招聘面试的途径和程序

招聘人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源 方法 招聘途径外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘来源 方法 把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员技巧10""a

知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据：求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型录用——甄选.....收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用——甄选作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题申请表信息收集技术申请表表和个个人简简历的的优缺缺点申请请表表直接了了当结构完完整限制了了不必必要的的内容容易于评评估封闭式式，限限制创创造性性制定和和分发发费用用较贵贵个人简简历开放式式：有有助创创新允许申申请人人强调调他认认为重重要的的东西西允许申申请人人点缀缀自己己费用较较小，，容易易做到到允许申申请人人略去去某些些东西西可以添添油加加醋难以评评估申请表表实例例你认为为你最最适合合的职职业道道路是是怎样样的？？为什什么？？你认认为你你目前前最理理想的的工作作是什什么？？为什什么？？请按自自己的的喜好好程度度给下下列各各事业业发展展途径径打分分（1代表表最喜喜欢的的途径径）：：市场场和销销售/配送送和供供给/信息息处理理和计计算机机/财财务会会计/人力力资源源………你是否否原意意去国国内的的任何何地方方工作作？如如果不不能，，请写写出你你不愿愿意去去工作作的地地区。。如果需需要你你开始始工作作，你你还需需要什什么具具体的的协助助、采采取什什么具具体的的措施施？申请表表审查申申请表表的指指导性性问题题他（或或她））目前前的成成就说说明什什么？？记录中中有无无明显显或未未说明明的差差别？？背景材材料中中有哪哪些可可供评评估———专专业、、学历历、经经验？？有哪些些线索索说明明他（（或她她）能能胜任任此工工作？？工作经经历的的记录录有无无进步步趋势势？有无才才智、、精力力或进进取精精神？？在哪些些方面面有兴兴趣———智智力？？实际际操作作？体体能？？社交交？如何评评估在在学校校、大大学以以及工工作上上已取取得的的成就就？他（或或她））知道道什么么或不不知道道什么么？有无不不属实实的情情况———是是否需需要检检查学学历和和工作作经验验？申请表表认知能能力测测试：：语语言理理解、、数字字才能能、推推理、、理解解速度度记忆等等能力力一般能能力测测验—语语文测测验常识、、理解解、推推理、、记忆忆跨度度、字字意—操操作测测验完成图图画、、图片片排列列、实实物拼拼接、、方方块设设计、、形数数交替替特殊能能力测测验—区区别性性测验验语文推推理、、数学学能力力、推推理能能力、、空空间关关系、、机械械推理理、文书速速度—明明尼苏苏达空空间关关系测测验书面考考试信息收收集技技术下面前前两方方格里里的数数字是是按一一定规规律相相联系系的，，请在在第三三个方方格里里填入入一个个数字字。“勇士士只死死一次次，懦懦夫死死前已已死多多次””，这这句谚谚语意意思是是：A““双鸟鸟在林林不如如一鸟鸟在手手”；；B““带马马到河河边容容易，，逼马马饮水水难””；C““唯勇勇者早早逝””，““直木木先砍砍”；；D““不要要杞人人忧天天”，，“莫莫自寻寻烦恼恼”；；E““老家家伙比比小家家伙怕怕死””。依逻辑辑观点点，下下面最最后一一个图图形是是什么么？下列第第五个个数字字应该该是什什么？？9122148？？123932315232?书面考考试———一一般能能力测测验语文推推理之于黑黑暗，，好象象白昼昼之于于A.黄黄昏-黎明明B.夜夜晚-日光光C.夜夜晚-光明明D.黄黄昏-月亮亮E.黄黄昏-太阳阳之于实实际，，好象象抽象象之于于A.实实际-空间间B.理理论-具体体C.原原则-模糊糊D.理理论-概念念E.基基本-象征征之于李李唐，，好象象李闯闯之于于A.黄黄巢-朱明明B.黄黄巢-元代代C.战战争-朱明明D.战战乱-朱明明E.陈陈胜-元代代机械推推理如果要要起出出已经经生锈锈的螺螺丝钉钉套，，但寻寻不到到钳子子，那那么可可以这这样做做：用一根根铁丝丝扎住住钉套套，用用力拉拉用剪刀刀夹出出来用斧头头帮助助用牙齿齿咬出出来书面考考试———例例题.....文件篓篓测试试法无首领领小组组讨论论法商业游游戏角色扮扮演工作模模拟信息收收集技技术评价中中心经营管管理技技巧：：文件件篓测测试法法人际关关系技技巧：：无首首领小小组讨讨论法法、商商业游游戏法法智力状状况：：笔试试方法法工作的的恒心心：文文件篓篓测试试、无无首领领小组组讨论论、商商业游游戏工作动动机：：想象象能力力测验验法、、面试试、模模拟职业发发展方方向：：想象象能力力测验验法、、面试试、性性格考考查依赖他他人的的程度度：想想象能能力测测验法法信息收收集技技术面试试信息收收集技技术评估应应试者者干好好工作作的能能力评估应应试者者是否否适合合担任任这个个工作作实事求求是地地预先先介绍绍工作作情况况宣传工工作完成对对应试试者的的剖析析面试的的真正正目的的面试的的结构构化程程度：：非结构构化面面试结构化化面试试面试的的目的的：选择性性面谈谈（压压力式式面谈谈）评估性性面谈谈离职面面谈面试的的内容容：情景面面谈与工作作相关关的面面谈（（））对面试试的控控制：：一对一一面试试（单单独面面试））/多多对一一面试试（集集体面面试））连续性性面试试/一一次性性面试试计算机机面试试/人人工面面试分类类面试试一个员员工连连续三三天迟迟到，，你怎怎么办办？当我询询问一一位下下属工工工作作进展展如何何时，，他总总是回回答说说没问问题；；而事事实上上他却却总把把工作作搞得得一团团糟，，对这这种人人该怎怎么办办？你的一一个好好朋友友最近近工作作质量量明显显下降降，让让作为为上司司的你你非常常难堪堪，这这时你你该怎怎么办办？如果你你的助助手已已变得得很有有进取取心，，但你你认为为是野野心使使他变变好的的，肯肯定他他是想想取代代你的的位置置，而而现在在你还还不想想让位位，你你怎么么办？？假如你你是饭饭店某某部门门经理理，如如果你你的下下属向向你提提了一一个公公关或或业务务上的的建议议，而而你仔仔细考考虑后后觉得得并不不实用用，你你会怎怎样答答复这这位职职员？？假如你你是个个设备备较好好、但但地理理位置置略为为偏僻僻的新新开歌歌舞厅厅经理理，你你打算算怎样样招揽揽顾客客？假如你你是饭饭店总总经理理助理理，一一旦饭饭店发发生了了紧急急以外外事件件，如如发生生火灾灾，你你最先先将做做什么么？在在救火火中，，你认认为最最好扮扮演一一个什什么样样的角角色？？情景面面谈面试试面试的的影响响因素素第一印印象（（首因因效应应，仓仓促结结论））对比效效应晕轮效效应负面效效应面试者者缺乏乏工作作的相相关知知识雇佣的的压力力非言语语行为为的影影响面试试我的为为人、、经历历、所所从事事的工工作及及我对对企业业的看看法在在何种种程度度上影影响了了我对对侯选选人的的看法法？面试中中有多多少时时间是是我在在说话话？问题协协调得得怎么么样？？如果再再主持持一次次这样样的面面试，，我会会做哪哪些变变动？？面试试面试结结束后后，自自问：：面试试仅限于于与工工作有有关的的内容容面试者者经过过训练练，能能够客客观地地评价价行为为按一套套具体体规则则进行行使面试试规范范化如果招招聘人人员只只采用用一种种提问问形式式，那那就是是与过过去行行为有有关的的问题题如何使使面试试有效效通过工工作分分析确确定工工作要要求只着重重了解解工作作要求求的那那些知知识、、技术术、能能力和和其他他特点点（,,,））。。审查个个人简简历和和申请请表时时，主主要注注意：：与工工作要要求相相符的的关键键词；；反映映申请请者是是否满满足工工作要要求的的形容容词和和数量量词；；在原原工作作中所所掌握握的技技术和和新工工作所所需的的技术术之间间转换换的难难易程程严格根根据工工作分分析的的结果果设计计面试试问题题在轻松松的气气氛下下进行行面试试。编制的的表格格，根根据来来评价价申请请者面试的的规范范化如何使使面试试有效效与行为为有关关的问问法举一个个当你你………的例例子。。讲述一一下你你………的具具体例例子。。你有过过………的经经历？？讲述述一下下这样样的经经历。。与行为为无关关的问问法你对………有有何看看法？？如果………你你会怎怎样做做？……。。如果果是你你，你你也许许会怎怎样做做？””假设：：一个个人的的过去去行为为最能能预示示其未未来的的行为为提出的的问题题应该该让应应聘者者必须须用其其言行行实例例来回回答避免提提出引引导性性的问问题与过去去行为为有关关的问问题如何使使面试试有效效与行为为有关关的回回答一一定要要包括括背景景、行行动以以及行行动的的结果果.....理论性性问题题、引引导型型问题题和行行为性性问题题如何使使面试试有效效方法使使用多级障障碍式式补偿式式结合式式信息收收集技技术测试的可可靠性和和有效性性可靠性：：一次又又一次的的测试总总是得出出同样的的结论。。试验─再再试验可可靠性内部评分分人可靠靠性有效性内容有效效性：能能真正测测出想测测的内容容。标准相关关有效性性：测试试分数与与标准分分数的关关系。信息收集集技术招聘信息息发布填写申请请表，初初步筛选选笔试面试（第第一次、、第二次次……））其他测试试录用决策策通知录取取者和落落选者人员招聘聘的一般般程序程序设计计致信给未未接到面面试通知知的可能能入选和和不太可可能入选选的求职职者，告告诉他们们正在分分析他们们的申请请表致信给落落选的求求职者，，使他们们感到被被充分考考虑过了了确认刊登登招聘广广告时确确定的面面试日期期如果有两两个以上上的求职职者同一一天面试试，确定定先后顺顺序，统统一的内内容以及及对各位位面试人人所进行行的个别别内容面试地点点，在面面试人办办公室或或公司内内部某一一特定的的地点（（预定下下来），，或在当当地某一一饭店（（预定房房间，并并向饭店店经理说说明特别别要求））分配给每每位候选选人面试试日期、、时间、、面试所所用时间间以及面面试顺序序。安排排路程近近的侯选选人先面面试。注注意考虑虑当地的的交通条条件，给给面试人人充足时时间做记记录。面试/笔笔试前的的行政安安排程序设计计.....如果面试试人不止止一位，，提前发发给他们们每人一一份面试试时间表表、简介介和申请请表给接待员员一份印印有候选选人姓名名、面试试时间和和面试人人姓名的的表格可提供茶茶、咖啡啡或快餐餐安排费用用如可能至至少提前前一星期期通知每每位候选选人面试试的具体体日期、、地点以以及面试试可能占占用的时时间通知侯选选人他们们将与谁谁见面告诉他们们去公司司的乘车车路线，，发给每每人一张张印有公公司位置置的地图图以及发发生意外外情况的的处理方方法，可可节省他他们的时时间，也也能节省省你的时时间程序设计计人员招录录程序的的设计（（区别不不同人员