招聘面试技巧教材

21世纪什么最贵?招聘面试技巧人力资源部内部培训资料

培训目录招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例

第一部分招聘与人力资源系统概述

1、人力资源六大系统

2、招聘与企业战略

3、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统招聘要解决的两个问题

企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘与经营战略的关系招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先明确“本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会从“战术”到“战略”招聘意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质。从“战战术””到““战略略”招招聘的的转变变被动VS主动应急VS储备外聘VS内聘唯经验验型人人才VS吸收应应届毕毕业生生规划性性招聘聘VS每天招招聘HR部门的的工作作VS公司层层面的的工作作强调忠忠诚度度VS与协作作式人人才合合作法律契契约VS心理契契约专业技技能VS综合素素质战略招招聘中中HR的角色色战略策策划者者系统建建立专专家沟通专专家培训师师营销人人员管理者者需求预预测考虑的的因素素生产/服务需需求经济技术财务资资源营业额额组织成成长管理哲哲学管理技技巧趋势分分析管理预预测德尔菲菲技巧巧需求与与供给给的平平衡招聘（（短缺缺）考虑的的因素素全职兼职返聘减员（（冗余余）临时聘聘用临时解解雇降职退休供给预预测内部提供雇雇员的的表格格市场分分析技能详详细量量表管理详详细量量表更换图图表连续计计划外部人口变变化劳动力力教育育情况况劳动力力流动动性政府政政策失业比比率人力资资源规规划模模式人力资资源规规划的的模1.人力资资源规规划的的基本本概念念:人力资资源规规划的的定义义：在企业业总体体经营营目标标条件件下（（企业业）对对劳动动力定定员需需求的的计计划性性管理理。要要求在在数量量、质质量和和结构构上保保证人人员的的供给给满足足企企业维维持、、发展展的需需要。。人力资资源规规划的的目的的：1）建立立企业业内部部长期期、稳稳定的的劳动动力市市场。。2）是人人力资资源管管理、、制度度及人人事决决策的的基础础。3）有效效的预预测人人力需需求，，控制制人工工成本本4）保证证人员员使用用的均均衡性性、调调整性性。5）为企企业的的经营营和管管理活活动提提供准准确的的人员员信息息。6）使员员工认认识到到个人人的职职业成成长轨轨迹。。7）保证证最大大限度度的达达求企企业内内部劳劳动力力使用用的综综合效益。。人力资资源规规划的的类型型:1)人员配配置规规划2)人员补补充规规划3)人员开开发与与调整整规划划4)人员晋晋升规规划企业经经营战战略人力资资源预预测人力供供给预预测实际人人力需需求人力配配置执行计计划执行反反馈人力资资源现现状影响供供给因因素:现有人人力资资源社会劳劳动力力市场场预期职职位空空缺社会劳劳动政政策社会经经济环环境影响需需求因因素;企业维维持发发展需需要组织结结构与与调整整工作状状况培训与与开发发劳动力力稳定定性技术变变化人员替替换表表格林A/2管理者马丁B/1辅助管理者戈顿A/2布朗B/3管理助理德里A/1地区人力资源管理者谢伯德C/2地区会计管理者维克A/1特纳B/1地区的计划管理者莱曼B/3技术顾问格林A/2塔帕C/4西北地区管理者戈德A/1中心地区管理者里姆B/2北部中心地区管理者莫里斯B/3东部地区管理者要素所提供供的名名单是是可替替换的的候选选人A、目前前可能能提升升B、有潜潜力进进一步步发展展C、并没没有固固定的的职位位1、最优优业绩绩2、平均均业绩绩之上上3、认可可的业业绩4、糟糕糕的业业绩人力资资源规规划的的直接接目的的是为了了保证企企业发发展过过程中中对人员员数量量、质质量和和结构构的需需要第一部部分小小结通过本本节的的学习习，你你应该该了解人人力资资源六六大系系统了解招招聘系系统与与企业业战略略的关关系了解人人力资资源规规划的的基本本知识识第二部部分招聘流流程及及测评评技术术1、招聘聘流程程2、渠道道选择择3、简历历筛选选4、测评评技术术人力资资源计计划职务说说明书书招聘计计划时间岗位人数任职资资格招募募了解市市场发布信信息接受申申请选拔拔初步筛筛选笔试面试其他测测试录用用作出决决策发出通通知评价价程序技能效率招聘的的程序序招聘流流程确认空空缺职职位刊登广广告/从不同同渠道道寻找找求职职者收集及及挑选选求职职信人事部部门/业务部部门选选拔录用准准备/审批及及通知知入职介介绍职位分分析或或职位位描述述个人要要求/规范面试技技巧，，环境境、气气氛、、态度度要求求招聘渠渠道确确定了了不同同类别别、层层次应应聘者者的来来源；；也决决定了了我们们对应应聘者者的态态度猎头公公司——高级朋友介介绍——可靠网上招招聘——素质媒体广广告——一般人才交交流会会——？招聘渠渠道的的选择择和招招聘信信息的的发布布●招聘工工作的的成败败在很很大程程度上上取决决于有有多少少合格格的应应聘者者来应应聘,应聘的的人越越多,企业选选择到到合适适人员员的可可能性性就越越大,因此招招聘渠渠道的的合理理选择择非常常重要要。选择合合适的的招聘聘渠道道履历的的拉丁丁文的的意思思是“人生”之意。。简历筛选简简历在浏览简简历时时，你你会发发现一一些不不太明明确的的地方方，记记录下下来，，在面面试计计划中中写出出这些些疑点点。一一般来来讲，，面试试的询询问就就从这这些疑疑点开开始：：→工作作空档档→为什什么频频繁变变换工工作→最近近有没没有学学新的的技能能，不不局限限于他他的学学历是是学士士或硕硕士博博士。。→追问问他离离职的的意愿愿是什什么，，尽量量追问问出真真实的的说法法，来来判断断公司司能不不能满满足他他。他（或或她））目前前的成成就说说明什什么？？记录中中有无无明显显或未未说明明的差差别？？背景材材料中中有哪哪些可可供评评估——专业、、学历历、经经验？？有哪些些线索索说明明他（（或她她）能能胜任任此工工作？？工作经经历的的记录录有无无进步步趋势势？有无才才智、、精力力或进进取精精神？？在哪些些方面面有兴兴趣——智力？？实际际操作作？体体能？？社交交？如何评评估在在学校校、大大学以以及工工作上上已取取得的的成就就？他（或或她））知道道什么么或不不知道道什么么？有无不不属实实的情情况——是否需需要检检查学学历和和工作作经验验？如何审审查申申请表表?研究表表明,同一岗岗位上上最好好的员员工比比最差差员工工的劳劳动效效率要要高3倍,这意味味着在在人员员进入入企业业之前前,需要有有一个个良好好的辨辨别、、甄选选过程程,挑选出出有相相应技技能、、知识识和经经验,同时又又愿意意为企企业工工作的的人。。因此此,人员筛筛选是是招聘聘过程程中最最关键键,也是技技术性性最强强的一一步。。人员的的有效效筛选选自检检第一次次就选选对人人有什什么好好处呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次就就选对人人才的原原因？提高生产产力减少培训训成本经理的时时间更好好的利用用降低流失失率？？与其招一一只火鸡鸡再去教它它爬树，，为什么不不直接招一只松松鼠呢？？招聘成本本填补一名名员工流流动后的的职位空空缺的成成本将是是新聘员员工年薪薪的1/3。有形成本本：招聘聘、选拔拔和培训训费用无形成本本：生产产率下降降、其他他员工工工作量增增加、士士气低落落及企业业的不良良名声等等美美国劳劳工部统统计多样的选选拔方法法面试心理测试试模拟工作作测Situation评估中Assessmentcentre证明人笔迹学分分析学等等等两个70%：70%的企业员员工通过过面试进进入企业业70%的面试者者在面试试的前15分钟已经被面试试考官确确定是否否录用70X70=49%的录用决决策依据据？面试在人人员招聘聘中的不不可替代代性成就测试试：TAT统觉测试试性向测试试：区别性向向测试智力测试试：西比量表表人格测试试：卡特尔测测试能力测试试：心理测试试技术可靠性：一次又一一次的测测试总是是得出同同样的结结论。试验─再再试验可可靠性内部评分分人可靠靠性有效性内容有效效性：能能真正测测出想测测的内容容。标准相关关有效性性：测试试分数与与标准分分数的关关系。测试的可可靠性和和有效性性数理推理理能力测测试举例例1、1.1,3.3,7.7,16.5,____,69.3,2、在一个个池塘里里种下一一棵莲花花，第一一天它只只有１片片叶子，，第二天天它长有有２片叶叶子，第第三天它它长有４４片叶子子，第四四天它长长有８片片叶子，，第五一一它长有有１６片片叶子，，第六天天它长有有３２片片叶子，，……，第３６６天它长长的叶子子刚好布布满整个个池塘。。请问，，在哪一一天叶子子布满半半个池塘塘。语文推理理举例_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际际，好象象抽象之之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐唐，好象象李闯之之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理理举例如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只死死一次，，懦夫死死前已死死多次”，这句谚谚语意思思是：A“双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯勇者早早逝”，“直木先砍砍”；D“不要杞人人忧天”，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙比比小家伙伙怕死”。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？123932315232?一般能力力测验举举例人格测试试举例一家公司司招聘职职员,有一道试试题是这这样的:一个狂风风暴雨的的晚上,你开车经经过一个个车站,发现有三三人正苦苦苦地等等待公交交车的到到来:第一个是是一个看看上去濒濒临死亡亡的老妇妇;第二个是是曾经挽挽救过你你生命的的医生;第三个是是你的梦梦中情人人。但你你的汽车车只能再再容得下下一位乘乘客,你会选择择谁呢?心理测验验举例“一个漫画画画了一一对恋人人，其中中一个人人的旁边边加了一一句对另另一个人人所说的的话‘我我决定与与你断交交！’。。假如你你是漫画画中另外外一个人人，请你你写出你你的回答答。”“这太不不公平了了”—强调障碍碍的外向向攻击“为什么么，说出出你的理理由”—自我防御御的外向向攻击“我不答答应”—需求为主主的外向向攻击“我的生生活真不不幸！””—强调障碍碍的内向向攻击“我没觉觉得我有有难以容容忍的缺缺点”—自我防御御的内向向攻击“我有什什么缺点点希望你你能原谅谅。”—需求为主主的内向向攻击“这是我我们关系系发展的的必然结结果！””—强调障碍碍的免于于攻击“我早已已料到会会有今天天！”—自我防御御的免于于攻击“我会找找到属于于我的幸幸福！””—需求为主主的免于于攻击各种测评评手段在在选拔中中的使用用情况测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员各种测评评方法的的特点比比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高各类测评评方法在在四项指指标上的的评价测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-各类测评评方法预预测效度度比较纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11管理干部部测评方方法与适适用性调调查求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31个人面试试一对一面面试主试团面面试小组面试试：无领导小小组讨论论团队游戏戏面试方法法的选择择案例例(集体面试试）美国西南南航空公公司在早早年航空空业蓬勃勃发展的的时候，，给全世世界创造造了几十十种类型型的职位位，包括括飞行员员、飞机机维修师师、研发发人员、、空中小小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员。西南南航空是是一个非非常有名名的公司司，因此此世界各各地地的的应聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，，西南航航空是怎怎么处理理这些应应聘信呢呢？公司首先先筛掉了了基本技技能不符符合要求求的人，，剩下的的凡跟职职位有点点相关的的人，他他们都要要进行初初次的面面试。面试的过过程是这这样的：：首先，，他们把把参加面面试的应应聘者每每20人分为一一组，让让它们都都坐在会会议室里里，然后后让每个个人排着着队到前前面来演演讲三分分种，主主要讲述述你叫什什么名字字，应聘聘什么职职位，为为什么能能应聘这这个职位位，只讲讲三分钟钟，时间间一到就就换人。。这样，，20个人的面面试，一一个小时时就结束束了。面对这个个问题，，很多人人都认为为是在看看演讲者者的口头头表达能能力、逻逻辑思维维能力、、仪表仪仪态方面面的基本本表现，，同时通通过他的的演讲可可以观察察出这个个人对自自己是不不是有期期望，如如果有，，那对他他自身的的发展很很有利，，也就能能和公司司达成一一致的目目标。其实，西西南航空空公司的的主考官官看的是是当别人人在上面面演讲的的时候，，其他应应聘者正正在干什什么。因因为西南南航空公公司强调调的是客客户服务务意识，，所以那那些来回回遛达、、接电话话、看报报纸、写写自己的的东西、、跟别人人交头接接耳、轻轻蔑之色色溢于言言表的人人在初次次面试时时就被淘淘汰了。。那么，什什么样的的人能够够成功地地进入第第二轮面面试呢？？是那些些注重倾倾听别人人讲话，，懂得尊尊重他人人的人。。无领导小小组讨论论评价指标标——9级评价123456789（1）自我坚坚持性（（2）社交能能力（3）工作能能力（（4）情感特特征（5）智能水水平（（6）对群体体的影响响力自我坚持持性：自自信心、、精力、、表达能能力、成成就导向向社交能力力：交往往性、合合作性、、应变性性、受纳纳性工作能力力：条理理性、责责任心、、慎重性性、工作作努力程程度情感特征征：冲动动性、情情绪性、、焦虑倾倾向、、潜在的的情感问问题智能水平平：明智智程度、、辩才、、兴趣广广度、独独创性、、社会知知觉能力力对群体行行为的影影响力：：测验面试试（气压压计）当职位要要求应聘聘者具有有某种技技能时所所采取的现场场测验。。如：速速记、体体能、产产品推销等。。渐进式面面试（多多轮面试试）组合式面面试示例：巧用气压压计（测测验面试试）有一家公公司同样样招聘管管理人员员，题目目是：用用发给你你的一支支气压计计，确定定这幢30层大楼的的高度。。一个个个应聘者者绞尽脑脑汁想出出种种办办法：有有的楼上上楼下量量气压，，利用物物理知识识繁琐地地计算；；有的爬爬上屋顶顶，将气气压计系系上长长长的绳子子，忙乱乱地量着着；有的的在资料料堆中埋埋头翻阅阅，希望望找一个个更好的的方法或或公式......但有一位位应聘者者却拿着着气压计计来到大大楼管理理处，对对一位老老者说：："大爷，这这支气压压计送给给您，请请您告诉诉我这大大楼的高高度。"这位聪明明人入选选了，因因为他正正是一个个难得的的管理人人才。第二部分分小结招聘流程程及测评评技术1、了解招招聘流程程2、了解渠渠道选择择3、掌握简简历筛选选技巧4、掌握并并运用测测评技术术第三部分分结构化面面试的准准备工作作1、确定面面试官2、能力素素质知识识3、设计测测评维度度及相关关表格4、评价中中心介绍绍5、面试问话提提纲6、面试心理学学基础知识工作分析界定主要职责责编制面试问题题制定基准答案案面试准备面试结束提问建立和谐气氛氛结构化面试程程序请回答：面试可以对应应聘者完成某某项工作的能能力提供一致致（可靠）的的评价？面试中主要是是考官在讲话话？面试中，相对对于应聘者提提供的正面信信息，考官倾倾向于更加看看中负面的信信息？面试中，考官官通常在面试试的较早阶段段已经作出决决定？面试可以对应应聘者完成某某项工作的能能力提纲准确确（有效）的的预测？确定面试考官官面试考官的行行为规范全面了解工作作性质和适合合于空缺职位位的任职要求求所提问题是为为了获得用于于根据与工作作相关的标准准进行评估的的信息避免提出可能能被解释为有有歧视倾向的的问题为了特特别的目的要要求应聘者提提供相关信息息时，应向应应聘者说明面试的方法和和内容应始终终适用于某一一具体岗位的的所有应聘者者将面试的安排排和变动随时时、完整的通通知应聘者将面试的过程程、测试程序序、招聘时间间和任命程序序告知应聘者者将招聘条件知知应聘者与招聘工作有有关的所有人人员都要全面面了解招聘程程序和招聘政政策合格的面试考考官良好的个人品品质和修养具备相关的专专业知识丰富的社会工工作经验良好的自我评评价和认识能能力善于把握人际际关系熟练运用各种种面试技巧能有效面对各各类应聘者能公正、客观观的评价应聘聘者掌握相关的人人员测评技术术了解组织状况况和职位空缺缺的要求省略的阳光一家著名的国国际贸易公司司高薪招聘业业务人员，应应征者络绎不不绝。在众多多的应聘者中中，有一位年年轻人条件最最好，毕业于于名牌大学，，又有在市外外贸公司工作作三年的经验验，所以他坐坐在主考官面面前时，非常常自信。“你在外贸具体体做什么?”主考官开始发发问。“做山野菜。”“哦，做山野菜菜。那你说说说，对业务人人员来说，是是产品重要，，还是客户重重要?”年轻人想了想想，说：“客户重要。”主考官看了看看他，又问：：“你做山野菜应应该知道，山山野菜中，蕨蕨菜出口主要要是对日本，，以前销路非非常好，有多多少收多少，，可是最近几几年，国外客客商却不要了了。你说说为为什么?”“因为菜不好。。”“那你说说，为为什么不好?”“嗯，”年轻人人顿了一下，，“就是质量量不好。主考官看了看看他，说：““我敢断定，，你没有去过过产地。”年轻人看着主主考官，沉默默了30秒针，没有说说是，也没有有说不是，却却反问：“你说说怎么能能看出我去没没去过?”“如果你去过，，就应该知道道菜为什么不不好。采集蕨蕨莱的最佳时时间只有十天天左右，这期期间的蕨菜鲜鲜嫩好吃，早早了不成，晚晚了就老了。。采好后，要要摊开放在地地里晾晒一天天，第二天翻翻个过，再晾晾晒一天，把把水分蒸发干干，然后再成成把捆好，装装箱。等食用用时放在凉水水里浸泡一下下就可以了。。可是当地农农民为了多采采多卖，把蕨蕨菜采到家，，来不及放在在地上晾晒，，而是放在热热炕上暖，这这样只用两个个小时就烘干干了。这样加加工处理的蕨蕨菜，从外表表上看哪都一一样，可是食食用时，不管管放在水里怎怎么泡，都象象老树根一样样，又老又硬硬，根本咬不不动。国外客客商发现后，，对此提出警警告，一次，，两次，还是是如此。结果果，人家干脆脆封杀，再不不从我国进口口了！”年轻人听了，，不好意思地地低下头说：：“我是没有去过过产地，所以以不知道你说说的这些事。。”年轻人带着遗遗憾走出公司司的大楼。这这位最有希望望入选的年轻轻人，最终没没有被录取。。这样的结局局，从他离开开主考官的那那一刻，就已已经知道了。。他非常清楚楚：像这样著著名的公司，，是不会录取取他这样一个个在外贸工作作三年、整天天陪客户吃饭饭却没有去过过一次产地的的业务人员的的：他就象那那些一心一意意加工速成蕨蕨菜的农民，，省略了两天天的阳光，但但是最终被烘烘干的却是自自己！面试前的技术术准备1、设计应聘人人员登记表最大限度的获获取应聘人员员的信息做为初选的手手段减少面试试的成本2、设计面试评评价要素和评评价表评价要素的选选取应根据岗岗位的要求与个人基本能能力和素质相相关的心理要要素与完成工作相相关的技能要要素评价表格的设设计应简单、、实用通过工作分析析确定工作要要求只着重了解工工作要求的那那些知识、技技术、能力和和其他特点（（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历历和申请表时时，主要注意意：与工作要要求相符的关关键词；反映映申请者是否否满足工作要要求的形容词词和数量词；；在原工作中中所掌握的技技术和新工作作所需的技术术之间转换的的难易程度严格根据工作作分析的结果果设计面试问问题在轻松的气氛氛下进行面试试。编制KSAOs的表格，根据据KSAOs来评价申请者者面试KSAOs评价表格一个候选人未未来能否作出出业绩取决于于以下几点：：预期业绩的三三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍碍需要的能力力素质素质及素质模模型他在遇到工作作障碍时应该该怎样表现？？-胜任素质Competency50年代初由哈哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国国务院尝试应应用,对外交官人选选进行有效的的识别和挑选选，因为传统统的智商检验验无法预测个个人在某个工工作岗位是否否能有出色工工作业绩麦克里兰博士士在1973年发表的一篇篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志着胜任素素质运动的开开端技能知识价值观自我定位需求(动机）人格特质胜任素质—考考您从上到下按顺顺序排列的为为什么这样排排列？会做，能做知道为什么要要做很重要，所以以做是我该做的我要做生来就是做这这种事行为任职者的冰山山模型行为表现知识（K）专业技能（S）综合能力（A）价值观（V）个性特征（P）动机（M）70综合能力难以评价与培养易于评价与培养设计面试的维维度一个职位最好只只找五项维度度，不必找得得太多。也就是说，这这个职位可能能有自己的岗岗位说明书，，岗位说明书书上他要干的的事很多，但但是从中总结结出来这个职职位要的五个个最基本的技技能，把它组组成五个维度度。在一个小小时的面试时时间里，专门门抓住这五项项设计好的问问题，让候选选人答出那个个STAR来，就能看出出有用的信息息。你认为销售代代表应该具备备一些什么基基本素质呢？？（1）会自我指导导和自我激励励（2）良好的沟通通技巧（3）有说服力，，有影响力（4）能交流技术术信息（5）专业的行动动举止素质维度案例例内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止销售人员的素素质测评表有了这五个职职位维度以后后，招聘专员员要对所有应应聘销售代表表的人都问这这五个维度，，因为别的都都不是经理们们认为最重要要的。所以招聘的流流程是部门经经理确定主要要维度，设立立工作标准，，然后对所有有同职位的人人都采用同样样的维度。面面试组织工作作就变得很容容易，因为只只要把这五个个问题设计成成不同的题来来询问对方，，就能得出可可靠有效的信信息。这就叫结构化化面试。如果果不做结构化化面试，通常常部门经理会会问什么？海海阔天空地闲闲聊，等面试试完了发现一一个人有一个个优点，到底底哪个优点才才是作为销售售代表最重要要的呢？不知知道。所以在在开始面试之之前必做的一一件事情是设设立维度。自检如果招一个大大部门的部门门秘书，刚才才提到的这五五个维度哪条条应该去掉，，应该作哪些些调整？______________________________________________（1）会自我指导导和自我激励励（2）良好的沟通通技巧（3）有说服力，，有影响力（4）能交流技术术信息（5）专业的行动动举止自检如果把部门秘秘书换成了人人力资源经理理，这个维度度应该怎么设设计？________________________________________结果你会发现现，人力资源源部经理跟销销售人员一样样，这个维度其其实就是用来来考评或者筛筛选人力资源源部经理的重重要标准。因因为对人力资资源经理来讲讲，员工是客客户，经理也也是客户，说说服他们，把把理念、系统统卖给他们，，跟销售一样样。所以现代代化的公司，，或者现代化化的人力资源源经理维度跟跟销售一模一一样。如果要要招比较传统统的人力资源源部经理也许许就换成了善善于协调、善善于沟能、细细心、懂得专专业知识、具具有专业行为为表现等等，，跟秘书一样样。所以维度一定定要请招聘经经理来定，他他才知道他要要招什么样的的人。面试中经常使使用的10个测评要素仪表与风度工作动机与愿愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力反应力与应变变力工作态度/诚实性/纪律性自知力/自控力面试维度测试试记录表面试日期：年年月日日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的维度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价评价中心技术术的操作案例例面谈技术：生生活经历、职职业生涯、行行为表现特征征、健康状况况等人格评价：CPI、霍兰德职业业性向测验管理评价：无无领导讨论、、公文处理、、角色扮演CPI人格测量第一类：支配配性、社交能能力、自信心心的测量支配性（DO）进进取能能力（CS）社交能力（SY）社社交表现风度度（SP）自我接受（SA）自自我良好感（（WB）第二类：责任任感、社会成成熟度、个人人内在特性的的测量责任感（RE）社社会会化（SO）自我控制（SC）容容忍性（TO）重印象性（GI）同同众性（CM）第三类：成就就特性、智力力效能的测量量从众性成就（（AC）独独立性成就就（AI）智力效能（IE）心理倾向（PY）灵灵活性（（FX）女性化（FE）霍兰德的职业业性向测验职业性向分为为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型评价要素清单单身体情况健康标准体形外表教育与培训学历专业教育特殊培训知识和经验与工作有关的的知识技术、技能相关经验（工工作年限）特殊才能特长语言性格创新精神工作热情适应能力人际交往能力力沟通技能待人处事特殊环境适应应能力受欢迎的应聘聘者目标明确：：具体而现实实的个人目标标有组织能力：：有条不紊、、计划安排勇于进取：能能够独立完成成工作有智慧：明智智、有能力解解决难题建立良好的人人际关系：与人沟通的能能力：领导能力：激激励他人共同同实现目标热爱工作：对对工作和生活活充满信心有闯劲：应聘聘者的意志力力是否在工作作时占上风；；办事的决心心和韧劲敢于面对挫折折不断充实自我我：有计划、、有系统的提提高自己的工工作效率安心工作：与与企业形成良良好的合作关关系世界500强最看重的能能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性性学习能力结构化的思维维能力领导力沟通影响力团队合作能力力客户服务能力力开拓能力诚信正直职业化的行为为高效的工作能能力计划与自我管管理能力充满工作激情情需要有一个统统一的问话提提纲:*根据对候选人人简历的研究究，准备特定定的问话提纲纲；*提纲的问题题顺序应为：：需要证实的问问题统一确定的问问题引伸性的问题题设计面试问话话提纲问题结构你是谁？学过什么？做过什么？在什么地方做做什么？想做什么？能做什么？会做什么？怎么做？招聘中的“经典七问”以往工作中您您的职责是什什么？――如果描述不清清，可见即使使有相关工作作经验，其系系统性全面性性也值得怀疑疑。请请讲一下您以以往的工作经经历。――考察应聘者的的语言组织及及表达能力，，以及描述的的条理化。您您以往往的工作经历历中最得意最最成功的一件件事是什么？？您的长处是是什么？――从应聘者的回回答中，可了了解他是注重重个人成功还还是注重团队队协作。您您感觉还还有哪方面的的知识、技能能或能力需要要提升？――“提升”一词比较委婉婉，一方面考考察其态度是是否坦诚，另另一方面，也也为日后的员员工培训增强强针对性。对对于新新的工作岗位位您有什么设设想？如何开开展工作？――这涉及到员工工的职业生涯涯设计，更有有关员工工作作的稳定性。。

您离离职的原因是是什么？――这是必须要问问的问题，涉涉及员工和组组织的融合性性。您您对薪金待遇遇和福利有什什么要求？――这个问题的重重要性更是不不必多言。面试提问清单单1、导入性问题*我们这里难难找吗？*请您简要介介绍一下你自自己的情况。。*你是从哪里里知道我们企企业的？*你希望选择择一个什么样样的企业？*介绍一下你你以前的工作作经历。*你喜欢一个个什么样的工工作？*你以往都从事事过哪些工作作？*在你所从事事的具体工作作领域要想获获得成功，需要什么么条件？*在你以往从从事的工作中中，你最喜欢欢和最不喜欢它的什什么方面？*以你以往的的工作经验，，你对所应聘聘的工作有什么把握握做好？有关工作经验验的问题*你认为在以往往的工作中，，哪一份工作作你做得最成功？*你能够把以以往工作的哪哪些经验用于于我们企业的工作？*你曾经提出出过哪些非常常具有建设性性的意见，当时你主管的的态度是什么么？*在你的前一一份工作中，，你在多大程程度上具有工作的自主主性？*在你前一份工工作中，你做做过最值得称称赞的重大项目是什什么？*在你的工作作中，日常例例行的事务都都有哪些？大约占你工工作时间的比比例是多少？？*你曾经做过过哪些具体的的工作？你在在这些工作中的主要贡贡献是什么？？*描述一下你你部门的组织织管理方式和和分工情况。有关工作能力力方面的问题题*请介绍一下下你的职业生生涯。*当初你为什什么选择这一一职业领域的的？*你认为自己己的教育背景景中哪些东西西对你的职业业生涯贡献重重大？*你的长远目目标是什么？？你凭什么认认为你能够实实现它？有关工作能力力方面的问题题*你认为你在哪哪些方面的能能力是超越别别人的？你认为你做哪哪些事是别人人无法与你像像比的？*你成功的三三个主要原因因是什么？*你在以往工工作中是如何何解决棘手的的问题的？请举一个例子子。*在什么情况况下你不能按按时完成任务务？*你怎么知道道自己工作做做得不错？*你喜欢如何评评价你的工作作？*你是如何调调动别人积极极性的？*举一个你失失败的例子，，你是如何处处理的？*作为一个有有效的管理者者，你认为什什么品质最重重要？你自己己的情况如何何？*你喜欢以什什么方式与别别人沟通？*介绍几个你你认为是最满满意的工作业业绩。*在以往的工作作中，你冒过过什么风险，，其结果是什什么？*你曾经做过过哪些方面的的决策？效果果如何？*描述一下你你的管理哲学学。*如果我们向向你以前的主主管了解你的的情况，他会会如何评价你你/*你做工作的方方式与别人有有什么不同？？*要想在你应应聘的工作中中获得成功，，你认为必须具备什么么能力和品质质？*请谈谈你在原原公司最受人人器重的方面面。*你是否认为为长时间在一一个公司里工工作，会很难适应一个个新组织？*有人认为，，长时间从事事一种工作的的人会缺乏进取心，你你怎么看？对在原单位任任职较长的人人问：*你将在我们的的公司呆多久久？*由于你经常常变换工作，，我们怎么知知道你会长期留下来工工作？*等待不公正正的批评，你你通常采取的的方法是什么？*你是如何应应付工作中不不可避免的冲冲突和压力的？对于经常跳槽槽的人问：*什么因素能能够促使你付付出最大努力力？*请描述一下下你理想中的的工作是什么么样？*对你来说，，工作中最重重要的特点是是什么？*你认为工作作职责、工作作负荷、上班班路程、工资和奖金、、工作环境应应按什么顺序序排列？*规定最后工工作期限对调调动你的工作作积极性有多重要？？有关求职动机机方面的问题题*你认为你最不不能容忍的不不公平是什么么？*你喜欢什么么样的管理？？*你喜欢什么么样的领导？？*你喜欢与什什么样的同事事共事？*你认为你的的过去成功吗吗？*你怎么知道道我们的公司司会比较适合合你？*在你以往的的工作中，你你感到压力东东西最大的是什么？*你为自己设置置什么样的绩绩效标准？*你是怎样处处理工作中的的压力的？*你需要从主主管那里得到到什么帮助？？*你喜欢制定定计划还是喜喜欢执行计划划？*你希望自己己的职业朝着着哪个方面发发展？*你与别人相相处时有什么么问题吗？关于个人背景景的问题*成功对你意味味着什么？*失败对你意意味着什么？？*你自己最大大的优势是什什么？*你给自己的的职业能力、、品格、工作作作风打多少分？*你是一个勇勇于冒险的人人，还是寻求求保险的人？*请给合作下下个定义。*你喜欢与什什么人一起工工作？*你觉得与你你难合作的人人是什么类型型的人？*你喜欢一个个人干还是与与别人一起干干？*你是如何与与自命不凡的的人打交道？？*谈谈你作为为团队成员所所取得成就的的感受。关于团队合作作方面的问题题*诚实总是上上策吗？*真实和舒服服，哪个对你你更重要？*你是否曾经经与一个不公公正的上司工工作，请谈谈当时的的具体情况。。*你在工作中中经常担忧的的事有哪些？？*你是如何应应付不愉快的的事的？请举举例。有关压力的问问题*别人给你最美美妙的称赞是是什么？*顾客总是对对的吗？*你是怎样看看待生活的？？*你从成功中中学到的东西西多还是从失失败中学到的东西多多？*谈谈对你影影响最深的人人，他们在哪哪些方面影响了你？？延伸性的问题题*你认为“善””与“恶”的的区别是什么么？*你认为“保保守”有什么么积极的地方方？*“管理者””和“领导者者”有什么差差异？*你认为“有有效”的管理理者和“成功功”的管理者者有什么差异异？*你从失望中中获得了什么么益处？*假如你能够够决定你自己己的命运的话话，你要成为为什么样的人人？策划一个很受受欢迎的方案案；预料到潜在问问题，采取主主动的对策；；根据有限的事事实做出重要要决策；不得不做出一一项不受欢迎迎的决策；容忍与自己不不同的意见；；成功授权一个个项目；与一个愤怒的的顾客或员工工打交道等。。开放性问题十个最佳提问问请你用几个恰恰当的形容词词描述你自己己在你的职业生生涯中，最大大的成功和最最大的失败各各是什么？你曾经得到的的最有用的批批评是什么？？请描述一下曾曾和你工作上上配合最好的的上级和下级级？如果你的前任任主管能够影影响你的话，，他会对你的的工作业绩的的那些方面作作出调整？如果你有机会会重新选择的的话，你会选选择做什么工工作？描述一下你曾曾经作出的一一项最困难的的决策。现在在看，你的决决策是最佳的的吗？为什么么是或不是？？如果我询问你你的现任主管管，他会如何何评价你？如果你得到了了这份工作，，几个月后，，我们发现你你的工作并不不理想，你认认为可能是那那些方面出了了问题？请你告诉我，，在工作中那那些事情会让让你感到满意意？那些情况况会使你感到到沮丧？经常的提问简单谈谈你个个人的情况你为什么辞职职你对我们公司司的了解有多多少谈谈你最后一一份工作的情情况你的弱点是什什么你希望3年内达到什么么目标我们公司什么么地方吸引了了你你觉的你能给给本公司带来来什么根据你对这份份工作的理解解，如果你在在这个职位上上，你会怎么么做描述你工作中中的典型一天天请你告诉我，，为什么我要要录用你谈谈你以前的的老板你认为自己具具备团队精神神吗你在工作中遇遇到的最大的的问题是什么么，你是如何何解决的现在我给你一一种假设，我我想知道你会会如何处理如果我去询问问你的前任老老板，他会怎怎样评价你的的优缺点你最喜欢以前前那份工作的的那些方面你对自己事业业的满意程度度如何根据我在你的的简历中看到到的，你的资资历对于这份份工作有些不不适合，你看看那你工作之余喜喜欢干什么你要求的工资资是什么水平平如果我们聘用用你，你最快快什么时候可可以到岗你看起来好象象不是很自信信，为什么如果我现在告告诉你，你将将不被录用，，你怎么看你是否乐意我我是你的老板板，为什么你刚才是不是是说你在某一一方面的能力力不足录用通知书辞谢信xxx先生（女士））：感谢您参加本本公司的应聘聘！为此本公公司感到十分分荣幸。我们们很遗憾的通通知您：因名名额有限，而而应聘者较多多，次此未能能借重您的才才华。为此本本公司感到惋惋惜。本公司认为，，这绝非您的的才华不如人人，而只是因因为目前不适合合本公司的需需要。您的个个人资料已存存入我公司人力资源源库，如有适适当机会，我我公司将及时时同您联系，另行借借重。再度感谢您的的支持！设计录用通知知书和辞谢信信面试前的心理理学知识心理学知识是是面试招聘必必须的理论和和实践基础心理学是研究究心理现象及及其规律的科科学心理现象是指指人的认识、、情感、意志志等心理过程程和气质、能能力、性格等等心理特征。。知（认识过程程）：感觉、、知觉记忆、思维注意、言语等等心理现象情情（情感活活动）：与认认识同时产生生的一种主观观体验意（意志行动动）：表现出出来的外部行行动和内部心理过程任何心理活动动都有三个组组织部分内容：客观现现实的反映心理活动过过程：分分析、综合、、抽象、概括括机制：神经活活动的兴奋、、抑制、诱导、联系个性心理特征征：气质、能能力、性格第三部分小结结结构化面试的的准备工作1、确定面试官官2、能力素质知知识3、设计测评维维度及相关表表格4、评价中心介介绍5、面试问话提提纲6、面试心理学学基础知识第四部分结构化面试操操作过程技巧巧1、面试过程2、提问技巧3、观察技巧4、评估技巧WASP模型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供信息并容容许应聘者提提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）离开（Partcompany）面试过程（1）面试过程的的自然导入（2）证实需要证证实的问题（3）了解其他资资格方面的问问题（4）引伸提问，，由候选人自自由发挥（5）回答候选人人关心的问题题并轻松地结结束面试面试过程五个个阶段操作要要点第一阶段：预预备阶段一般是以社交交话题引入面面试，使应聘聘者自然进入入面试的情景景之中。第二阶段：引引入阶段一般围绕应聘聘者的履历情情况提出问题题，给应聘者者第一次发言言的机会。第三阶段：正正题阶段面试进入实质质性阶段，提提问广泛。评评价的内容基基本反映评价价表中列出的的评价要素。。第四阶段：变变换阶段面试接近尾声声，就一些关关键问题提问问；特别是对对一些条件不不错的应聘者者，这一阶段段的提问更重重要。同时，，可以提出““压迫性”问问题。第五阶段：结结束阶段面试的结束应应该自然、流流畅，切不要要给应聘者留留下疑惑、突突然的感觉。。同时，注意意对应聘者的的尊重和礼貌貌。2.听3.观4.评1.问面试中的四大大基本功面试开始的技技巧开始面试的时候候，告诉大家家一招：作为部门经理理去面试人，，最好不要让让秘书把人领领进办公室，，而是自己上上前台去接他他。为什么这样呢呢？因为一般般人在无准备备的情况下是是不可能撒谎谎的。如果你你在背后观察察他，或在面面试的时候晚晚出去五分钟钟，你会发现现很多问题。。事实上在背背后观察他的的过程就是面面试的开始。。可能有的人人已经跟前台台小姐聊得热热火朝天，而而且已经开始始介绍他们公公司的产品，，有的人特别别开朗、特别别善谈。如果果要招一个销销售人员，那那你就得给他他划一个加号号，因为这个个人善于自我我指导、自我我激励，爱跟跟人沟通，爱爱跟人说话。。但如果招一一个研发人员员，就该划个个问号了。→你出去把他领领进来之后，，应该做的是是介绍自己，跟跟他握手确保双方座位位舒适且对方方看不到你的的笔记解释面试时间间长度、程序序及要谈的问问题初次筛选的时时候，面试的的时间可以稍稍微短一点，，主要询问一一些基本的信信息，还有简简历上那些疑疑点。到第二二轮、第三轮轮面试，时间间就应该长一一些，逐渐深深入那些有关关过去的行为为表现。→一个小时的面面试时间可以以这样划分15分钟双方闲聊聊+15分钟问简历上上的疑点+30分钟收集行为为表现的例子子案例:哪个让你紧张张?考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面面试吧,我要问的第一一个问题是……”考官一边给考考生指引座位位,一边问:“请坐,你是怎么来得得?家远吗?”等考生坐定,又问:“到这里来工作作有什么困难难吗?”考生表示没有有,考官接着说:“那好,你能谈谈…..”面试中最常见见的一句话““你谈谈你自自己吧”。这这是一句没有有任何内容的的话，不能问问出任何信息息，相反，可可能导致面试试的人聊起来来没完没了。。面试时，我们们一定要把主主动权抓到自自己手里，要要变成我问他他什么他说就就什么，而且且询问的只是是过去的事性性，不要让他他开始就谈自自己，专注于于过去的事情情有很多好处处，因为我们们只选和他工工作有关的那那些经历，这这样比较容易易做出录用决决定。建议封闭性问题：：要求，面试试人进行简单单的回答开放性问题：：鼓励面试人人自由发挥。。假设性问题：：用于考察面面试人的应变变、解决问题题能力和思维维能力。连串性提问：：主要考察面面试人在压力力情景下的反反映能力引导性提问；；主要用于引引发面试人的的思考面试的的提问问技巧巧好问题题？坏坏问题题？请描述述一个个你过过去处处理的的很困困难的的事情情结果是是什么么？比如说说？那么你你说的的是？？告诉我我你最最近觉觉得无无可做做的时时候你上次次和客客户意意见相相悖时时是怎怎样做做的？？你喜欢欢一直直很忙忙，是是吗？？你认为为团队队精神神是怎怎么样样的？？？？无效面面试提提问的的避免免方法法多问过过去，，少问问将来来---STAR行为面面试法法过去的的行为为是未未来行行为的的最好预预言—Dr.PierreMornell莫奈尔尔（精精神病病医生生）<>行为性性问题题所谓行为为性的的问题题，着着眼于于事实实而不不是虚虚构，，是应应聘者者过去去做过过、说说过的的事实实，行行为性性问题题帮助助你收收集候候选人人过去去的工工作表表现的的信念念。有效的的问题题表达达：STAR结构Situation:情景，，当时时的情情况Target:目标，，当当时的的工作作要干干什么么Action/Actor:行动，，为达达到目目标采采取什什么行行动Result:结果，，完成成的目目标，，最后后的结结果如如何示例：：我记得得那时时我初初到信信息系系统部部，尽尽管我我不是是