邱明俊-绩效面谈改进技

绩效面谈的改进技巧了解绩效面谈为什么难谈

掌握绩效面谈的关键技巧与方法

应对面谈中各类问题并有效处理

制定绩效改进方案并有效实施

第一讲

绩效面谈为什么难谈（上）

1.绩效面谈案例分析从绩效面谈到吵架，再到辞职，氛围尴尬，人力资源怎么办？2.绩效面谈的问题与困惑绩效标准我不同意；没有指导；人身攻击；工作越来越多，不可能出错；自评打零分，主管怎么办？员工对绩效考核无所谓；员工不认帐（扣分就是扣钱）；考核不量化；上下级不认同；人力资源成为众矢之的；准备不充分；面谈的气氛不好（吵架）；----------------

3.绩效面谈难谈的根源(一)（1）技术性强反思绩效体系设计（2）错误的理念来自企业的声音：绩效管理是一把刀？不行就绩效考核？怎么找最好的绩效考核？时间三个月够不够？实施绩效管理就要突破理念关！第二讲

绩效面谈为什么难谈（下）

1.绩效面谈难谈的根源(二)（3）没有文化核心文化的内容：文化理念文化内涵文化提炼文化传承认同文化执行文化变革文化个性文化面谈时有没有搞一些活动？（4）目标太高（是下属还是完人？）（5）只要结果

2.绩效面谈中的沟而不通（1）没有沟通（2）简单沟通（3）沟通不当（4）沟而不同绩效面谈永远不要发脾气！

第三讲

揭开绩效面谈的面纱（上）

1.什么是绩效面谈主要反映在绩效考核结果出来以后（重点是结果出来后以及绩效计划制定），将考核结果交予被考核者签字确认时进行面谈和双向沟通（让下属多说），以激励下属不断进取（走路快，面带笑容，行动快，有改进，反馈多），改进绩效。面谈的好处（1）反映企业的问题，（2）有解决问题的方法和思路，（3）会探讨到资源的匹配，（HR也是管理，也要强势）绩效面谈的作用（1）解压器的功能（引爆后就心平气和），（2）兵器库的作用，（3）蓄水池的作用（员工关心的是是否关注他）

2.三种重要的绩效面谈（一）（1）定期的面谈：关注过程，下属需要的支持和资源，解决问题。（2）随时随地的面谈：主动找下属（3）绩效会议：启动会（让部门经理参与），指标发布会。面谈中会议有（1）绩效述职会：1）总经理必须参与，2）HR准备，3）总经理和部门经理承诺。（2）员工开放日：HR组织，员工提问题，HR总结并解决问题，气氛活跃。（做绩效不要承诺时间）。

第四讲

揭开绩效面谈的面纱（下）

1.三种重要的绩效面谈（二）

2.绩效面谈中的角色（角色错位）（1）审判官（2）一言堂的长辈（3）老好人（4）挑战者（推动绩效要“导”）（5）报复者（裁人）面谈的时间根据考核周期，绩效导入期不同，面谈时间不同，刚导入建议30-40分钟因人而异掌控时间，沟通无定式。、谁和谁谈1）上对上，2）优对优，3)差对差（差的放在一起），4)个别对个别，5）人力资源抽样访谈（必须要做）；一定要从上往下谈；不同的下属要选择不同的地点；选择最好的方式。

第五讲

技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（上）

1.引言营造良好的沟通氛围如何用问题控制沟通的方向怎么让自己不发火如何和下属讲理如何化解矛盾如何让下属觉得你是可信的

2.营造良好的面谈氛围（1）又一个融洽的题外话（1-2分钟）（2）拉近距离：称呼拉近；座位拉近等（3）善用道具：一杯水，一杯茶，抽烟等（4）合适环境：摆花，放音乐，会议室的布置等（在小处上使用一招就好）

3.用提问调整面谈的方向开放式问题：绩效怎样提升呢？封闭式问题：是不是我一个人的问题用限定式问答（限定条件、答案）直接式回答：不赞成，为什么？反问式问题：你觉得怎么样？报告式问题：回答要用123456的方式回答你看我怎么帮你？（对）你怎么总觉得我不支持你？（错）要站在下属的角度思考问题！关注的沟通的细节（刺眼的字眼，态度）绩效沟通的五步法：1）是什么，2）怎么理解（只有内化成自己的才是有效的），3）举例子，4）在实践中应用，5）和高手学习。

第六讲

技巧篇：绩效面谈应该怎么谈（下）

1.面谈中的自我控制案例：“掐自己”调节法；李经理小纸条，世界如此美妙，我是如此暴躁。（1）控制面谈的节奏：跑题：点头，来回话题；停下来不谈（敏感话题、发火时）出去接电话等；（2）控制面谈的目标：问题由谁解决（3）情绪调整：每个人都有自己不同的方式（大喝一次酒。使自己保持最佳状态！）

2.面谈中异议的正确处理（1）投石问路：先听听下属的想法，在看看上司要求完成多少，找到结合点（2）拿出绩效证据：书面的承诺、记录等，习惯于让他们签字（确认很重要）（3）说出他所担心的问题：你说的是不是提成的问题（4）区分和指明：那个是他的问题，怎么解决（5）有没有行业指标值等行业经验

3.获得下属的认同（1）开诚布公，以心换心：我也是立了军令状的，你们怎么帮我（就靠兄弟们了）？（2）多次沟通（3）资源匹配：如果有权限，给下属匹配资源

第七讲

实务篇：绩效面谈应该怎么谈（上）

1.做好绩效面谈的准备经理员工清晰的面谈通知（提前一周）制定计划等相关资料（统计分析）心里情绪准备（底线目标值）评定下属绩效完成情况为下一阶段工作设定目标回顾绩效计划评定本阶段绩效完成情况找出表现优秀和需改进的地方设定下阶段工作目标需要的支持和资源是什么

2.绩效面谈前的培训采用抽纸条的方法；树立HR的专业形象

第八讲

实务篇：绩效面谈应该怎么谈（下）

1.如何与下属谈指标（1）一颗公正之心（都是往高谈）：如何提升朽木和顽石（2）让下属感到公平：首先要上司公平，站在下属的角度看，让下属知道指标信息，会和下属算清帐（3）给下属思考时间（4）计算分析（5）员工对比（绩效指标是我与下属共同的承诺）

2.绩效面谈的十个步骤（1）良好气氛的开场（2）介绍绩效面谈的流程和时间（3）告知考核结果----技巧性上个月绩效看过了手的动作-指的是指标分析的结果如果是绩效好的-不用我说了，你做到了，而且是全公司最好的。如果是绩效差的-这并不看重上个月的的，想和你谈谈下个月的目标。（4）对员工的表现做出整体评价---因人而异，让员工自己说（5）倾听员工的心声（6）帮助员工分析影响绩效的主要原因（7）就员工提出的问题和要求做出解释和答复（8）制定绩效改进计划（9）简要回顾面谈内容---激励员工（10）整理面谈记录

第九讲

绩效改进—绩效提升的关键（上）

1.绩效改进中HR应做的事情（1）沟通与协调（2）疑难问题的解决（3）绩效改进及数据分析（4）绩效体系的完善

2.绩效改进中如何用数据说话EXCLE的使用：达标和不达标的有多少，又多少进步的，有多少人涨多少工资。把问题和分析做出统计报表交总经理。能力素质考核三种模式（1）分享会：案例、行为和故事

3.量身订做员工的绩效改进计划(一)内容要简单呈现辅导教练是谁改进项目如何改进如何衡量

第十讲

绩效改进—绩效提升的关键（下）

1.量身订做员工的绩效改进计划(二)改进计划要由部门经理来做而且要汇总，分析出培训需求。绩效改进计划不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力指标）原因分析个人培训发展需求绩效改进措施/计划绩效改进计划的要点：1）可操性，2）兼顾成本，3）从简单入手，4）自发自觉，5）因人而异，6）跟踪辅导。

2.改进的过程比结果更重要绩效必须解决的问题1）战略要清晰2）没有文化3）组织设计不合理4）没有规范的流程5）岗位职责不明确

3.小结

第十一讲

让绩效面谈不再难谈（上）

1.推行绩效管理而不是绩效考核绩效计划，绩效考核，面谈沟通，结果运用

2.开开心心做绩效（1）员工有开心的反映（2）绩效管理过程要有激励机制（3）企业文化活动的操作：总经理的亲善计划，总监以上项目沟通，老板要亲自参加（4）学会定规则：1）总经理约法3章：总经理不能发脾气，最后讲话，不能立刻要解决问题就要一个时效。

3.绩效成功的关键保障

第十二讲

让绩效面谈不再难谈（下）

1.不让绩效短接信息系统、流程层面、内部专家、制度改善

2.绩效推行有“术”

1)先做激励后做绩效：激励措施、学分制、证书2）绩效模拟3）让制度装起来4）用数据说话5）获得一把手的支持6）先做计划兼顾变化7）由点到面，由