招聘甄选与录用管理

第6章

招聘甄选与录用

HumanResourceManagement本章学习目标招聘的含义招聘的目的和原则招聘的方式甄选的步骤人员测评的方法录用的过程录用决策程序录用中的特殊问题处理HumanResourceManagement第6章招聘甄选与录用

6．1员工招聘

6．1．1招聘的概述6．1．1．1招聘的含义

招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。6.1.1.2招聘的目的

一、

招聘的直接目的：获得企业需要的人才二、招聘的潜在目标：1、树立企业形象；2、降低受雇用者在短期内离开公司的可能性3、履行企业的社会义务

6.1.1.3招聘的原则1、因事择人2、公开3、平等竞争4、能岗匹配

6.1.1.4招聘的影响因素

(一)外部影响因素1.国家的法律法规。2.外部劳动力市场。3.竞争对手。(二)内部影响因素企业自身的形象。企业招聘的预算。企业的政策。

6.1.1.5招聘程序

1．人力资源招聘的程序

人力资源招聘大致分为人员招募、测评与选拔、录用、评估四个阶段，这四个阶段可用图5-1来表示。

图7－1人力资源招聘程序图

6.1.1.6招聘工作职责分工人力资源部工作和职责使用部门工作内容和职责1.负责招聘广告的审批手续办理1负责招聘计划的制定和报批2.负责招聘广告的联系刊登2负责招聘岗位要求的撰写3.负责应聘信件的登记3负责新岗位工作说明的撰写4.负责笔试组织和公司情况介绍4负责协助外地招聘广告的刊登5.负责体检和背景调查5负责笔试考卷的设计6.负责正式录用通知的寄发6负责应聘人员初筛7.负责报到手续的办理7负责面试和候选人员的确定8.负责加盟公司的培训6.1.2招聘的内容 ☆人员招聘的基本内容包括：招聘计划的制定与审批招聘信息的发布应聘者提出申请测评与甄选真实工作预演、背景调查、录用等招聘计划的的制定与审审批具体内容包包括：（1）招聘聘的岗位、、人员需求求量、每个个岗位的具具体要求；；（2）招聘聘信息发布布的时间、、方式、渠渠道与范围围；（3）招聘聘对象的来来源与范围围；（4）招聘聘方法；（5）招聘聘测试的实实施部门；；（6）招聘聘预算；（7）招聘聘结束时间间与新员工工到位时间间。招聘信息的的发布信息发布的的范围信息发布的的时间招聘对象的的层次性表7-2中外外运敦豪国国际快件公公司的招聘聘广告职位名称：人力资源经理（分公司）职责：

确保所有的人力资源战略和政策都能够与公司的业务发展相匹配。

确保对员工进行有效的培训以提高员工的质量。

通过对下属的甄选、培训、激励以及开发来确保他们能够胜任当前以及未来的职责要求:

大学及以上教育程度。

五年以上人力资源领域工作经验,两年管理经验。

对国家政策和规章制度有全面的了解。

良好的英语和计算机应用能力。应聘者申请请应聘者在获获取招聘信信息后，可可向招聘单单位提出应应聘申请。。应聘申请有有两种方式式：一是应聘者者通过信函函向招聘单单位提出申申请；二是直接填填写招聘单单位的求职职申请表。。表7—4公公司应聘聘申请表6.1.3招聘聘的方式一般来说，，招聘方方式是指招招聘时所采采用的方式式招聘方方式可分为为内部招聘聘与外部招招聘。对于于企业来说说,这这两种招聘聘方式也是是各有利弊弊的。一、内部获获取内部获取是是指通过企企业内部去去获得企业业所需要的的各种人才才。二、外部获获取外部获取的的主要途径径是外部招招聘。三、校园招招聘校园招聘也也是外部获获取的一种种方式，通通常指企业业直接从应应届本科生生包括专专科生）、、硕士研究究生、博士士研究生中中招聘企业业所需的人人才。案例：校园园兵法：如如何掌握求求职“破墙墙术”——资深HR为大学学生指点迷迷津“工作经验验2年，大大学英语六六级，XX专业本科科以上学历历，……””如今这样样的招聘要要求在招聘聘会上比比比皆是，让让很多应届届毕业生望望而却步。。应届生真的的无法逾越越工作经验验、专业背背景等“高高墙”吗？？为此多位位资深HR为大学生生出谋划策策，提出了了许多“破破墙”思路路。1.不要被“2年工作经经验”吓倒倒2.用“SWOT分分析”为自自己定位3.注意意事项四．我国企企业招聘中中存在问题题的分析1.企业用用人理念上上存在误区区人才高消费费造成资源源浪费缺乏有效的的考评系统统和激励机机制常任用和提提拔身边熟熟悉的人，，致使B级级的人做A级的事2.企业业人力资源源招聘基础础工作薄弱弱大多数企业业缺乏中长长期人力资资源规划大多数企业业不重视人人力资源管管理的基础础性工作3.企业人力资资源招聘中中筛选手段段的科学性性不够4.劳动动力市场中中介服务功功能不健全全5.相关关法律法规规不健全6.关系系网对招聘聘工作产生生很大影响响案例求求职与招招聘的八大大误区现在的人才才招聘广告告、人才招招聘市场越越来越多，，但往往有有行无市，，不是很景景气。应聘聘者找不到到单位，招招聘者招不不到，其均均以“满意意”为标准准。应聘者者几乎人人人自诩为人人才，自知知遥远的婆婆家等着““她”，谈谈婚论价掂掂份量以免免不被自贬贬，招聘单单位招人犹犹如去挖““金矿”，，泥沙石子子统统不要要。求职与招聘聘存在八大大误区：成熟度价值标准缺乏沟通与与耐心盲目失去平平衡忠诚度历史优越感感私情关系高薪的诱惑惑6．2甄选与与人员测评评人员甄选,是指通过过运用一定定的工具和和手段对已已经招募到到的求职者者进行鉴别别和考察,区分他们们的人格特特点与知识识技能水平平、预测他他们的未来来工作绩效效,从而最最终挑选出出企业所需需要的、恰恰当的职位位空缺填补补者。6．2．1甄甄选步骤1.初步筛选———剔除求求职材料不不实者和明明显不合格格者。2.初步步面试———根据经验验和岗位要要求剔除明明显不合格格者。3.心理理和能力测测试——根根据测试结结果剔除心心理健康程程度和能力力明显不合合格者，或或按一定比比例淘汰低低分值者，，或按一定定比例淘汰汰。4.诊断断性面试———诊断性性面试是整整个甄选的的关键，经经过之前三三个步骤的的甄选后，，诊断性面面试为最后后决策提出出决定性的的参考意见见。5.背景景材料的收收集和核对对——根据据核对结果果剔除资料料不实或品品德不良者者。6.能岗岗匹配分析析——根据据具体岗位位需求剔除除明显不匹匹配者。匹匹配分析贯贯穿于测试试的全过程程，在此之之前的测试试更侧重于于“选优””，到诊断断性面试时时，就应该该对匹配程程度重点测测试。7.体检检——剔除除身体状态态不符合岗岗位要求者者。8.决策策和录用———决策时时根据招聘聘职位的高高低而在不不同层次的的决策层中中进行，决决策之后就就交给相关关部门作录录用处理。。应聘者

初步筛选诊断性面试背景资料的收集和核对心理和能力测试匹配度分析体检决策和录用初步面试明显不合格者明显不合格者测试结果明显不合格者综合素质不符合要求者资料不实和品德不良者不匹配者体检不合格者不录用图7－2甄选过程与步骤案例：甄选选小故事有一个农场场，因捕鼠鼠科科长离离职而造成成场内鼠患患成灾，农农场总经理理命令人力力资源部经经理，五天天之内要给给我招一个个捕鼠科科科长回来，，否则你也也给我走人人。人力力资源部经经理接到这这个指示后后，回去赶赶紧就写了了一张小红红纸条，贴贴在了农场场的大门口口，上面这这样写道：：“本农场场欲招捕鼠鼠科科长一一位，待遇遇优，福利利好，有意意者请来面面试。”第二天，农农场门口来来了这么七七位应聘者者——鸡、、鸭、羊、、狗、猪、、猫、猫头头鹰。好，，现在开始始筛选。第一轮筛选选是学历筛筛选。鸡、、鸭都是著著名高校的的优秀毕业业生，当然然过关；羊羊和狗是大大专毕业，，也过关；；猫和猫头头鹰是高中中毕业，人人力资源部部经理皱了了皱眉头，，也过关了了，结果，，第一关淘淘汰下来只只有一位，，那就是只只读到小学学二年级的的猪先生。。第二轮是笔笔试。这当当然难不倒倒大学本科科毕业的鸡鸡和鸭；羊羊因为平时时勤勉，也也勉强过关关了；狗呢呢，上学的的时候不太太认真，碰碰到这些题题目是些为为难，可是是它在这么么短短的一一会儿时间间内，已经经给主考官官鞠了六个个躬，点了了九次头，，所以也过过关了；猫猫头鹰本来来是不会做做的，可是是它眼力好好，偷看到到了，所以以也就抄过过了关。只只有猫因为为坚持原则则，不会做做就是不会会做，所以以，这一轮轮被淘汰的的只有猫一一个人。第三轮是答答辩，总经经理、农场场场主和人人力资源部部经理三个个人坐在那那里，应聘聘者一个接接一个的进进来。第一一个是鸡，，它一进来来就说：““我在学校校时是学捕捕鼠专业的的，曾经就就如何掌握握鼠的习性性与行动方方式写过一一篇著作。。”三个人人一碰头，，这个好，，留下了。。第二个进来来的是鸭，，它说：““我没有发发表过什么么著作，但但是在大学学期间，我我一共发表表了18篇篇有关鼠的的论文，对对于鼠的各各个种类，，我是了若若指掌。””这个也不不错，也留留下了。第三个进来来的是羊，，羊说：““我没有那那么高的学学历，也没没有发表过过什么论文文、著作。。但是我有有一颗持之之以恒的心心和坚硬的的蹄子。你你们只要帮帮我找到老老鼠洞口，，然后我就就站在那里里，高举着着我的前蹄蹄，看到有有老鼠出来来我就踩下下去，十次次当中应该该会有两三三次可以踩踩死，只要要我坚持下下去，相信信有一天我我会消灭老老鼠的！””三个主考考官被羊的的这种精神神感动了，，于是也录录取了。第四个进来来的是狗，，狗一进来来就点头哈哈腰地说：：“瞧三位位慈眉善目目的，一定定都是十分分优秀的成成功人士………”一顿顿马屁狂拍拍，三个人人被拍得晕晕晕乎乎的的，最终也也录用了。。最后一个是猫猫头鹰，没有有高学历，没没有什么论文文著作，唯一一的成绩就是是从事捕鼠一一年多来抓了了五六百只的的田鼠，但是是又不会拍马马屁，又长得得恶形恶脸的的，一点都不不讨人喜欢，，所以就被淘淘汰了。至此，整个招招聘活动结束束了，大家可可以看到的是是，真正会捕捕鼠的——像像猫、猫头鹰鹰，都被淘汰汰了。这个招招聘是结束了了，但是结果果呢？当然是是失败的………为什么会导致致这个失败的的结果呢？原因就是单纯纯的以学历、、以外在的东东西来招聘，，而忽略了招招聘的本质是是什么？我们们在选择一个个人的时候，，常常都会不不经意的陷入入学历、外表表等误区，其其实人的素质质能力绝大部部分是隐藏性性的，从外表表可以看出来来的仅仅是冰冰山的一角，，大部分的东东西还是在水水面以下的。。我们在招聘之之前应该做得得是——我们们所需要什么么样的人？它它们应该具备备什么样的能能力、素质？？如何在甄选选的过程中去去辨别这些能能力？我们应应当通过什么么样的渠道去去搜寻这样的的人才？把这这些事情都做做好了以后，，才有可能把把招聘成功率率提升到一定定的程度。6.2.2人员测测评与甄选的的方法甄选方法的选选择和使用是是否恰当，对对于能否成功功地招聘至关关重要。在现现代人力资源源管理中，招招聘时所采用用的甄选方法法大致可以分分为两大类，，即面试法和和测评法。一、面试法面试是通过供供需双方正式式交谈，以使使组织能够客客观了解应聘聘者的业务知知识水平、外外貌风度、、工作经验、、求职动机等等信息，应聘聘者能够了解解到组织的更更全面信息。。二、测评法测评法，也常常叫做测试法法。通过测评评可以消除面面试过程中主主考官的主观观因素对面试试的干扰，增增加招聘者的的公平竞争，，验证应聘者者的能力与潜潜力，剔除应应聘者资料和和面试中的一一些“虚假信信息”，提高高录用决策的的正确性。一、面试法1． 面试程程序（1）面试前前的准备阶段段。（2）面试的的开始阶段。。（3）正式面面试阶段。根据面试中所所提的问题，，面试大体可可分为结构式式面试，非结结构式面试和和混合式面试试三种。（4）面试的的结束阶段。。2．面试的类类型（1）从面试试所达到的效效果来分类。。初步面试诊断面试（2）从参与与面试的人员员来分类。个别面试小组面试集体面试（3）从面试试的组织形式式来分类。压力面试BD面试能力面试3．面试中的的提问技巧（1）简单提提问。（2）递进提提问。（3）比较式式提问。（4）举例提提问。（5）客观评评价提问。案例：HR经经理人面试问问题大全★影响他人的能能力下面的一些问问题能够考核核出应聘者在在这方面的能能力。No1.请请你举一例例说明你曾经经使某人做他他并不喜欢做做的事情。No2.请请描述一下下这样一个经经历：你使别别人参与、支支持你的工作作，并最终达达到了预期目目的。No3.假假设你发现现你的一位工工友做了不道道德的事情，，你会采取什什么样的方法法来使这位工工友改正他的的不道德行为为？No4.假假如管理层层要对工作程程序进行调整整，这会对你你的工作造成成危害。你会会采取什么办办法来说服管管理层不要这这样做？No5.请请说说你的的这样一个经经历：你的一一位老板总是是在最后一刻刻才给你布置置工作任务。。你采取什么么办法来改变变老板的这种种工作方法？？No6.我我想知道你你是怎样使某某位雇员来承承担更多的责责任，或承担担他本人认为为很难的工作作的？No7.我我想知道你你是否遇见这这样的情形：：部门的某位位员工不愿意意干自己的工工作。你采取取什么措施来来改变这种情情况的？No8.请请说一下你你是否想出过过某种能够解解决你部门问问题的主意？？你是怎样把把你的想法推推销给你的老老板的？No9.讲讲讲这样的的一个经历：：你向员工推推出了一个很很不受欢迎的的想法，你采采用什么办法法来减少员工工对这一想法法的反感？No10.描述一下下这样一种经经历：你手下下有一位表现现平平的员工工。你采用了了什么办法来来提高他的工工作效率？★客户服务类类工作：下面一些问问题能够问问出应聘者者对服务他他人的理解解以及他们们的服务能能力。No1.请讲一一次这样的的经历：你你使一个非非常不满的的客户改变变了看法。。是什么问问题？你是是怎样使客客户回心转转意的？No2.讲一次次你曾经为为了取得与与工作有关关的目标而而做出个人人牺牲的经经历。No3.你认为为质量和客客户服务的的关系是什什么？No4.很多人人都把客户户服务的重重点放到处处理客户投投诉上，你你认为这种种策略的问问题是什么么？No5.给我讲讲一个你曾曾经遇到的的这样的一一个问题：：和你打交交道的一位位客户要求求解决问题题的方法和和公司利益益发生冲突突。你是怎怎样解决这这个矛盾的的？No6.在客户户服务中，，公司的政政策和规定定起着什么么样的作用用？No7.请列举举好的客户户代表应该该具备的四四种基本素素质。你为为什么认为为这四种基基本素质很很重要？No8.如果客客户对所发发生的事情情的判断是是完全错误误的话，你你该如何解解决这个问问题？No9.统计数数字表明，，19个客客户中，只只有1个客客户会投诉诉，而其他他18人尽尽管不满意意也不会说说什么，但但再也不会会购买你的的产品了。。客户服务务代表怎样样鼓励沉默默的客户发发表自己的的看法？No10.若客客户不满，，他们能接接受的最大大的不满程程度有多大大？★团队意识下面这些问问题可以帮帮助你考核核应聘者的的这些素质质。No1.你认为为一个好的的团队管理理者的最主主要特点是是什么？为为什么？No2.请你讲讲出你在团团队工作背背景下遇到到的最具有有创造性和和挑战性的的事情。你你用什么方方法来鼓励励他人和你你自己来完完成这件事事的？No3.管理人人员能否不不做任何说说明就让员员工去干某某项工作？？为什么？？No4.请讲一一下你对团团队工作最最喜欢和最最不喜欢的的地方？为为什么？No5.请说出出你作为团团队者所遇遇到的最困困难的事情情。是怎样样解决这个个困难的？？你在解决决这个困难难中起了什什么作用？？No6.请告诉诉我你在什什么情况下下工作最有有效率？No7.你认为为怎样才算算一个好的的团队者？？No8.你认为为做一个好好的员工和和当一位好好的团队者者有什么区区别？No9.根据你你的经验，，若某位员员工经常迟迟到、早退退、旷工，，或不愿意意干活的话话，会给整整个团队带带来什么样样的问题？？这些问题题该怎样解解决？作为为团队的一一员，你是是怎样改善善这种情况况的？★有效的沟通通技能:下面一些问问题主要用用来测试应应聘者的沟沟通技能。。No1.请讲一一个这样的的情形：某某人说话不不清，但是是你还必须须听他的话话，你怎样样回答他的的问题才好好？No2.一个好好的沟通者者应该具备备哪些条件件？No3.请说一一下别人是是怎样看你你的？No4.请你讲讲一下和一一个有非常常糟糕习惯惯的人在一一起工作的的经历。你你是怎样使使对方改变变他的不良良行为的？？No5.若让你你在公司董董事会上发发言，你该该怎样准备备发言稿？？No6.我想知知道你曾经经遇到的最最有挑战性性的沟通方方面的问题题。你为什什么认为那那次经历对对你最富有有挑战性，，你是怎样样应对的？？No7.你认为为最困难的的沟通的问问题是什么么？为什么么？No8.你认为为良好沟通通的关键是是什么？No9.假如你你的两个同同事的冲突突已经影响响到整个团团队，让你你去调节冲冲突，并使使冲突双方方能够自己己解决问题题，你会怎怎样做？★销售能力下面一些问问题可以评评估应聘者者在这方面面的能力。。No1.请讲讲讲你遇到的的最困难的的销售经历历，你是怎怎样劝说客客户购买你你的产品的的？No2.人们购购买产品的的三个主要要原因是什什么？No3.关关于我我们的的产品品生产产线和和我们们的客客户群群体，，你了了解多多少？？No4.关关于销销售，，你最最喜欢欢和最最不喜喜欢的的是什什么？？为什什么？？No5.若若受到到奖励励，你你有什什么感感想？？No6.你你最典典型的的一个个工作作日是是怎样样安排排的？？No7.为为取得得成功功，一一个好好的销销售人人员应应该具具备哪哪四方方面的的素质质？你你为什什么认认为这这些素素质是是十分分重要要的？？No8.电电话推推销和和面对对面的的推销销有什什么区区别？？为使使电话话推销销成功功，需需要什什么样样的特特殊技技能和和技巧巧？No9.在在你的的前任任工作作中，，你用用什么么方法法来发发展并并维持持业已已存在在的客客户的的？No10.若若你你给新新员工工上一一堂销销售课课程，，你在在课堂堂上要要讲些些什么么？为为什么么？No11.请请讲讲一下下你在在前任任工作作中所所使用用的最最典型型的销销售方方法和和技巧巧。No12.讲讲一一个这这样的的经历历：给给你定定的销销售任任务很很大，，完成成任务务的时时间又又很短短，你你用什什么办办法以以确保保达到到销售售任务务目标标的？？No13.你你是是否有有超额额完成成销售售目标标的时时候，，你是是怎样样取得得这样样的业业绩的的？No14.一一般般而言言，从从和客客户接接触到到最终终销售售的完完成需需要多多长时时间？？这个个时间间周期期怎样样才能能缩短短？No15.你你怎怎样才才能把把一个个偶然然的购购买你你产品品的人人变成成经常常购买买的人人？No16.当当你你接管管了一一个新新的行行销区区或一一新的的客户户群时时，怎怎样才才能使使这些些人成成为你你的固固定客客户？？No17.在在打打推销销电话话时，，提前前要做做哪些些准备备？No18.你你怎怎样处处理与与销售售活动动无关关的书书面工工作？？No19.请请向向我推推销一一下这这支铅铅笔。。No20.你你认认为推推销电电话最最重要要的特特点是是什么么？为为什么么？No21.和和业业已存存在的的老客客户打打交道道，以以及和和新客客户打打交道道，你你更喜喜欢那那种？？为什什么？？No22.如如果果某位位客户户一直直在购购买和和你的的产品品相似似，但但价格格却很很低于于你的的产品品，你你该怎怎样说说服这这个客客户购购买你你的产产品？？No23.具具备备什么么样的的素质质和技技能才才能使使你从从众多多的销销售人人员中中脱颖颖而出出？No24.假假如如你遇遇到这这样一一种情情况：：你的的产品品和服服务的的确是是某公公司需需要的的，但但是那那个公公司内内部很很多人人士强强烈要要求购购买质质量差差一些些但价价格便便宜的的同种种产品品。客客户征征求你你的意意见，，你该该怎样样说？？★工作主主动性性下面的的问题题主要要是考考核应应聘者者工作作积极极主动动的方方面素素质的的。No1.说说一个个你曾曾经干干了些些份外外工作作的经经历。。你为为什么么要承承担那那么多多的份份外工工作？？No2.请请讲这这样一一个经经历：：你获获得了了很难难得到到的一一些资资源，，这些些资源源对你你完成成工作作目标标特别别重要要。No3.你你前任任工作作中，，都干干了哪哪些有有助于于你提提高工工作创创造性性的事事情？？No4.在在你前前任工工作中中，你你曾经经试图图解决决了哪哪些与与你工工作责责任无无关的的公司司问题题？No5.讲讲讲这这样的的一次次经历历：在在解决决某一一难题题时，，你独独辟蹊蹊径。。No6.工工作中中使你你最满满意的的地方方是什什么？？No7.在在你前前任工工作中中，因因为你你的努努力而而使公公司或或部门门发生生了什什么样样的变变化？？No8.你你认为为工作作中什什么被被视为为是危危险的的情况况？No9.你你最后后一次次违反反规定定是什什么时时候？？No10.若若你你干这这个工工作的的话，，你怎怎样决决定是是否需需要一一些改改变？？No11.哪哪些些经历历对你你的成成长最最有用用？你你怎样样确保保在这这儿也也会有有同样样的经经历？？No12.为为了了做好好你工工作份份外之之事，，你该该怎样样获得得他人人的支支持和和帮助助？★适应能能力下面的的问题题能够够考核核应聘聘者适适应方方面的的能力力。No1.据据说有有人能能从容容避免免正面面冲突突。请请讲一一下你你在这这方面面的经经验和和技巧巧。No2.有有些时时候，，我们们得和和我们们不喜喜欢的的人在在一起起共事事。说说说你你曾经经克服服了性性格方方面的的冲突突而取取得预预期工工作效效果的的经历历。No3.请请讲一一下你你曾经经表现现出的的灵活活性的的经历历。No4.当当某件件事老老是没没有结结果是是，你你该怎怎样做做？No5.讲讲一个个这样样的经经历：：你的的老板板给你你分配配了一一件与与你工工作毫毫不相相干的的任务务，这这样，，你的的本职职工作作就无无法完完成了了，你你是怎怎样做做的？？No6.假假如让让你干干一项项工作作，这这个工工作估估计一一周就就能够够完成成。干干了几几天后后，你你发现现，即即使干干上三三周也也没法法完成成这个个任务务。你你该怎怎样处处理这这种情情形？？为什什么？？No7.讲讲一个这样样的经历：本本来是你自己己的工作，但但别人却给你你提供了很多多帮助。No8.你你觉得你对对公司的其他他部门的人还还有什么责任任吗？若有，，该怎样履行行这些责任？？No9.请请讲述一个个你本来不喜喜欢，但公司司却强加给你你的一些改变变。No10.请讲述这这样一个经历历：为了完成成某项工作，，你有很多需需要学的东西西，但是时间间又特别紧。。你用什么方方法来学会这这些东西并按按时完成了这这项工作？★正直下面一些问题题能够了解应应聘者在正直直方面的情况况。No1.请请讲一个你你曾经遇到的的不忠于公司司和主要客户户利益的人，，你是怎样对对待他的？No2.请请讲一下这这样一个经历历：尽管其他他人反对，但但是你还是坚坚持自己的观观点，并把事事情继续做下下去。No3.在在日常生活活和工作中，，什么行为才才能表现出一一个人的正直直来？No4.若若平时你发发现你办公室室的人或你的的下属偷窃了了少量的办公公用品，你会会制止他们吗吗？如果会的的话，你该怎怎样做？No5.讲讲一个你的的正直受到挑挑战的经历。。No6.假假设公司规规定不许在办办公楼里赌博博，如果你是是新来的部门门负责人，你你发现该部门门的老员工总总是在办公楼楼运动室里赌赌博，他们这这种活动已经经进行了好几几年了，你会会怎么办？No7.讲讲讲这样一一个经历：别别人让你给客客户撒个谎（（比如，说某某批货已经发发了，其实订订单还在办公公桌上呢），，你会怎么办办？No8.假假如你的一一位工友给你你讲了一件十十分重要的事事情或秘密，，你觉得你的的老板也应该该知道这件事事，你该怎么么办？No9.请请你讲一个个这样的经历历：你的请假假要求本来很很合理（如去去看医生），，但是你的老老板却拒绝了了。你是怎样样办的？No10.请你举一一个你的同事事很不道德的的一件事，你你为什么认为为那件事不道道德？4．面试需遵遵守的法规利用正规的工工作分析决定定工作的要求求。注意应征者拥拥有与工作相相关的知识、、技术、能力力和有关特性性。利用工作分析析所收集到的的资料，制定定面谈的问题题。在轻松环境下下进行面试。。根据每个应征征者的工作知知识、技术能能力，评估应应征者的工作作绩效。5．影响面试试有效性的因因素面试结构，结结构性面试比比非结构性面面试有效。聘用压力，不不用面对聘用用压力的面试试结果较具正正确性。工作资料，面面试者若能充充分掌握应征征者的个人资资料，评定会会较可靠。对比效果，当当面试者用前前一位应征者者的素质来评评定目前应征征者时，会产产生对比效果果。预早决定，面面试者在面试试进行期间已已做出决定，，应征者往后后的面试表现现，只是用来来肯定面试者者的决定是否否正确。理想人选，面面试者只按自自己心目中的的理想人选标标准评分，不不以公司既定定的要求为标标准，会减低低面试的可信信度。负面资料，面面试者过度挑挑剔应征者的的负面资料，，在负面评分分上，给予偏偏高的比重。。性别差异，面面试者对于某某项工作与性性别之间的关关系有偏差的的看法，因而而影响不同性性别应征者的的面试结果。。资料数量，有有关空缺职位位的资料愈多多，面试的可可信度便愈高高。面试者应不时时提醒自己不不要受上述因因素影响，尽尽量减低它们们所造成的负负面作用。6．提高面试试有效性的守守则先设定面谈的的目的和范畴畴，根据面试试的目的决定定提问的范围围和问题，接接见应征者前前应重温工作作的要求，以以及申请表格格上的资料、、测试分数和和其他有关资资料。建立和维持友友善气氛，以以轻松的态度度接待应征者者，表示有诚诚意、有兴趣趣知道应征者者的资料，细细心聆听，以以建立和维持持友善气氛。。主动和细心聆聆听，用心思思考和发掘一一些不明显的的含意或暗示示，好的聆听听者对对方脸脸部表情和动动作会较为敏敏感。留意身体语言言，应征者的的脸部表情、、姿势、体位位和动作会反反映出其态度度和感受，面面试者应留意意应征者如何何表达其身体体语言。坦诚回应，尽尽量以坦诚态态度提供资料料和详细回答答应征者的问问题。提有效问题，，问题应尽可可能客观，不不应暗示具有有任何理想答答案，以便取取得真实的回回应。把客观和推断断分开，在进进行面试时，，记下客观性性的资料，并并对客观资料料进行推断，，再与其他面面试者的意见见作比较。避免偏见和定定型的失误，，面试者不能能心存偏见，，认为那些与与自己兴趣、、经历和背景景相近的应征征者，较为可可以接受，或或把人定型，，认为属于某某一性别、种种族或背景的的人，都有相相似的外貌、、思想、感情情和做法。避免容貌效应应，面试者应应避免歧视外外貌不吸引人人的应征者。。提防晕轮效应应，提防因应应征者的某些些长处（或短短处）而对他他做出整体的的有利（或不不利）评分。。控制面谈过程程，让应征者者有足够的机机会说话，但但同时要控制制面试的进度度，确保达到到面试的目的的。问题标准化，，为避免歧视视个别应征者者，面试者应应对同一职位位空缺的应征征者提问相同同的问题。若若想获得多些些资料，或在在面对一位出出众的应征者者时，可以额额外提探查式式的问题。仔细记录，记记下事实、印印象和其他有有关资料，包包括提供给应应征者的资料料。7．面试进程程的控制由于面试时间间最多不超过过几十分钟，，为使应聘者者能根据要求求提供更多的的信息供面试试者加以判断断。一般要求求应聘者先简简要介绍一下下自己的情况况。此间便于于面试者观察察对方，浏览览其材料，认认真倾听，进进入正式面试试阶段。正式面试阶段段一般要按照照结构式面试试的方式展开开。所提问题题可根据求职职申请表中发发现的疑点，，先易后难逐逐一提出。面面试中应注意意：（1）多问开开放式的问题题，即“为什什么？”“怎怎么样？”，，目的是让应应聘者多讲。。（2）面试中中不要暴露面面试者的观点点和想法，不不要让对方了了解你的倾向向，并迎合你你，掩盖他真真实的想法。。（3）所提问问题要直截了了当，语言简简练，有疑问问可马上提问问，并及时做做好记录。（4）不要轻轻易打断应聘聘者的讲话，，对方回答完完一个问题，，再问第二个个问题。（5）面试中中，除了要倾倾听应聘者回回答的问题，，还要观察他他的非语言的的行为，如面面部表情、眼眼神、姿势、、讲话的声调调语调、举止止，从中可以以反映出对方方的一些个性性、诚实度、、自信心等。。8．面试提问问举例你为何要申请请这项工作？？（了解应聘聘者的求职动动机）你认为这项工工作的主要职职责是什么？？或如果你负负责这项工作作你将怎么办办？（了解对对应聘岗位的的了解程度及及其动机）你认为最理想想的领导是怎怎样的？请举举例说明。（（据此可了解解应聘者的管管理风格及行行为倾向）对你来应聘你你家庭的态度度怎样？（了了解其家庭是是否支持）你的同事当众众与你发生冲冲突时，你怎怎么办？（了了解其在现场场处理棘手问问题的经验及及处理冲突的的能力）你的上级要求求你完成某项项工作，你的的想法与上级级不同，而你你又确信你的的想法更好，，此时你怎么么办？（困境境中是否冷静静处理问题））请你谈谈对人人民币升值的的看法。（了了解其思维逻逻辑能力和表表达能力）二、测评法测评法，也常常叫做测试法法。通过测评评可以消除面面试过程中主主考官的主观观因素对面试试的干扰，增增加招聘者的的公平竞争，，验证应聘者者的能力与潜潜力，剔除应应聘者资料和和面试中的一一些“虚假信信息”，提高高录用决策的的正确性。现现代测评方法法源于美国的的人才测评中中心，主要分分为心理测评评与能力测评评两类。1．人才测评评中心（AssessmentCenter）2．个性心理理测评3．心理素质质和潜质测评评4.能能力测评1．人才测评评中心（AssessmentCenter）美国从20世世纪40年代代起开发出一一套叫做人才才测评中心的的技术，到70年代渐趋趋成熟，并开开始职业化，，成为企业咨咨询业中的一一种专门的技技术和程序。。所谓“人才测测评中心”，，字面上往往往易误解，是是某一个单位位或机构，而而它其实是一一种测评人才才的活动、方方法、形式、、技术和程序序。它可以由由企业人力资资源管理部门门采用，也可可由专门的管管理咨询机构构或大学的教教研部门采用用。这种活动动由一系列按按照待测评维维度的特点和和要求而精心心设计的测试试、操演和练练习组成，目目的在于诱发发被测评者在在选定的待测测评方面表现现出有关行为为而提供评价价。这种方法是多多功能的：（1）它可用于招聘聘，可在一批批申请者中有有选择地招聘聘合格的人。。但这方法较较费时而成本本偏高，所以以在此种场合合用得不多，，即使使用，，也常是先用用传统的笔试试进行初选，，再对少数通通过初选者作作精选。（2）也可用用于早期鉴别别有潜能的人人才，也就是是发掘有希望望的“好苗子子”。测评的的对象是新来来的员工，用用此法评估每每人的提升与与发展潜力，，为找到的““苗子”提供供针对性的培培训以加速成成才。评估不不仅可用于管管理岗位，也也可用于工程程技术及销售售岗位。（3）此法还还可用于合理理的职务委派派，但因为它它较适于对担担任总体管理理而非职能专专业岗位人选选的物色，所所以用于一般般职务委派并并不多见。它它最适用并用用得最多的，，是对领导已已提名晋升的的人作最后核核查。（4）此法不不仅可用于发发现员工与所所任、岗位要要求的差距，，从而对症下下药地进行培培训，而且其其活动本身就就具有培训功功能，通过向向被评估者反反馈考评结果果及被评估者者自我评估与与相互评估，，使他们能认认识自身不足足，明确努力力方向。测评的一般程程序是：（1）明确测评评目的。是为为了招聘还是是提升或是其其他目的？对对象是哪一级级？是考评总总体管理能力力还是专业能能力？等等。。（2）测评维维度的选择与与测定。对于于管理人员来来说这些维度度通常就是所所要求的那些些能力，如口口头及书面沟沟通能力、分分析与决策能能力、领导技技巧、人际敏敏感性、独立立自主能力、、灵活性、组组织计划能力力、协调与团团结能力、对对心理压力的的耐受力等等等。（3）测评活活动形式的选选择、设计和和安排。利用用上面已提到到的常见的各各类活动形式式，具体细节节则要视被考考评对象特点点而定，并不不排斥用传统统的笔试和面面试方式。可可以根据待委委派职务的要要求来设计专专门的练习，，如为测评候候选销售员而而安排的“对对发火抱怨的的用户打来电电话的反应””练习，就有有良好效果。。一般说，对对象级别越高高，安排的测测评活动便越越多、越复杂杂、越有重复复之处（即从从不同角度考考察同一品质质或能力），，因为级别高高则作用更关关键，更应不不惜工本。人人才测评中心心的活动可以以持续一天直直至一周。2．个性性心理测测评个性心理理测评主主要是对对被测评评人的个个性特征征和素质质的确定定。（1）个个性的意意义及其其与管理理成就的的关系（2）与与管理关关系较密密切的个个性特征征。（3）个个性测评评。（1）个个性的意意义及其其与管理理成就的的关系。。个性是一一个人的的全部内内在与外外在独特特品质的的总和，，是个人人对别人人施加影影响与认认识有己己的独特特方式。。个性的的养成既既受先天天遗传因因素的影影响，也也受后天天客观环环境条件件的影响响。个性性是个人人较稳定定的心理理特征（（如态度度、兴趣趣、个人人行为倾倾向等）），但不不是完全全不可改改变的；；只是个个性特征征，尤其其是其中中较深层层、较基基本的成成分，改改变起来来是很缓缓慢、很很困难的的罢了。。个性能能影响人人的行为为，但却却不是惟惟一的影影响因素素，因为为人们最最终显现现出的行行为，是是个人特特征与环环境特征征共同作作用的结结果。发达国家家企业界界在招聘聘和选拔拔管理人人员时，，比较重重视对被被选者的的个性的的了解，，认为这这是实现现知人善善任所不不可缺少少的信息息。然而而，这并并不是说说有某种种个性的的人只能能从事某某种职务务，或某某种岗位位只有具具备某类类型个性性的人才才能胜任任。例如如，人们们通常认认为感情情外向者者较适合合于从事事管理，，因为他他们善谈谈而喜合合群，因因而信息息较灵通通，人际际关系易易处好，，殊不知知他们却却往往主主观判断断能力不不强，过过分依赖赖外界，，易失之之优柔，，对管理理不利。。事实上上，成功功的管理理者中可可以找到到各种类类型个性性的人。。各种个个性都有有长有短短，利弊弊参半。。不过掌掌握了员员工的个个性较利利于量材材使用，，即用其其所长，，避其所所短。（2）与与管理关关系较密密切的个个性特征征。①以品品质为基基础的个个性特征征。通常常认为，，下列两两类因素素可以包包容大部部分重要要的个性性特征：：感情的稳稳定性，，又可称称为焦虑虑性。感情的倾倾向性②以个个人的动动机（需需要）为为基础的的个性特特征。人人们认为为与管理理及绩效效关联较较大的动动机有三三：一是成就就动机二是情谊谊动机三是权力力动机③以认认知风格格为基础础的个性性特征。。决策或或解决问问题的过过程包括括收集信信息与分分析处理理信息两两部分，，人们在在这两个个维度上上