员工详细职业发展手册

三环中化化肥

职业开展治理手册2005年12月目录TOC\o"1-5"\h\z\o"CurrentDocument".职业开展治理总那么3\o"CurrentDocument"职业开展治理假设4\o"CurrentDocument"职业开展治理目4\o"CurrentDocument"职业开展治理原那么4\o"CurrentDocument".职业开展治理责任和权限划分4\o"CurrentDocument"总经理责任4\o"CurrentDocument"人力资源部经理责任4\o"CurrentDocument"各部门经理责任5\o"CurrentDocument".公司岗位分布5\o"CurrentDocument"岗位名称体系5\o"CurrentDocument"岗位分布矩阵7\o"CurrentDocument"部门类别与岗位矩阵10\o"CurrentDocument".员工职业生涯设计10\o"CurrentDocument"员工职业通道设置思路10\o"CurrentDocument"职业通道类别11\o"CurrentDocument"操作人员耳R业通道11\o"CurrentDocument"技术人员职业通路14\o"CurrentDocument"职能类员工职业通路17技术通道、技师通道与治理通道结合19\o"CurrentDocument"考工晋级制度20考工晋级制度总那么20出题人选拔和奖励制度21测试纪律22成绩查阅22\o"CurrentDocument".职业生涯规划治理22\o"CurrentDocument"职业开展规划面谈22\o"CurrentDocument"入职引导人22\o"CurrentDocument"年度岗位任职水平评估与职业开展22\o"CurrentDocument"年度绩效考核结果面谈22\o"CurrentDocument".晋升制度23\o"CurrentDocument"晋升标准23\o"CurrentDocument"晋升流程23\o"CurrentDocument"试用期制度23\o"CurrentDocument"员工晋升表格23\o"CurrentDocument"各岗位任职关键水平24\o"CurrentDocument".特殊岗位人员培养方案24\o"CurrentDocument"特殊岗位确定24\o"CurrentDocument"培养方案制定24\o"CurrentDocument"参加培养人员确定24\o"CurrentDocument".干部选拔与培养25适用范围25干部选拔标准25\o"CurrentDocument"培养方案制定26\o"CurrentDocument"后备干部人员确定程序26.职业开展治理总那么职业开展治理假设三环中化员工都是有职业追求、职业理想员工.一个优秀企业是能够不断为员工提供职业开展时机、获得成就感企业.企业开展是为员工提供职业时机前提.员工进步和职业开展是企业长期开展根基和潜力.优胜劣汰、能上能下、能出能进内部人员流动机制,是企业开展和应对竞争必要手段.职业开展治理目为各级各类岗位分别设计职业开展通道,实现员工价值实现渠道多元化.通过员工职业开展,实现人力资源优化配置,推动企业长远目标实现.将个人开展与组织开展纳入统一轨道,提升员工归属感与忠诚度.职业开展治理原那么职业没有上下贵贱之分,从事任何岗位工作员工,都应该有职业开展时机.根据不同岗位职群差异,有针对性设置个性化、多样化职业通道.水平提升是职业开展前提,鼓励员工提升水平与业绩,进而获得职业开展时机..职业开展治理责任和权限划分总经理责任确定公司人才观、核心价值观.在人力资源部经理协助下,确定治理人员、核心人才任职标准.负责中层治理岗位以上后备人才选拔和最终确定.对人力资源经理提交职业开展治理手册提出指导和修订意见,并负责最终审批.负责直接下属考核评估,及工作改良和职业开展面谈.人力资源部经理责任建立全公司范围内岗位矩阵,标准岗位名称体系.建立全公司范围内各岗位科学任职标准.全公司范围内员工职业通道设计.制定晋升制度,总经理审批后落实执行.诊断和确定公司核心人才、稀缺人才,建立相应培养方案.拟定接班人培养方案,总经理审批后落实执行.负责为各部门内部员工职业开展提供支持和指导.负责人力资源部员工职业开展规划和面谈.各部门经理责任每年度考评周期内,看要求对下属绩效表现和任职水平做出考核和评估.基于考评成绩,与员工进行面谈和未来工作改良、职业开展面谈.在人力资源部协助下,负责部门新员工职业规划,并与新员工进行职业开展规划面谈.负责部门经理岗位后备人员推荐,并对所推荐后备人员开展负责.三年内培养出合格接班人.在人力资源部协助下,制定部门内核心人员培养方案方案,并负责落实和执行..公司岗位分布岗位名称体系公司级别岗位名称工人级一XXX工XXX员二三四员工级一XXX员二三基层治理/专业级一XXX班长XXX技术员XXX工段长XXX主管二三四副经理/技术带头人级一XXX主管技经组组长技术带头人副厂长副经理二三经理级一厂长经理专业副总工二高层治理/总工级总工副总总经理一二

三3.2岗位分布矩阵公司级别高层管理团队销售部生产部硫酸厂磷酸厂磷镂厂公务部仓储部采购部质检部财务部行政部工程部工人级一扳道员检车员二货运员兼司磅员调车工驻站货运员三原料工段操作工生产工段操作工萃取工段操作工浓缩工段操作工操作工装载机工包装操作工电工供水工段操作工电仪检修工检修工物流配送员原材料/成品化验员现场监督员磷酸化验员磷酸化验员磷镂化验员四调车长运输方案员库管员员工级一统计员合同/预算现金出纳企管员文秘事务治理资料治理二机车乘务员存货会计固定资产会计往来帐会法律事务预结算治理合同资金员

计销售会计三调度员原料采购员备件辅材采购员硫磺采购员本钱会计信息治理员薪酬福利专员绩效专员培训专员招聘专员工艺技术员设备技术员电仪技术员土建技术员基层治理/专业.一原料工段班长生产工段班长平安环保员工艺技术员设备技术员萃取工段班长浓缩工段班长平安环保员工艺技术员设备技术员操作班长包装班长平安环保员工艺技术员设备技术员供电工段班长供水工段班长电仪维修班长检修班长外包施工管理员平安环保员中控分析班长原材料/成品班长分析技术员兼环保员级二主调原料工段长生产工段长工艺主管设备主管萃取工段长浓缩工段长工艺主管设备主管生产工段长工艺主管设备主管供电工段长供水工段长检修工段长外包主管运输方案主管仓库物流主管进口主管原料采购主管备件辅材采购主管中控分析工段长会计核算主管信息主管人力资源主管行政主管工艺组长设备组长

三工艺技术员设备技术员平安员环保员资金绩效主管综合组组长四平安环保主管副经理/技术带头人级一调度主管技经组组长技经组组长技经组组长二工艺带头人设备带头人副厂长副厂长副厂长副经理副经理副经理副经理三副经理经理级一厂长厂长厂长经理经理经理经理财务经理行政经理工程经理二专业副总工经理高层管理/总工级一总工程师财务副总二营销副总生产副总三总经理3.3部门类别与岗位矩阵国九岗位国九岗位级居矩阵技术人员生产厂职能部门生产治理

效劳部门相暑部根据公司部门之间职能类别差异,可以将部门分为几大类别:生产厂生产治理和效劳部门销售部门职能效劳部门硫酸厂生产部销售部财务部磷酸厂采购部行政部磷钱厂仓储部质控部公务部工程部4.员工职业生涯设计员工职业通道设置思路公司致力于倡导员工成为各职能和专业方向专业人员或专家.实现各部门之间横向平衡,从岗位级别收入上保证“岗位类别之间无优劣之分,只有类

别内部专业水平差异〞在专业化培养同时,实现技术通道与治理通道互通,让员工能够根据自身特点选择适合自身开展道路.技术通道和工人技师通道互通,培养理论和相结合技术人才.职业通道类别一名进入公司新员工,通常作为以下三类员工中一种,踏上在公司职业生涯.面临着不同可选择职业通道.员工类别职业生涯阶度工人技术人员职能类员工工人/员工级技师通道技术通道；技师通道专业职能通道;基层主管/专业级以上技师通道；技术通道；治理通道技师通道；治理通道治理通道操作人员职业通道进入公司承当工人岗位新员工,根据其水平、经验差异,确定其入职以后岗位工资级别,进入相应生产厂工作,三个月试用期后,成为一名正式操作工.从专业技能提升角度,操作工可以参加公司举办技师职称测试.考取初级工、中级工、高级工、助理技师、技师和高级技师.公司施行评聘分开政策.工人通过相应技师职称测试后,作为岗位入职必要条件而不是充分条件.工人每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职水平评估.工作绩效考核结果、岗位任职水平评估结果、技师职称三个方面结果断定员工职业阶梯上升.绩效表现优秀、拥有相应技师职称、同时符合岗位任职水平要求员工,可以从操作工升职为班长,从班长升职为工段长、副厂长,走向治理通道.工人员工也可以走向技术通道,班长和专管技术人员可以实现岗位轮换,技术主管和工段长可以实现岗位轮换,但工人如果转向技术通道,成为技术带头人,必须考取工程师职称.技师通道初级工一一中级工一一高级工一一助理技师一一技师一一高级技师治理通道操作工一一班长一一工段长一一副厂长一一厂长一一副总技术通道;操作工一一专管技术人员一一技术主管一一生产部技术人员一一技术带头人一一副总工——总工操作人员职业通道岗位晋升通道收入晋升通道1—技术通道2—治理通道技师职称〔考工晋级〕作为岗位晋升条件绩效表现决定调薪操作工操作工初级工专管技术人员班长中级工技术主管工段长高级工生产部技术人员副厂长助理技师技术带头人厂长技师副总工副总高级技师总工

治理通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程操作工绩效考核连续两年优秀年终水平评估在同类岗位中排在前列班长高级工助理工程师3年初级治理课程初级技术课程中级技师课程工段长助理技师助理工程师4年初级治理课程初级技术课程中级技师课程副厂长技师工程师5年中级治理课程中级技术课程高级技师课程厂长技师工程师3年中级治理课程中级技术课程高级技师课程副总高级技师高级工程师6年高级治理课程中级技术课程高级技师课程

图3：操作人员管再通道相关部门由付级品肝降治理通道属抵职称要求蕃注高层首理/糖工笈生产副总高级技师高级工程师生产厂经理级t高皴技师高级工程师厂长生产厂副经理/技术带头人级t副厂长技师工程师生产厂基星治理所业冢助理技师助理工程师工段长可以与技术主管进行由位轮换二段长.一一技术主管生声厂fT高券二明鹿工程师班枪可以与专普技术人员进行更位轮换班长*►学管技术人员生产厂工人级t操作二干11技术通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程操作工绩效考核连续两年优秀年终水平评估在同类岗位中排在前列专管技术人员高级工助理工程师3年专业技术初级课程中级技师课程技术主管助理技师助理工程师3年专业技术中级课程高级技师课程生产部技术人员助理技师助理工程师4年〔在二个厂工作过〕专业技术中级课程高级技师课程技术带头人技师工程师4年专业技术高级课程副总工高级技师副［Wj_L程师4年专业技术高级课程总工高级技师高级工程师5年专业技术高级课程

图&操作人员技术通道相关部门岗位级别矩阵技术通道最低职称爰求备注高层治理/苒工量总_L高汲枝师高纵—祖师经理毓r副忌H高皴技师高梁一程师生产部副经理成术栉头人鼻t带头人技抨工程师二产郃生产部助理技师生产部技术人员需要在三个分厂工作过生.部基层治理信•业荻美举,显技术主管助理H程师技术主曾可以与工段长迸行岗位轮摭生产厂t专管技术人员高级工肋野工程师专省技术人员可以与班长进行岗位轮换生产厂二人经T操作H技术人员职业通路进入公司承当技术岗位新员工,根据其水平、经验差异,确定其入职以后岗位工资级别,进入生产厂工作,半年试用期通过后成为正式专管技术人员.专管技术人员如果走技术道路,从专业技能提升角度,需要考取工程师职称.助理工程师,工程师,副高工程师和高级工程师.公司施行评聘分开政策.技术人员通过相应工程师职称测试后,作为岗位入职必要条件而不是充分条件.技术人员每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职水平评估.工作绩效考核结果、岗位任职水平评估结果、工程师职称三个方面结果断定员工职业阶梯上升.除去技术通道以外,专管技术人员也可以做班长,从班长成为工段长,然后从工段长升值为副厂长、厂长、副总,走治理道路.技术人员做到技术主管以后,有两条职业道路可以选择,一条道路是继续技术道路,-条是升职做副厂长,走治理通道.技术通道专管技术人员一一技术主管一一生产部技术人员一一技术带头人一一副总工——总工治理通道;专管技术人员一一班长一一工段长一一副厂长一一厂长一一副总专管技术人员一一技术主管一一副厂长一一厂长一一副总

技术人员职业通道岗位晋升通道1—技术通道2—治理通道专管技术人员专管技术人员一一班长专管技术人员技术主管:工段长技术主管生产部技术人员:副厂长技经组长/副厂长技术带头人［厂长厂长副总工生产副总生产副总总工图5:技术人员职业通谱岗位俄别知阵技岗位俄别知阵技术通道与首理

浦道的叱湘最低职林要求高层治理/总工或生产掰总息二高级技师

高级丁程师厂长副厂长副卷_高堀技师

高线工程师副经理俄

水带头人级衣层治理楼副经理俄

水带头人级衣层治理楼业取T副厂长技术主管工段长彳书长生声部段术人员技术带头人工学管技术人员技师

工程师助理技师

助理丁程帅高级工

助理工程帅治理通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员一一班长绩效考核连续两年优秀年终水平评估在同类岗位中排在前列局级工或助理工程师初级治理课程初级技术课程中级技师课程技术主管一一工段长助理技师或助理工程师4年初级治理课程初级技术课程中级技师课程副厂长兼技经组组长技师或工程师5年中级治理课程中级技术课程高级技师课程厂长技师或工程师3年中级治理课程中级技术课程

高级技师课程生产副总技师或工程师6年高级治理课程中级技术课程高级技师课程图供技术人员治理通道相关部门岗位堤别矩阵治理通道最低联群要求备注高层治理/怠工级生产副总高级技师高级工程师主产L经理级dh高级技师高然工程师厂长生立L副经国技术带头人级t技经组长侧厂长蝴工程师生产L基层治理作-业级助理技研助理工程师工段长可以与技术主管进行岗位轻慢二段长★一-技水士管生产「高级—助理工程师租也可以与专管技术人员进行岗位轮换班长►专管技.本人员技术通道晋升资格考评结果要求最低职称要求工作经验要求培训课程专管技术人员绩效考核连续两年优秀年终水平评估在同类岗位中排在前列助理工程师或高级工专业技术初级课程中级技师课程技术主管助理工程师或助理技师3年专业技术中级课程高级技师课程生产部技术人员工程师或助理技师3年〔在二个厂工作过〕专业技术中级课程高级技师课程技术带头人工程师或技师4年专业技术高级课程副总工副〔Wj_L程师或高级技师4年专业技术高级课程总工高级工程师或高级技师4年专业技术高级课程

ffl7：技术人员技术通道相关部门岗位级剧焯阵技术通道最低职称要求备注高层治理/总工版总工高级技肺高级工程师经理锻高级技例高蝮工程师生产部基层治理收业皴J技师工程师技术带头人生也部理经直我术带头人级_J1助理技师助蒙工程帅生产部技术人员需要在三个分厂H作过生产部技术人员生产厂_J技术主管可以与丁白长避行岗但转换技术主管生产厂_J级工助理工程师专管技术人员可以与生长遴行岗位轮换专管技术人员职能类员工职业通路进入公司承当职能治理岗位新员工,根据其水平、经验差异,确定其入职以后岗位工资级别,进入相应部门工作,半年试用期通过后成为正式职能治理人员.职能类员工每年考评期要结束上级主管工作绩效考核和岗位任职水平评估.工作绩效考核结果、岗位任职水平评估结果两个方面结果断定员工职业阶梯上升.绩效表现优秀、同时符合岗位任职水平要求员工,可以从一般员工升职为主管,从主管升职为副经理或副主任,然后在升职为经理,副总,沿着治理通道开展.不具备治理水平、达不到治理岗位任职水平要求职能类员工,不适合走治理通道,根据其工作绩效表现和专业经验提升,沿着专业化职能通道开展,主要表达为更多专业工作责任承当和收入不断提升.治理通道股贝工一主管一一副主任/副经理一一经理一一副总专业职能通道股贝工一专业员工一一资深员工职能类员工职业通道岗位晋升通道收入晋升通道1—治理通道一2-专业职能通道一般员工一般员工专业职能部门工作员工在不适合从事治理岗位情况下,根据工作经验增加、主管专业员工

副经理资深员工经理副总专业技能提升,连续两年绩效考核成绩大于90分,调薪一次,上不封顶,实现收入不断提升.治理通道晋升资格考评结果要求工作经验要求培训课程一般员工绩效考核连续两年优秀年终水平评估在同类岗位中排在前列专业职能初级课程主管4年专业职能初级课程初级治理课程副经理5年专业职能中级课程中级治理课程经理3年专业职能中级课程中级治理课程副总6年专业职能高级课程高级治理课程图年职能类员工职业通道

4.6技术通道、技师通道与治理通道结合图10：技术通道与治理通道的结合高层治理;技术人员苣图10：技术通道与治理通道的结合高层治理;技术人员苣一生产厂生产副总经理级副经副技术带头人镇生技术

带头人•有潜力的技术人员在三个厂轮京.然后芍两条路径,1治理路线-成为副厂长；2技术路线-成为技横头人,港人生产部鼠厂长管现

专业级生产厂字生产部技术人员_L段长H人圾技员管人事专求•操作工招技校生：大学生最好做至一国I长再带过去愀技术班长操作工4.8考工晋级制度4.8.1考工晋级制度总那么考工晋级制度由人力资源部在符合公司总体人力资源政策要求下,充分实践调研并参考同行业根底上编制,生产部经理、技术带头人、各生产厂厂长负责提出修订意见,制度由生产副总和总工批准后执行.公司每年组织一次考工晋级活动,由公司人力资源部统一组织,各生产厂及相关人员配合,在每年月进行.测试成绩评定由人力资源部组织,出题人员统一评定.技师职称将作为操作人员或技术人员岗位晋升必要条件之一.技帅职称出题人资格要求测试内容报名资格要求通过比例与晋升挂钩理论局部操作局部初级工获得助理技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀10%90%所有新员工<80%操作工中级工获得技师职称3年以上工作绩效考核连续两年优秀15%85%初级工工作?t1年<70%操作工高级工获得技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀20%80%中级工工作?t3年<60%班长专管技术人员助理技师获得高级技师职称3年以上:25%75%高级工工适0%工段长

工作绩效考核连续两年优秀作?茜3年技术主管技师获得高级技师职称5年以上工作绩效考核连续两年优秀30%70%助技工作满4年<30%副厂长技术带头人高级技师专业副总工任职3年以上40%60%技师工作满5年<10%厂长专业副总出题人选拔和奖励制度由各分厂厂长和生产部经理一起提名出题者候选人,人力资源部进行资格审查和确认后,提交生产副总审核、总工审批后执行.凡获选出题者员工,将授予“考工晋级测评专家〞荣誉身份,总工颁发委任状,并给予一次性出题奖励.如果题目可鉴别性受到一致认可将免审核直接留任出题者,并给予当年出题奖励金50%作为额外奖励.奖励标准职称初级工中级工高级工助理技师技师高级技师出题奖励金〔元〕400600800100012001500评卷费〔兀〕20/份30/份40/份S11：考工翻出题大选拔和奖励籁程测试纪律出题者一旦在测试开始前泄漏题目被发现,终生取消出题者资格,并根据事态严重程度,给予纪律处分.凡在测试中出现舞弊者,取消当年测试资格.成绩查阅人力资源部负责统一公布考生测试成绩,通过者名单.如果考生对自己成绩存在疑问,可向人力资源部提出查询申请,由人力资源部查询确认后向考生反应结果.考生本人不得查阅试卷..职业生涯规划治理职业开展规划面谈新员工进入公司后,人力资源部招聘专员负责向新员工介绍新员工治理政策,包括试用期制度及相应手续办理程序等.员工通过试用期转正后,人力资源部协助员工入职部门经理,与员工进行一对一职业规划面谈.向员工完整介绍公司职业通道,晋升制度、晋升流程等.并根据员工所从事工作、职业兴趣、工作技能长项,帮助员工规划职业目标,职业路径.让新员工从成为正式员工开始,在公司就有清楚开展目标.入职引导人新员工进入公司后,有人力资源部为每位新员工安排一名入职引导人〔主管以上员工〕负责新员工培训期、实习期跟踪指导,帮助新员工尽快熟悉公司、熟悉工作环境.入职引导人负责定期与新员工沟通,帮助新员工解决在公司工作生活中出现问题.实习期满之前,入职引导人和人力资源部以及员工实习期领导一起,对员工工作表现、水平做出公正评估.作为员工是否转正以及未来职业规划根底.年度岗位任职水平评估与职业开展每年年终考评期间,公司全体员工将接受岗位任职水平评估,普通员工评估由直接主管负责,主管以上员工采用360度评估方式,有员工上级、下级、同事以及员工本人分别做出评估.评估主要针对员工实际水平与岗位任职水平要求之间匹配程度进行.评估结果将作为晋升和职业开展核心依据.年度绩效考核结果面谈每年年终考评过后,直接主管负责根据员工工作绩效考核结果和岗位任职水平评估结果,与员工进行一对一面谈,对员工在过去一年工作中长项和缺乏之处做出点评,并就如何改良工作和提升水平问题,与员工进行充分讨论和交流.并在此根底上帮助员工回忆和确定职业开展目标,并就员工下一年度工作目标与员工达成一致..晋升制度晋升标准下述四条标准决定员工是否得到晋升,标准缺一不可.第一,工作绩效表现连续三年到达优秀.第二,岗位任职资格评估既到达现任岗位要求,同时到达更高一级岗位要求.第三,符合更高一级岗位要求经验、职称要求〔职称要求主要针对技术人员和工人类员工〕.第四,通过公司组织针对更高一级岗位专业培训.晋升流程员工岗位晋升时,需提交该员工三年内绩效考核成绩,相关课程培训记录和岗位任职能力评估结果,经人力资源部经理审查后交主管副总和总经理批准.试用期制度岗位晋升人员需在新岗位试用三个月,试用期内发原岗位固定工资和原岗位目标奖金.三个月试用期结束后,由人力资源部协助该人员主管上级工对其在新岗位上业绩表现进行评故估,评估成绩到达80分以上人员正式任命,人力资源部负责办理员工转正工作.员工晋升表格员工姓名年龄进入公司时间现任岗位岗位任职年限预提升岗位工作绩效表现预提升岗位关键水平评估培训记录职称或工作年限是否到达要求时间考核结果水平要求F估得分2005200420032005年关键水平1关键水平2关键水平32004年关键水平4关键水平5关键水平62003年总分同类岗位中排名直接主管意见：人力资源经理意见：主管副总意见:总经理意见：最终结果时间各岗位任职关键水平各岗位任职关键水平主要由以下局部组成：首先,各岗位任职人员必须符合公司核心价值观要求,认同企业核心价值观,诚信正直,敬业,有集体主义精神和职业理想.其次,各岗位