浅谈企业专业技术人才的激励机制

随着社会的进步，知识经济在社会变迁中扮演的角色越来越重要，知识、技能的载体——人才，成为现代企业和企业家们普遍关注的热点。可以说，在企业，人才问题怎么强调都不为过。人才兴，则发展，企业主营业务核心竞争力的增强，新型产品的研发，都需要有先进的科学技术做支撑，需要有一大批高素质的专业技术人才做后盾，只有拥有了一批顾全大局、无私奉献、不畏艰辛、拼搏进取、解放思想、实事求是，勇于创新的高素质的专业技术人才队伍，企业才进行浅显分析，难免有偏颇之处，仅期能起到抛砖引玉的作用。一、

专业技术人才队伍中存在的主要问题及其成因”企业集团，必须大力实施人才强企战略。“围绕企业长远发展，紧紧”抓住人才的培养、吸引和使用三个重点环节，加强三支队伍建设，不

中石油高层领人才观。在有“六少六多”的的问题。一是符合企业国际化发展所需要的研究、长期以来，受几千年来文化传统的影响，在我国这样一个法官”意志，凡事由“长官”即管理者决定，把管理者的地位看作是至高无上，做了管理者并带一个“长”字，即认为是实现个人价值的具体表现，驱使人们争做管理者。、受计划经济体制的影响，企业长期以来是政府的附属物，人、财、物、产、供、销习惯于国家计划配置，尽管改革开放已经三十多世界经济全球一体化的发展速度，从而造成对专业技术人的超前培养、储备不足。、对人才的激励机制不健全。科研成果，工艺改进技术等生产要素没有真正参与分配，影响专业技术人员钻研技术的积极性。、行业收入水平在市场上缺乏一定的竞争力，影响专业技术人平高的单位流动。、缺乏对专业技术人才的科学评价标准，习惯于按学历、职称影响专业技术人员实践能力，创新能力的培养和提高。、在对个别拔尖人才激励的同时，往往忽视了对人力资源的整体、持续、协调开发，某种程度上又挫伤了大部分专业技术人员的积极性。、专业技术人才的事业环境需要进一步改善，在一些企业盲目自学校毕业后缺少定期接受新技术、新知识的继续教育。二、对人性的认识和人才激励机制的思考识的不断提高，组织对员工心理活动的认识也是个逐步深化的过程。．“经济人”假设与科学管理法经济人假设源于亚当·

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己主义本性的个人。管理学家泰勒依据“经济人”假设，强调通过满足人在经济和物质方面的需求来调动员工的积极性，形成了科学管理法。随着西方国家工业化大生产的发展，竞争越来越激烈，组织管理工期望的增多，思想家们不得不重新审视人性的假设。、“社会人”假设与人际关系运动美国行为科学家梅奥在霍桑试验的基础上提出的人际关系理论，认为劳动者是“社会人”素，而人际关系是形成人们身份感的基本因素。因此，与管理部门所群体性社交因素做出反应；员工对管理部门的反应能达到什么程度，“人际关系运动”开展的活动。人际关系运动确实缓和了员工的情绪，提高了士气，但对提高劳动生产率的贡献难以确认。．“复杂人”假设与职业发展计划（不断变化的。其主要观点是：

）人的需要是分成许多种类的，并且（（会随着人的发展阶段和生活处境的变化而变化。

（（定自己要在何种层次上去理解人的激励。

（（织中的经历，学得新的动机。

）每个人在不同的组织中或是在同一（（需要和自我实现的需要。

）人们可以基于各种不同类型的动机，成（（为组织中生产率最高的一员，全心全意地参加到组织中去。）员工（划在发达国家企业中的盛行即源于复杂人假设的学说。．决策人假设与因人而异的激励（了决策人假设。要点包括：

）理性是有限的。组织成员的理性限度（表现在：执行任务的能力有限，正确决策的能力有限。也就是说，由）寻求满意解。心理学研究表明，个人的欲望水平不是下，欲望提高；在恶劣环境下，欲望则下降。因此，决策者对于应当平：一旦发现了符合其欲望水平的备选方案，会结束搜索，选定该方案。西蒙称人的这种选择方式为“寻求满意解”。（）组织是一个“诱因和贡献”平衡系统。组织成员的协作意愿取决于由协作而得到的诱因（组织提供奖酬）和为协作而做的贡献（个人投入的时间、精力和服务）之间的比较结果。只有当贡献小于或等于诱因时，组织成员才进行分类，制定因人而异的激励策略，以达到最大的激励效果不同的研究角度，也有一定的局限性。需要考察特定的状况，选取一一成不变的，要在情况发生变化时，研讨现行激励机制的可持续性，在必要的情况下做相应的调整，做到因时因人而异。三、企业专业技术人才激励机制方式的探索与思考当今人才

,特别是中高级专业技术人才已经越来越成为企业抢购的对象。中石油作为全国最大的油气生产商、供应商和服务商，近些人才不久又背叛了自己。种种疑惑归到一个问题，如何才能留住人几个观点：、激励不一定花大钱，激励的基本原则在于追求“诱因和贡献”的平衡。美国国际管理技术公司的培训师曾在几家中外合资企业高层管一位的是承认工作成就，参与感为第二，高薪则排在了第五位。“激励并不一定是花大钱的。”什么样的激励方式和控制手段才有效？人们发现，对于人的知识资源、能力资源的合理、有效、符愿地配置成为培养、控制人才的关键。什么是知识资源、能力资源，人们当然都清楚；什么叫作合理、有效，人们也都有自己的标准，我们更应强调的是符愿，即符合本人愿望，也可以说达到一个“诱因和贡献”平衡，度说，把人所掌握的资源视为知识资源，把人的创造力、潜力视为能力资源，把这些资源组合起来，控制好，就成为今后培养、使用、控制人才的关键。、福利对于“社会人”很重要，用福利套住人才也是留住人才的一个重要手段。在中国，企业要与人才建立起“长远契约关系”，除薪酬等硬手段外，还得有效地运用福利措施。中国是一个重关系的社会，再加上过工比较看重企业给予的福利。薪金一般被看成企业对人才劳动的补手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。要想福利有效，首先必须让你的福利项目很好地满足人才的需求。在美国，领先的公司如甲骨文、波音公司等,利用内部局域网让化的福利方案，从而更有效地提高员工满意度、加强员工忠诚。其次福利要有弹性。在上海的贝尔公司，他们的福利政策，始终随着人才市场及员工需要变化在改变。公司员工平均年龄

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岁，正值成家立作满规定年限，此项贷款还可以减半偿还。再次，做薪酬福利的方式员工的福利需要推出“福利组合”。其中包括，健康咨询、心理咨询、健身运动、特色保险、购物卡、出国旅游，员工可以根据拥有的额度自由选择。到不断涌起的希望和事业的成就感，是留住人心的一个关键。德国著名管理学家赫尔茨伯格通过发给工人调查问卷表格得出结果，提出了“动力保健”理论。他认为，在工作中有两类激励因素。第一类因素是与激励有关的因素，它们是成就、赞誉、工作本身、责任、进步和成长。这些因素积极地激励着员工去工作和生产。但是，第二种被称为“保健因素”毫无关系的。但是，如果缺少这些因素将会造成员工的不满。这些因素是管理、公司政策、与管理人员的关系、薪水、工作条件、地位、安全和个人生活。据此他认为，薪酬，是吸引人才的一个重要因素，感，人才把自身的发展和企业的发展融为一体，追求共同发展。在一些企业，他们的薪酬政策是给最优秀的人才支付最有竞争力的薪酬，企业里，他们可以支付很高的薪酬，但是它们在薪酬支付上不占先，却同样可以吸引到最优秀的员工，企业的文化、企业的名气、员工在不是最高而不加入这个企业。如何增强员工对企业的认同感？以下是笔者认为五个不须任何花费的方法：也许会提高其创造力与生产力。鼓励员工问问题及分享资讯。三是参与决策及归属感:让员工参与对他们有利害关系事情的决策，这种做法表示对他们的尊重及处理事情的务实态度，当事人（员方式及改变。四是独立、自主及有弹性：大部分的员工，尤其是有经验及工作目标的可能性，同时也会为工作注入新的理念及活力。予肯定，员工都会心存感激。员工的成长来自工作上的发展，工作也会为员工带来新的学习、吸收新技巧的机会，对多数员工来说，得到新的机会学习与成长，是上司最好的激励方式。尼尔森认为，为顺应未来趋势，企业经营者应立即根据企业自身的条件、目标与需求，发的工作后，最需要的往往是来自上司的感谢，而非只是调薪。4、回归经济人，分配激励机制的大胆创新和突破是目前解决专业技术人才激励措施不