人力资源开发与管理试题及答案

06093人力资源开发与管理试题题号-一一-二二-三四五六总分得分一、填空题（本大题共15小题，每空1分，共15分）1•把自然界的同素异构原理移植到人力资源开发与管理领域，意指同样数量的人，用不同的组织网络连结起来， 形成不同的_权责结构 和协作关系，可以取得完全不同的效果。2•人的气质可以分为胆汁质、_多血_质、粘液质和抑郁质等四种类型。3•人与事的矛盾可分解为三个方面：第一，事的总量与人的总量的矛盾；第二，事的类型结构与人的能力结构、素质类型的矛盾；第三，具体岗位（职位）与个人 资格素质的矛盾。4•人力资源净需求如果为正，则表明企业 _需要招聘新的员工。5•人力资源供给预测包括两方面， 一是组织内部拥有量预测，二是外部供给量预测。6•职业介绍机构往往担当着双重角色，既为组织 单位择人，也为求职者择业。7•发达国家的职务晋升制度主张用人与伦理脱离关系，更重视能力与绩效，如美国不以学历、资历作为晋升标准，而强调 能力与绩效_。8•组织结构的作用是使人力资源形成一个有机的整体，可以有效地发挥整体功能大于个体功能之和的优势，也可以叫做“ 能级层序原理”。9•学习型组织的本质特征在于善于不断学习，主要有以下四点含义，①强调终身学习，②强调全员学习，③强调全过程学习，④强调 团队学习。10.在人力资源供给预测时，通过找出过去人事变动的规律，以此来推测未来人事变动趋势，此种方法称为_马尔可夫法。11•影响个人职业生涯发展的因素主要包括个人因素和环境因素，而在环境因素中最主要的是社会环境和家庭环境。人事风险是指组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和 目标或由于从业人员的行为违背客观规律，越轨等给组织造成的损失或损害。良性的人才竞争机制能产生积极的效果，但必须具备三个前提：一是竞争必须是公平的；二是竞争有度；三是竞争必须以 __良性_为重。知识互补、能力互补、性格根据互补增值原理，人力资源互补的内容主要包括：知识互补、能力互补、性格互补、年龄互补、关系互补。组织文化的器物层又称为外显层次，是组织文化在 物质层次的体现，属于组织文化的表层部分。二、单项选择题（本大题共11小题，每小题1分，共11分）TOC\o"1-5"\h\z1•人不同于自然界的其他生物，因为人具有思想、感情，能够有目的地进行活动，积极地去改造客观世界，这反映了人力资源的 （ ）A.积极性 B.社会性C.能动性 D.动态性2•组织与它的环境是相互作用的，组织依靠环境来获得资源以及某些必要的机会，环境给予组织活动某些 ，而且决定是否接受组织的产出。 （ ）A.支持 B.限制C.机遇 D.条件3•在经济全球化和信息化的背景下，世界进入了知识经济时代，人力资源管理的重点将由“手工工作者”转向（ ）A.机器工作者 B.网络工作者C.知识工作者 D.综合工作者4•人员流动的外部环境就是要培育和完善社会主义的 （ ）A.法制 B.政策C.市场观念 D.劳动力市场5•轮换计划即是为实现工作内容的 、保持和提高员工的创新热情和能力、培训员工多方面的素质，而拟订的大范围地对员工的工作岗位进行定期变换的计划。（）A.扩大化 B.丰富化C.规范化 D.制度化6•“性无善无不善也”，善与恶都不是天生的，而是后天教育培养的结果，这种看法类似于西方的“社会人假设”。它是由我国古代思想家 提出的。（ ）A.孟子 B.荀子C.告子 D.墨子7.上世纪30年代，在霍桑试验的基础上美国管理学家 提出了“人群关系论”正式提出：工人不是经济人，而是社会人。 （ ）

A.梅奥B.韦伯D.巴纳德运动越来越活跃，这是原理对我们的启迪。(A.激励强化B.文化凝聚C.主观能动D•公平竞争9.对企业管理人员和工程技术人员进行定员其方法主要是A.效率定员法B.岗位定员法C.比例定员法D.职责定员法10.如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是(A.扩大企业规模B.裁减或辞退职工C.延长工作时间D.不予理会11.人们往往有一个强烈的倾向：当他们不知道别人的情况时，常常认为别人具有他们自己的特性。或者说，当人们需要判断别人时，往往想像其他人的特性也和自己一样。这样一种现象被称为(A.相互回报心理B.韦伯D.巴纳德运动越来越活跃，这是原理对我们的启迪。(A.激励强化B.文化凝聚C.主观能动D•公平竞争9.对企业管理人员和工程技术人员进行定员其方法主要是A.效率定员法B.岗位定员法C.比例定员法D.职责定员法10.如果预测结果表明组织在未来某一时期内在某些岗位上人员过剩，即供过于求，则可选择的一般策略是(A.扩大企业规模B.裁减或辞退职工C.延长工作时间D.不予理会11.人们往往有一个强烈的倾向：当他们不知道别人的情况时，常常认为别人具有他们自己的特性。或者说，当人们需要判断别人时，往往想像其他人的特性也和自己一样。这样一种现象被称为(A.相互回报心理B.投射效应C.晕轮效应D.马太效应三、多项选择题(本大题共6小题，每小题2分，共12分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。1.企业开展内部人员招聘的主要优点体现在A.人员来源广、选择余地大B.招聘费用低C.激励员工进取D.组织培训投资得到回报E.能带来新思想、新方法2.个人职业计划的内容主要包括 (A.确定职业锚B.个人自我评价C.选择职业道路D.开展职业管理E.搞好人际关系3.以下各项中，属于组织文化观念层内容的是A.组织目标B.组织哲学D.组织风气C.D.组织风气E.组织道德4.跨文化管理的基本类型有（）A.突变 B.移植C.渐变 D.嫁接E.文化合金职位评价的根本目的是决定企业中各个岗位相对价值的大小，科学的职位评价方法一般包括（）A.因素比较法 B.强制分配法C.分类法 D.回归分析法E.排序法人员之间在生理、心理、能力等方面千差万别，适当考虑和照顾这些差异是搞好因材施用、人员调配工作的重要方面，主要考虑以下差异（ ）A.性别差异 B.年龄差异C.能力差异 D.兴趣差异E.气质差异四、名词解释（本大题共4小题，每小题4分，共16分）1.职业锚职业锚也就是人们选择和发展自己职业时围绕的中心定位，即职业生涯主线或主导价值取向。美国职业专家施恩归纳的五种职业锚： （1）技术职能型职业锚（2）安全稳定型职业锚（3）管理权威型职业锚（4）变革创新型职业锚（5）独立自主型职业锚强化是创设满足员工需要的各种条件、激发其动机强化则有正强化和负强化，通过强化可以使员工“为”与“不为”事业部结构事业部型结构也称产品部结构或战略经营单位。在这种结构下，可以按照单项的产品或服务、产品群组、大型的项目或规划、事业、业务或利润中心来组建事业部。4.模仿主要是侧重于人—物关系或物理属性的实景演练法。通过模拟现实中的工作片段或处境，让受训者身临其境地进入工作状态，使他在一个可控制的无风险环境下实际体验行为过程和后果，以提高其操作或管理技能。五、简答题（本大题共5小题，每小题5分，共25分）简述企业如何帮助员工实现职业计划。1、必须实事求是。准确的自我认识和自我评价是制定个人职业计划的前提。2、职业规划方案必需切实可行。个人的职业目标一定要同自己的能力，个人特质及工作适应性相符合，一个学历不高又无专业特长的员工，却一心想进入管理层，在现代企业中显然不切实际。其次，个人职业目标和职业道路确定，要考虑到客观环境条件。例如，在一个论资排辈的企业里，刚毕业的大学生就不宜把担当重要管理工作确定为自己的短期职业目标。3、个人职业计划目标要与企业目标协调一致员工是借助于企业而实现自己的职业目标的，其职业计划必须要在为企业目标奋斗的过程中实现。离开企业的目标，没有个人的职业发展，甚至难以在企业中立足。所以，员工在制定自己的计划时，要与企业目标协调一致。人事矛盾产生的客观原因。1、无论人或事都处在动态的发展之中；2、人和事的发展变化不可能完全同步；3、人或事存在着个体差异性；4、人与事的具体搭配受许多客观条件的限制。三、人力资源开发与管理的基本职能人力资源管理工作的五个基本职能：（1）获取人力资源管理根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。 a.工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。 b•人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。 c.招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。 d•使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。（2）整合 通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。（3）保持 通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。保持职能包括两个方面的活动： 一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等； 二是保持健康安全的工作环境。 a.报酬：制定公平合理的工资制度。 b.沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 c.劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。（4）评价 对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。（5）发展 通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 a.员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 b.职业发展管理：帮助员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。定性分析就是理论分析 ,解决"为什么"的问题;定量分析是实证分析,解决"是什么"的问题.比如人力资源管理中的激励方面,如果用定性分析,就运用马斯洛需求理论 公平理论等有关激励的理论来分析;如果用定量分析,就做个实证调查,通过对数据的统计来分析激励的相关情况简答绩效考核的重要性。改进工作绩效奖优罚劣，保证激励机制的有效性员工的优化配置可为员工培训开发提供信息保证组织整合HR人员职务升降的意义。

职务升降制度对于完善公共部门人力资源的管理具有重大意义。（1）通过职务升降，可以保证组织员工队伍保持强盛活力（2） 通过职务升降，可以激励员工积极学习、努力工作，不断提高自己的素质和能力（3） 通过职务升降，保持人与事的科学结合（4） 通过职务升降，有利于稳定公职队伍，吸引优秀人才5•简答在组织文化建设中如何利用从众心理？从众是在群体影响下放弃个人意愿而与大家保持行为一致的心理行为。在组织文化建设中，组织领导者应动员一切舆论工具，大力宣传组织文化，主动利用从众心理，促成组织成员行动上的一致。一旦这种行动一致的局面初步形成，对个别后进成员就构成一种心理压力，促使他们改变初衷，与大多数成员一致起来，进而实现组织文化建设所需要的舆论与行动的良性循环。六、论述题（本大题共2小题，第1小题10分，第2小题11分，共21分）1•论述人事风险的危害性。一、组织内从业人员的行为指向偏离组织期望和目标或由于从业人员的行为违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害。二、 人事风险的主要危害 非正常损耗有形资产； 信誉损害； 干扰和破坏总体战略； 降低配置效率； 阻碍组织的发展、压抑创新动力和削弱组织的凝聚力。三、人事风险的主要表现形式 针对企业的违法犯罪行为； 官僚主义； 虚报浮夸、截留扭曲信息； 部门利益至上的小团体主义； 争权夺利的内部争斗；违反客观规律的冒险行为； 任人唯亲、拉帮结派、排斥异己、妒贤嫉能 人事风险的特征与成因人是人事风险的始作俑者，又称道德风险;人事风险有风险的特征与成因人是人事风险的始作俑者，又称道德风险;人事风险有较大的隐蔽性和突发性；可向企业外部转移。四、人事风险产生的内因人事风险的大小与当事人的职位有关；较大的隐蔽性和突发性；可向企业外部转移。四、人事风险产生的内因人事风险的大小与当事人的职位有关；企业规模经济 所有权与经营权分离人事风险不现代企业制度 委托一一代理关系代理人非法使用授权 引发人事风险人事风险产生的外因 社会人文环境社会法规体系企业的制度因素一一权力结构度 委托一一代理关系代理人非法使用授权 引发人事风险人事风险产生的外因 社会人文环境社会法规体系企业的制度因素一一权力结构权界定模糊；权力过分集中；权力制衡不够；权责不对等——监控制约手段 委托人、代理人之间信息不对称；道德风险。五、防范人事风险的主要对策 正确认识人事风险，增强防范意识； 加强企业文化建设，营造防范风险的良好氛围； 完善法人治理结构一一建立现代企业制度；严格界定权力边界。 强化企业内部的监督制度建设。制度；严格界定权力边界。 强化企业内部的监督制度建设。2•谈谈你对文化凝聚原理的认识。一、组织文化是一种建立组织成员信仰之上的共同的价值观。组织文化对于组织的人力资源具有重要的凝聚功能和约束功能。现代人力资源开发与组织文化建设息息相关，现在许多大型组织管理都已经发展到一种文化管理的阶段。因此人力资源开发要重视文化的作用和功能，通过塑造高尚的组织文化，树立良好的组织形象等，吸引人力资源，开发人力资源，建立组织与个