招聘甄选与录用

招聘、甄选与录用

HumanResourceManagement本章学习目标招聘的含义招聘的目的和原则招聘的方式甄选的步骤人员测评的方法录用的过程录用决策程序录用中的特殊问题处理HumanResourceManagement第7章招聘、甄选与录用

7.1员工招聘

招聘----在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程，他的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。

把握以下几个要点:招聘活动的目的是为了吸引人员，也就是说要把相关的人员吸引到本企业来参加应聘

招聘活动所要吸引的人员应当是企业需要的人员，也就是说要把那些能够从事空缺职位的人员吸引过来

招聘活动吸引人员的数量应当是适当的

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第7章招聘、甄选与录用

招聘的含义

7.1员工招聘

招聘的直接目的就是获得企业需要的人才，但除了这一目的外，招聘还有以下潜在目标：

树立企业形象降低受雇用者在短期内离开公司的可能性履行企业的社会义务HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

招聘的目的

7.1员工招聘

因事择人公开平等竞争能岗匹配

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招聘的原则

7.1员工招聘

在现实中,招聘活动的实施是受到多种因素影响的,为了保证招聘工作的效果,必须对这些因素有所了解。归纳起来,影响招聘活动的因素主要有外部因素和内部因素两大类。

(一)外部影响因素

国家的法律法规外部劳动力市场

竞争对手(二)内部影响因素

企业自身的形象企业招聘的预算企业的政策HumanResourceManagement

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招聘的影响因素

7.1员工招聘

（1）根据企业人力资源规划，开展人员的需求预测和供给预测。（2）依据职务说明书，确认职缺的任职资格及招聘选拔的内容和标准。据此再确定招聘甄选的技术。（3）拟定具体招聘计划，上报企业领导批准。（4）人力资源部开展招聘的宣传广告及其他准备工作。（5）审查求职申请表，进行初次筛选。（6）面试或笔试。（7）测验。（8）录用人员体检及背景调查。（9）试用。（10）录用决定，签订劳动合同。

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招聘程序

7.1员工招聘

某外资企业员工招聘录用的程序

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招聘程序

1.部门提出招聘计划2.经总经理批准3.人力资源联系招聘广告4.筛选应聘来函5.测试和面试6.体检7.背景调查8.录用最后批准9.发出录取通知10.报到培训、签订劳动合同7.1员工招聘

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第7章招聘、甄选与录用

招聘工作职责分工人力资源部工作和职责

使用部门工作内容和职责

1.

负责招聘广告的审批手续办理2.

负责招聘广告的联系刊登3.

负责应聘信件的登记4.

负责笔试组织和公司情况介绍5.

负责体检和背景调查6.

负责正式录用同志的寄发7.

负责报到手续的办理8.负责加盟公司的培训

1.

负责招聘计划的制定和报批2.

负责招聘岗位要求的撰写3.

负责新岗位工作说明的撰写4.

负责协助外地招聘广告的刊登5.

负责笔试考卷的设计6.

负责应聘人员出筛7.负责面试和候选人员的确定

7.1.2招聘的内容1.招聘计划的制定与审批

（1）招聘的岗位、人员需求量、每个岗位的具体要求（2）招聘信息发布的时间、方式、渠道与范围（3）招聘对象的来源与范围（4）招聘方法（5）招聘测试的实施部门（6）招聘预算（7）招聘结束时间与新员工到位时间2.招聘信息的发布(1)信息发布的范围(2)信息发布的时间(3)招聘对象的层次性

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招聘的内容7.1.2招聘的内内容中外运-敦豪豪国际快快件公司司的招聘聘广告职位名称称：人力资源源经理（（分公司司）职责：·确保所所有的人人力资源源战略和和政策都都能够与与公司的的业务发发展相匹匹配。·确保对对员工进进行有效效的培训训以提高高员工的的质量·通过对对下属的的甄选、、培训、、激励励以及开开发来确确保他们们能够胜胜任当前前以及未未来的职责。。要求:·大学及及以上教教育程度度。·五年以以上人力力资源领领域工作作经验,两两年管理理经验。。·对国家家政策和和规章制制度有全全面的了了解。·良好的的英语和和计算机机应用能能力。HumanResourceManagement

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招聘的内容7.1.2招聘的内内容3.应聘聘者申请请(1)求求职申请请表的内内容所应应反映得得信息(2)审审查求职职申请表表(3)求求职申请请实例(4)真真实工作作预演(5)背背景调查查HumanResourceManagement

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招聘的内容7.1.2招聘的内内容求职申请请表要求从事事的工作作----------------日期--------------------姓名----------------社会保险险号码-------------------------------地址------------------------------------------电话号码码---------------------身高---------体重---------------家庭成员员数----------------------□未婚□□已婚婚□离离婚□□分居用圈表明明最高学学历：123456789101112大大学：1234发生意外外情况时时通知谁谁-----------------------------------------地址-------------------电电话--------------------经历（先先写最后后受雇经经历）日日期------------工种种--------------离职原因因-----------企业----------------------------起起于何时时---------------------------地址----------------------------止止于何时时---------------------------工资----------------------------上级管理理者----------------------主考人评评语---------------------------------------------------------HumanResourceManagement

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招聘的内容7.1.2招聘的内内容家庭填写家庭庭成员的的年龄及及你的关关系---------------------------------------你同本企企业的员员工有亲亲属关系系吗？------------谁谁？---------------------生活情况况你在现在在住处住住了多久久？---------------------在本本地区吗吗？------------你如何来来上班-------------------------需要多多少时间间------------------兴趣你的爱好好有哪些些？---------------------------------------------------其他你现在有有职业吗吗？-------------------------在在哪家企企业？--------------你为什么么申请来来本公司司工作？？-----------------------------------------你过去在在本公司司工作过过吗？-----------------什么么岗位？？----------------你愿意上上夜班吗吗？------------你要要求多少少工资？？-----------------------你的制服服尺寸？？---------------使用左左手还是是右手？？--------------------你会打字字吗？----------你是本国国公民吗吗？------------------------你在本国国军队服服过役吗吗？----------------------军军衔-------------------你对公司司集体保保险计划划感兴趣趣吗？-------------------------------------我保证上上述所填填内容均均属事实实，虚假假称述应应被解雇雇。签字------------HumanResourceManagement

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招聘的内容7.1.3招聘的方方式一、内部部获取1．竞聘聘上岗的的含义具有一定定学历和和一定经经历的人人群均可可能具备备担任某某一岗位位职务的的能力。。谁是这这一岗位位的最二二适适人选，，必须通过过公开竞竞聘的方方式，从从这一组组人群中中挑出最最适合、、最匹配配的人，，使职得得其才，，才得其其用，能能岗匹配，效益益最佳。。2．竞聘聘上岗的的操作规规程（1）竟聘上上岗的岗岗位必须须事先公公布，使使所有员员工知晓晓。（2）为保证证竟聘上上岗的公公正。公公开、公公平，必必须成立立竞聘上上岗领导导小组，，小组内内至少应应有一个个是外部部专家。。（3）所有竞竞聘岗位位无一例例外地不不能有选选定对象象，领导导不能参参与推荐荐、暗示示或个别别谈话。。（4）竞聘岗岗位均要要有科学学完整的的职务说说明书，，并公告告员工知知晓，应应聘条件件须具有有普遍性性，不能能针对某某些个体体或小群群体，应应结合企企业实际际情况．．确定合合适的基基本条件件。（5）要要注意““申请池池”的的大小规规格。一一个岗位位．最好好不要只只有一两两个人申申请竞聘聘，太多多人竞聘聘则会使使竞聘费费用过高高。HumanResourceManagement

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招聘的方式7.1.3招聘的方方式3.内内部获取取的优点点（l）激激发员工工的内在在积极性性。（2）迅迅速地熟熟悉和进进人工作作。（3）保保持企业业内部的的稳定性性。（4））尽尽量量规规避避识识人人用用人人的的失失误误。。（5））人人才才获获取取的的费费用用最最少少。。4．．内内部部获获取取的的缺缺点点（1））容容易易形形成成企企业业内内部部人人员员的的板板块块结结构构。。（2））可可能能引引发发企企业业高高层层领领导导的的不不团团结结。。（3））缺缺少少思思想想碰碰撞撞的的火火花花，，影影响响企企业业的的活活力力和和竟竟争争力力。。（4））企企业业高高速速发发展展时时，，容容易易以以次次充充优优。。（5））营营私私舞舞弊弊的的现现象象难难以以避避免免。。（6））会会出出现现涟涟漪漪效效应应。。HumanResourceManagement

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招聘的方式7.1.3招聘聘的的方方式式二、、外外部部获获取取根据据招招聘聘的的来来源源，，外外部部获获取取有有下下列列几几种种情情况况：：1．．招招聘聘广广告告2．．职职业业介介绍绍机机构构3．．猎猎头头公公司司4.员员工工推推荐荐与与申申请请人人自自荐荐5.临临时时性性雇雇员员6．．外外部部获获取取的的优优点点（1）带带来来新新思思想想、、新新观观念念，，补补充充新新鲜鲜血血液液，，使使企企业业充充满满活活力力。。（2）可可以以规规避避涟涟漪漪效效应应产产生生的的各各种种不不良良反反应应，，无无须须调调整整其其他他岗岗位位和和人人员员。。（3）避避免免过过度度使使用用内内部部不不成成熟熟的的人人才才。。（4））大大大大节节省省培培训训费费用用。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

招聘的方式7.1.3招聘聘的的方方式式7．．外外部部获获取取的的优优点点（l））人人才才获获取取成成本本高高。。（2））可可能能会会选选错错人人。。（3））给给现现有有员员工工以以不不安安全全感感。。（4））文文化化的的融融合合需需要要时时间间。。（5）工工作作的的熟熟悉悉以以及及与与周周边边工工作作关关系系的的密密切切配配合合需需要要时时间间。。HumanResourceManagement

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招聘的方式7.1.3招聘聘的的方方式式三、、校校园园招招聘聘1．校校园园招招聘聘的的方方式式（1））企企业业直直接接派派出出招招聘聘人人员员到到校校园园去去公公开开招招聘聘。。(2））由由企企业业有有针针对对性性地地邀邀请请部部分分大大学学生生在在毕毕业业前前（（大大约约前前半半年年的的时时间间））到到企企业业实实习习，，参参加加企企业业的的部部分分工工作作，，企企业业的的部部门门主主管管直直接接进进行行考考察察，，了了解解学学生生的的能能力力、、素素质质、、实实际际操操作作能能力力等等。。（3）由由企企业业和和学学校校联联手手培培养养人人才才。。2．．校校园园招招聘聘的的流流程程（1））准准备备工工作作。。（2））准准备备面面试试题题。。（3））与与校校方方联联系系，，确确定定校校园园招招聘聘的的时时间间和和地地点点。。（4））在在校校园园内内提提前前进进行行企企业业招招聘聘的的宣宣传传，，尽尽量量吸吸引引优优秀秀的的毕毕业业生生到到招招聘聘现现场场。。（5））进进行行现现场场演演示示，，介介绍绍公公司司的的历历史史、、文文化化、、发发展展前前景景、、人人力力资资源源管管理理的的概概况况，，特特别别是是员员工工薪薪资资福福利利概概况况和和培培训训发发展展概概况况。。（6））请请应应聘聘者者递递交交简简历历，，或或填填写写求求职职申申请请表表。。（7））对对简简历历进进行行初初步步筛筛选选，，通通知知并并组组织织面面试试。。（8））向向学学校校相相关关部部门门和和老老师师了了解解应应聘聘学学生生的的在在校校表表现现。。（9）初初步步决决策策。。HumanResourceManagement

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招聘的方式7.1.3招聘聘的的方方式式3.校校园园招招聘聘的的优优点点（1））针针对对性性强强。。（2））选选择择面面大大。。（3））选选择择层层次次是是立立体体的的。。（4））适适宜宜进进行行战战略略性性人人才才选选择择和和储储备备部部分分优优秀秀人人才才。。（5）校校园园招招聘聘的的人人才才比比较较单单纯纯，，像像一一块块噗噗玉玉，，可可以以雕雕琢琢成成各各种种精精美美的的玉玉器器。。4．．校校园园招招聘聘的的缺缺点点（1））由由于于没没有有任任何何工工作作经经历历，，企企业业对对应应聘聘者者今今后后可可能能的的表表现现和和绩绩效效缺缺少少充充分分的的把把握握。。（2））由由于于学学生生缺缺乏乏经经验验，，企企业业投投人人的的培培训训成成本本高高。。（3））由由于于学学生生常常有有眼眼高高手手低低、、对对工工作作期期望望值值过过高高的的缺缺点点，，因因此此一一年年内内跳跳槽槽的的概概率率高高，，造造成成招招聘聘成成本本高高。。（4）如如果果培培养养、、任任用用不不当当，，学学生生可可能能会会不不认认可可企企业业的的文文化化和和价价值值观观，，影影响响企企业业的的团团队队建建设设。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

招聘的方式7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选1．．初步步筛筛选选———剔剔除除求求职职材材料料不不实实者者和和明明显显不不合合格格者者。。2．．初步步面面试试———根根据据经经验验和和岗岗位位要要求求剔剔除除明明显显不不合合格格者者3．．心理理和和能能力力测测试试———根根据据测测试试结结果果剔剔除除心心理理健健康康程程度度和和能能力力明明显显不不合合格格者者，，或或按按一一定定比比例例淘淘汰汰低低分分值值者者，，或或按按一一定定比比例例淘淘汰汰。。4．．诊断断性性面面试试———诊诊断断性性面面试试是是整整个个甄甄选选的的关关键键，，经经过过之之前前三三个个步步骤骤的的甄甄选选后后，，诊诊断断性性面面试试为为最最后后决决策策提提出出决决定定性性的的参参考考意意见见。。5．．背景景材材料料的的收收集集和和核核对对———根根据据核核对对结结果果剔剔除除资资料料不不实实或或品品德德不不良良者者。。6．．能岗岗匹匹配配分分析析———根根据据具具体体岗岗位位需需求求剔剔除除明明显显不不匹匹配配者者。。匹匹配配分分析析贯贯穿穿于于测测试试的的全全过过程程，，在在此此之之前前的的测测试试更更侧侧重重于于““选选优优””，，到到诊诊断断性性面面试试时时，，就就应应该该对对匹匹配配程程度度重重点点测测试试。。7．．体检检———剔剔除除身身体体状状态态不不符符合合岗岗位位要要求求者者。。8．．决策策和和录录用用———决决策策时时根根据据招招聘聘职职位位的的高高低低而而在在不不同同层层次次的的决决策策层层中中进进行行，，决决策策之之后就就交交给给相相关关部部门门作作录录用用处处理理。。HumanResourceManagement

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甄选步骤7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选HumanResourceManagement

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甄选步骤应聘者初步筛选诊断性面试背景资料的收集和核对心理和能力测试匹配度分析体检决策和录用初步面试明显不合格者明显不合格者测试结果明显不合格者综合素质不符合要求者资料不实和品德不良者不匹配者体检不合格者不录用7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选一、、面面试试法法面试试是是通通过过供供需需双双方方正正式式交交谈谈，，以以使使组组织织能能够够客客观观了了解解应应聘聘者者的的业业务务知知识识水水平平、、外外貌貌风风度度、、工工作作经经验验、、求求职职动动机机等等信信息息，，应应聘聘者者能能够够了了解解到到组组织织的的更更全全面面信信息息。。1．．面面试试程程序序（1））面面试试前前的的准准备备阶阶段段。。（2））面面试试的的开开始始阶阶段段。。（3）正正式式面面试试阶阶段段。。结构构式式面面试试。。此类类面面试试要要先先制制定定好好所所提提的的全全部部问问题题，，然然后后一一一一提提问问。。这这样样有有准准备备的的系系统统的的提提问问有有利利于于提提高高面面试试的的效效率率，，了了解解的的情情况况教教为为全全面面。。但但谈谈话话方方式式程程式式化化，，不不太太灵灵活活。。非结结构构式式面面试试。。面试试者者在在面面试试中中可可随随时时发发问问，，无无固固定定的的提提问问程程式式。。针针对对每每位位应应聘聘者者所所提提的的问问题题的的不不同同，，这这种种面面试试可可以以了了解解到到特特定定的的情情况况。。但但缺缺乏乏全全面面性性，，效效率率教教低低。。混合合式式面面试试。。将结结构构式式在在面面试试与与非非结结构构式式面面试试结结合合起起来来，，称称为为混混合合式式面面试试。。这这种种方方法法可可以以取取二二者者之之长长，，避避二二者者之之短短，，所所以以是是常常用用的的一一种种面面试试方方法法。。（4）面面试试的的结结束束阶阶段段。。HumanResourceManagement

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人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选2．面面试试的的类类型型（1））从从面面试试所所达达到到的的效效果果来来分分类类。。初步步面面试试。。诊断断面面试试。。（2））从从参参与与面面试试的的人人员员来来分分类类。。个别别面面试试。。小组组面面试试。。集体体面面试试。。（3））从从面面试试的的组组织织形形式式来来分分类类。。压力力面面试试。。BD面面试试。。即即行行为为描描述述面面试试（（BehaviorDescriptionInterview））能力力面面试试。。HumanResourceManagement

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人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选3．面面试试中中的的提提问问技技巧巧（1））简简单单提提问问。。（2）递递进进提提间间。。（3））比比较较式式提提问问。。（4）举举例例提提问问。。（5））客客观观评评价价提提问问。。4．面面试试需需遵遵守守的的法法规规利用用正正规规的的工工作作分分析析决决定定工工作作的的要要求求。。注意意应应征征者者拥拥有有与与工工作作相相关关的的知知识识、、技技术术、、能能力力和和有有关关特特性性。。利用用工工作作分分析析所所收收集集到到的的资资料料，，制制定定面面谈谈的的问问题题。。在轻轻松松环环境境下下进进行行面面试试。。根据据每每个个应应征征者者的的工工作作知知识识、、技技术术能能力力，，评评估估应应征征者者的的工工作作绩绩效效。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选5．．影影响响面面试试有有效效性性的的因因素素—面试试结结构构，，结结构构性性面面试试比比非非结结构构性性面面试试有有效效。。—聘用用压压力力，，不不用用面面对对聘聘用用压压力力的的面面试试结结果果较较具具正正确确性性。。—工作作资资料料，，面面试试者者若若能能充充分分掌掌握握应应征征者者的的个个人人资资料料，，评评定定会会较较可可靠靠。。—对比比效效果果，，当当面面试试者者用用前前一一位位应应征征者者的的素素质质来来评评定定目目前前应应征征者者时时，，会会产产生生对对比比效效果果。。—预早早决决定定，，面面试试者者在在面面试试进进行行期期间间已已做做出出决决定定，，应应征征者者往往后后的的面面试试表表现现，，只只是是用用来来肯肯定定面面试试者者的的决决定定是是否否正正确确。。—理想想人人选选，，面面试试者者只只按按自自己己心心目目中中的的理理想想人人选选标标准准评评分分，，不不以以公公司司既既定定的的要要求求为为标标准准，，会会减减低低面面试试的的可可信信度度。。—负面面资资料料，，面面试试者者过过度度挑挑剔剔应应征征者者的的负负面面资资料料，，在在负负面面评评分分上上，，给给予予偏偏高高的的比比重重。。—性别别差差异异，，面面试试者者对对于于某某项项工工作作与与性性别别之之间间的的关关系系有有偏偏差差的的看看法法，，因因而而影影响响不不同同性性别别应应征征者者的的面面试试结结果果。。—资料料数数量量，，有有关关空空缺缺职职位位的的资资料料愈愈多多，，面面试试的的可可信信度度便便愈愈高高。。面试试者者应应不不时时提提醒醒自自己己不不要要受受上上述述因因素素影影响响，，尽尽量量减减低低它它们们所所造造成成的的负负面面作作用用。HumanResourceManagement

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人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选6.面面试试进进程程的的控控制制面试试中中应应注注意意：：（1）多多问问开开放放式式的的问问题题，，即即““为为什什么么？？””““怎怎么么样样？？””目目的的是是让让应应聘聘者者多多讲讲。。（2）面面试试中中不不要要暴暴露露面面试试者者的的观观点点和和想想法法，，不不要要让让对对方方了了解解你你的的倾倾向向，，并并迎迎合合你你，，掩掩盖盖他他真真实实的的想想法法。。（3）所所提提问问题题要要直直截截了了当当，，语语言言简简练练，，有有疑疑问问可可马马上上提提问问，，并并及及时时做做好好记记录录。。（4）不不要要轻轻易易打打断断应应聘聘者者的的讲讲话话，，对对方方回回答答完完一一个个问问题题，，再再问问第第二二个个问问题题。。（5））面面试试中中，，除除了了要要倾倾听听应应聘聘者者回回答答的的问问题题，，还还要要观观察察他他的的非非语语言言的的行行为为，，如如面面部部表表情情、、眼眼神神、、姿姿势势、、讲讲话话的的声声调调语语调调、、举举止止，，从从中中可可以以反反映映出出对对方方的的一一些些个个性性、、诚诚实实度度、、自自信信心心等等。。7．面面试试提提问问举举例例—你为为何何要要申申请请这这项项工工作作？？（（了了解解应应聘聘者者的的求求职职动动机机））—你认认为为这这项项工工作作的的主主要要职职责责是是什什么么？？或或如如果果你你负负责责这这项项工工作作你你将将怎怎么么办办？？（（了了解解对对应应聘聘岗岗位位的的了了解解程程度度及及其其动动机机））—你认认为为最最理理想想的的领领导导是是怎怎样样的的？？请请举举例例说说明明。。（（据据此此可可了了解解应应聘聘者者的的管管理理风风格格及及行行为为倾倾向向））—对你你来来应应聘聘你你家家庭庭的的态态度度怎怎样样？？（（了了解解其其家家庭庭是是否否支支持持））—你的的同同事事当当众众与与你你发发生生冲冲突突时时，，你你怎怎么么办办？？（（了了解解其其在在现现场场处处理理棘棘手手问问题题的的经经验验及及处处理理冲冲突突的的能能力力））—你的的上上级级要要求求你你完完成成某某项项工工作作，，你你的的想想法法与与上上级级不不同同，，而而你你又又确确信信你你的的想想法法更更好好，，此此时时你你怎怎么么办办？？（（困困境境中中是是否否冷冷静静处处理理问问题题））—请你你谈谈谈谈对对人人民民币币升升值值的的看看法法。。（（了了解解其其思思维维逻逻辑辑能能力力和和表表达达能能力力））HumanResourceManagement

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人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选二、、测测评评法法测评评法法，，也也常常叫叫做做测测试试法法。。通通过过测测评评可可以以消消除除面面试试过过程程中中主主考考官官的的主主观观因因素素对对面面试试的的干干扰扰并并增加加招招聘聘者者的的公公平平竞竞争争，，验验证证应应聘聘者者的的能能力力与与潜潜力力，，剔剔除除应应聘聘者者资资料料和和面面试试中中的的一一些些““虚虚假假信息息””，，提提高高录录用用决决策策的的正正确确性性。。1．人人才才测测评评中中心心（（AssessmentCenter）测评评的的一一般般程程序序是是：：（1）明明确确测测评评目目的的。。是是为为了了招招聘聘还还是是提提升升或或是是其其他他目目的的？？对对象象是是哪哪一一级级？？是是考考评评总总体体管管理理能能力力还还是是专专业业能能力力？？等等等等。。（2）测测评评维维度度的的选选择择与与测测定定。。对对于于管管理理人人员员来来说说这这些些维维度度通通常常就就是是所所要要求求的的那那些些能能力力，，如如口口头头及及书书面面沟沟通通能能力力、、分分析析与与决决策策能能力力、、领领导导技技巧巧、、人人际际敏敏感感性性、、独独立立自自主主能能力力、、灵灵活活性性、、组组织织计计划划能能力力、、协协调调与与团团结结能能力力、、对对心心理理压压力力的的耐耐受受力力等等等等。。（3）测测评评活活动动形形式式的的选选择择、、设设计计和和安安排排。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员测评与甄选的方法7．．2人人员员测测评评与与甄甄选选2．．个个性性心心理理测测评评个性性心心理理测测评评主主要要是是对对被被测测评评人人的的个个性性特特征征和和素素质质的的确确定定。。在企业业中用用的较较多的的个性性测评评主要要有两两类：：一类类是自自陈式式测评评，如如卡特特尔16种种个性性特征征问卷卷等多维维度综综合个个性测测评工工具以以及某某些单单维的的、密密切结结合某某类职职业特特点的的个性性测评评工具具等；；另一类为为投射射测评评，如如罗夏夏赫墨墨迹测测评、、主题题统觉觉测评评等。。①自自陈式式测评评。卡卡特尔尔16种个个性特特征问问卷由由美国国伊利利诺州州立大大学卡卡特尔尔教授授（R．B．Cattell）于于1963年发发明。。②投投射测测评。。可以以探知知个体体内在在隐蔽蔽的行行为或或潜意意识的的深层层的态态度、、冲动动和动动机。。■罗夏夏赫墨墨迹测测评■主题题统觉觉测评评■句子子完成成式量量表■笔迹迹学测测评HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员测评与甄选的方法7．2人员员测评评与甄甄选卡特尔尔人格格特征征问卷卷测定定人的的个性性中主主要特特征HumanResourceManagement

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人员测评与甄选的方法

特质

低程度特征

高程度特征

乐群性聪慧性稳定性恃强性兴奋性有恒性敢为性敏感性怀疑性幻想性世故性忧虑性实验性独立性自律性紧张性

缄默、孤独迟钝、学识浅薄情绪激动谦虚、顺从严肃、审慎权宜、敷衍畏缩、退怯理智、着重实际依赖、随和现实、合乎成规坦白、直率、天真安详、沉着、有自信保守、服膺传统依赖、随群附重矛盾冲突、不明大体心平气和

乐观外向聪慧、富有才识情绪稳定好强、固执轻松、兴奋有恒、负责冒险、敢为敏感、感情用事怀疑、刚愎幻想、狂放不羁精明能干、世故忧虑、抑郁、烦恼多自由、批评激进自主、当机立断知己知彼、自律谨严紧张困扰

7．2人员员测评评与甄甄选3．心心理素素质和和潜质质测评评（1））价值值测评评。评评价工工作价价值观观对人人员选选拔也也有十十分重重要的的意义义。(2)职职业兴兴趣测测评。。职业业兴趣趣揭示示了人人们想想做什什么和和他们们喜欢欢做什什么。。(3)智智力测测评。。招聘聘过程程中的的智力力测评评不同同于一一般的的智商商水平平测评评。(4)情情商测测评。。情商商（EmotionalQuotient,简称称为EQ））是20世世纪90年年代由由美国国心理理学家家提出出的新新概念念。EQ包含了了五个个方面面的内内容：：①自我意意识，，即认认识自自身的的情绪绪。②控制情情绪，，即妥妥善管管理情情绪。。③自我激激励。。④认知他他人的的情绪绪。⑤人人际交交往技技巧。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员测评与甄选的方法7．2人员员测评评与甄甄选4.能能力力测评评（1））职业业能力力倾向向性测测评①普通能能力倾倾向测测评②特殊职职业能能力测测评③心心理运运动机机能测测评（2））工作作技能能测评评（3））工作作情景景模拟拟测评评①公公文处处理模模拟法法②无无领导导小组组讨论论法③企企业决决策模模拟竞竞赛法法④访访谈法法⑤角角色扮扮演法法⑥即即席发发言法法⑦案案例分分析法法HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员测评与甄选的方法7．3人员员录用用1．试用用合同同。员员工进进入组组织前前，要要与组组织签签订试试用合合同。。员工工试用用合同同是对对员工工与组组织双双方的的约束束与保保障。。2．员工工的安安排与与试用用。员员工进进入组组织后后，组组织要要为其其安排排合适适的职职位。。3．正正式录录用。。员工工的正正式录录用即即通常常所称称的““转正正”，，是指指试用用期满满、且且试用用合格格的员员工正正式成成为该该组织织的成成员的的过程程。正式录录用过过程中中用人人部门门与人人力资资源部部门应应完成成以下下主要要工作作：员员工试试用期的的考核核鉴定定；根根据考考核情情况进进行正正式录录用决决策；；与员员工签签订正正式的的雇用合合同；；给员员工提提供相相应的的待遇遇；制制定员员工发发展计计划；；为员员工提提供必必要的帮帮助与与咨询询等等等。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

人员录用过程7．3人员员录用用1.信息准准确可可靠这里的的信息息包括括应聘聘人员员的原原始信信息和和招聘聘过程程中的的现实实信息息。例例如：：(1）应聘聘人员员的年年龄、、性别别、毕毕业学学校、、专业业、学学习成成绩。。（2）应聘聘人员员的工工作经经历、、原工工作岗岗位的的业绩绩、收收集的的背景景资料料，原原单位位领领导和和同事事的评评价等等。(3）应聘聘过程程中各各种测测试的的成绩绩和评评语。。2.资料分分析方方法正正确（1）注意意对能能力的的分析析。（2）注意意对职职业道道德和和品格格的分分析。。（3）注意意对特特长和和潜力力的分分析。。（4）注意意对个个人社社会资资源的的分析析。（5）注意意对学学历背背景和和成长长背景景的分分析。。（6））注意意对面面试中中现场场表现现的分分析。。3.招招聘程程序科科学4.能能力与与岗位位匹配配HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

录用决策要素7．3人员员录用用1．总总结应应聘者者的信信息2．分分析录录用决决策的的影响响因素素（1）注重重应聘聘者的的潜能能，还还是根根据组组织的的现有有需要要？（2）企业业现有有的薪薪酬水水平与与应聘聘者要要求之之间的的差距距。（3）以目目前对对工作作的适适应度度为准准，还还是以以将来来发展展潜力力为准准？（4）合格格与不不合格格是否否存在在特殊殊要求求？（5）高于于合格格标准准的人人员是是否在在考虑虑范围围之列列？3．选选择决决策方方法（1）诊断断法（2））统计计法4.最最后后决定定HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

录用决策的程序7．3人员员录用用录用中中的特特殊问问题主主要有有对优优秀人人才的的吸引引、对对应聘聘者的的通知知、新新员工录用用面谈谈和拒拒聘几几种情情况。。1．优秀秀人才才的吸吸引。。2．对应应聘者者的通通知。。3．录录用面面谈。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

特殊问题处理本章小小结当今市市场的的竞争争越来来越激激烈，，而市市场的的竞争争归根根到底底是人人才的的竞争争。企企业发发展的的各个个阶段段都必必须有有优秀秀的员员工作作为支支撑，，所以以，能能否招招聘到到好的的员工工，是是企业业成败败的关关键之之一。。人员员招聘聘是按按照企企业经经营战战略和和人力力资源源规划划的要要求，，把优优秀、、合适适的人人才招招聘进进企业业，把把合适适的人人放到到合适适的岗岗位上上。做做好人人员招招聘工工作十十分的的复杂杂，涉涉及的的招聘聘政策策的制制定、、招聘聘方式式的选选择、、人员员测评评的设设计和和实施施等等等。复习与与思考考招聘的的含义义及其其目的的是什什么？？招聘的的原则则是什什么？？招聘聘的程程序是是什么么？招聘的的方式式有哪哪些，，各有有何利利弊？？罗列一一下有有关的的人员员测评评的方方法。。案例分分析“以人人为本本”的公开开招聘聘策略略“不是是控制制，而而是提提供服服务””，这这是SGM人力资资源部部职能能的特特点，，也是是与传传统人人事部部门职职能的的显著著区别别。首先，根据据公司司发展展的战战略和和宗旨旨，确确立把把传递递“以以人为为本””的理念念作为为招聘聘的指指导思思想。。SGM在招聘聘员工工的过程程中，，在坚坚持双双向选选择的的前提提下，，还特特别注注意应应聘者者和公公司双双向需需求的的吻合合。应应聘者者必须须认同同公司司的宗宗旨和五项项核心心价值值观：：以客客户为为中心心、安安全、、团队队合作作、诚诚信正正直、、不断断改进进与创创新。。同时时，公公司也也充分分考虑虑应聘者者自我我发展展与自自我实实现的的高层层次价价值实实现的的需求求，尽尽量为为员工工的发发展提提供良良好的的机会会和条条件。。其次，根据据公司司的发发展计计划和和生产产建设设进度度，制制定拉拉动式式招聘聘员工工计划划，从从公司司的组组织结结构、、各部部门岗岗位的的实际需需求出出发，，分层层次、、有步步骤地地实施施招聘聘。1997年7月至1998年6月分两两步实实施对对车间间高级级管理理人员员、部部门经经理、骨骨干工工程师师、行行政部部门管管理人人员和和各专专业工工程师师、工工段长长的第第一层层次的的招聘聘计划划；1998年底到到1999年10月分两步步实施施对班班组长长、一一班制制制作作工人人和维维修工工、工工程师师第二二层次次的招招聘计计划；；二班班制和和三班班制生生产人人员的的招聘工工作作与与拉拉动动式式生生产产计计划划同同步步进进行行。。再次次，根根据据““一一流流企企业业，，需需要要一一流流员员工工队队伍伍””的公公司司发发展展目目标标，，确确立立面面向向全全国国选选拔拔22名教教授授级级员员工工的的招招聘聘方方针。。并并根根据据岗岗位位的的层层次次和和性性质质，，有有针针对对性性地地选选择择不不同同新新闻闻媒媒体体发发布布招招聘聘信信息息，，采采取取利利用用媒媒体体和和人人才才市市场场为为主主的的自行行抛抛出出与与委委托托招招募募相相结结合合的的方方式式。。第四四，为为确确保保招招聘聘工工作作的的信信度度和和效效度度，，建建立立人人员员评评估估中中心心，，确确立立规规范范化化、、程程序序化化、、科科学学化化的的人人员员评评估估原原则则，并并出出资资几几十十万万元元聘聘请请国国外外知知名名的的咨咨询询公公司司对对评评估估人人员员进进行行培培训训。。借借鉴鉴美美国国GM公司司及及其其子子公公司司已已有有的的““精精益益生生产产”样板板模模式式，，设设计计出出具具有有SGM特点点的的““人人员员评评估估方方方方案案””，，明明确确各各类类岗岗位位对对人人员员素素质质的的要要求求。。最后后，建建立立人人才才信信息息库库，，统统一一设设计计岗岗位位描描述述表表、、应应聘聘登登记记表表、、人人员员评评估估表表、、员员工工预预算算计计划划及及目目标标跟跟踪踪管管理理表表等等。。HumanResourceManagement

第7章招聘、甄选与录用

上海通用汽车（SGM）的招聘策略案例例分分析析严格格规规范范的的评评估估录录用用程程序序1998年年2月月7日日到到上上海海科科学学会会堂堂参参加加SGM招招聘聘专专场场的的人人士士无无不不感感慨慨：：““上上海海通通用用招招聘聘人人才才门门槛槛高高！！””那那天天，，凡凡是是进进入入会会场场的的应应聘聘者者必必须须在在大大厅厅接接受受12名名评评估估员员对对岗岗位位最最低低要要求求的的应应聘聘资资格格初初筛筛，，合合格格者者才才能能进进入入二二楼楼的的面面试试台台，，由由用用人人部部门门同同应应聘聘者者进进行行初初次次双双向向见见面面，，若若有有意意见见，，再再由由人人力力资资源源部部安安排排专专门门的的评评估估时时间间。。在在进进入入科科学学会会堂堂的的2800人人中中，，经经初初步步面面试试合合格格后后评评估估的的仅仅有有百百余余人人，，最最后后正正式式录录用用的的只只有有几几十十人人。。一、、录录用用人人员员必必须须经经过过评评估估这是是SGM招招聘聘工工作作流流程程中中最最重重要要的的一一个个环环节节，，也也是是SGM招招聘聘选选择择员员工工方方式式的的一一大大特特点点。。公公司司为为了了确确保保自自己己能能招招聘聘选选拔拔到到适适