有限公司薪酬设计方案

创业投资有限公司

薪酬激励方案（讨论稿）2022/12/18一、设计思路与策略二、薪酬结构设计三、薪酬等级设计四、薪酬实施五、激励方案设计六、员工发展计划目录2022/12/18AA咨询公司建议XX投资公司采取以下薪酬策略薪酬政策兼顾内部与外部公平,采取小步快跑的方式逐步提升达到行业中上水平建立利益分享为核心的激励体系,短期激励与长期激励相结合;员工与公司利益分享,风险共担,留住和吸引关键人才参照行业薪酬水平，适当提高目前的总体薪酬水平以加强竞争力123456按照级别与岗位性质的不同，设置不同的薪酬浮动比例员工个人薪酬水平与岗位、能力、业绩表现相挂钩建立完善的薪酬职级体系，设计宽带可变岗位工资模式2022/12/18基于以下分析:从地区和城市来看,长三角地区与苏州薪酬水平已经居于全国前列长三角地区薪酬水平位列全国第一重点城市2005年薪酬指数前10名中，苏州位居前列资料来源：国家及江苏统计信息网AA咨询公司薪酬数据库单位:元薪级薪酬指数以北京薪酬水平为基准年平均收入普通职员为3到10级,经理级为11到13级,普通总监级为14

到15级,高级总监级为15到19级,副总及以上级为19到24级薪级定义2022/12/18从行业来看,金融行业薪酬水平远高与其他行业平均水平2005年金融行业年人均收入水平与其他行业对比资料来源：中国咨讯行《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析单位:元薪级金融行业在各行业中薪酬水平位居前列，远高于全行业平均水平，并且随职级的增长差距拉大,高级总监等岗位平均年薪35万元以上2022/12/18其中基金投资领域薪酬水平远高于其他金融领域平均水平金融行业2004-2005年度现金收入总额对比基金投资领域的薪酬一支独秀，中高层薪酬远远高于其它领域单位:元薪级资料来源：chinainforbox《2005年度薪酬报告》、AA咨询公司分析2022/12/18同时在金融行业中,年度薪酬总收入中浮动收入比例较高国内重点区域金融行业年度平均薪酬水平与结构分析资料来源：中国资讯行金融行业数据库、AA咨询公司分析金融行业薪酬水平普遍较高，企业高层年薪可达百万以上,其中长三角地区作为金融中心,其金融行业薪酬也处于全国领先的水平,金融行业中各级岗位随着职位的攀升,浮动薪酬所占总收入的比例也越来越高单位(万元)2022/12/18尤其在创投行业,中高级岗位浮动薪酬比重较大资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,外部专家访谈综合分析从薪资结构上看，金融行业中变动收入的比重较大，超过30%，变动收入在总薪酬中所占比重随着层级的上升而不断上升。例如总监级岗位，固定薪酬一般为20－25万/年，但加上变动薪酬后则达到30－50万/年2022/12/18与同行相比,XX投资公司投资经理人薪酬水平缺乏足够的竞争力2004年到2005年创业投资行业业务类岗位的整体薪酬增速加快，基本工资的增幅在9.1%左右，而总现金收入的增幅约为7.7%各级别员工薪酬范围如下：高管级起薪30－40万元，平均年收入50万以上总监级起薪20－30万元，平均年收入38万以上投资经理起薪12－25万元，平均年收入27万以上普通员工平均年收入在4－17万元之间不等XX投资公司投资经理人薪酬水平普遍低于行业平均水平，并与行业内优秀企业薪酬水平存在较大差距；薪酬缺乏足够的竞争力将严重影响人才的引进与关键人才的稳定资料来源：AA咨询公司薪酬数据库,中国咨讯行《2005年全国金融行业薪酬调研报告》,

CSVC数值为对岗位标准年薪加现金福利的加权平均值(含税)单位：万元XX投资公司与行业内企业年度现金总收入比较2022/12/18在XX投资公司目前员工的薪酬激励结构中，缺乏长期激励手段福利津贴变动收入固定收入?短期激励固定收入其它激励长期激励暂缺12个月工资+2个月固定花红；目前工资岗等分为职员、高级职员、资深职员，执行员、高级执行员、资深执行员，副经理、经理，总经理助理、副总经理、总经理。每个岗等又分为若干工资等级考核花红：根据半年度考核等级发放，系数分2.0，1.8，1.5三档，每年1月份，7月份各一次；特别花红：来源于管委会对公司的考核激励，分配方案由管理层确定，大致相当于3-5个月工资现金福利,如过节费等非现金福利其它津贴如通讯伙食补贴等2022/12/13现有薪酬体体系和薪酬酬水平与行行业特点的的不匹配不不利于XX投资公司留留住人才、、吸纳人才才,必须建立长长期激励机机制行业特点高收益、高高风险1234从行业水平平看，一名名合格投资资经理的固固定年薪在在30-50万元，XX投资公司目目前水平差差距较大在业绩激励励方面，行行业内不同同公司差异异较大。一一般而言，，投资经理理成功运作作一个风险险投资项目目，可以得得到几十万万到几百万万的业绩奖奖励XX投资公司目目前没有业业绩奖励制制度，随着着投资项目目成功退出出，如果不不能按照行行业惯例给给予投资经经理较大幅幅度的业绩绩奖励，极极有可能引引起核心人人才的集中中流失在实际运作作中，缺乏乏与行业特特点匹配的的薪酬制度度，给公司司吸纳具有有丰富经验验的风险投投资高级人人才带来困困难2022/12/13一、设计思思路与策略略二、薪薪酬结结构设设计三、薪薪酬等等级设设计四、薪薪酬实实施五、激激励方方案设设计六、员员工发发展计计划目录2022/12/13XX投投资公公司新新未来来薪酬酬结构分分为基基本收收入、、短期期激励励与长长期激激励三三部分分短期激激励是个人人岗位位工资资中浮浮动的的部分分由基本本工资资中的的绩效效工资资部分分、公公司年年终奖奖和董董事长长特别别花红红三部部分组组成由公司司当期期经营营情况况、部部门及及个人人绩效效考核核等结结果决决定固定工工资固定工工资是是岗位位工资资中的的固定定部分分，根根据岗岗位价价值、、个人人能力力等因因素决决定，，是总总收入入中相相对固固定的的部分分按月发发放；；实实施施动态态调整整，调调整的的根据据是绩绩效考考核结结果，，调整整周期期为年年度福利补补贴福利补补贴是是对员员工所所给予予的一一种收收入性性补贴贴包括现现金福福利、、非现现金福福利、、各种种保险险、津津贴等等福利津津贴标标准按按现有有标准准执行行长期激激励长期激激励是是为了了接轨轨行业业惯例例，吸吸引、、保留留核心心团队队长期激激励方方案将将在本本报告告第三三部分分详细细介绍绍基本收收入入福利补补贴固定工工资123固定薪酬可变薪酬对于不不同性性质的的岗位位，基基本薪薪酬中中固定定与浮浮动部部分的的比例例有所所不同同;对于香香港公公司可可以在在新的的薪酬酬体系系结构构基础础上,以设立立特殊殊津贴贴的方方式处处理,在同一一薪酬酬体系系下运运行备注：2022/12/13为了体体现责责任和和激励励相匹匹配的的原则则，我我们建建议将将员工工划分分为五五大序序列,各序序列员员工岗岗位工工资中中固定定工资资与绩绩效工工资的的切分分比例例如下下注:以上建建议比比例仅仅供参参考,实际比比例需需公司司管理理层研研究确确定2022/12/13一、设设计思思路与与策略略二、薪薪酬结结构设设计三、薪薪酬等等级设设计四、薪薪酬实实施五、激激励方方案设设计六、员员工发发展计计划目录2022/12/13AA咨咨询公公司根根据岗岗位价价值评评估结结果，，参照照外部部薪酬酬水平平，考考虑上上级部部门的的原则则要求求，设设计XX投投资公公司各各岗位位的薪薪酬等等级标准岗岗位月月薪单位（（元））薪级2022/12/13并根据据岗位位价值值评估估结果果确定定每个个岗位位的岗岗位工工资级级别，，实施施“一岗多多薪”制度2022/12/13一、设计思路路与策略二、薪酬结构构设计三、薪酬等级级设计四、薪酬实施施五、激励方案案设计六、员工发展展计划目录2022/12/13对XX投资公司的现现有员工：对于原工资标标准在新岗位位工资级别表表中对应薪级级范围内的在在职员工，可可采取“就近近”原则套入入新的薪酬体体系；对原工资标准准高于新岗位位工资级别表表对应薪级范范围的在职员员工，可暂时时保留原工资资待遇不变，，差额部分以以特殊津贴形形式发放；对原工资标准准低于新岗位位工资级别表表对应薪级范范围的在职员员工，可暂时时保留原工资资待遇不变，，日后依据年年度绩效考核核结果再按新新制度进行调调整；或采取取类似新入职职员工的定薪薪方法，依据据与岗位任职职资格的相符符程度，确定定相应的薪级级。在实施新的薪薪酬体系时，，需根据《薪薪酬管理制度度》相关规定定并综合考虑虑员工个人素素质，选择与与其相适应的的调整原则和和工资级别进进行调整2022/12/13工资现状6900依据该岗位价价值及个人能能力重新确定定员工的薪资资标准,进入新的薪酬酬体系7910758072706980669064206160新岗位工资标标准现有员工定薪薪办法（举例例）示意2022/12/13对于新入职员员工：对其任职条件件进行综合评评价，主要考考虑学历、工工作技能及工工作经验等因因素；如果相符，直直接进入该岗岗位对应工资资级别范围中中的基准位；；如果在学历、、专业背景及及工作经验中中有1～2项超出岗位说说明书中的规规定，可酌情情予以上浮1～2级；如果在学历、、专业背景及及工作经验中中有1～2项未达到岗位位说明书中的的规定，可酌酌情予以下浮浮1～2级。对新入职员工工而言2022/12/1328级27级26级25级（基准位位）……薪级表全日制本科，5年以上工作经验，其中3年以上外资企业工作经验和人力资源管理经验（超出岗位说明书规定）职位人力资源主管姓名×××任职者条件29级15级上浮2级新员工定定薪办法法（举例例）示意2022/12/13在确定岗岗位定薪薪后，建建议实行行以下结结构进行行薪资发发放薪酬结结构构固定工资资：岗位位工资中中的固定定部分，，根据不不同岗位位特点设设置差异异化的固固定工资资比例福利津贴贴标准按按现有标标准执行行绩效工资资：岗位位工资中中的浮动动部分。。按月预预发80％，据半半年度考考核结果果多退少少补年终奖金金：短期期激励，，根据年年度公司司经营业业绩提取取并按个个人绩效效综合得得分进行行分配董事长特特别花红红：短期期激励，，由管理理层控制制调节长期激励励及短期期激励的的的发放放参见本本报告第第五部分分介绍收入总额额（不含含长期激激励部分分）固定工资资福利津贴贴董事长花花红年终奖金金绩效工资资长期激激励2022/12/13固定工资资的发放放是个人岗岗位工资资中相对对固定的的部分该部分的的工资由由XX投资公司司每月固固定发放放给员工工，不受受XX投资公司司的月度度经营状状况的影影响，只只与员工工的月度度考勤挂挂钩根据岗位位性质不不同，对对不同岗岗位序列列的固定定工资占占岗位工工资比例例进行差差异化某员工固固定工资资的计算算固定工资资某员工月月度固固定工资资=该员工的的岗位工工资标准准×正常出勤勤天数标准出勤勤天数12×该员工的的固定工工资比例例2022/12/13绩效工资资的计算算某员工的的绩效工工资标准准=该员工的的岗位工工资标准准×半年度(分上下半半年)绩效工资资发放某员工半半年度绩绩效工资资发放某员工的的半年度度绩效奖奖金系数数=某员工半半年度绩绩效工资资标准×员工绩效效奖金发发放系数数的计算算该员工的的绩效工工资比例例（该部分分按月预预发80%）－某员工半半年已预预发绩效效工资总总额122022/12/13某员工的的绩效考考核综合合得分=该员工所所在部门门绩效考考核得分分公司绩效效考核得得分××A2该员工个个人绩效考核核得分A1×A3++不同层面面与不同同部门的的员工绩绩效挂钩钩方式不不尽相同同:注:以上比例例安排只只是AA咨询公司司的初步步建议,需要XX投资公司司根据实实际情况况研究确确定半年度(分上下半半年)绩效工资资发放（（续）员工绩效效考核综综合得分分的计算算32022/12/13同时应制制定符合合XX投资公司司实际的的薪酬动动态管理理方案薪酬动态态管理根据企业业绩绩状况和和管委会会的要求求，确定定工资总总额；根据岗位位或等级级的变动动调薪；；根据业绩绩决定薪薪酬增长长；据个人职职业生涯涯变化调调整薪酬酬状态此外，发发生一些些其他情情况时也也会调薪薪。如：：行业及及地区竞竞争状况况和企业业发展战战略的变变化，以以及企业业整体效效益情况况，企业业组织结结构调整整时需对对岗位进进行重新新评估等等，企业业薪酬结结构需要要进行调调整2022/12/13合理的进进行薪酬酬调整2022/12/13定期薪酬酬调整可可参考如如下标准准2022/12/13目录五、激励励方案设设计A、设计思思路与原原则B、长期激激励方案案2022/12/13激励方案案设计思思路激励目的的设计原则则12激励并留留住公司司中高层层以及核核心骨干干员工，，使其个个人利益益与公司司利益相相结合建立“利利润共享享、风险险共担””的长效效激励机机制，确保国有有资本保保值增值值和股东东利益的的最大化化符合风险险投资行行业的特特点，个个人利益益与公司司利益相相结合，，长期激激励与短短期激励励相结合合操作简便便,上级对公公司考核核的结果果影响当当期利润润的分配配与激励励奖金利润分配配以股东东为主,分享的奖奖金比例例基于业业绩考核核，激励标准准充分考考虑企业业与行业业实际状状况3以公司核核心员工工员工为为主,涉及公司司全体正正式员工工，具体体名单由由公司管管理层确确定必须是公公司全职职员工且且工作满满一个完完整会计计年度按岗位职职级高低低、服务务年限、、利益的的相关性性等因素素获得不不同的奖奖金分享享比例激励对象象所有的分分享奖金金资金来来源于上上级批准准的可以以在内部部进行激激励分配配的奖金金，分配配过程受受上级监监控符合条件件的员工工可以参参加长期期激励计计划，但但采取递递延期支支付的方方式分享享离开公司司将自动动失去相相应奖金金分享权权4激励约束束2022/12/13激励机制中分分享收益来源源于可分配奖奖金,AA咨咨询公司建议议按照现金净净利润经济指指标目标的完完成情况以及及国控公司的的综合考核结结果共同确定定XX投资公公司可分配奖奖金总额现金净利润是是体现创投企企业盈利能力力和实现资本本增值的核心心指标,只有切实的现现金回流和收收益的现金化化，才是真正正的实现分享收益都来来自于公司应应分配给员工工的奖金部分分,采取递延支付付方式分享方案需报报上级审批后后执行,比例和规模灵灵活可控,有效防范道德德风险创投行业的收收益特点收益的不确定定：出让股权权的价格受到到多种因素的的影响，实际际收益与投资资时的预测存存在较大差异异投资收入周期期不确定：各各个项目在运运作过程中存存在众多不确确定性，退出出的价格与时时点难以确定定。收入变化无规规律：各年投投资强度和退退出强度的不不同，将导致致各个年度的的收入不稳定定项目退出是创创业行业盈利利的主要环节节，只有在项项目退出完成成后，国有创创业投资资本本的保值增值值才真正得以以体现考核重点与奖奖金分享可分配奖金发发放总额确定定方式可分配奖金总总额由XX投资公司现金金净利润完成成情况与国控控公司对其考考核结构共同同确定:根据先进净利利润指标完成成情况确定可可分配奖金总总额根据综合考核核结果确定可可分配奖金发发放系数：2022/12/13XX投资公司的可可分配奖金提提取方式公司年度业绩绩考核综合得得分与奖金发发放系数建议议：XX投资公司可分分配奖金提取取总额=(年度现金净利利润总额×奖金实际提取取比例+超额利润提取取奖金总额)×公司业绩奖金金发放系数注：(1)目标奖金提取取比例由XX投资公司提出出方案报国控控公司研究决决定,(建议为当年实实现的现金净净利润总额的的6%)(2)当现金净利润润完成率＞100%,即超额完成利利润考核指标标时,对超额利润部部分采用超额额累进的方式式额外提取以以强化对XX投资公司经营营团队的激励励,充分发挥激励励杠杆作用其中：奖金实际提取取比例=奖金目标提取取比例×现金净利润指指标完成率(适用于完成率率≤100%的情况)超额奖金提取取额=(实际实现的净净利润总额—现金净利润考考核目标金额额)×超额累进提取取比例2022/12/13根据现金净利利润指标完成成情况测算的的可分配奖金金方案:假设现金净利利润目标为5000万元,目标提取比例例为6%注:以上比例仅供供参考,实际比例需公公司管理层研研究确定2022/12/13激励方案中的的长期激励奖奖金针对可分配奖奖金,AA咨咨询公司建议议按照3:4:3的比例例将其分解为为风险基金、、当期分享、、递延支付三三部分实施,短期激励与与长期激励相相结合30％用于风险基基金(由国控公司管管理)预计可用于分分配的奖金总总额分解为三三部分用于后三年递递延兑现的比比例为30％用于当年分配配的奖金比例例为40％公司高层业务部门职能部门公司高层业务部门职能部门注：每年分配配的比例由公公司管理层确确定方案,报上级审批100％建立XX投资公司风险险基金，风险险基金的兑现现机制为周期期目标兑现机机制，即以三三年为考核周周期，以三年年平均的非政政策性业务现现金股本年净净利润率不低低于预定目标标。按照考核核结果确定兑兑现比例.剩余部分进入入奖金池,考核期结束时时在当年一次次性兑现激励方案中的的短期激励奖奖金2022/12/13短期激励:年年终奖金与董董事长特别花花红的发放XX投资公司年终终花红奖金提提取方案：XX投资公司年终终奖金分配总总额=1注：年终奖金金提取比例由由XX投资公司提出出方案,报上级研究决决定后执行(建议为年薪标标准的20%)员工年终花红红奖金的分配配方案21、发放范围由由XX投资公司管理理层决定，建建议覆盖全体体员工；2、年终奖金的的发放时间由由XX投资公司决定定，建议在春春节前发放；；3、岗位工资系系数：即某岗岗位的岗位基基本工资的发发放系数注：其中：某员工的年终终奖金=该员工的年度度绩效奖金系系数XX投资公司年终终奖金基数××该员工岗位工工资系数×计奖月数XX投资公司年终终奖金基数=各员工岗位工工资系数×∑（）员工工年年终终奖奖金金分分配配总总额额各员员工工的的年年度度绩绩效效奖奖金金系系数数×计奖奖月月数数员工工半半年年考考核核综综合合得得分分)∑（某员员工工的的年年度度绩绩效效考考核核综综合合得得分分=2年度度XX投资资公公司司可可分分配配利利润润总总额额×当年年奖奖金金分分配配比比例例×年终终奖奖金金提提取取比比例例2022/12/13董事事长长特特别别花花红红的的发发放放办办法法董事事长长特特别别花花红红总总额额提提取取及及发发放放原原则则董事事长长特特别别花花红红是是由由总总裁裁掌掌控控的的调调节节性性奖奖金金，，主主要要用用于于平平衡衡前前述述方方案案未未及及考考虑虑的的奖奖惩惩因因素素主要要用用来来补补偿偿个个别别工工作作勤勤勉勉的的员员工工因因为为暂暂时时性性业业绩绩不不佳佳所所造造成成的的个个人人绩绩效效奖奖明明显显偏偏低低的的情情况况董事事长长特特别别花花红红的的幅幅度度不不宜宜过过大大，，以以免免损损害害薪薪酬酬方方案案的的整整体体合合理理性性。。控制制办办法法：：享享受受特特别别花花红红的的人人员员，，个个人人绩绩效效奖奖金金+特别别花花红红≤≤公公司司个个人人绩绩效效奖奖金金的的平平均均值值XX投资资公公司司董董事事长长特特别别花花红红提提取取方方案案12董事事长长特特别别花花红红=年度度XX投资资公公司司可可分分配配利利润润总总额额×当年年奖奖金金分分配配比比例例×特别别花花红红提提取取比比例例注：：董董事事长长特特别别花花红红的的提提取取比比例例由由管管理理层层确确定定,具体体分分配配方方案案由由管管理理层层确确定定,建议提取比比例为可分分配利润的的20%2022/12/13目录五、激励方案案设计A、设计思路与与原则B、长期激励方方案2022/12/13非上市风险投投资公司一般般可应用的长长期激励工具具有三种投资企业股权权购买计划由公司员工（（主要是公司司管理层与核核心员工）按按照一定比例例出资购买被被投资公司的的股权。购买股权后，，员工将更加加关注公司的的发展，其经经济利益将与与公司的业务务发展和效益益紧密相连；；退出机制主要要包括股权协协议转让、投投资企业管理理层回购或上上市后卖出。。投资利润（收收益）分享计计划公司将投资收收益的一部分分（比例通常常已事先确定定）拿出来供供公司管理层层和核心人员员分配。其表表现形式主要要包括以下两两种：即期的现金分分配，与奖金金性质相同；；递延支付，主主要用于支付付员工的退休休（养老）计计划。员工退退休时一次性性支付给员工工，或分期支支付给员工。。虚拟股票期权权计划将被投资企业业一定比例的的股权模拟成成为一定数量量的股票，然然后根据类比比法或经济附附加值法等模模式，向计划划参与人员授授予“期权”。计划参与人人员的收益将将由公司支付付。2022/12/13三种类型的长长期激励工具具具备不同的的激励与约束束作用2022/12/13由于存在政策策等众多变数数，AA咨询询公司不建议议XX投资公公司近期采用用股权和期权权的长期激励励方式，应采采取操作简单单、激励性较较强的利润分分享型激励方方式2022/12/13风险基金剩余余部分进入奖奖金池,考核期结束时时在当年一次次性兑现针对用于长期期激励的可分分配奖金,AA咨询公司司建议按照5:5的比例例将其分解为为风险基金与与递延分享奖奖金两部分实实施总奖金的30％用于风险基基金(由国控公司管管理)预计可用于分分配的长期激激励奖金总额额=当年可分配的的奖金总额×60%用于后三年递递延分享奖金金的比例为奖奖金总额的30％公司高层业务部门职能部门注：每年分配配的比例由公公司管理层确确定方案,报上级审批建立XX投资公司风险险基金，风险险基金的兑现现机制为周期期目标兑现机机制，即以三三年为考核周周期，以三年年平均的非政政策性业务现现金股本年净净利润率不低低于预定目标标。按照三年年期市场化业业务现金股本本的平均净利利润率考核结结果确定兑现现比例建议按照2:2:6的比例分三年年递延支付,每年未分配部部分进入奖金金池2022/12/13风险基金的兑兑现与市场化化业务考核期期内目标的完完成情况挂钩钩风险准备金的兑现比例100完成考核目标标风险基金的兑兑现比例示意意图考核分数809090%100%0%80%对应比例起付点（必成目标））通过目标责责任书约定注:考核指标为三三年平均的非非政策性业务务现金股本年年净利润率2022/12/13长期激励方案案实施步骤:确定各分块比比例总额与分享比比例确定确定个人分配配比例奖金总结算计算公司可分分配的奖金总总额，设定进进入长期激励励计划的奖金金比例与金额额包含相关计算算公式与分配配系数按照不同的分分配块进行切切分（分管理理层、直接业业务部门、间间接业务部门门、职能管理理部门等）按照个人得分分计算当年预预发放个人所所获奖金金额额以国控公司对对公司的考核核周期为限,进行奖金总结结算,确定相关事宜宜12342022/12/13第一步:计算当年可分分配奖金总额额，设定分配配金额、方式式与比例安排排例如：2006年年度总现金金净利润额为为4000万其中市场化业业务现金净利利润为1000万,政策性业务为为3000万则公司延期分分享的奖金总总额为:72万风险基金总额额提取系数为为30%,则风险基金总总额为72万延期支付的奖奖金总额提取取系数为30%,则延期支付的的奖金总额为为72万当年可分享的的奖金总额提提取系数为40%,则年终奖(花红)发放总额为96万首先确定可分分配奖金总额额＝公司业务务现金净利润润总额×可分配系数假设可分配系系数为6%(根据公司绩效效考核结果确确定,上级批准后执执行),则可分配奖金金总额为240万其次确定可分分配奖金用途途与比例安排排,建议:2022/12/13对于递延延支付的的奖金,其分配年限限建议为为三年,按照2:2:6的比比例进行行100％＝延期支付付的奖金金总额72万用于当年年支付的的金额240万×40％＝96万20062007.122008.122009.122010.12用于第二二年支付付的金额额72万×20％＝14.4万用于第三三年支付付的金额额72万×20％＝14.4万注：以上分配配比例安安排仅为为初步建建议,需要由公公司根据据实际情情况确定定用于第四四年支付付的金额额72万×60％＝43.2万2022/12/13每年实际际可以分分配的利利润年终奖金金延期支付付奖金每年按规规定的比比例奖金池每年递延延支付的的部分按按比例进进入奖金金池而不不进行当当期分配配风险基金金2022/12/13第二步:确定不同同分配块块对应的的分配比比例采用综合合评价法法:即对分块的的激励对对象进行行综合评评分，确确定其分分享份额额该系数仅仅提出建建议，XX投资公司司可以根根据自己己的标准准来进行行调整首先设立立分块重重要性系系数,根据以下下原则进进行评分分：1.8：对投资资业务发发展具有有决策权权的公司司管理层层1.5：参与直直接投资资业务运运作的业业务部门门如风险投投资部与与投资银银行部1.2：公司其其它业务务管理部部门如基金投投资部与与担保投投资部1：其它职职能部门门财务管理理部人事行政政部2022/12/13各分块分分享比例例确定方方法(续)分块得分分计算公公式M-激励对象象综合得得分Z-激励对象象重要性性系数D-激励对象象年度绩绩效考核核系数(管理层的的年度绩绩效考核核系数以以公司的的年度考考核系数数为准或或确定一一固定系系数)G-激励对象象员工岗岗位工资资系数之之和奖金份额额计算公公式S-激励对象象占总体体的激励励份额M-激励对象象综合得得分M=Z××D×GS=M/ΣM分块得分分一经确确定后，，则可加加总形成成当期激激励总分分。各分分块得分分占总分分的比例例就是各分块所所占当期期分块激激励奖金金总额的的比例长期激励励奖金的的计算公公式:该年该部部门实得得金额为为=公司长期期激励奖奖金分配配总额×该部门实实得分配配份额例如：长期激励励奖金分分配总额额×某部门所所占份额额2022/12/13第三步:采用二二次分配配模式,确定各各岗位在在各分块块的分享享份额采用岗位位评估法法:对个人岗岗位进行行综合评评分，确确定个人人分享份份额该评分仅仅提出建建议，XX投资公司司可以根根据自己己的标准准来进行行调整，，分数可可以设定定小数，，不拘泥泥于整数数分首先进行行岗位评评分,可以根据据以下原原则进行行：5分：对投投资业务务发展具具有决策策权的公公司高层层管理人人员4分：参与与投资业业务决策策的公司司高层管管理人员员直接业务务部门负负责人3分：负责责某项目目运作的的投资项项目经理理参与某项目运运作的投投资项目目团队成成员2分：其它它部门负负责人核心业务务骨干对该项目目具有重重大影响响的员工工1分：其他他参加长长期激励励的人员员2022/12/13个人人奖奖金金分分享享份份额额由由岗岗位位得得分分以以及及绩绩效效考考核核等等系系数数共共同同决决定定岗位位岗位位得得分分岗位位工工资资系系数数个人人绩绩效效系系数数该部部门门得分总总额额实得得奖奖金金占占部门门比比例例该年年实实得奖奖金金X部门门投资资经理理33.03.03009%个人人得得分分计计算算公公式式M-激励励对对象象个个人人综综合合得得分分Z-激励励对对象象岗岗位位得得分分D-激励励对对象象年年度度个个人人绩绩效效系系数数G-激励励对对象象岗岗位位工工资资系系数数奖金金份份额额计计算算公公式式S-激励励对对象象个个人人占占总总体体的的激激励励份份额额M-激励励对对象象个个人人综综合合得得分分M=Z××D××GS=M/ΣM个人人得得分分一一经经确确定定后后，，则则可可加加总总形形成成当当期期分分块块激激励励总总分分。。个个人人得得分分占占总总分分的的比比例例就就是是个人人所所占占当当期期分分块块激激励励奖奖金金总总额额的的比比例例该员员工工年年度度实实得得奖奖金金==所在在部部门门分分配配奖奖金金总总金金额额×该员员工工分分享享比比例例2022/12/13第四四步步:奖奖金金总总结结算算由于于每每年年预预先先提提取取的的30%的风风险险基基金金也也构构成成了了奖奖金金池池的的一一部部分分，，因因此此在在XX投资资公公司司团团队队三三年年考考核核期期结结束束后后要要根根据据市市场场化化业业务务现金金股股本本年年净净利利润润率率目目标标完完成成情情况况进进行行结结算算,对剩剩余余部部分分进进行行一一次次性性兑兑现现扣减减风风险险准准备备金金,弥补补亏亏损损奖金金池池风险险基基金金剩剩余余部部分分递延延支支付付奖奖金金剩剩余余部部分分按约约定定比比例例没有有达达到到预预期期利润润率率考考核核目目标标奖金金池池每年年提提取取的的风风险险基基金金递延延支支付付奖奖金金剩剩余余部部分分考核期满后核算算个个人人分分享享比比例例一一次次性性兑兑现现2022/12/13特殊殊情情况况的的处处理理2022/12/13岗位调动的的处理方案案间接业务部部门职能管理部部门直接业务部部门高层管理者者人员公司内内部调动按所任职部部门的时间间段，定出出在A部门可分享享收益(按照A部门标准计计算)待年终考核核结束，计计算在B部门的任职职时间,确定其可分分享的收益益(按照B部门标准计计算)间接业务部部门职能管理部部门直接业务部部门高层管理者者计算其所在在每个部门门的分享收收益总和进进行发放2022/12/13辞职的处理理方案如果员工在在获取收益益之前辞职职，有三种种方案可以以选择：（1）扣除以后后的所有收收益，这种种方法容易易使企业与与员工反目目成仇；（2）有“折折扣”的兑兑现；即员员工以后的的收益提前前打折扣兑兑现给辞职职员工；（3）不管何时时辞职，都都按照时间间进行结算算。建议采用第第二种方案案2010年的兑现50％2011年的兑现30％2012年的兑现20％2009年2009年6月举例：假如某员工工在2009年6月份辞职，，他（她））2010年正常能够够分享到奖奖金为5万，2011年为10万，2012年为15万，共计30万；那么他（她她）在辞职职时候可以以拿到的兑兑现分享奖奖金数额为为S=5×0.5＋10×0.3＋15×0.2＝8.5万。2022/12/13解雇、退休休、死亡的的处理方案案解雇：根据解雇原原因区别对对待正常解雇：：按照时间结结算收益犯有非严重重错误而解解雇：按照时间结结算收益的的一半金额额由于重大错错误导致企企业严重受受损：扣除所有收收益严重赎职、、触犯国家家刑法等：：扣除所有收收益死亡：向其法定财财产继承人人一次性兑兑现所有按按时间结算算部分2022/12/13XX投资公公司员员工薪薪酬调调整建建议:小步快快跑,逐步达达到行行业中中上水水平注:以上数数值仅仅供参参考(不含董董事长长特别别花红红),具体数数值需需要根根据实实际情情况动动态调调整,薪酬发发放方方案由由公司司管理理层提提出方方案报报上级级审批批后执执行2007年各类类岗位位薪酬酬预测测分析析(不含董董事长长特别别花红红)2022/12/13薪酬调调整建建议(续):2022/12/13一、设设计思思路与与策略略二、薪薪酬结结构设设计三、薪薪酬等等级设设计四、薪薪酬实实施五、激激励方方案设设计六、员员工发发展计计划目录2022/12/13完整的的员工工发展展计划划应是是一个个不断断反复复的循循环员工招招聘个人能能力评估制定个个人发展计计划在职辅辅导/岗位培培训绩效考考核维持不不变晋升轮岗转岗/低聘解雇员工发发展计计划的的关键键员工发发展计计划能能帮助助XX投资公公司：：提高员员工的的综合合素质质和岗岗位专专业技技能建立良良性的的人才才流动动机制制2022/12/13XX投投资公公司全全部员员工发发展路路径包包括岗岗位通通道与与专业业通道道在岗位位不变变的情情况下下可以以通过过专业业通道道的专专业级级别晋晋升获获得薪薪酬调调整机机会每个专专业序序列级级别有有对应应的职职等与与薪酬酬范围围在达到到对应应岗位位薪酬酬上限限时可可通过过专业业级别别的提提升获获取职职等与与薪级级的提提升通过岗岗位调调整的的方式式获得得晋升升机会会每个岗岗位有有对应应的职职等与与薪级级范围围在同一一个岗岗位内内薪酬酬的调调整只只能在在对应应薪级级范围围内变变动岗位通通道专业通通道2022/12/13XX投投资公公司全全体员员工发发展岗岗位通通道每年年年终按按照该该年度度员工工的工工作表表现与与绩效效考核核结果果，作作为下下一年年度该该员工工的岗岗位工工资调调整依依据随着该该员工工岗位位的调调整，，岗位位工资资将进进入该该岗位位对应应的职职级的的薪级级范围围员工岗岗位不不变，，在同同一个个岗位位薪级级范围围内调调整工工资员工岗岗位调调整，，带来来可选选薪级级范围围的变变化注：XX投资公公司各各岗位位对应应的职职级以以及各各职级级所对对应的的薪级级参见见XX投资公公司薪薪酬方方案2022/12/13投资经经理助助理1投资经经理2高级投投资经经理3资深投投资经经理4投资总总监5高级投投资总总监6资深投投资总总监7业务序序列图例专业通通道岗位位通通道道XX投投资资公公司司全全体体员员工工发发展展专专业业通通道道对应应职职等等2－11、对对应应薪薪级级18－46级业务务主主管管助助理理1业务务主主管管2高级级业业务务主主管管3资深深业业务务主主管管4职能能序序列列对应应职职等等4－12、对对应应薪薪级级1－42级业务务部部门门基基层层及及中中层层员员工工发发展展专专业业通通道道职能能部部门门基基层层及及中中