人力资源招聘与选拔课件

员工的招聘与选拔员工的招聘与选拔0一、员工招聘的涵义与作用1．员工招聘的概念

员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。

招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。1一、员工招聘的涵义与作用11二、招聘与选拔的意义地位体现如下1.招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节。2.招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出了新的要求。3.招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。4.招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因素。意义：在于帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的人，以及为以后发展对人才的需要进行战略性的储备。2二、招聘与选拔的意义22三、招聘与选拔的原则

（1）因岗配人原则（2）公平竞争原则（3）用人所长原则（4）效益性原则3与书上略有不同三、招聘与选拔的原则3与书上略有不同3四、影响招聘的因素

1、外部因素

国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。除此之外，还有社会文化与教育发展状况、科学技术的进步以及社会发展水品等都会给企业的招聘与选拔工作带来相应的影响。

2、内部因素

企业所处的行业性质和发展前景，企业的生命周期和发展战略，企业文化、人才观和用人策略，企业的声誉和社会形象。除了以上的几个方面，企业的性质、报酬待遇、福利政策以及所处的地理位置都是招聘与选拔工作的影响因素。3、应聘者自身因素▲求职动机的强弱会影响应聘者的择业▲应聘者的职业兴趣和个性特征会影响其对招聘单位和岗位的选择。▲应聘者个人的职业生涯规划也会影响其在求职过程中的选择。▲应聘者受教育水平和工作经验也对其职业选择有重要影响。4四、影响招聘的因素

1、外部因素

国4五、招聘与选拔的工作流程1.招募1）确定内部的招聘需求2)制定招聘计划并提交审批3)选择合适的招聘渠道并发布招聘信息2.选拔1）获取资料，筛选简历2）笔试和面试3）讨论并初步做出录用决定4）背景调查和体检3.新员工录用5五、招聘与选拔的工作流程1.招募55六、招聘评估

招聘是需要企业在人力、物力等方面进行高投入的一项工作，对企业发展壮大具有重要意义。企业在进行招聘评估的时候应该遵循以下几个标准：第一，有效性，即考核应围绕岗位要求的拟定测评方案，内容必须正确、合理，必须与工作性质相结合。第二，可靠性，是指考核结果能反映应聘者的实际情况，测评成绩能有效代表应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。第三，客观性，是指招聘团队不受个人主观因素的影响，同时应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素不会成为考官认知偏见的来源。第四，广博性，即测评的内容必须广泛到能测出担任的工作的每一种能力，且每一测试科目的应试题都是广泛的。6六、招聘评估

招聘是需要企业在人力、物力等方面进行高投入的一61）招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘的成本包括：直接成本，如广告、招聘专员的工资、差旅费、中介费、电话费等间接成本，如经营部门经理的参与、公共关系活动和建立企业形象的费用。2）录用人员的评估7申请者的数量：招聘活动是否吸引了足够量的申请者来填补企业中的职位空缺。申请者的质量：申请者是否有足够的资格胜任企业中空缺的职位，申请者是否符合工作说明书的要求，他们获得录用后能否胜任工作。

1）招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预78具体步骤见1448具体步骤见1448七、招聘与选拔中存在的问题和解决方案问题：前期准备工作不充分

方法：当企业内部出现岗位空缺可优先考虑内部招聘，若员工无法胜任再考虑外部招聘问题:关注短期收益、忽略长远发展

方法：a、高层决策者应当树立正确的人才观b、招聘既要满足现有岗位空缺的需求，也要为企业日后长远的发展储存人才问题：对应聘者缺乏充分的尊重

方法：每个企业在对外招聘的时候都应充分意识到尊重应聘者的重要性9七、招聘与选拔中存在的问题和解决方案问题：前期准备工作不充分9问题:考官在面试中容易出现的认知偏差

A、首因效应：即第一印象，是指人们根据初次见面所获得的信息形成的对交往对象的总体印象

解决方法：作为应聘者，应尽量给面试官留下良好的第一印象；作为面试官，则应摆正心态，尽可能控制自己主观因素的影响，力求做到对应聘者准确、客观地评价

B、晕轮效应：又称“光环效应”，最早由美国著名心理学家桑戴于20世纪20年代提出，是指人们在社会互动中对他人的认识和判断往往只从局部出发，然后扩散而得出整体印象解决方法：作为考官，要始终清楚意识到自己的“考官”身份，尽量减少主观因素对自己的影响

C、刻板印象：是指在人们头脑中存在的对某人或某一群体的固有看法解决方法：考官应尽可能多地收集比较全面的信息，通过自己的实际经验去了解应聘者10问题:考官在面试中容易出现的认知偏差1010八、招聘与选拔的具体技术一、心理测试11八、招聘与选拔的具体技术一、心理测试1111心理测验优点：1、迅速便捷、易操作2、科学性较高，目前得到广泛应用的一些心理学测验都是经过严格的开发程序、反复地修改、完善发展得来的，在专业性、科学性上有比较高的保障3、公平、公正性较高，心理测验的正确使用有助于避免企业招聘过程中的不公平倾向4、可比性强，因为目前使用的心理测验化程度都比较高，因此最后得到的测评结果比较便于比较心理测验缺点：1、心理测验本质上还是间接测量的方法，依据测量的结果得出的推论不可能完全正确2、心理测验对测试环境、条件等要求较高，容易受一些无关因素的干扰，以至于影响最后测验结果的稳定性和准确性12心理测验优点：1、迅速便捷、易操作2、科学性较高，目前得12在招聘与选拔中使用的心理素质测验的注意事项

1、要慎重选择测验的工具2、要控制可能的干扰因素3、要正确解释检测结果4、注意保密并遵守职业道德13在招聘与选拔中使用的心理素质测验的注意事项

13常用的面试技术1）结构化面试：依据面试过程的随意性、一致性和控制性可以将面试分为结构化面试、半结构化面试以及非结构化面试三类结构化面试注意事项：a、认真设计好面试题目、评分标准以及评价表格b、设计标准化的面试流程，并且以面试手册的形式确定下来c、选择合适的考官团队，并对其进行统一培训，有效防止面试过程中存在的各种可能偏差14常用的面试技术1）结构化面试：依据面试过程的随意性、一致性和142）无领导小组讨论：采用情景模拟方式，是评价中心中常用的一种形式实施流程：a、准备阶段b、讨论阶段c、评分阶段优势：1、能够检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；

2、可以依据应聘者的行为、语言来对应聘者进行更加全面、合理的评价；

3、能使应聘者在相对无意识中显示自己各方面的特点；

4、使应聘者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；

152）无领导小组讨论：采用情景模拟方式，是评价中心中常用的一种155、节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较，观察到应聘者之间的相互作用；

6、应用范围广，能广泛应用于肥技术领域、技术领域、管理领域等劣势：1、对测试题目和考官的专业素质要求比较高2、对应聘者的评价容易受许多因素的干扰3、产生偏差和误解，从而影响最后结果的一致性和准确性4、因为有些讨论会选择角色指定的形式，这可能导致组员地位之间的不平等，影响组员的发挥165、节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较，163）文件筐测验（In-BasketExercise），是一种有效测评中、高级管理者素质的技术。在选拔领域中，文件筐测验是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术(situationalexercises)之一。它根据被试在规定时间内（一般为1.5－3小时），对一系列的公文材料，如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等处理的情况来考察被试的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。173）文件筐测验（In-BasketExercise），是17优点：

1.是评价中心中最重要的测量方法之一。2.在评价中心应用频率最高，达到81％，位居首位。3.它对管理绩效有良好的预测作用。GE、AT&T等，已经有多年成功使用的经验。4.具有较高的表面效度，这是文件筐测验最大的优点。5.作为一种情境模拟技术，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本。6.文件筐中有的公文材料采用手写体、有的函件采用真实公司的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引被试全身心的投入测试。缺点：1.对不同工作岗位的不可重复性2.开发、培训、计分需要大量时间3.成本较高18优点：1.是评价中心中最重要的测量方法之一。18184）评价中心19就是测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现，从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景，并了解应聘者的不足之处，以确定培养、使用的方法和内容。4）评价中心191920复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%20复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏2520优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行多方面的考察，可更客观地了解被试者的综合素质。时间较长，成本较高：准备工作量很大，整个方案的设计和实施需要较长时间。真实性：被试者用“行动”来说话往往比被试者的自陈更为可靠。信度和效度更高。对评价者的素质和能力要求很高，需要对多名评价者进行系统的专门培训，要有专家指导。

预测性强：采用与真实工作情景类似的模拟情景，能够预测被试者的潜在工作能力，及其对新职位的适应性。标准化程度低：由于情景模拟动态性强、形式多样、程序复杂，难以确定标准化的评价标准，较难控制实施过程。优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行21评价中心的有效应用1.明确招聘岗位的素质要求2.精心设计测评方案3.组建考官团队并进行培训4.正式实施测评评价中心的有效应用1.明确招聘岗位的素质要求22谢谢观赏MakePresentationmuchmorefunD713谢谢观赏MakePresentationmuchmor23招聘计划作用：a、招聘计划主要是把招聘需求转变为一系列的招聘目标，并将这些目标和相关的应聘者数量和类型等具体化。b、对接下来的招聘活动提供技术指导招聘计划的制定过程：1）用人部门提出申请2）人力资源部门复核3）最高决策层核准4）形成人力资源计划招聘计划作用：招聘计划的制定过程：24招聘计划一般包括以下内容：1）确定招聘规模2）确定招聘人员3）确定招聘范围4）确定招聘时间5）估计招聘预算招聘计划还包括（招聘团队的组成、招聘章程的制定、考核方案、择优选聘标准的确定、经费来源、招聘进度的规定等等）返回招聘计划一般包括以下内容：返回25内部与外部招聘优劣比较为确保企业内部招聘有效实施，需注意以下方面：1.使用客观的选择方法，选择程序公平，在员工心中建立内部招聘的公平、公正性。2.与参加内部招聘的员工公开沟通，告知员工内部招聘岗位的任职要求。3.关注落选员工，提供消息反馈，帮助分析她们的优势和劣势，以便她们成为今后公司内部招聘的可行候选人。内部与外部招聘优劣比较为确保企业内部招聘有效实施，需注意以下26媒体广告招聘人才中介猎头公司招聘外部招聘的途径现场招聘内部与外部招聘优劣比较2校园定向招聘网络公司招聘媒体广告招聘人才中介猎头公司招聘外部招聘的途径现场招聘内部与27内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力量提高员工的忠诚度适应能力强，到岗速度快成本低，效率高使组织培训投资得到回报有助于带来新思想、新方法人才来源广泛节省培训专业人才的费用外聘人才给组织原有员工带来压力增强危机意识内部招聘外部招聘缺点来源局限于企业内部，水平有限容易造成“近亲繁殖”可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾不了解企业情况，进入角色慢可能未能选到合适企业的人内部员工得不到机会，积极性可能受到影响内部与外部招聘优缺点内部与外部招聘优劣比较返回内部招聘外部招聘优点产生激励效果和榜样力量有助于带来新思想、28企业在选择合适的信息发布方式时应遵循下面三条原则。

一、层次原则，招聘对象均处在社会的某一层次，应根据招聘岗位的特点向特定层次的人群发布信息。

二、广泛性原则，即尽可能广泛地发布信息，因为范围越广，越有机会接收到信息的人就越多。三、及时原则，主要强调实效，即在条件允许的情况下，招聘信息应尽早向社会发布。企业很少只采用单一的信息发布方式，而通常是综合通过不同的方式向外发布招聘信息。返回企业在选择合适的信息发布方式时应遵循下面三条原则。返回29在实际的录用过程中，最后的录用名单应该由整个招聘团队共同决定。

岗前培训对于新员工的工作适应具有极其重要的意义。企业对新员工进行岗前培训时，通常会包括以下四个方面：1、管理能力发展（如领导能力、绩效管理、项目管理等）2、专业技能发张（如市场营销、财务管理）3、基本技能发展（如共同、团队协作等）4、基础性培训（如企业文化、价值观以及安全生产等）目前，大多数企业都会选择在岗前培训之后与应聘者签订正式的劳动合同。该合同具有法律效力，因此在签订合同时要充分沟通，认真协调，免得以后出现不必要的纠纷。返回录用流程见书上143页在实际的录用过程中，最后的录用名单应该由整个招聘团队共同决定30员工的招聘与选拔员工的招聘与选拔31一、员工招聘的涵义与作用1．员工招聘的概念

员工招聘，就是通过各种途径和方式，采用各种技巧与方法，吸引应聘者，并从中选拔、录用与企业空缺岗位相匹配的、具有相应知识背景、技术能力、个性特点以及其他胜任特征的候选人的动态过程。

招聘的直接目的就是获取与企业空缺岗位相匹配的人才，实现员工个人与待聘岗位的有效匹配。32一、员工招聘的涵义与作用132二、招聘与选拔的意义地位体现如下1.招聘与选拔是实施人力资源规划的重要环节。2.招聘与选拔得来的新员工给企业的培训工作提出了新的要求。3.招聘与选拔与绩效管理和薪酬设计密切相关。4.招聘与选拔也是企业员工关系管理的重要影响因素。意义：在于帮助企业挑选与现有空缺岗位相适应的人，以及为以后发展对人才的需要进行战略性的储备。33二、招聘与选拔的意义233三、招聘与选拔的原则

（1）因岗配人原则（2）公平竞争原则（3）用人所长原则（4）效益性原则34与书上略有不同三、招聘与选拔的原则3与书上略有不同34四、影响招聘的因素

1、外部因素

国家的政策、法规，劳动力市场，行业发展情况。除此之外，还有社会文化与教育发展状况、科学技术的进步以及社会发展水品等都会给企业的招聘与选拔工作带来相应的影响。

2、内部因素

企业所处的行业性质和发展前景，企业的生命周期和发展战略，企业文化、人才观和用人策略，企业的声誉和社会形象。除了以上的几个方面，企业的性质、报酬待遇、福利政策以及所处的地理位置都是招聘与选拔工作的影响因素。3、应聘者自身因素▲求职动机的强弱会影响应聘者的择业▲应聘者的职业兴趣和个性特征会影响其对招聘单位和岗位的选择。▲应聘者个人的职业生涯规划也会影响其在求职过程中的选择。▲应聘者受教育水平和工作经验也对其职业选择有重要影响。35四、影响招聘的因素

1、外部因素

国35五、招聘与选拔的工作流程1.招募1）确定内部的招聘需求2)制定招聘计划并提交审批3)选择合适的招聘渠道并发布招聘信息2.选拔1）获取资料，筛选简历2）笔试和面试3）讨论并初步做出录用决定4）背景调查和体检3.新员工录用36五、招聘与选拔的工作流程1.招募536六、招聘评估

招聘是需要企业在人力、物力等方面进行高投入的一项工作，对企业发展壮大具有重要意义。企业在进行招聘评估的时候应该遵循以下几个标准：第一，有效性，即考核应围绕岗位要求的拟定测评方案，内容必须正确、合理，必须与工作性质相结合。第二，可靠性，是指考核结果能反映应聘者的实际情况，测评成绩能有效代表应聘者在受试科目方面的才能、学识高低。第三，客观性，是指招聘团队不受个人主观因素的影响，同时应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素不会成为考官认知偏见的来源。第四，广博性，即测评的内容必须广泛到能测出担任的工作的每一种能力，且每一测试科目的应试题都是广泛的。37六、招聘评估

招聘是需要企业在人力、物力等方面进行高投入的一371）招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘的成本包括：直接成本，如广告、招聘专员的工资、差旅费、中介费、电话费等间接成本，如经营部门经理的参与、公共关系活动和建立企业形象的费用。2）录用人员的评估38申请者的数量：招聘活动是否吸引了足够量的申请者来填补企业中的职位空缺。申请者的质量：申请者是否有足够的资格胜任企业中空缺的职位，申请者是否符合工作说明书的要求，他们获得录用后能否胜任工作。

1）招聘成本评估：是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预3839具体步骤见1448具体步骤见14439七、招聘与选拔中存在的问题和解决方案问题：前期准备工作不充分

方法：当企业内部出现岗位空缺可优先考虑内部招聘，若员工无法胜任再考虑外部招聘问题:关注短期收益、忽略长远发展

方法：a、高层决策者应当树立正确的人才观b、招聘既要满足现有岗位空缺的需求，也要为企业日后长远的发展储存人才问题：对应聘者缺乏充分的尊重

方法：每个企业在对外招聘的时候都应充分意识到尊重应聘者的重要性40七、招聘与选拔中存在的问题和解决方案问题：前期准备工作不充分40问题:考官在面试中容易出现的认知偏差

A、首因效应：即第一印象，是指人们根据初次见面所获得的信息形成的对交往对象的总体印象

解决方法：作为应聘者，应尽量给面试官留下良好的第一印象；作为面试官，则应摆正心态，尽可能控制自己主观因素的影响，力求做到对应聘者准确、客观地评价

B、晕轮效应：又称“光环效应”，最早由美国著名心理学家桑戴于20世纪20年代提出，是指人们在社会互动中对他人的认识和判断往往只从局部出发，然后扩散而得出整体印象解决方法：作为考官，要始终清楚意识到自己的“考官”身份，尽量减少主观因素对自己的影响

C、刻板印象：是指在人们头脑中存在的对某人或某一群体的固有看法解决方法：考官应尽可能多地收集比较全面的信息，通过自己的实际经验去了解应聘者41问题:考官在面试中容易出现的认知偏差1041八、招聘与选拔的具体技术一、心理测试42八、招聘与选拔的具体技术一、心理测试1142心理测验优点：1、迅速便捷、易操作2、科学性较高，目前得到广泛应用的一些心理学测验都是经过严格的开发程序、反复地修改、完善发展得来的，在专业性、科学性上有比较高的保障3、公平、公正性较高，心理测验的正确使用有助于避免企业招聘过程中的不公平倾向4、可比性强，因为目前使用的心理测验化程度都比较高，因此最后得到的测评结果比较便于比较心理测验缺点：1、心理测验本质上还是间接测量的方法，依据测量的结果得出的推论不可能完全正确2、心理测验对测试环境、条件等要求较高，容易受一些无关因素的干扰，以至于影响最后测验结果的稳定性和准确性43心理测验优点：1、迅速便捷、易操作2、科学性较高，目前得43在招聘与选拔中使用的心理素质测验的注意事项

1、要慎重选择测验的工具2、要控制可能的干扰因素3、要正确解释检测结果4、注意保密并遵守职业道德44在招聘与选拔中使用的心理素质测验的注意事项

44常用的面试技术1）结构化面试：依据面试过程的随意性、一致性和控制性可以将面试分为结构化面试、半结构化面试以及非结构化面试三类结构化面试注意事项：a、认真设计好面试题目、评分标准以及评价表格b、设计标准化的面试流程，并且以面试手册的形式确定下来c、选择合适的考官团队，并对其进行统一培训，有效防止面试过程中存在的各种可能偏差45常用的面试技术1）结构化面试：依据面试过程的随意性、一致性和452）无领导小组讨论：采用情景模拟方式，是评价中心中常用的一种形式实施流程：a、准备阶段b、讨论阶段c、评分阶段优势：1、能够检测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质；

2、可以依据应聘者的行为、语言来对应聘者进行更加全面、合理的评价；

3、能使应聘者在相对无意识中显示自己各方面的特点；

4、使应聘者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；

462）无领导小组讨论：采用情景模拟方式，是评价中心中常用的一种465、节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较，观察到应聘者之间的相互作用；

6、应用范围广，能广泛应用于肥技术领域、技术领域、管理领域等劣势：1、对测试题目和考官的专业素质要求比较高2、对应聘者的评价容易受许多因素的干扰3、产生偏差和误解，从而影响最后结果的一致性和准确性4、因为有些讨论会选择角色指定的形式，这可能导致组员地位之间的不平等，影响组员的发挥475、节省时间，并能对竞争同一岗位的应聘者的表现进行同时比较，473）文件筐测验（In-BasketExercise），是一种有效测评中、高级管理者素质的技术。在选拔领域中，文件筐测验是评价候选人能否胜任特定管理岗位的常用情境模拟技术(situationalexercises)之一。它根据被试在规定时间内（一般为1.5－3小时），对一系列的公文材料，如函件、备忘录、待审批签发的文件、统计资料和报表等处理的情况来考察被试的计划、组织、预测、决策和沟通等能力。483）文件筐测验（In-BasketExercise），是48优点：

1.是评价中心中最重要的测量方法之一。2.在评价中心应用频率最高，达到81％，位居首位。3.它对管理绩效有良好的预测作用。GE、AT&T等，已经有多年成功使用的经验。4.具有较高的表面效度，这是文件筐测验最大的优点。5.作为一种情境模拟技术，它模拟的是真实工作情境，测验材料是实际工作的样本。6.文件筐中有的公文材料采用手写体、有的函件采用真实公司的信笺书写，这使其具有较好的模拟效果，比传统的认知测验和人格测验更能吸引被试全身心的投入测试。缺点：1.对不同工作岗位的不可重复性2.开发、培训、计分需要大量时间3.成本较高49优点：1.是评价中心中最重要的测量方法之一。18494）评价中心50就是测试人员把应聘者置于模拟的工作场景中，采用多种评价技术，观察和评价应聘者在特定场景下的实际行为表现，从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配，预测应聘者的能力、潜力和工作绩效的前景，并了解应聘者的不足之处，以确定培养、使用的方法和内容。4）评价中心195051复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏25%公文处理81%角色扮演没有调查有角色小组讨论44%无角色小组讨论59%演讲46%案例分析73%事实判断38%更简单面谈47%20复杂程度评价中心形式实际运用频率更复杂管理游戏2551优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行多方面的考察，可更客观地了解被试者的综合素质。时间较长，成本较高：准备工作量很大，整个方案的设计和实施需要较长时间。真实性：被试者用“行动”来说话往往比被试者的自陈更为可靠。信度和效度更高。对评价者的素质和能力要求很高，需要对多名评价者进行系统的专门培训，要有专家指导。

预测性强：采用与真实工作情景类似的模拟情景，能够预测被试者的潜在工作能力，及其对新职位的适应性。标准化程度低：由于情景模拟动态性强、形式多样、程序复杂，难以确定标准化的评价标准，较难控制实施过程。优点缺点综合性：由多个评价者，采用多种测评技术，对应聘者进行52评价中心的有效应用1.明确招聘岗位的素质要求2.精心设计测评方案3.组建考官团队并进行培训4.正式实施测评评价中心的有效应用1.明确招聘岗位的素质要求53谢谢观赏MakePresentationmuchmorefunD713谢谢观赏MakePresentationmuchmor54招聘计划作用：a、招聘计划主要是把招聘需求转变为一系列的招聘目标，并将这些目标和相关的应聘者数量和类型等具体化。b、对接下来的招聘活动提供技术指导招聘计划的制定过程：1）用人部门提出申请2）人力资源部门复核3）最高决策层核准4）形成人力资源计划招聘计划作用：招聘计划的制定过