绩效评估的影响因素与结果运用课件

第七章员工绩效评估一、绩效评估概述二、绩效评估方法三、绩效评估的影响因素四、绩效评估结果面谈五、绩效评估结果运用第七章员工绩效评估一、绩效评估概述一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效评估的目的绩效不良及绩效评估不良的原因绩效评估与其他环节的关系传统人事考核与现代绩效评估的比较绩效评估的类别绩效评估的一般过程绩效评估的发展趋势一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。工作绩效具有：多因性多维性动态性绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。2.建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。3.表达管理层对员工的工作要求和发展期望。4.获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、需求和建议。5.共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效评估的目的组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩效评估的影响因素与结果运用课件人力资源计划预算工作分析与员工招聘激励、奖惩薪酬人事决策与调整人力资源培训绩效评估绩效评估与人力资源管理的其他环节人力资源计划激励、奖惩薪酬人事决策与人力资源绩效评估绩效评估绩效评估的影响因素与结果运用课件接上页接上页绩效评估的类别面向素质技能的考核面向工作结果的考核面向活动表现的考核绩效评估的类别面向素质技能的考核绩效评估的一般过程制定考绩标准实施考绩考绩结果的分析与评定结果反馈与实施纠正绩效评估的一般过程制定考绩标准绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。M-所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。A-所描述的内容必须是切实可行的。必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下可行的。R-所描述的内容须是合理的。这些目标在目前的条件下是否可以达到？时间是否足够？是否能在一个季度中有那么多的销售需求？不可达到的目标会挫伤个人的积极性从而影响今后的努力。T-所描述的内容须有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。S-所描述的目标需有挑战性。目标需在目前的水平上进一步发掌提高才能获得，应"跳一跳"才能构"够得到"。绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特

实施绩效评估*员工自我评估－由员工本人对照自己的绩效标准进行自我评估、填写述职表、写出自我评估小结

*评估者对被评估者进行评估－听取被评估者的上司、同事、下属以及客户意见的基础上形成评估意见，采取表格的形式，如各类考核表、鉴定表等。实施绩效评估绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”“双向沟通型”取代“主管中心型”“工作绩效标准”取代“终合抽象基准”“重视软体型”取代“硬体中心型”“多面评价”取代“纵向评价”绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”

二、绩效评估的方法

1、排列法

2、对比法

3、强制分类法

4、量表评估

5、记分法二、绩效评估的方法1、排列法

1、排列法

用于人数不多，工种较单一的员工

先列出评估因素

在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。1、排列法 用于人数不多，绩效评估的影响因素与结果运用课件2、对比法*将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+”

，不好记为“-”。*用于人数不多的场合2、对比法*将每一评估因素项下的每一位评估绩效评估的影响因素与结果运用课件3、强制分类法

强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类

强制分类法可用于评估对象较多的评估工作3、强制分类法绩效评估的影响因素与结果运用课件4、量表评估法

量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用这种方法评估的定性定量考核全面，故多为各类企业单位所选用4、量表评估法 量表评估法是根据设计的等级评估绩效评估的影响因素与结果运用课件5记分法5记分法1、环境因素2、绩效标准因素3、评估者的因素4、被评估者的因素三、绩效评估的影响因素1、环境因素三、绩效评估的影响因素评估者的因素晕轮效应感情效应近因效应偏见心境与健康评估者的因素晕轮效应被评估者的因素抵触情绪夸张效应心境与健康被评估者的因素抵触情绪绩效评估的影响因素与结果运用课件四、绩效评估面谈绩效面谈的作用面谈准备面谈程序面谈注意事项四、绩效评估面谈绩效面谈的作用绩效面谈的作用对组织的作用对员工的作用沟通的作用反馈的作用审视工作的作用激励的作用纠正失误的作用调整的作用增强员工的参与感增强员工对组织的归属感使员工明确未来的工作目标提高员工对组织的满意度绩效面谈的作用对组织的作用对员工的作用沟通的作用增强员工的参绩效评估面谈的准备

确定面谈者

收集与分析信息起草绩效评估面谈提纲选择面谈的时间、地点并通知面谈对象绩效评估面谈的准备确定面谈者绩效评估的影响因素与结果运用课件

绩效评估面谈的程序

1、面谈开场

2、面谈对象简要进行自我评估

3、面谈者对面谈对象进行评估

4、双方商谈

5、进一步讨论

6、确定绩效评估的得分或等级

7、绩效评估面谈结束绩效评估面谈的程序 1、面谈开场绩效评估的影响因素与结果运用课件绩效评估面谈中应注意的事项

应做什么事先做好准备聚焦于工作表现和今后发展对评定结果给予具体的解释确定今后发展所需采取的具体措施思考负责人在下属今后发展方面的角色不应做什么教训员工将工作考核与工资和晋升一并谈论只强调表现不好的一面只讲不听过分严肃或对某些失误“喋喋不休”绩效评估面谈中应注意的事项应做什么不应做什么五、绩效评估结果的运用薪酬变化晋升调迁组织调整培训五、绩效评估结果的运用薪酬变化1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。

6、无论你正遭遇着什么，你都要从落魄中站起来重振旗鼓，要继续保持热忱，要继续保持微笑，就像从未受伤过一样。

7、生命的美丽，永远展现在她的进取之中;就像大树的美丽，是展现在它负势向上高耸入云的蓬勃生机中;像雄鹰的美丽，是展现在它搏风击雨如苍天之魂的翱翔中;像江河的美丽，是展现在它波涛汹涌一泻千里的奔流中。

8、有些事，不可避免地发生，阴晴圆缺皆有规律，我们只能坦然地接受;有些事，只要你愿意努力，矢志不渝地付出，就能慢慢改变它的轨迹。

9、与其埋怨世界，不如改变自己。管好自己的心，做好自己的事，比什么都强。人生无完美，曲折亦风景。别把失去看得过重，放弃是另一种拥有;不要经常艳羡他人，人做到了，心悟到了，相信属于你的风景就在下一个拐弯处。

10、有些事想开了，你就会明白，在世上，你就是你，你痛痛你自己，你累累你自己，就算有人同情你，那又怎样，最后收拾残局的还是要靠你自己。

11、人生的某些障碍，你是逃不掉的。与其费尽周折绕过去，不如勇敢地攀登，或许这会铸就你人生的高点。

12、有些压力总是得自己扛过去，说出来就成了充满负能量的抱怨。寻求安慰也无济于事，还徒增了别人的烦恼。

13、认识到我们的所见所闻都是假象，认识到此生都是虚幻，我们才能真正认识到佛法的真相。钱多了会压死你，你承受得了吗?带，带不走，放，放不下。时时刻刻发悲心，饶益众生为他人。

14、梦想总是跑在我的前面。努力追寻它们，为了那一瞬间的同步，这就是动人的生命奇迹。

15、懒惰不会让你一下子跌倒，但会在不知不觉中减少你的收获;勤奋也不会让你一夜成功，但会在不知不觉中积累你的成果。人生需要挑战，更需要坚持和勤奋!

16、人生在世：可以缺钱，但不能缺德;可以失言，但不能失信;可以倒下，但不能跪下;可以求名，但不能盗名;可以低落，但不能堕落;可以放松，但不能放纵;可以虚荣，但不能虚伪;可以平凡，但不能平庸;可以浪漫，但不能浪荡;可以生气，但不能生事。

17、人生没有笔直路，当你感到迷茫、失落时，找几部这种充满正能量的电影，坐下来静静欣赏，去发现生命中真正重要的东西。

18、在人生的舞台上，当有人愿意在台下陪你度过无数个没有未来的夜时，你就更想展现精彩绝伦的自己。但愿每个被努力支撑的灵魂能吸引更多的人同行。1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你第七章员工绩效评估一、绩效评估概述二、绩效评估方法三、绩效评估的影响因素四、绩效评估结果面谈五、绩效评估结果运用第七章员工绩效评估一、绩效评估概述一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效评估的目的绩效不良及绩效评估不良的原因绩效评估与其他环节的关系传统人事考核与现代绩效评估的比较绩效评估的类别绩效评估的一般过程绩效评估的发展趋势一、绩效评估概述绩效评估的定义绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。工作绩效具有：多因性多维性动态性绩效的定义员工工作绩效是指员工在工作岗位上的工作行为表现与工绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估、与传递的过程。绩效评估在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。绩效评估的定义绩效评估是对员工的工作行为与工作结果全面地、系组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩、差距和困难。2.建立管理者和员工之间的沟通渠道、改善上下级关系。3.表达管理层对员工的工作要求和发展期望。4.获得员工对管理层，对工作以及对组织的看法、需求和建议。5.共同探讨对员工在组织中的发展和未来的工作目标。绩效评估的目的组织绩效评估的目的1.了解员工完成工作目标的情况，包括成绩效评估的影响因素与结果运用课件人力资源计划预算工作分析与员工招聘激励、奖惩薪酬人事决策与调整人力资源培训绩效评估绩效评估与人力资源管理的其他环节人力资源计划激励、奖惩薪酬人事决策与人力资源绩效评估绩效评估绩效评估的影响因素与结果运用课件接上页接上页绩效评估的类别面向素质技能的考核面向工作结果的考核面向活动表现的考核绩效评估的类别面向素质技能的考核绩效评估的一般过程制定考绩标准实施考绩考绩结果的分析与评定结果反馈与实施纠正绩效评估的一般过程制定考绩标准绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源数量 产量 业绩记录 销售额 财务数据 利润 质量 破损率 生产记录 独特性 上级评估 准确性 客户评估成本 单位产品的成本 财务数据 管理费用率时限 及时性 上级评估 到市场时间 客户评估 供货周期绩效指标的类型指标类型 举例 数据来源绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特定的描述，而非一般的泛泛而谈。M-所描述的内容必须有明确的可衡量的完成指标。这里须使用数字、质量标准、发生频率、百分比、金额、合同或产品规范等一些衡量标准。A-所描述的内容必须是切实可行的。必须保证在目前的能力水平和能够获得的技能条件下可行的。R-所描述的内容须是合理的。这些目标在目前的条件下是否可以达到？时间是否足够？是否能在一个季度中有那么多的销售需求？不可达到的目标会挫伤个人的积极性从而影响今后的努力。T-所描述的内容须有时间界限。完成日期或基准日期必须清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必须清楚。S-所描述的目标需有挑战性。目标需在目前的水平上进一步发掌提高才能获得，应"跳一跳"才能构"够得到"。绩效指标设置原则（SMARTS）S-所描述的内容必须有特

实施绩效评估*员工自我评估－由员工本人对照自己的绩效标准进行自我评估、填写述职表、写出自我评估小结

*评估者对被评估者进行评估－听取被评估者的上司、同事、下属以及客户意见的基础上形成评估意见，采取表格的形式，如各类考核表、鉴定表等。实施绩效评估绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”“双向沟通型”取代“主管中心型”“工作绩效标准”取代“终合抽象基准”“重视软体型”取代“硬体中心型”“多面评价”取代“纵向评价”绩效评估的发展趋势“能力开发取向型”取代“记分查核型”

二、绩效评估的方法

1、排列法

2、对比法

3、强制分类法

4、量表评估

5、记分法二、绩效评估的方法1、排列法

1、排列法

用于人数不多，工种较单一的员工

先列出评估因素

在每一评估项下，列入最优与最差、次优与次差直至排完。1、排列法 用于人数不多，绩效评估的影响因素与结果运用课件2、对比法*将每一评估因素项下的每一位评估者与他人一一对比，好于记为“+”

，不好记为“-”。*用于人数不多的场合2、对比法*将每一评估因素项下的每一位评估绩效评估的影响因素与结果运用课件3、强制分类法

强制分类法是将员工绩效分成若干个等级。每一等级强制规定一个百分比，视员工的总体工作绩效将他们分别归类

强制分类法可用于评估对象较多的评估工作3、强制分类法绩效评估的影响因素与结果运用课件4、量表评估法

量表评估法是根据设计的等级评估量表来对被评估者进行评估的方法无论被评估者的人数是多还是少，这种方法都适用这种方法评估的定性定量考核全面，故多为各类企业单位所选用4、量表评估法 量表评估法是根据设计的等级评估绩效评估的影响因素与结果运用课件5记分法5记分法1、环境因素2、绩效标准因素3、评估者的因素4、被评估者的因素三、绩效评估的影响因素1、环境因素三、绩效评估的影响因素评估者的因素晕轮效应感情效应近因效应偏见心境与健康评估者的因素晕轮效应被评估者的因素抵触情绪夸张效应心境与健康被评估者的因素抵触情绪绩效评估的影响因素与结果运用课件四、绩效评估面谈绩效面谈的作用面谈准备面谈程序面谈注意事项四、绩效评估面谈绩效面谈的作用绩效面谈的作用对组织的作用对员工的作用沟通的作用反馈的作用审视工作的作用激励的作用纠正失误的作用调整的作用增强员工的参与感增强员工对组织的归属感使员工明确未来的工作目标提高员工对组织的满意度绩效面谈的作用对组织的作用对员工的作用沟通的作用增强员工的参绩效评估面谈的准备

确定面谈者

收集与分析信息起草绩效评估面谈提纲选择面谈的时间、地点并通知面谈对象绩效评估面谈的准备确定面谈者绩效评估的影响因素与结果运用课件

绩效评估面谈的程序

1、面谈开场

2、面谈对象简要进行自我评估

3、面谈者对面谈对象进行评估

4、双方商谈

5、进一步讨论

6、确定绩效评估的得分或等级

7、绩效评估面谈结束绩效评估面谈的程序 1、面谈开场绩效评估的影响因素与结果运用课件绩效评估面谈中应注意的事项

应做什么事先做好准备聚焦于工作表现和今后发展对评定结果给予具体的解释确定今后发展所需采取的具体措施思考负责人在下属今后发展方面的角色不应做什么教训员工将工作考核与工资和晋升一并谈论只强调表现不好的一面只讲不听过分严肃或对某些失误“喋喋不休”绩效评估面谈中应注意的事项应做什么不应做什么五、绩效评估结果的运用薪酬变化晋升调迁组织调整培训五、绩效评估结果的运用薪酬变化1、不是井里没有水，而是你挖的不够深。不是成功来得慢，而是你努力的不够多。

2、孤单一人的时间使自己变得优秀，给来的人一个惊喜，也给自己一个好的交代。

3、命运给你一个比别人低的起点是想告诉你，让你用你的一生去奋斗出一个绝地反击的故事，所以有什么理由不努力!

4、心中没有过分的贪求，自然苦就少。口里不说多余的话，自然祸就少。腹内的食物能减少，自然病就少。思绪中没有过分欲，自然忧就少。大悲是无泪的，同样大悟无言。缘来尽量要惜，缘尽就放。人生本来就空，对人家笑笑，对自己笑笑，笑着看天下，看日出日落，花谢花开，岂不自在，哪里来的尘埃!

5、心情就像衣服，脏了就拿去洗洗，晒晒，阳光自然就会蔓延开来。阳光那么好，何必自寻烦恼，过好每一个当下，一万个美丽的未来抵不过一个温暖的现在。

6、无论你正遭遇着什么，你都要