招聘那些事儿(招聘面试技巧)课件

招聘

人才抢夺时代你还在等人来应聘么？？？何为招聘？？招聘的定义招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人必须坚信：人才不是招聘来的而是吸引来的海盟招聘文化招聘高于团队平均水平的人招聘不仅是HR部门的事需求不确定就不招聘海盟选人的文化价值观：A、能够具有空杯心态。B、用我有的，换我要的。C、积极主动，过程反馈。D、不要恐惧、拒绝以及消极的应对上司的关注和批评。F、当你遇到问题的时候，请不要怕和人沟通。招聘的基本流程明确职位空缺分析招聘需求编制招聘计划发布招聘信息筛选合适简历测评面试定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划岗位分析人才有多少人从何处来招聘策略、实施和细节关注人才缺多少，人才缺什么需要对组织机构的发展战略进进行分析，分析实施战略需要多少人，需要什么样的人，也需要以能力模型为依据。“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何处来。”就必须对家底进行盘点，找出员工素质与能力那些方面的差距，差什么，差多少，也要搞清楚这些数据，也必须借助能力模型（专业级）HR专家如此说具体做招聘的时候，我们要考虑的问题。。。1、2、3评估：真需求、假需求1、评估空缺岗位：所处坐标、个人能力和经历要求、是否工作可替代和分解、部门人均绩效。2、搜集信息：可以从该岗位现有员工及其团队那里获得重要信息，了解对象：现有同岗位员工、下属、同事、上级2筛选简历：10年老司机带你玩1、不要被候选人的职位名称所吸引。2、深究候选人在特定项目或任务中的角色和职责，以及面对的挑战。3、识别工作经历的时间空档，并寻求合理的解释。4、职业生涯轨迹是否合理而明晰吗？5、深究跳槽原因并寻找其跳槽的逻辑性。4高效电话面试目的：一是确认应聘者的应聘资料信息，初步了解应聘者的职业兴趣是否与公司职位相符；二是与应聘者确定面试的时间和地点。1、应聘者从什么渠道了解公司的？又是如何得知职位空缺信息的？2、应聘者应聘的原因？3、应聘者现在所做的主要工作是什么？4、应聘者为什么离开现有雇主？5、应聘者对公司有什么期望？1、尽可能多地先了解求职者；2、恰当地称呼对方和自己；3、提前准备好要问的问题；4、用一个放松的开场白；5、限制电话面试的时间长度；6、座机或招聘手机。6PS:1、有面试记录（基本信息）；2、公共基本信息在面试简历上书面备注，初试/复试可不重复提问。时间确定：1、安排面试之前需要明确整个面试所需时间，时间/周期不能太长；2、设计备用面试时间，以防止候选人或面试官突发时间不能参加。面试时间/地点确定7地点确定：根据岗位层级、性质

1、工作地点：公司会客室、会议室、大型室内场所（培训教室）等；2、休闲场所：咖啡吧、宾馆饭桌、户外聚集地。PS:1、提前1-2天通知候选人；2、面试开始前确认位置和到司时间。用户体验合规检查雇主形象展示1、面试欢迎屏；2、CoffeeorTEA；3、等候区宽敞明亮舒适；1、简历填写合规（黑色笔填写、完整无误）；2、身份确认无误。招聘宣传资料，IPAD为载体；ABC面试接待：客户体验8面试过程控制与面试技巧面试过程控制1、沉默与鼓励2、方法技巧的选择和使用3、掌握过程主动权9如何HOLD住各种人？？面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断1、引导式问题:渐入佳境定义：

询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：

建立良好的面试气氛，令应聘者放松，面试人猎取应聘者的初步信息。定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质4、应变（智力）式问题：暗藏玄机定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中看重什么的问候目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。5、动机式问题:意欲何为必须要传递到的信息！！岗位工作本身公司发展历程职业发展机会集团在做什么？工作环境薪酬福利团队及氛围压力/挑战及帮助面试流程给候选人机会提问

其实我们每一个负责招聘的人都遇到过招聘过程各种信息混乱的状况：各种各样的简历都有，散布在各种存储介质中。面试官没有保存简历的习惯通常在面试前要简历应聘者越到最后越麻烦，各种评价表测评报告流转面试官没有填写评价表的习惯，导致后面的不知前面的情况特别补充统筹规划，胸有地图——把“外人”纳入你的人才圈目前的问题：企业虽有人才库，事实上很少有落选的应聘者会接到通知；每次招聘对HR来讲都