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21世纪什么最贵?招聘面试技巧2010培训目录招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例

第一部分招聘与人力资源系统概述

1、人力资源六大系统

2、招聘与企业战略

3、人力资源规划模式企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统招聘要解决的两个问题

企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘与经营战略的关系招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先明确“本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会从“战术”到“战略”招聘意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质。从““战战术术””到到““战战略略””招招聘聘的的转转变变被动动VS主动动应急急VS储备备外聘聘VS内聘聘唯经经验验型型人人才才VS吸收收应应届届毕毕业业生生规划划性性招招聘聘VS每天天招招聘聘HR部门门的的工工作作VS公司司层层面面的的工工作作强调调忠忠诚诚度度VS与协协作作式式人人才才合合作作法律律契契约约VS心理理契契约约专业业技技能能VS综合合素素质质战略略招招聘聘中中HR的角角色色战略略策策划划者者系统统建建立立专专家家沟通通专专家家培训训师师营销销人人员员管理理者者需求求预预测测考虑虑的的因因素素生产产/服务务需需求求经济济技术术财务务资资源源营业业额额组织织成成长长管理理哲哲学学管理理技技巧巧趋势势分分析析管理理预预测测德尔尔菲菲技技巧巧需求求与与供供给给的的平平衡衡招聘聘（（短短缺缺））考虑虑的的因因素素全职职兼职职返聘聘减员员（（冗冗余余））临时时聘聘用用临时时解解雇雇降职职退休休供给给预预测测内部部提供供雇雇员员的的表表格格市场场分分析析技能能详详细细量量表表管理理详详细细量量表表更换换图图表表连续续计计划划外部部人口口变变化化劳动动力力教教育育情情况况劳动动力力流流动动性性政府府政政策策失业业比比率率人力力资资源源规规划划模模式式人力力资资源源规规划划的的模模1.人力力资资源源规规划划的的基基本本概概念念:人力力资资源源规规划划的的定定义义：：在企企业业总总体体经经营营目目标标条条件件下下（（企企业业））对对劳劳动动力力定定员员需需求求的的计计划划性性管管理理。。要要求求在在数数量量、、质质量量和和结结构构上上保保证证人人员员的的供供给给满满足足企企业业维维持持、、发发展展的的需需要要。。人力力资资源源规规划划的的目目的的：：1）建建立立企企业业内内部部长长期期、、稳稳定定的的劳劳动动力力市市场场。。2）是是人人力力资资源源管管理理、、制制度度及及人人事事决决策策的的基基础础。。3）有有效效的的预预测测人人力力需需求求，，控控制制人人工工成成本本4）保保证证人人员员使使用用的的均均衡衡性性、、调调整整性性。。5）为为企企业业的的经经营营和和管管理理活活动动提提供供准准确确的的人人员员信信息息。。6）使使员员工工认认识识到到个个人人的的职职业业成成长长轨轨迹迹。。7）保保证证最最大大限限度度的的达达求求企企业业内内部部劳劳动动力力使使用用的的综综合合效益益。。人力力资资源源规规划划的的类类型型:1)人员员配配置置规规划划2)人员员补补充充规规划划3)人员员开开发发与与调调整整规规划划4)人员员晋晋升升规规划划企业业经经营营战战略略人力力资资源源预预测测人力力供供给给预预测测实际际人人力力需需求求人力力配配置置执行行计计划划执行行反反馈馈人力力资资源源现现状状影响响供供给给因因素素:现有有人人力力资资源源社会会劳劳动动力力市市场场预期期职职位位空空缺缺社会会劳劳动动政政策策社会会经经济济环环境境影响响需需求求因因素素;企业业维维持持发发展展需需要要组织织结结构构与与调调整整工作作状状况况培训训与与开开发发劳动动力力稳稳定定性性技术术变变化化人员员替替换换表表格林A/2管理者马丁B/1辅助管理者戈顿A/2布朗B/3管理助理德里A/1地区人力资源管理者谢伯德C/2地区会计管理者维克A/1特纳B/1地区的计划管理者莱曼B/3技术顾问格林A/2塔帕C/4西北地区管理者戈德A/1中心地区管理者里姆B/2北部中心地区管理者莫里斯B/3东部地区管理者要素素所提提供供的的名名单单是是可可替替换换的的候候选选人人A、目目前前可可能能提提升升B、有有潜潜力力进进一一步步发发展展C、并并没没有有固固定定的的职职位位1、最最优优业业绩绩2、平平均均业业绩绩之之上上3、认认可可的的业业绩绩4、糟糟糕糕的的业业绩绩人力力资资源源规规划划的的直直接接目目的的是为为了了保证证企企业业发发展展过过程程中中对人人员员数数量量、、质质量量和和结结构构的的需需要要第一一部部分分小小结结通过过本本节节的的学学习习，，你你应应该该了解解人人力力资资源源六六大大系系统统了解解招招聘聘系系统统与与企企业业战战略略的的关关系系了解解人人力力资资源源规规划划的的基基本本知知识识第二二部部分分招聘聘流流程程及及测测评评技技术术1、招招聘聘流流程程2、渠渠道道选选择择3、简简历历筛筛选选4、测测评评技技术术人力力资资源源计计划划职务务说说明明书书招聘聘计计划划时间间岗位位人数数任职职资资格格招募募了解解市市场场发布布信信息息接受受申申请请选拔拔初步步筛筛选选笔试试面试试其他他测测试试录用用作出出决决策策发出出通通知知评价价程序序技能能效率率招聘聘的的程程序序招聘聘流流程程确认认空空缺缺职职位位刊登登广广告告/从不不同同渠渠道道寻寻找找求求职职者者收集集及及挑挑选选求求职职信信人事事部部门门/业务务部部门门选选拔拔录用用准准备备/审批批及及通通知知入职职介介绍绍职位位分分析析或或职职位位描描述述个人人要要求求/规范范面试试技技巧巧，，环环境境、、气气氛氛、、态态度度要要求求招聘聘渠渠道道确确定定了了不不同同类类别别、、层层次次应应聘聘者者的的来来源源；；也也决决定定了了我我们们对对应应聘聘者者的的态态度度猎头头公公司司———高级级朋友友介介绍绍———可靠靠网上上招招聘聘———素质质媒体体广广告告———一般般人才才交交流流会会———？招聘聘渠渠道道的的选选择择和和招招聘聘信信息息的的发发布布●招聘聘工工作作的的成成败败在在很很大大程程度度上上取取决决于于有有多多少少合合格格的的应应聘聘者者来来应应聘聘,应聘聘的的人人越越多多,企业业选选择择到到合合适适人人员员的的可可能能性性就就越越大大,因此此招招聘聘渠渠道道的的合合理理选选择择非非常常重重要要。。选择择合合适适的的招招聘聘渠渠道道履历历的的拉拉丁丁文文的的意意思思是是“人生生”之意意。。简历历筛选选简简历历在浏览览简简历历时时，，你你会会发发现现一一些些不不太太明明确确的的地地方方，，记记录录下下来来，，在在面面试试计计划划中中写写出出这这些些疑疑点点。。一一般般来来讲讲，，面面试试的的询询问问就就从从这这些些疑疑点点开开始始：：→工工作作空空档档→为为什什么么频频繁繁变变换换工工作作→最最近近有有没没有有学学新新的的技技能能，，不不局局限限于于他他的的学学历历是是学学士士或或硕硕士士博博士士。。→追追问问他他离离职职的的意意愿愿是是什什么么，，尽尽量量追追问问出出真真实实的的说说法法，，来来判判断断公公司司能能不不能能满满足足他他。。他（或她她）目前前的成就就说明什什么？记录中有有无明显显或未说说明的差差别？背景材料料中有哪哪些可供供评估——专业、学学历、经经验？有哪些线线索说明明他（或或她）能能胜任此此工作？？工作经历历的记录录有无进进步趋势势？有无才智智、精力力或进取取精神？？在哪些方方面有兴兴趣——智力？实实际操作作？体能能？社交交？如何评估估在学校校、大学学以及工工作上已已取得的的成就？？他（或她她）知道道什么或或不知道道什么？？有无不属属实的情情况——是否需要要检查学学历和工工作经验验？如何审查查申请表表?研究表明明,同一岗位位上最好好的员工工比最差差员工的的劳动效效率要高高3倍,这意味着着在人员员进入企企业之前前,需要有一一个良好好的辨别别、甄选选过程,挑选出有有相应技技能、知知识和经经验,同时又愿愿意为企企业工作作的人。。因此,人员筛选选是招聘聘过程中中最关键键,也是技术术性最强强的一步步。人员的有有效筛选选自检检第一次就就选对人人有什么么好处呢呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第一次就就选对人人才的原原因？提高生产产力减少培训训成本经理的时时间更好好的利用用降低流失失率？？与其招一一只火鸡鸡再去教它它爬树，，为什么不不直接招一只松松鼠呢？？招聘成本本填补一名名员工流流动后的的职位空空缺的成成本将是是新聘员员工年薪薪的1/3。有形成本本：招聘聘、选拔拔和培训训费用无形成本本：生产产率下降降、其他他员工工工作量增增加、士士气低落落及企业业的不良良名声等等美美国劳劳工部统统计多样的选选拔方法法面试心理测试试模拟工作作测Situation评估中Assessmentcentre证明人笔迹学分分析学等等等两个70%：70%的企业员员工通过过面试进进入企业业70%的面试者者在面试试的前15分钟已经被面试试考官确确定是否否录用70X70=49%的录用决决策依据据？面试在人人员招聘聘中的不不可替代代性成就测试试：TAT统觉测试试性向测试试：区别性向向测试智力测试试：西比量表表人格测试试：卡特尔测测试能力测试试：心理测试试技术可靠性：一次又一一次的测测试总是是得出同同样的结结论。试验─再再试验可可靠性内部评分分人可靠靠性有效性内容有效效性：能能真正测测出想测测的内容容。标准相关关有效性性：测试试分数与与标准分分数的关关系。测试的可可靠性和和有效性性数理推理理能力测测试举例例1、1.1,3.3,7.7,16.5,____,69.3,2、在一个个池塘里里种下一一棵莲花花，第一一天它只只有１片片叶子，，第二天天它长有有２片叶叶子，第第三天它它长有４４片叶子子，第四四天它长长有８片片叶子，，第五一一它长有有１６片片叶子，，第六天天它长有有３２片片叶子，，……，第３６６天它长长的叶子子刚好布布满整个个池塘。。请问，，在哪一一天叶子子布满半半个池塘塘。语文推理理举例_____之于黑暗暗，好象象白昼之之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际际，好象象抽象之之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐唐，好象象李闯之之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理理举例如果要起起出已经经生锈的的螺丝钉钉套，但但寻不到到钳子，，那么可可以这样样做：用一根铁铁丝扎住住钉套，，用力拉拉用剪刀夹夹出来用斧头帮帮助用牙齿咬咬出来下面前两两方格里里的数字字是按一一定规律律相联系系的，请请在第三三个方格格里填入入一个数数字。“勇士只死死一次，，懦夫死死前已死死多次”，这句谚谚语意思思是：A“双鸟在林林不如一一鸟在手手”；B“带马到河河边容易易，逼马马饮水难难”；C“唯勇者早早逝”，“直木先砍砍”；D“不要杞人人忧天”，“莫自寻烦烦恼”；E“老家伙比比小家伙伙怕死”。依逻辑观观点，下下面最后后一个图图形是什什么？下列第五五个数字字应该是是什么？？9122148？123932315232?一般能力力测验举举例人格测试试举例一家公司司招聘职职员,有一道试试题是这这样的:一个狂风风暴雨的的晚上,你开车经经过一个个车站,发现有三三人正苦苦苦地等等待公交交车的到到来:第一个是是一个看看上去濒濒临死亡亡的老妇妇;第二个是是曾经挽挽救过你你生命的的医生;第三个是是你的梦梦中情人人。但你你的汽车车只能再再容得下下一位乘乘客,你会选择择谁呢?心理测验验举例“一个漫画画画了一一对恋人人，其中中一个人人的旁边边加了一一句对另另一个人人所说的的话‘我我决定与与你断交交！’。。假如你你是漫画画中另外外一个人人，请你你写出你你的回答答。”“这太不不公平了了”—强调障碍碍的外向向攻击“为什么么，说出出你的理理由”—自我防御御的外向向攻击“我不答答应”—需求为主主的外向向攻击“我的生生活真不不幸！””—强调障碍碍的内向向攻击“我没觉觉得我有有难以容容忍的缺缺点”—自我防御御的内向向攻击“我有什什么缺点点希望你你能原谅谅。”—需求为主主的内向向攻击“这是我我们关系系发展的的必然结结果！””—强调障碍碍的免于于攻击“我早已已料到会会有今天天！”—自我防御御的免于于攻击“我会找找到属于于我的幸幸福！””—需求为主主的免于于攻击各种测评评手段在在选拔中中的使用用情况测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员各种测评评方法的的特点比比较方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高各类测评评方法在在四项指指标上的的评价测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-各类测评评方法预预测效度度比较纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11管理干部部测评方方法与适适用性调调查求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31个人面试试一对一面面试主试团面面试小组面试试：无领导小小组讨论论团队游戏戏面试方法法的选择择案例例(集体面试试）美国西南南航空公公司在早早年航空空业蓬勃勃发展的的时候，，给全世世界创造造了几十十种类型型的职位位，包括括飞行员员、飞机机维修师师、研发发人员、、空中小小姐、空空中少爷爷以及地地勤人员员。西南南航空是是一个非非常有名名的公司司，因此此世界各各地地的的应聘信信就雪片片似的寄寄往航空空公司。。那么，，西南航航空是怎怎么处理理这些应应聘信呢呢？公司首先先筛掉了了基本技技能不符符合要求求的人，，剩下的的凡跟职职位有点点相关的的人，他他们都要要进行初初次的面面试。面试的过过程是这这样的：：首先，，他们把把参加面面试的应应聘者每每20人分为一一组，让让它们都都坐在会会议室里里，然后后让每个个人排着着队到前前面来演演讲三分分种，主主要讲述述你叫什什么名字字，应聘聘什么职职位，为为什么能能应聘这这个职位位，只讲讲三分钟钟，时间间一到就就换人。。这样，，20个人的面面试，一一个小时时就结束束了。面对这个个问题，，很多人人都认为为是在看看演讲者者的口头头表达能能力、逻逻辑思维维能力、、仪表仪仪态方面面的基本本表现，，同时通通过他的的演讲可可以观察察出这个个人对自自己是不不是有期期望，如如果有，，那对他他自身的的发展很很有利，，也就能能和公司司达成一一致的目目标。其实，西西南航空空公司的的主考官官看的是是当别人人在上面面演讲的的时候，，其他应应聘者正正在干什什么。因因为西南南航空公公司强调调的是客客户服务务意识，，所以那那些来回回遛达、、接电话话、看报报纸、写写自己的的东西、、跟别人人交头接接耳、轻轻蔑之色色溢于言言表的人人在初次次面试时时就被淘淘汰了。。那么，什什么样的的人能够够成功地地进入第第二轮面面试呢？？是那些些注重倾倾听别人人讲话，，懂得尊尊重他人人的人。。无领导小小组讨论论评价指标标——9级评价123456789（1）自我坚坚持性（（2）社交能能力（3）工作能能力（（4）情感特特征（5）智能水水平（（6）对群体体的影响响力自我坚持持性：自自信心、、精力、、表达能能力、成成就导向向社交能力力：交往往性、合合作性、、应变性性、受纳纳性工作能力力：条理理性、责责任心、、慎重性性、工作作努力程程度情感特征征：冲动动性、情情绪性、、焦虑倾倾向、、潜在的的情感问问题智能水平平：明智智程度、、辩才、、兴趣广广度、独独创性、、社会知知觉能力力对群体行行为的影影响力：：测验面试试（气压压计）当职位位要求求应聘聘者具具有某某种技技能时时所采采取的现现场测测验。。如：：速记记、体体能、、产品品推销等等。渐进式式面试试（多多轮面面试））组合式式面试试示例：：巧用气气压计计（测测验面面试））有一家家公司司同样样招聘聘管理理人员员，题题目是是：用用发给给你的的一支支气压压计，，确定定这幢幢30层大楼楼的高高度。。一个个个应应聘者者绞尽尽脑汁汁想出出种种种办法法：有有的楼楼上楼楼下量量气压压，利利用物物理知知识繁繁琐地地计算算；有有的爬爬上屋屋顶，，将气气压计计系上上长长长的绳绳子，，忙乱乱地量量着；；有的的在资资料堆堆中埋埋头翻翻阅，，希望望找一一个更更好的的方法法或公公式......但有一一位应应聘者者却拿拿着气气压计计来到到大楼楼管理理处，，对一一位老老者说说："大爷，，这支支气压压计送送给您您，请请您告告诉我我这大大楼的的高度度。"这位聪聪明人人入选选了，，因为为他正正是一一个难难得的的管理理人才才。第二部部分小小结招聘流流程及及测评评技术术1、了解解招聘聘流程程2、了解解渠道道选择择3、掌握握简历历筛选选技巧巧4、掌握握并运运用测测评技技术第三部部分结构化化面试试的准准备工工作1、确定定面试试官2、能力力素质质知识识3、设计计测评评维度度及相相关表表格4、评价价中心心介绍绍5、面试试问话话提纲纲6、面试试心理理学基基础知知识工作分分析界定主主要职职责编制面面试问问题制定基基准答答案面试准准备面试结结束提问建立和和谐气气氛结构化化面试试程序序请回答答：面试可可以对对应聘聘者完完成某某项工工作的的能力力提供供一致致（可可靠））的评评价？？面试中中主要要是考考官在在讲话话？面试中中，相相对于于应聘聘者提提供的的正面面信息息，考考官倾倾向于于更加加看中中负面面的信信息？？面试中中，考考官通通常在在面试试的较较早阶阶段已已经作作出决决定？？面试可可以对对应聘聘者完完成某某项工工作的的能力力提纲纲准确确（有有效））的预预测？？确定面面试考考官面试考考官的的行为为规范范全面了了解工工作性性质和和适合合于空空缺职职位的的任职职要求求所提问问题是是为了了获得得用于于根据据与工工作相相关的的标准准进行行评估估的信信息避免提提出可可能被被解释释为有有歧视视倾向向的问问题为为了特特别的的目的的要求求应聘聘者提提供相相关信信息时时，应应向应应聘者者说明明面试的的方法法和内内容应应始终终适用用于某某一具具体岗岗位的的所有有应聘聘者将面试试的安安排和和变动动随时时、完完整的的通知知应聘聘者将面试试的过过程、、测试试程序序、招招聘时时间和和任命命程序序告知知应聘聘者将招聘聘条件件知应应聘者者与招聘聘工作作有关关的所所有人人员都都要全全面了了解招招聘程程序和和招聘聘政策策合格的的面试试考官官良好的的个人人品质质和修修养具备相相关的的专业业知识识丰富的的社会会工作作经验验良好的的自我我评价价和认认识能能力善于把把握人人际关关系熟练运运用各各种面面试技技巧能有效效面对对各类类应聘聘者能公正正、客客观的的评价价应聘聘者掌握相相关的的人员员测评评技术术了解组组织状状况和和职位位空缺缺的要要求省略的的阳光光一家著著名的的国际际贸易易公司司高薪薪招聘聘业务务人员员，应应征者者络绎绎不绝绝。在在众多多的应应聘者者中，，有一一位年年轻人人条件件最好好，毕毕业于于名牌牌大学学，又又有在在市外外贸公公司工工作三三年的的经验验，所所以他他坐在在主考考官面面前时时，非非常自自信。。“你在外外贸具具体做做什么么?”主考官官开始始发问问。“做山野野菜。。”“哦，做做山野野菜。。那你你说说说，对对业务务人员员来说说，是是产品品重要要，还还是客客户重重要?”年轻人人想了了想，，说：：“客户重重要。。”主考官官看了了看他他，又又问：：“你做山山野菜菜应该该知道道，山山野菜菜中，，蕨菜菜出口口主要要是对对日本本，以以前销销路非非常好好，有有多少少收多多少，，可是是最近近几年年，国国外客客商却却不要要了。。你说说说为为什么么?”“因为菜菜不好好。”“那你说说说，，为什什么不不好?”“嗯，””年轻轻人顿顿了一一下，，“就就是质质量不不好。。主考官官看了了看他他，说说：““我敢敢断定定，你你没有有去过过产地地。””年轻人人看着着主考考官，，沉默默了30秒针，，没有有说是是，也也没有有说不不是，，却反反问：：“你说说说怎么么能看看出我我去没没去过过?”“如果你你去过过，就就应该该知道道菜为为什么么不好好。采采集蕨蕨莱的的最佳佳时间间只有有十天天左右右，这这期间间的蕨蕨菜鲜鲜嫩好好吃，，早了了不成成，晚晚了就就老了了。采采好后后，要要摊开开放在在地里里晾晒晒一天天，第第二天天翻个个过，，再晾晾晒一一天，，把水水分蒸蒸发干干，然然后再再成把把捆好好，装装箱。。等食食用时时放在在凉水水里浸浸泡一一下就就可以以了。。可是是当地地农民民为了了多采采多卖卖，把把蕨菜菜采到到家，，来不不及放放在地地上晾晾晒，，而是是放在在热炕炕上暖暖，这这样只只用两两个小小时就就烘干干了。。这样样加工工处理理的蕨蕨菜，，从外外表上上看哪哪都一一样，，可是是食用用时，，不管管放在在水里里怎么么泡，，都象象老树树根一一样，，又老老又硬硬，根根本咬咬不动动。国国外客客商发发现后后，对对此提提出警警告，，一次次，两两次，，还是是如此此。结结果，，人家家干脆脆封杀杀，再再不从从我国国进口口了！！”年轻人人听了了，不不好意意思地地低下下头说说：“我是没没有去去过产产地，，所以以不知知道你你说的的这些些事。。”年轻人人带着着遗憾憾走出出公司司的大大楼。。这位位最有有希望望入选选的年年轻人人，最最终没没有被被录取取。这这样的的结局局，从从他离离开主主考官官的那那一刻刻，就就已经经知道道了。。他非非常清清楚：：像这这样著著名的的公司司，是是不会会录取取他这这样一一个在在外贸贸工作作三年年、整整天陪陪客户户吃饭饭却没没有去去过一一次产产地的的业务务人员员的：：他就就象那那些一一心一一意加加工速速成蕨蕨菜的的农民民，省省略了了两天天的阳阳光，，但是是最终终被烘烘干的的却是是自己己！面试前前的技技术准准备1、设计计应聘聘人员员登记记表最大限限度的的获取取应聘聘人员员的信信息做为初初选的的手段段减少少面试试的成成本2、设计计面试试评价价要素素和评评价表表评价要要素的的选取取应根根据岗岗位的的要求求与个人人基本本能力力和素素质相相关的的心理理要素素与完成成工作作相关关的技技能要要素评价表表格的的设计计应简简单、、实用用通过工工作分分析确确定工工作要要求只着重重了解解工作作要求求的那那些知知识、、技术术、能能力和和其他他特点点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个个人简简历和和申请请表时时，主主要注注意：：与工工作要要求相相符的的关键键词；；反映映申请请者是是否满满足工工作要要求的的形容容词和和数量量词；；在原原工作作中所所掌握握的技技术和和新工工作所所需的的技术术之间间转换换的难难易程程度严格根根据工工作分分析的的结果果设计计面试试问题题在轻松松的气气氛下下进行行面试试。编制KSAOs的表格格，根根据KSAOs来评价价申请请者面试KSAOs评价表表格一个候候选人人未来来能否否作出出业绩绩取决决于以以下几几点：：预期业业绩的的三个个组成成成分：：对其工工作目标的分析析要完成成目标标遇到的的最大障障碍克服服最最大大障障碍碍需需要要的的能能力力素素质质素质质及及素素质质模模型型他在在遇遇到到工工作作障障碍碍时时应应该该怎怎样样表表现现？？-胜任任素素质质Competency50年代代初初由由哈哈佛佛教教授授麦克克里里兰兰(McClelland)博士士在在美美国国国国务务院院尝尝试试应应用用,对外外交交官官人人选选进进行行有有效效的的识识别别和和挑挑选选，，因因为为传传统统的的智智商商检检验验无无法法预预测测个个人人在在某某个个工工作作岗岗位位是是否否能能有有出出色色工工作作业业绩绩麦克克里里兰兰博博士士在在1973年发发表表的的一一篇篇文文章章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志志着着胜胜任任素素质质运运动动的的开开端端技能能知识识价值值观观自我我定定位位需求求(动机机））人格格特特质质胜任任素素质质—考考考您您从上上到到下下按按顺顺序序排排列列的的为为什什么么这这样样排排列列？？会做做，，能能做做知道道为为什什么么要要做做很重重要要，，所所以以做做是我我该该做做的的我要要做做生来来就就是是做做这这种种事事行为任职职者者的的冰冰山山模模型型行为为表表现现知识识（（K）专业业技技能能（（S）综合合能能力力（（A）价值值观观（（V）个性性特特征征（（P）动机机（（M）70综合能力难以评价与培养易于评价与培养设计计面面试试的的维维度度一个职职位位最最好好只只找找五五项项维维度度，，不不必必找找得得太太多多。。也就就是是说说，，这这个个职职位位可可能能有有自自己己的的岗岗位位说说明明书书，，岗岗位位说说明明书书上上他他要要干干的的事事很很多多，，但但是是从从中中总总结结出出来来这这个个职职位位要要的的五五个个最最基基本本的的技技能能，，把把它它组组成成五五个个维维度度。。在在一一个个小小时时的的面面试试时时间间里里，，专专门门抓抓住住这这五五项项设设计计好好的的问问题题，，让让候候选选人人答答出出那那个个STAR来，，就就能能看看出出有有用用的的信信息息。。你认认为为销销售售代代表表应应该该具具备备一一些些什什么么基基本本素素质质呢呢？？（1）会会自自我我指指导导和和自自我我激激励励（2）良良好好的的沟沟通通技技巧巧（3）有有说说服服力力，，有有影影响响力力（4）能能交交流流技技术术信信息息（5）专专业业的的行行动动举举止止素质质维维度度案案例例内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止销售售人人员员的的素素质质测测评评表表有了了这这五五个个职职位位维维度度以以后后，，招招聘聘专专员员要要对对所所有有应应聘聘销销售售代代表表的的人人都都问问这这五五个个维维度度，，因因为为别别的的都都不不是是经经理理们们认认为为最最重重要要的的。。所以以招招聘聘的的流流程程是是部部门门经经理理确确定定主主要要维维度度，，设设立立工工作作标标准准，，然然后后对对所所有有同同职职位位的的人人都都采采用用同同样样的的维维度度。。面面试试组组织织工工作作就就变变得得很很容容易易，，因因为为只只要要把把这这五五个个问问题题设设计计成成不不同同的的题题来来询询问问对对方方，，就就能能得得出出可可靠靠有有效效的的信信息息。。这就就叫叫结结构构化化面面试试。。如如果果不不做做结结构构化化面面试试，，通通常常部部门门经经理理会会问问什什么么？？海海阔阔天天空空地地闲闲聊聊，，等等面面试试完完了了发发现现一一个个人人有有一一个个优优点点，，到到底底哪哪个个优优点点才才是是作作为为销销售售代代表表最最重重要要的的呢呢？？不不知知道道。。所所以以在在开开始始面面试试之之前前必必做做的的一一件件事事情情是是设设立立维维度度。。自检检如果果招招一一个个大大部部门门的的部部门门秘秘书书，，刚刚才才提提到到的的这这五五个个维维度度哪哪条条应应该该去去掉掉，，应应该该作作哪哪些些调调整整？？______________________________________________（1）会会自自我我指指导导和和自自我我激激励励（2）良良好好的的沟沟通通技技巧巧（3）有有说说服服力力，，有有影影响响力力（4）能能交交流流技技术术信信息息（5）专专业业的的行行动动举举止止自检检如果果把把部部门门秘秘书书换换成成了了人人力力资资源源经经理理，，这这个个维维度度应应该该怎怎么么设设计计？？________________________________________结果果你你会会发发现现，，人人力力资资源源部部经经理理跟跟销销售售人人员员一一样样，这这个个维维度度其其实实就就是是用用来来考考评评或或者者筛筛选选人人力力资资源源部部经经理理的的重重要要标标准准。。因因为为对对人人力力资资源源经经理理来来讲讲，，员员工工是是客客户户，，经经理理也也是是客客户户，，说说服服他他们们，，把把理理念念、、系系统统卖卖给给他他们们，，跟跟销销售售一一样样。。所所以以现现代代化化的的公公司司，，或或者者现现代代化化的的人人力力资资源源经经理理维维度度跟跟销销售售一一模模一一样样。。如如果果要要招招比比较较传传统统的的人人力力资资源源部部经经理理也也许许就就换换成成了了善善于于协协调调、、善善于于沟沟能能、、细细心心、、懂懂得得专专业业知知识识、、具具有有专专业业行行为为表表现现等等等等，，跟跟秘秘书书一一样样。。所以以维维度度一一定定要要请请招招聘聘经经理理来来定定，，他他才才知知道道他他要要招招什什么么样样的的人人。。面试中经经常使用用的10个测评要要素仪表与风风度工作动机机与愿望望工作经验验经营意识识知识水平平/专业特长长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达达力反应力与与应变力力工作态度度/诚实性/纪律性自知力/自控力面试维度度测试记记录表面试日期期：年月月日日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的维度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价评价中心心技术的的操作案案例面谈技术术：生活活经历、、职业生生涯、行行为表现现特征、、健康状状况等人格评价价：CPI、霍兰德德职业性性向测验验管理评价价：无领领导讨论论、公文文处理、、角色扮扮演CPI人格测量量第一类：：支配性性、社交交能力、、自信心心的测量量支配性（（DO）进进取能力力（CS）社交能力力（SY）社社交表现现风度（（SP）自我接受受（SA）自自我良好好感（WB）第二类：：责任感感、社会会成熟度度、个人人内在特特性的测测量责任感（（RE）社社会化化（SO）自我控制制（SC）容容忍性（（TO）重印象性性（GI）同同众性性（CM）第三类：：成就特特性、智智力效能能的测量量从众性成成就（AC）独独立立性成就就（AI）智力效能能（IE）心理倾向向（PY）灵灵活活性（FX）女性化（（FE）霍兰德的的职业性性向测验验职业性向向分为六六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型评价要素素清单身体情况况健康标准准体形外表教育与培培训学历专业教育育特殊培训训知识和经经验与工作有有关的知知识技术、技技能相关经验验（工作作年限））特殊才能能特长语言性格创新精神神工作热情情适应能力力人际交往往能力沟通技能能待人处事事特殊环境境适应能能力受欢迎的的应聘者者目标明确确：具具体而现现实的个个人目标标有组织能能力：有有条不紊紊、计划划安排勇于进取取：能够够独立完完成工作作有智慧：：明智、、有能力力解决难难题建立良好好的人际际关系：：与人沟通通的能力力：领导能力力：激励励他人共共同实现现目标热爱工作作：对工工作和生生活充满满信心有闯劲：：应聘者者的意志志力是否否在工作作时占上上风；办办事的决决心和韧韧劲敢于面对对挫折不断充实实自我：：有计划划、有系系统的提提高自己己的工作作效率安心工作作：与企企业形成成良好的的合作关关系世界500强最看重重的能力力素质分析能力力市场敏感感度创造力清晰的目目标性学习能力力结构化的的思维能能力领导力沟通影响响力团队合作作能力客户服务务能力开拓能力力诚信正直直职业化的的行为高效的工工作能力力计划与自自我管理理能力充满工作作激情需要有一一个统一一的问话话提纲:*根据对候候选人简简历的研研究，准准备特定定的问话话提纲；；*提纲的的问题顺顺序应为为：需要证实实的问题题统一确定定的问题题引伸性的的问题设计面试试问话提提纲问题结构构你是谁？？学过什么么？做过什么么？在什么地地方做什什么？想做什么么？能做什么么？会做什么么？怎么做？？招聘中的的“经典七问问”以往工作作中您的的职责是是什么？？――如果描述述不清，，可见即即使有相相关工作作经验，，其系统统性全面面性也值值得怀疑疑。请请讲讲一下您您以往的的工作经经历。――考察应聘聘者的语语言组织织及表达达能力，，以及描描述的条条理化。。您您以往往的工作作经历中中最得意意最成功功的一件件事是什什么？您您的长处处是什么么？――从应聘者者的回答答中，可可了解他他是注重重个人成成功还是是注重团团队协作作。您您感感觉还有有哪方面面的知识识、技能能或能力力需要提提升？――“提升”一词比较较委婉，，一方面面考察其其态度是是否坦诚诚，另一一方面，，也为日日后的员员工培训训增强针针对性。。对对于新新的工作作岗位您您有什么么设想？？如何开开展工作作？――这涉及到到员工的的职业生生涯设计计，更有有关员工工工作的的稳定性性。您您离离职的原原因是什什么？――这是必须须要问的的问题，，涉及员员工和组组织的融融合性。。您您对薪薪金待遇遇和福利利有什么么要求？？――这个问题题的重要要性更是是不必多多言。面试提问问清单1、导入性问问题*我们这这里难找找吗？*请您简简要介绍绍一下你你自己的的情况。。*你是从从哪里知知道我们们企业的的？*你希望望选择一一个什么么样的企企业？*介绍一一下你以以前的工工作经历历。*你喜欢欢一个什什么样的的工作？？*你以往都都从事过过哪些工工作？*在你所所从事的的具体工工作领域域要想获获得成功，需要要什么条条件？*在你以以往从事事的工作作中，你你最喜欢欢和最不喜欢它它的什么么方面？？*以你以以往的工工作经验验，你对对所应聘聘的工作有什么么把握做做好？有关工作作经验的的问题*你认为在在以往的的工作中中，哪一一份工作作你做得最成功功？*你能够够把以往往工作的的哪些经经验用于于我们企企业的工作作？*你曾经经提出过过哪些非非常具有有建设性性的意见见，当时你主主管的态态度是什什么？*在你的的前一份份工作中中，你在在多大程程度上具具有工作的的自主性性？*在你前一一份工作作中，你你做过最最值得称称赞的重大项目目是什么么？*在你的的工作中中，日常常例行的的事务都都有哪些些？大约占占你工作作时间的的比例是是多少？？*你曾经经做过哪哪些具体体的工作作？你在在这些工工作中的主主要贡献献是什么么？*描述一一下你部部门的组组织管理理方式和和分工情情况。有关工作作能力方方面的问问题*请介绍绍一下你你的职业业生涯。。*当初你你为什么么选择这这一职业业领域的的？*你认为为自己的的教育背背景中哪哪些东西西对你的的职业生生涯贡献献重大？？*你的长长远目标标是什么么？你凭凭什么认认为你能能够实现现它？有关工作作能力方方面的问问题*你认为你你在哪些些方面的的能力是是超越别别人的？？你认为你你做哪些些事是别别人无法法与你像像比的？？*你成功功的三个个主要原原因是什什么？*你在以以往工作作中是如如何解决决棘手的的问题的的？请举一个个例子。。*在什么么情况下下你不能能按时完完成任务务？*你怎么么知道自自己工作作做得不不错？*你喜欢如如何评价价你的工工作？*你是如如何调动动别人积积极性的的？*举一个个你失败败的例子子，你是是如何处处理的？？*作作为为一一个个有有效效的的管管理理者者，，你你认认为为什什么么品品质质最最重重要要？？你你自自己己的的情情况况如如