招聘面试与离职面谈技巧培训课件

招聘面试与离职面谈技巧行政中心袁佰佳何谓招聘？企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。第一节招聘需求招聘需求确定1、企业人员自然减员2、组织机构调整及企业业务变化3、企业现有人力资源配置不合理第二节招聘流程招聘程序招募选择录用评估招聘主要程序及步骤审核申请表/履历调查背景测试面试/评价中心确定职位空缺工作岗位分析发布招聘信息做出决定：录用/不录用人员选拔招聘的常规程序第三节招聘实施招聘前的准备工作职位从属关系职责经验需求专业技术能力其他需求（出差＼夜班等）一、个人简历的筛选评估：那些专业的简历设计公司宣称他们可以轻而易举地做到“让申请者的优点更加显眼，而缺点更加难以发现。”调查发现约有30％的简历都包含言过其实的内容。筛选选的的方方法法：：1、识识别别简简历历造造假假的的常常见见方方法法：：学历历作作假假省略略或或延延长长雇雇佣佣时时间间，，给给人人以以连连续续雇雇佣佣的的现现象象夸大大或或谎谎称称拥拥有有某某些些专专业业知知识识和和经经验验施放放自自我我雇雇佣佣烟烟雾雾咨询询顾顾问问诱诱饵饵玩““破破产产””把把戏戏2、筛筛选选简简历历的的秘秘诀诀：：注意与与工作作有关关注意个个人风风格的的契合合注意有有无应应警惕惕的地地方略去有有歧视视的信信息要合情情合理理边看边边做记记录把结论论留待待看完完后再再下二、应应聘申申请表表的筛筛选1、申请请表填填写是是否完完整2、确定定申请请者是是否看看懂并并遵照照申请请表的的指示示如实实填写写3、确定定自己己是否否看懂懂申请请者提提供的的信息息4、申请请者提提供的的信息息是否否真实实有用用面试的的步骤骤与方法面试故事面试的的基本本步骤骤：面试前前的准准备面试开开始正式面面试确定面面试目目的，，设计计面试试问题题，确确定面面试时时间、、地点点，了了解应应聘者者相关关背景景资料料等。。从应聘聘者可可以预预料的的问题题开始始（如如工作作经历历、文文化程程度等等），，消除除其紧紧张感感，然然后进进入其其它问问题。。问题灵灵活多多样，，观察察应聘聘者的的反应应，问问题先先易后后难，，尽量量创造造和谐谐轻松松的面面试环环境等等。结束面面试面试评评估完成所所有设设计问问题，，给应应聘者者机会会反问问，有有礼、、愉快快结束束，整整理面面试记记录。。根据面面试记记录给给出书书面评评语或或评分分，确确定录录用或或第二二次面面试。。面试前前的准准备面试人人员的的材料料工作说说明书书面试问问题面试地地点面试时时应注注意的的地方方仪表仪仪态语言与与动作作进度及及效果果把握握信息搜搜集面试的的内容容：个人信信息仪表风风度工作经经验工作态态度、、动机机与工工作期期望事业心心、进进取心心、自自信心心语言表表达力力综合分分析8、自我我控制制力与与情绪绪稳定定性9、人际际交往往倾向向与人人际关关系10、精力力与活活力11、兴趣趣及爱爱好面试问问题的的设计计与准准备：：题型一、采采用开开放性性问题题，而而不是是封闭闭式问问题诱诱导性性问题题：“如何”，“为何”，“何时”等；开开关问问题：：“是不是是”，“会不会会”，“有没有有”等。二、根根据问问题要要达到到的目目的，，分为为：1、导入入性澄澄清问问题“请用2－3分钟简简明介介绍你你的主主要经经历及及优缺缺点”2、技能能水平平确定定性问问题“在安装装计算算机网网络几几个月月后，，客户户反映映打印印机打打不出出东西西，请请问是是什么么地方方可能能出错错?”题型3、理论论性问问题“你如何何对付付在工工作中中耍小小聪明明的同同事?”4、着眼过过去的的行为为描述述式问问题（（STAR追问法法）情情景（（Situation）任任务（（Task）行行为措措施（（Action）行行为结结果（（Result）5、着眼眼将来来的行行为描描述式式问题题“如果果……,你将会会如何何解决决?”6、应变变性问问题“假如如……,你该如如何处处理？？7、意愿愿性问问题“你在在工作作中感感到最最满意意的是是什么么?”续上行为描描述面面试假设前前提：：1、一个个人过过去的的行为为最能能预示示其未来的的行为为2、说与与做是是截然然不同同的两两码事事行为性性面试试提问问的例例子请你描描述下下在工工作中中面冲冲突时时及你你是如如何处处理的的？请给个个例子子说明明当你你的同同事/团队士士气低低落和和感到到疲倦倦时，，你如如何去去激励励他们们的？？3.你有无遇到过过需要作出重重要决定的情情况？当时你你扮演着什么么角色？你是是如何去作最最后决定的？？又称深度面谈谈，由主试者者有意识地对对应聘者施加加压力，针对对某一事项作作一连串发问问，不但详细细而且追根问问底，直至无无法回答，甚甚至激怒应聘聘者。看他在在突如其来的的压力下能否否做出恰当的的反应，来观观察他的机智智和应变能力力。这种方法法如果运用不不当，会引起起应试者的反反感。一般适适用于招聘特特殊岗位职工工，如采购员员、销售员、、精密作业人人员以及需要要高度警觉性性的职位上的的工作人员。。压力性面试补充压力性面试的的例子“已有很多比你你更合资格的的应聘者应聘聘本职位，为为什么我们要要聘用你？””2.““你已失业超过过6个月。我们对对你的能力表表示怀疑，不不然你已早被被其他公司聘聘用了”。。3.““你的简历显示示出你常换工工作，我们觉觉得你会在培培训完毕以后后便会离开本本公司”。情景模拟法通过向应聘者者提供一种情情景，观察其其在情景中的的行为反应，，主要关注应应聘者与未来来行为相关的的意向或倾向向，而非过去去的行为。小故事：搬家太勤也被被拒一位姓姚的求求职者应聘一一家会展策划划公司，面谈谈中该单位人人事经理向他他表现出极大大的好感，认认为他非常适适合公司的行行政管理一职职。然而，接接下来的事情情却让他一头头雾水，人事事经理问他搬搬了几次家，，他如实回答答5月份自己搬了了3次家，这时人人事经理的面面色突然阴沉沉下来，将他他的应聘材料料全部退回。。后经人打听，，这位人事经经理直言讳地地说，拒绝这这位求职者的的主要原因就就是他换住所所太勤，若一一个人连自己己的住所都不不能固定，很很难相信他能能干好工作。。现在，不少单单位都对频繁繁更换住所的的求职者极为为谨慎，虽然然这种作法令令求职者难以以接受，但用用人单位始终终认为，一些些求职者半年年搬一次家，，有的甚至一一个月搬几次次家，这不仅仅反映了他们们的适应能力力较差，同时时也说明他们们的心态十分分浮躁。坐公交车第四节离职职面谈离职程序员工提出书面面申请所在部门批核办理工作及财财物移交人事部门进行行离职面谈离职人员向人人事部门办理理相关手续离职原因分析析1、个人原因：：追求物质利益益最大、人际际关系、职业业兴趣、能力力差距等；2、组织内部原原因：薪酬福利不佳佳、不满领导导风格、缺少少晋升及培训训机会、工作作压力过大等等；3、组织外部原原因：社会价值观、、竞争对手、、政策法规、、交通、家庭庭关系等；离职面谈的内内容及技巧内容：1、建立融洽而而良好的关系系2、肯定原来的的工作，探究究离职原因3、提出改进意意见4、寄予良好祝祝愿离职面谈的内内容及技巧技巧：1、面谈前的准准备（选择轻轻松、明亮的的环境，时间间以20-40分钟为宜；准准备好相关资资料）；2、咨询技巧（（营造轻松气气氛，友好真真诚，聆听离离职者的感受受，留意离职职者话间流露露的信息）；；3、面谈后作业业（整理笔录录，找出问题题症结提出改改善建议，真真实向上级汇汇报）。一、物质激励励1、支付高薪（（是稳定员工工的重要措施施）条件：提高工工作效率；开开发新产品增增加盈利2、改善福利（（是吸引人才才、稳定人才才的重要）二、精神鼓励励1、满足事业的的需要将员工个人理理想与组织的的目标联系在在一起；2、强化情感投投入开放式直接沟沟通、提供企企业内外的社社交活动机会会、把工作变变为一种乐趣；3、诚心诚意留留人企业管理者要要诚心诚意，，求贤若渴；；4、不同周期