人力资源开发与管理学

人力资源开发与管理人力资源的脑力和体力的总和。人力资源管理对人力资源进行正确计划、有效开发、合理配置、充分利用、调整和控制，以实现组织目标的过程。组织设计织内部结构方案。工作分析（职位分析）工作分析就是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制订出工作说明书和岗位规范等人事文件的过程。人力资源规划根据组织的战略目标科学地预测和分析组织在变化的环境中人力资源的需源，从而得到长期利益的过程。培训（人力资源培训）（或改变不良的技术手段，使员工具有完成其本职工作所必须的技能和态度的过程。人力资源开发（员工开发）养管理能力，转变观念，以改善未来工作绩效和提高未来管理水平的过程。薪酬员工为组织付出劳动所得到的各种形式的回报，包括工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。企业文化（组织文化）企业在长期发展过程中逐渐形成的、为企业大多数成员所认同的基本信念、价值标准和行为规范。劳动关系劳动者与用人单位之间在实现生产劳动过程中构成的社会经济关系。人力资源的基本特征（特性）人力资源的特性是能动性、社会性、开发性以及时效性。能动性。指人是价值创造过程中最为主动的因素，人对自己的价值创含既定人力资本存量的人力资源在同样的时间里所能够创造的价值可以相差很大。社会性。指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面。识、技能、能力和经验等人力资源的核心要素是可以不断积累和更新的。时效性。指人力资源涉及时间的概念，即包含一定数量和既定人力资创造过程中的那些时间是无法保存的，也不创造价值。人力资源管理的发展阶段简述薪酬设计的过程工资制度的选择，工资结构的设计，工资划分等级和确定标准简述绩效考核（绩效管理）的过程考核内容和标准的制定、考核的实施、考核结果的反馈、考核结果的实施。简述企业（组织）文化的结构（层次通常把组织文化划分为以下四个层次：精神文化。精神文化主要指企业的核心价值观以及经营理念或意识形企业对待很多事情的行为和态度。制度文化。制度文化是为了强化企业的价值观和经营理念，结合组织维持组织的正常秩序。行为文化。行为文化是组织的领导者、典型人物以及广大员工在生产经营、学习娱乐、人际交往中产生的活动文化。它是通过通过企业领导者、管理者以及普通员工在工作和管理实践甚至非工作活动中表现总结出来的行为模式物质文化。物质文化是企业文化的一种物质载体，它是由企业员工共各种公务用品的形状、图案以及色彩等。一天晚上索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐聊天他多年来一直保持着这个习惯以培养员工的合作意识和与他们的良好关系这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。 几杯酒下肚之后这个员工终于开口了“我毕业于东京大学有一份待遇十分优厚的工作。进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说我这位科长是个无能之辈更可悲的是我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进科长不仅不支持不解释还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！ ”这番话令盛田昭夫十分震惊他想类似的问题在公司内部员工中恐怕不少管理者应该关心他们的苦恼了解他们的处境不能堵塞他们的上进之路于是产生了改革人事管理制度的想法。 之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。 另外索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作特别是对于那些精力旺盛干劲十足的人才不是让他们被动地等待工作而是主动地给他们施展才能的机会。可行？索尼公司董事长通过与员工的非正式沟通了解到公司存在人才受挤压的问又有利于盘活组织内部人力资源，实现人尽其才，才尽其用，实现个人与岗位的动态平衡，更重要的是创建了开放、公平、民主与创新的组织文化。这种制度在实现人才在内部自由流动的同时，也造成了工作的不稳定。它是否能够实施的关键基础是组织制度是否健全规范，组织文化是否支撑这种管理制度。根据所学理论，谈谈内部招聘（招募）的优缺点？内部招聘的优点：对组织员工产生激励作用；所获得人员的素质比较可靠；在新工作的接受过程中节省时间，而且不需要一般性的职前培训；节约费用。内部招聘的缺点：近亲繁殖，在观念、思维方式和眼界方面可能狭窄，缺乏创新与活力，以致因循守旧；容易引起员工竞争，可能产生一定的内