企业人力资源管理创新论文精选6篇

企业人力资源管理创新论文（精选6篇）企业人力资源管理创新论文（精选6篇）在社会的各个领域，大家都尝试过写论文吧，论文是探讨问题进行学术研究的一种手段。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是为大家收集的企业人力资源管理创新论文（精选6篇），希望对大家有所帮助。大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业开展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反应了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的开展时机。绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大局部供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCE办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。傅统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行和评价。对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，无视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上,这些信息如假设经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改良人力资源管理的方法。为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下,利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。1、客观的根底数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为根底的信息。这些信息都是员工们最客观的根本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为根本的信息，了解员工最根本的情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。3、人员的质量信息。所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的根底之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的根底之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的开展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：1、进一步创新人力资源绩效的管理方法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的奉献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的根底之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。摘要：人力资源管理是企业开展过程中最为根底的一项管理工作内容，其对于企业的核心竞争力水平影响十分关键。文章先对新经济时代下企业人力资源管理创新的作用进行简述，之后对企业人力资源管理创新内容进行分析，最后提出了企业人力资源管理创新的措施，希望能够为企业人力资源管理工作效果的提升带来支持。关键词：企业管理；人力资源管理；创新。1、提高市场竞争能力。在现代经济市场开展模式下，人力资源的价值在市场当中最为珍贵，被称为最具潜力的无价之宝。面对剧烈的市场竞争压力，企业要想能够通过提升核心竞争力来实现对市场份额的挤占，就必须要发挥出企业内部的人才作用和价值，人力资源管理工作就是实现核心竞争力的关键。2、深化企业开展目标。对于一个企业来说，不断的实现开展目标，让企业健康、长久的运营下去，是最为理想的效果。在企业开展过程中，结合不同岗位员工的实际特点，来为他们制定出一个既符合他们职业需求，又符合企业开展目标的人力资源管理模式。在这一模式下，员工的职业目标能够得以实现，企业的开展目标能够得以深化，企业处在一个良性的开展模式下，企业自然能够经营的更为长远。3、发挥人力资源价值。人力资源作为当前经济模式下最据价值的资源，想要实现对其价值的发挥，需要企业人力资源管理工作予以创新。在具有创新性的人力资源管理模式下，每一个员工的价值都能够被充分的表达，每一个员工的潜能都能够被得以充分的挖掘，这能让员工的职业价值实现最大化表达，在这一目标下，员工甘愿为企业去奋斗，去付出，人力资源价值因此被得以有效发挥，企业的'开展因此获得源源不断的动力1、企业组织模式创新。想要做好对企业人力资源管理模式的创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新，因为企业的组织模式决定了企业的人员架构和管理模式，如果在不对其进行创新的前提下进行人力资源管理创新，那么创新性人力资源管理模式的作用是微乎其微的。所以想要做好对人力资源的管理创新，就必须要先做好对企业组织模式的创新。2、人本管理理念深化。人力资源管理作为专职于管理企业当中“人”的一项工作，其想要实现创新，就必须要表达出自己的先进性，那么人本管理理念必须要予以深化。对人本管理理念的深化，能够以人力资源的需求为根底，通过效劳于人力资源，来实现对他们价值的有效发挥，从而为企业开展目标的实现带来积极作用，这是一个两全齐美的工作方法，从企业的长远开展来看，深化人本管理理念更具有先进性和科学性。3、绩效考核制定。绩效考核制度是现代市场经济模式下，企业考核员工工作效果，评价人力资源价值的最有效方法之一。相比于传统的岗位制模式，绩效考核机制能够实现按劳分配，为企业开展奉献越大的员工，其薪金待遇也更好，这是符合价值公平理念的。在此根底上，绩效考核制度能够实现对员工的有效催促，对于偷奸耍滑、滥竽充数的人，其可以通过罚来予以警告，对于勤劳肯干、不辞辛苦的人，其可以通过奖励来予以嘉奖，工作效果也会因此而有所提升，这对于企业开展是具有积极作用的。1、全面落实以人为本管理理念。全面落实以人为本管理理念是企业实现人力资源管理创新目标的重要措施。在实际工作中，人力资源管理人员要通过对员工的调查来实现对他们职业开展需求的掌握，调查方式包括问卷和约谈方式，根据员工不同的专业水平、岗位需求、实际能力、职业追求等方面的综合评定，制定出一个符合员工实际需求的人力资源管理模式。2、加强人力资源的培训和教育。人力资源作为最具价值的资源类型，具是需要不断的开发才能够得以表达价值的，在这一前提下，做好对人力资源的培训和教育，以实现对他们价值的提升就变的格外重要。在实际工作中，人力资源管理人员要对人力资源的价值进行定性、定量的分析和研究，通过分析来挖掘出人力资源的潜能，找到最符合他们职业开展的岗位。3、制定人力资源长远职业规划。为人力资源制定长远的职业规划是人力资源管理工作创新开展的又一措施。为了能够为长远职业规划的有效实现，人力资源部门需要对员工的职业规划进行阶段性划分，让他们能够有一个明确的职业开展方向，并在不断的突破自我过中，实现对个人长远职业规划的实现,为自己的职业价值和人生价值表达带来支持。4、发挥绩效考核制度积极作用。在企业强化绩效管理的过程中，需要做到以下几点：第一，制定员工的绩效管理方案，使得员工能够积极参与到绩效管理中来。第二，将员工的绩效管理与鼓励制度相结合，在一定程度上可以鼓励员工不断进步。第三，绩效管理要综合考虑多种因素，使得绩效的考核成绩更加科学合理，能够为企业未来的开展提供重要的参考依据。综上所述，对企业人力资源管理工作进行创新是提高企业凝聚力,促进企业良好开展的重要措施。在实际工作中，企业人力资源管理者要在重视人力资源价值的同时，通过不断的创新来实现管理工作水平的提升，激发出人力资源的创新意识，从而为企业带源不断的创新原动力，为我国市场经济的创新开展带来支持。一个企业能否壮大起来，很多时候就是要看企业管理重不重视人力资源管理。第一，做好企业人力资源管理工作，可以使企业的生产经营活动有最根本的人力保障；第二，做好企业人力资源管理工作，对人加以开发、利用和管理,就可以开发人的潜能、激发人的活力，促进员工能积极主动又有创造性工作的目的。因为对于人力资源管理，人就是一种重要资源；第三，做好企业人力资源管理工作可以不断补充相应的人才，优化人才资源。因为油田企业在开展中会越来越需要人才；第四，做好人力资源管这能够提高员工的工作绩效。因为通过人力资源管理工作，可以对企业中的人员进行合理的调配，提高他们的工作效率。最后做好企业人力资源管理工作是企业实现持续开展的需要。企业领导对人力资源缺乏足够重视。由于长期的方案经济体制的束缚和粗放型开展方式，我国诸多企业尤其是管理层级的领导仍保存着重生产、轻人才，重财务等传统资源，在日常的管理工作中，管理以“工作”为中心，而非以“人”为中心，缺乏以人为本的意识，对员工有针对性的个体性、差异化管理也不够重视。开发程度不够，继续教育意识淡薄。人力资源投资是一项长期投入，由于很多的原因，多数油田企业对人力资源的投入很少，开发上也只侧重短期技能培训，缺乏长期开展的眼光，不主动制定继续教育的战略，严重滞后了员工的成长。对人才注重拥有，不注重人才的继续教育和开放利用，人力资源处于原生态的状况，潜能得不到充分的挖掘和开展。人力资源管理鼓励约束机制的缺失。当前多数企业人力资源管理缺乏竞争与鼓励机制，制度构建不完善，直接导致了企业员工参与工作的后劲缺乏，最终造成企业竞争机制的缺乏和鼓励机制的乏力。人力资源管理鼓励约束机制的缺失主要表现在：一、绩效考评制度的不完善。目前，我国很多企业对员工的绩效考评体系没有形成相对科学完善的系统，各个部门自主确定绩效考核指标，造成了绩效考核的混乱。此外，一些企业照搬人力资源考评模式，而不注重结合实际情况进行优化调节，造成绩效考核与企业开展失联，使人力资源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改良。由于传统的经济开展方式，企业在薪酬分配制度上平均主义严重,缺乏有效的鼓励机制，在工作中实行按资排辈，而对工作突出的员工没有进行及时奖励，挫伤了员工的工作积极性，严重制约着企业的开展。加强管理层对培训管理工作的重视。由于油田企业的开展特点，在对职工进行培训管理时应继续坚持人本立业的经营理念，通过民主管理、人性解放、权力平等，建立一种轻松、宽容的文化气氛，并在培训管理过程中，充分职工的实际需求，减少冲突的发生，通过科学的沟通和鼓励方法使职工之间能够相互支持、相互协助、共同进步。加强技能培训确保计量质量。同时，需要发挥部门管理者的主导作用，强调职工的重要性，关心关爱职工,切实帮助职工拓展职业生涯开展，充分发挥职工潜在力和创新力。建立健全人才成长和业绩考评机制。探索建立长效的鼓励约束机制是促进长期健康可持续开展的核心要素之一。做好油田企业人力资源管理工作，首先要在“公开、平等、竞争、择优”的前提下，适当引入竞争机制，建立科学合理的人力资源配置机制和人才成长机制，做到干部能上能下，职工能进能出，充分发挥干部职工的主观能动性。其次要进一步完善以聘用制为主要内容的任用制度，加强目标管理和工作业绩的考核，实行“优胜劣汰”的人事动态管理机制，促进管理效率的提高；再次，为了提高职工自身工作水平的积极性，应当建立和完善考核晋升制度，奖优罚劣，使得每位职工在艰苦的环境中能够获得与自身劳动相适应的报酬，并为职工在较为艰苦的环境中提供施展才华的舞台，创造提升的时机，满足职工的荣誉感和成就感，激发管理人员的积极性和创造性，确保企业整体目标，实现企业经济效益、社会效益和生态效益最大化。制订合理的绩效考核体系。绩效考核在薪酬体系中起着至关重要的作用，是薪酬体系中不可缺少的一局部，薪酬制度的实施要以绩效考核体系为根底。企业要制订科学合理的绩效考核体系，绩效考核与薪酬紧密关联，明确部门、员工的工作目标，充分激发员工的工作热情，促进企业绩效体系的提升。重视企业文化的构建。很多的企业都会出现这样的问题，员工收入水平高了，但员工的思想觉悟却未随之提高。一些企业内部并未因员工薪酬水平的改善而产生希望的凝聚力，根本原因是企业内在薪酬运用不力的问题。要注重企业文化建设，改变员工的观念意识，促使员工的价值取向和企业的战略开展目标相一致。人力资源管理在当前大型国有企业管理工作中尤为重要，针对其中存在的问题，应当结合时代特点进行创新，实现现代化管理。本文从管理方向的调整、战略的创新、机制的完善等几方面，对如何创新人力资源管理进行了分析。大型国有企业资产雄厚，在国有经济中奉献最大，是国家财政收入的重要局部，保证了国民经济的健康稳定开展。当前社会，人才在市场竞争中的作用更加突出，为提高竞争力，这就要求企业加强人力资源管理。然而，大型国有企业机构庞大，员工众多，加上制度等方面尚不完善，以至于人力资源管理水平还有待提高。特别是有些管理观念和方法太过陈旧，不能适应当前社会开展，急需创新。在当前知识经济时代，应顺应时代开展，充分发挥知识的巨大作用，作为获取利润的主要途径。针对存在诸多缺陷的管理现状，首先要调整管理方向，加大知识型人才的培养和管理力度。从目前来看，多数企业是依靠国际已有知识的共享来获取知识，用于企业人才建设。而且信息化社会知识更新速度极快，各企业应当形成知识管理的意识。其次，为了创造更多利润，还应建立起相适应的管理组织，即既有很快的知识创新速度，又能够把风险和本钱降至最低。传统的组织形式显然不适合，而应采取网络组织结构，并在此根底上形成动态联盟，分担企业风险。管理方法也应加以创新，知识型员工的作用不言而喻,但陈旧的管理方法在鼓励局部员工的同时，很可能对知识型员工形成打击，所以要处理好各种关系，使得知识型员工的个人才能最大化发挥，并积极实现团队合作。这就要求实行个性化管理，根据每个员工的特点和需求采取相应的管理方法。网络型组织结构较为灵活，知识信息传递速度快，但知识型员工由于作用重大，可能会出现同时效劳几家企业的情况，以至于某个企业付出了很大本钱，成果却被其他企业占有。假设不雇佣知识型人才,那么企业很难获得创新利润。因此，在雇佣方式上适宜采取契约化雇佣，明确双方的权利和义务，对知识型人才进行监督，提高知识资本的合法性。相对于物质资本，人力在企业生产中的投入才能创造更多产值，知识也逐渐成为一种重要的生产要素，而不同于以往的资金本钱，目前很多企业都识型人才为主要资本。因此，大型国有企业应及时调整开展战略，实现知识资本化，重视人力资本的作用。首先，传统企业中的手工工作者即便经验丰富，也只能在特定岗位才能实现自身价值,离开这一岗位，其经验就无用武之地。而当下环境不同，知识型人才拥有的是知识，在不同企业不同岗位都能使其更具竞争优势。手工工作者只是企业生产投入的本钱，而知识型人才那么是资本，为了拥有更多资本，应对工作人员进行专业化培训，学会一项专长，提高其专业技能，向知识型人才靠近。拥有足够的知识型人才后，会创造更多的知识，如何管理并合理运用这些知识就成了考虑的重点。局部大型国有企业都安排有首席知识官一职，负责知识的开发和管理，从知识的角度把企业开展战略具体化，将知识作为一种资源渗透到企业经营管理中。止匕外，创新内部培训模式，按照现代化教学的要求进行培训，强调知识的实用性，调发动工的主动性，自主学习并能够把知识转化为能力。需注意的是，拥有专业知识并不代表就有了能力，只有当知识作为一种生产要素创造出产品，才是能力。人才管理是当前企业人力资源管理的重点，为充分发挥其作用，需不断完善人才管理机制，建立起一套完善的管理机制。首先是人才评价，企业任用人才必然有其标准，一方面要有足够的知识和能力，另一方面还要考察其工作态度及学习能力。过去存在着走后门、只看学历等行为，显然对企业开展并无太多益处。在今后的企业管理中，那么应考验人才的真才实学，从专业知识、工作态度、责任心等多方面进行考察。比方摩托罗拉等知名企业都把“非凡才智、敬业精神”作为评价人才的标准。其次是用人机制，人尽其才、才尽其用才能使知识型人才的才能被挖掘出来，为企业创造实际利润，这就要求企业学会用人。人才管理既要鼓励，又要加以约束，同时还要形成良性竞争，重视实践能力。比方领导干部的选拔，任职者必须明确自身职责和工作的重点，做一个决策者，而不是决策执行者，同时要处理好企业内部的人际关系，激发员工按照企业规定做事，强化自身的集体成就观和团队合作意识，只有如此才有资格走上领导岗位。流动性大是企业人力资源管理中不可回避的一个问题，不利于企业长期开展，甚至会给企业造成很大障碍。所以，在今后的知识型人才管理中，必须保证人才的稳定，吸引专业人才后，如何将其留住更加重要。首先，加强企业文化建设，融入人本理念，尊重员工，采用柔性管理为主，刚性管理为辅的方式，鼓励员工积极参与企业活动，为企业做奉献。人才流动的一个重要原因就是利益分配问题，因此应当把个人利益和企业利益联系起来。其次，认真分析本企业生产力开展水平、各类人才待遇、引才承受能力、人才需求信息等因素，制定企业适宜的吸引人才的优惠政策，并通过各种新闻媒体，做好有关政策的对外宣传和人才需求信息的等，吸引和引进企业需求的优秀人才。此外，建立健全人才保障机制，改善各类人才的工作、学习和生活条件，解除各类人才的后顾之忧，才能够使他们全身心投人到工作中去。大型国有企业在我国国民经济中发挥着支柱作用，在当前人才知识极受重视的环境下，务必要引进优秀的高素质、高技能人才，加强人才管理，打造一支高精尖队伍。针对目前管理和战略等方面存在的缺陷，应当加以创新，提高人力资源管理水平。目前社会已经处于大数据时代，人们生活各个方面也受到大数据影响，尤其是在企业中，人力资源绩效管理也是处于大数据时代，通过实际出现的数据进行绩效分析，对人力资源进行精确控制，绩效不仅关系到企业自身的经济效益，同时也直接关系员工自身实际收益。1、对于员工自身的潜力开掘分析。对于人力绩效管理而言，在大数据时代背景下最为典型以及突出的作用便是能充分对员工价值进行开掘，这也是企业开展关键所在，然而针对员工潜力开掘工作来说，主要是对数据信息进行相应分析研究，对其内在的联系分析，对员工做出相应分析，对员工根本需求进行了解，充分调发动工积极性性，最终可以制定完善的绩效评估方法,将员工自身潜力充分开掘，对工作效率进行提高。2、对组织架构进行优化。企业人力资源管理的核心内容是要求企业具有完善合理的组织架构，所以通过对组织架构进行优化已经成为了企业人力资源管理的重要内容。在对组织架构优化的同时，大数据时代下也出现一些积极的变化，比拟好的针对组织架构做出完善，表现出较为理想扁平化管理方式，提高管理效率。在整个过程中，对各种信息数据资源使用已经成为重要环节，在一定程度上也是大数据时代开展的重要表达。3、提高人才规划水平。对企业人力资源绩效管理工作来说，较为重要的一个目标便是充分对企业内部人才进行利用，发挥出自身积极作用。所以做好人才规划管理显得十分重要。大数据时代背景下的企业开展中，人才规划对企业管理也发挥着重要作用，对企业进行人才规划，能保证企业人才进行科学合理的配置，根据人员不同特点进行有针对性的培养，在一定程度上提高人才在企业发挥的效率，这也是大数据技术为企业人才资源提供的重要效劳。4、大数据应用构建合理的人才数据管理方式。对于企业而言，进行人力资源的测评中，通过对数据信息进行使用分析，有效的替代了传统管理人员自身的主观判断，提高考评的合理性以及公正性。通过采取云技术以及移动互联网的支持，企业可以通过探寻数据之间存在的潜在关系，便可以快速的找到以及实现一个有效的人力资源绩效管理方式，保证人力资源管理部门可以有效的摆脱一些繁琐的日常工作事物，根据战略的角度去对绩效管理方案进行改善，对企业人力资源效率进行提高，这样也有利于企业能够形成一个根据绩效作为导向的企业开展文化，并且也可以实现人力资源绩效的持续健康开展。1、必须要提高数据分析。针对于大数据时代下的企业而言去，人力资源绩效管理工作为了能够最大程度上提高应用的价值，不仅仅需要针对具体的管理方式进行相应的研究，同时也是需要根据具体的数据信息进行分析，不断的提高数据信息的内容。通常情况下，企业人力资源绩效管理所涉及到的信息资源主要是包括了以下的几个方面：一是客观的根底数据。主要是针对目前企业运转中所涉及到的人力资源情况，需要根据不同人做好相应的记录工作，最好能够形成一个较为详细的个人，为后续相关人力资源管理人员提供使用。二是人力资源存在的变动前情况。主要是涉及到了企业人力资源招聘或者是重新分配等各个对于企业人力资源出现变化的内容做出相应调节，从而提高管理人员对企业岗位以及人员的了解，对管理效果进行提高。三是人力资源质量情况。企业中各个人力资源对于企业的奉献做出相应的分析，企业管理人员对人力资源的满意程度进行分析，此外也需要对数据调查给与重点关注。2、创新人力资源绩效措施分析。一是需要创新绩效考评方法。传统企业在进行绩效考评过程中，通常情况下将会采取导向或者是结果导向等方式，对于这些方式而言，虽然是可以发挥出考评的作用，但是并不是完善的，所以在大数据的背景下，绩效考评工作必须要能够做到创新，采取综合性的绩效考评方法，具有着比拟高的全面性以及可靠性。二是需要标准绩效考评指标。针对于绩效考评工作而言，在进行实施过程中具体指标体系也是较为重要的，一个完善的指标体系可以在最大程度上去提高考评合理性，这一点对于个各项数据信息的收集是存在着较为重要作用。三是需要合理的采用360度的考评方法。在企业人力资源绩效考评的过程中，可以采取360度考评的方法，这种方法为一种全视角方法，通过这种方法利用可以提高其测评全面性以及系统性。此外这种绩效考评方法也是具有着较为突出便捷性以及同步性，借助于互联网进行分析，有效降低任务量。通过对上述的内容进行分析研究后可以得出，企业人力资源绩效管理工作在大数据时代的背景下，所表现出的新开展趋势以及增长点,特别是对于绩效的考评以及人力资源管理创新而言，都是表达出十分重要的意义以及价值，是值得相关管理人员对其给予高度的重视，逐渐的去提高大数据应用的整体深度。新时期，随着我国经济结构的不断调整以及社会开展的大环境要求，创新不仅成为各行各业开展的重要动力，更成为了国家进步的重要手段和方法。随着我国政府对创新政策方针的不断落实，我国已经全面进入到群众创新的新时代。而在此背景下，企业的各项工作为了有效顺应时代开展要求，以及实现自身的开展突破，进行有效的创新是是在必行的。而人力资源管理工作随着社会的开展逐渐暴露出的一些问题已经严重的制约到了企业的正常经营开展。通过有效的创新不仅可以推动企业的人力资源进步和完善。更重要的是企业的人力资源创新可以有效的推动企业的整体建设与开展，符合企业的经营之道。1、企业对人力资源管理创新认识缺乏。行动往往受到一定的意识支配和引导，因此，企业的人力资源管理创新离不开创新意识。但是，目前我国好多企业对人力资源管理是缺少一定的创新认识的，或者说认识的不完善。很多企业在进行人力资源管理过程中仍然习惯沿用传统的工作方式来进行，受传统思维较为严重。其次，好多企业认识到人力资源管理创新对企业开展建设的重要性，但是在实际的工作中却缺少自主创新的意识和能力。总是寄期望于国家或者相关机构出台相关政策或方法来引导企业的人力资源管理进行改革创新。这种被动创新的理念完全是错误的。2、人力资源根底工作有待进一步完善。在人力资源管理中，人力资源的绩效考核、人力资源的招聘等是人力资源管理的根底性工作和有机组成局部。但是，企业在这些根底工作的开展上存在着管理方法不完善，管理方法不先进等问题，从而影响到了人力资源管理的创新与开展。最重要的是这些根底工作的不完善，使得企业员工在工作上缺少热情和积极性，导致企业日常工作生产都处于一种机械式的开展状态。严重的制约了企业的目标完成。3、企业人力资源管理缺少对相关技术的应用。随着科技的开展，互联网思维、大数据技术等逐渐成为企业在市场竞争中取胜的有利于法宝。在新形势下企业的人力资源管理想要有效的开展，离不开对这些新兴技术的应用。但是很多企业在开展中却忽略了对这些技术的应用，或者人力资源管理中对这些技术的应用只限于“皮毛”，没有充分的利用这些技术做好对人力资源管理的工作创新。无论是在企业人资进行招聘还是人资进行分配时，由于缺少相应的技术支持，导致工作