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础；③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据；④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。86.人力资源费用支出控制的程序包括（ ）。无（分数：1.00）A.制定控制标准VB.确保费用合理充分C.人力资源费用支出控制的实施JD.差异的处理VE.审核人力资源费用支出解析：人力资源费用支出控制的程序包括：①制定控制标准；②人力资源费用支出控制的实施；③差异的处理。87.起草与修订培训制度的要求包括（ ）。无（分数：1.00）A.培训制度的战略性VB.培训制度的长期性VC.培训制度的适用性VD.培训制度的强制性E.培训制度的规范性解析：根据企业外部环境和内部条件发生的变化，应当及时提出制度的修订方案。起草或修订企业培训制度时，应体现以下三方面的要求：①培训制度的战略性：②培训制度的长期性；③培训制度的适用性。88.职业生涯发展理论一般分为（ ）。无（分数：1.00）A.职业培训理论B.职业选择理论VC.职业生涯发展阶段理论VD.职业测试理论E.职业锚理论V解析：职业生涯发展理论一般分为职业选择理论、职业生涯发展阶段理论、职业锚理论。89.绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括（ ）.无（分数：1.00）A.受约人信息VB.发约人信息VC.合同期限JD.计划内容JE.签字确认J解析：绩效合同没有固定的流程和格式，一般包括以下内容：①受约人信息：②发约人信息；③合同期限：④计划内容；⑤考评意见：⑥签字确认。90.绩效申诉处理流程包括（ ）。无（分数：1.00）A.申诉材料归档VB.初次申诉处理VC.二次申诉处理JD.三次申诉处理E.发起申诉申请解