基层员工激励方案

基层员工鼓励方案基层员工鼓励方案一:基层现状分析基层员工队伍不稳定，熟练工流失率增加，新员工难，新员工难以很快适应工作要求;基层员工整体士气低落，做一天和尚撞一天钟,企业文化难以贯彻到基层员工.二:挖掘基层员工需求基层员工不兴旺地区的县城/乡下，文化水平偏低,生活压力较大，到完全陌生的城市打工，辛苦赚的工资百分之六十以上要支付生活开销.根据马斯洛需求模型分析，他们最大需求在平安需求和社交需求之间,自我实现需求尊重需求社交需求（爱的需求和归属需求）平安需求生理需求马斯洛需求理论模型1:平安需求1.1:稳定保障每月固定工资收入，尽量能包吃包住，如果有企业包吃包住，在同等条件下,会优先选择包吃包住的企业.能交五险一金企业.对加薪和奖惩特别敏感,50元都特别敏感，所以企业在这些方面要严格制定红灯区，什么是需要处分,要严格清晰界定出来，并不断教育基层员工，否那么很容易引起员工关系紧张,处分不是目的，只是个手段，尽量少采用处分手段，即便要采用，也要严格划定界限，并不断教育员工和员工为辅助手段.期待有额外奖金，补助,津贴等，基层希望在自己非常努力工作的同时，能得到自己满意的奖金，希望在高温,天寒，或者工作环境有噪音，粉尘，高温，危险作业情况下，或甚至可能会患有职业病工作情况下，基层员工希望能得到一些额外的补助.要求公司有非常明确的考核机制，以这个为根底，才能表达公平公正，才能激发确实努力的员工得到肯定.期待公司福利政策好，的来往班车，过年过节发放员工过节费，比拟灵活带薪婚丧假，带薪病假，带薪事假.2:社交需求2.1:期待受到直接主管，部门经理，公司高层,公司资源部门关爱.当员工在工作中遇到困难的时候，公司的直接主管能立即帮助解决；当员工在工作中带有情绪的时候或者不满的时候，公司的直接主管能帮助开导排解，让员工重新调整心态正常工作.当员工做出成绩时候，希望得到肯定和表扬，直线主管,部门经理都要给予奖励和表扬,人力资源部要大力配合直线部门做好工作,公司高层要给予肯定.当员工做出过错时候，直线经理有不可推卸责任，这个时候要就问题来解决，按照公司规章，酌情考虑个人实际情况给予处分，过错重大甚至开除时候,人力资源部和直线经理也要做好员工关系，处理问题要综合考虑,不能机械呆板，粗糙生硬.否那么容易引起员工关系的矛盾和激化，造成一些不可挽回的恶性事件.2.2期待能生活丰富多彩，除了工作之余，能有丰富的业余生活，例如打球,看电影，看书,KTV，跳舞等等人力资源部和行政部要拟定好方案，报批公司高层审批2.3期待能带薪休假，能带薪旅游一次或更多。让员工感受到自己就是企业的不可缺少的一分子，增强基层员工的归属感。三：基于上述分析解剖，从大的方向上制定：1：严格发放工资的时间，如遇休息休假，只会往前调整，并且确保万无一失。2：完善奖金，补贴，津贴制度，并且发放的时间严格执行，绝不拖延发放时间。并且予以公开透明化，让每一个基层员工都能清清楚楚明明白白。3:灵活多样的带薪休假，婚丧假，病假，事假，申请简单，程序不复杂。4：建立完善绩效考核机制，考核基层员工工程不能过多，最多不超过5项，在不同时段考核侧重点不同，并积极在考核之前和基层员工就目标达成共识，要求基层员工给予企业承诺，然后贯彻执行下去。5：配套的体制，表达公平，公正，合理和-谐。对于奖惩和奖励这一块，要特别严格界定出来，我们就是要奖励高绩效员工，惩罚违章，重大过错的员工，绝对不能含混不清。否那么失去公平性，从而鼓励反儿变成了挫败员工积极性的双刃剑。6;加强中层领导的业务能力知识，沟通技巧提高，领导水平增强，为主要提升手段，并且在考核中层领导把基层员工绩效平均值作为一个考核的重点。还有以基层员工给直线经理考核的分数将会作为另一个考核的重点。7：公司高层要重视关心基层员工生活和工作，要求人力资源部制定出具体方案。7:密切关注基层员工工作热情和态度，提出应对措施来调整。四：落实到具体方案上，人力资源经理提出几点：1：建设员工活动中心，活动中心有各种球类，棋牌室，象棋等等，小型书报书刊阅读中心，如果没有条件建设活动中心，也要根据场地有选择安排下课余生活，例如篮球，羽毛球场地和器材；每个季度给予员工发放电影票一张；遇到寒暑给予每个月补贴；特殊工种给予特殊补贴；每个员工生日当天由部门经理亲自将蛋糕发放给员工手力，并祝员工生日快乐！公司给予做满三个月员工当地超市购物卡一张，卡中含有200元。做满六个月，卡中含有500元，做满一年卡中含有1200元。工龄超过一年的，工资含有工龄工资每个月50元。超过两年的，工龄工资70元。每年三节，员工发放粽子，月饼，过年时候公司将要在过年前20天向每个基层员工的父母亲住址寄送干货6样500克上等级别：黑木耳，香菇，粉丝，墨鱼，黄花菜，板笋。并致上新年贺卡和总经理感谢信！每年一次带薪异地旅游，时间5天；对于每个月考核的优秀员工张贴标榜，一年累计评定为10次优秀员工的，无重大过错或严重失职的员工，颁发特等奖，由公司总经理亲自颁发。这个在员工比例为百分之一；一等员工，百分比为三，一年累计评定为8次优秀员工的，无重大过错或严重失职，颁发一等奖，由公司总经理颁发；以次类推方法，，，，，，，2：加强岗前培训和岗中培训，具体方案根据不同公司制定；3；积极开辟基层员工反应平台，以公司内部系统或者电子邮件，信箱方式收取。4：积极鼓励员工提出改善工作方案和流程，一经采纳，给予特别奖励，并将作为考核分数表达出来。基层员工鼓励xx-08-3013:19|#2楼一、鼓励方案中的权变思想目前，很多企业在制定基层管理人员鼓励方案时不是从自身实际出发,而往往是照搬一些固定模式，使鼓励方案缺乏灵活性和针对性，这容易造成鼓励不到位或鼓励本钱高而效果不佳的问题。因此，对基层管理人员的鼓励方案设计应采用权变思想。在设计高层管理人员鼓励和约束方案时，不能期望用一种固定的模式来设计，因为高管人员的鼓励问题涉及到一个企业所处的行业、企业的规模、企业的不同成长阶段乃至整个经济体制和运行监管体制。采取什么样的方法鼓励基层管理人员，取决于一系列的因素，这些制约因素作为变量构成了一个巨大的求解方程，某个变量的变化，都会直接影响方程的结果。二、影响基层管理人员行为动机的鼓励因素分析影响基层管理人员行为动机的鼓励因素是多方面的，但主要有报酬、控制权、声誉、市场竞争等4类：报酬因素。从人力资本角度说，报酬是人力资本投资的收益，是人力资本的价值;但从鼓励角度来说，报酬是调动基层管理人员积极性、鼓励约束其行为的一个重要因素，是其对企业奉献的奖励。基于“多劳多得”的简单逻辑，报酬是作为鼓励因素来满足基层管理人员的生存需要的，但双因素理论认为根本的工资报酬不会鼓励客体内在的积极性。因此，对基层管理人员的报酬应设计多元化的结构，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入局部,报酬因素就会随着风险收入的增多而逐渐增加鼓励力量。控制权因素。掌握经营控制权可以满足高层管理人员两方面的需要,既满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要，又使得基层管理人员具有职位特权,享受职位消费，给基层管理人员带来正规报酬鼓励以外的物质利益满足。有效的经营者控制权因素的建立完全取决于科学的法人治理结构的建立和有效运作。一般而言,科学的公司治理结构的标准应该是:(1)能够给基层管理人员以足够的控制权自由经营管理公司，发挥其职业经营者的才能，给其创新活动留有足够的空间。(2)保证基层管理人员从股东利益出发而非只顾个人利益使用这些经营管理公司的控制权。这要求员工有足够的信息去判断他们的利益是否得到保证、期望是否正在得到实现，如果其利益得不到保证、期望难以实现，员工便有果断行动的权力。充分发挥开放公司的关键性优势。声誉因素。在管理学看来，追求良好声誉，是基层管理人员的成就开展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。如果成认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那么声誉才是一种终极的鼓励手段。基层管理人员通过努力经营，不仅仅是为了占有更多的剩余,还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的开展证实自己的经营才能和价值，到达自我实现。虽然他们的.高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给高管人员的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能替代良好声誉所带给他们对自我实现需要的满足。市场竞争因素。如果经济学认为剩余索取权是一种对经营者行为的终极鼓励手段，那么市场竞争机制就是一种对经营者行为的终极约束,其前提为市场竞争是充分的。这不仅因为较为充分的竞争市场具有一定的信息披露机制，能缓解信息不对称问题，更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者的行为的惩罚是“致命”的，是控制权因素、声誉因素发挥约束作用的前提。三、鼓励方案设计应遵循的原那么从以上影响基层管理人员行为动机的鼓励因素分析来看，无论具体的鼓励方案如何制定，都应遵循以下几条根本原那么：必须表达多劳多得的原那么。基层管理人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的，既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形劳动的“劳”，也有无形劳动的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”；既有按部就班的“劳”，又有创新性的“劳”。必须表达未来原那么。基层管理人员的鼓励动力绝非一时的当期业绩所能产生出来，高管人员一般更注重长远的业绩。因此，在确定鼓励方案时，必须充分考虑在企业未来5年、10年的长远开展，并把基层人员的个人利益与企业的长远利益开展直接挂起钩来。如果不表达未来原那么，基层员鼓励制度的作用就难以真正发挥。未来原那么表达开展的无限性与收入的动态开放性，更为重要的是它具有某种不确定性。不确定性正是鼓励的魅力所在。必须表达收入层级的原那么。收入层级包括两层含义:一方面，是要拉开基层管理人员高层人员收入的差距;另一方面,是要充分表达高基层人员收入报酬每个层级的特性和差异，发挥每一个层级应有的作用，充分调动他们的积极性。基层人员收入报酬的层级依次可分为:最低层级:根本工资一一维持因素；第二层级:奖金性薪金一一调动因素；第三层级:保障性薪金一一保障因素；第四层级:股票（包括干股）一一刺激因素；第五层级:期权一一鼓励因素；必须表达市场化的原那么。基层管理人员的鼓励水平在一定时期、在市场化下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。如果鼓励水平大大低于平均鼓励率，鼓励制度将失去作用;如果鼓励水平大大高于平均鼓励率，企业便会付出很多没有必要的本钱。另外,市场化原那么还要注意利用市场规律来确定高管人员的报酬,可以开展薪资调查，选取市场化的参照系来确定本企业基层人员的鼓励强度。四、运用权变思想设计鼓励方案的根本思路（一）建立综合鼓励方案模型鼓励方案设计的三大目标函数。设计鼓励方案时主要是设计总鼓励水平、鼓励手段选择以及各类鼓励手段的比例结构三大目标。总鼓励水平确实切含意是到达某种业绩水平时经营者所获得的总体物质性收入。再考虑选择哪些鼓励手段，要做到短期鼓励和长期鼓励相结合,物质鼓励和精神鼓励相结合。最后要考虑鼓励手段的最优搭配,无非是用最少的本钱到达最大的鼓励效果。鼓励方案的变量选择。可以考虑从三个方面选择变量:一是环境因素,包括行业性质、行业竞争的剧烈程度、市场环境的复杂度等。二是企业因素,包括企业规模、本企业在行业中所处的地位(产品定位、产品的市场占有率、品牌的知名度等)、企业生命周期、企业的盈利状况等。三是个人因素，包括高层管理人员的学历和经历、需求偏好等。(二)通过变量分析确定参数环境因素行业性质。企业所处行业对基层管理人员鼓励方案有很大影响。一般基层管理人员鼓励方案中偏重于现金鼓励,即主要采用工资和奖金鼓励，而在IT等朝阳产业偏重于股票或股票期权鼓励。这是因为IT产业开展前景看好，公司增长潜力巨大，风险也更大，从公司角度讲,授予期权更能鼓励基层人员追求长期效益。而在钢铁、烟草等行业，由于企业业绩增幅有限,基层人员从期权中所获收益有限,故基层人员更偏爱现金鼓励。我国对上市公司基层管理人员的调查发现存在明显的行业差异,高科技行业高层管理人员的收入最高，其次为房地产业，收入最低的是造纸业以及交通运输设备制造业。行业竞争的剧烈程度。行业竞争越剧烈，对优秀的基层管理人员的总鼓励水平就要求越高,对物质鼓励的比重也偏大,否那么很可能造成高管人员的流失。市场环境的复杂度。企业所处的市场环境越复杂,对基层管理人员的判断力、决断力、战略战术的实施能力等要求越高，市场上符合这种高素质要求的