招聘面试技术培训有效应用面试精心选用人才

中化石油中心人力资源系列培训之

有效应用面试精心选用人才

内容提要前言综述面试技巧招聘理念招聘面临的问题

这是一项“高科技含量”的工作很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。“魔高一尺，道高一丈”参与招聘的人员应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。企业愿景大小复杂成熟程度行业、业务分类产品竞争力地理市场覆盖率关键人力资源需求股东期望学习能力可利用资源组织现状企业使命人力资源需求人力资源理念人力资源战略竞争经济环境社会、政治环境自然资源劳动力、技能市场基本设施产品市场特征组织间关系外部环境人力资源战略人力资源发展员工招聘与配置薪酬福利历史核心思想当前规范企业文化目标核心能力竞争优势战略关键成功因素业绩衡量指标、标准组织战略结构设计部门团队关系非员工合作方工作环境设计员工角色设定组织结构错误的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。正确的结果2700－－98，000－－160004000－－125，000成为美国航空业中少有的几个赢利企业之一美国空运业每架客机起降装卸的平均时间是45分钟，而西南公司只要16分钟。招聘招聘策略招聘规划吸引应征筛选评估筛选的方式测验test筛选面试Interview申请表ApplicationBlanket健康检查PhysicalExamination能力测验工作样本测验（公文筐）认知（语言、数量、推理）人格与兴趣测验机械体能推荐信Reference非结构化结构化筛选过程模式比较评估中心复选（面谈）初选（履历）招聘工作分析初选（履历）招聘高绩效特征高绩效指标高绩效的行为导向的传统的工作规范招聘筛选面谈身体检查雇佣工作分析关于于面面试试的的争争论论信度度、、效效度度双双低低，，成成本本高高昂昂面试试选拔拔面面试试是是最最常常用用的的甄甄选选工工具具之之一一并并行行之之有有效效。。是是否否发发挥挥优优势势，，关关键键在在于于主主试试者者本本身身的的素素质质和和能能力力。。因因此此面面试试的的有有用用性性取取决决于于正正确确地地实实施施面面试试的的方方式式。。面试试不不可可能能彻彻底底抛抛开开感感觉觉的的因因素素，，但但是是面面试试的的目目标标是是对对主主观观施施加加一一定定程程度度的的控控制制。说明明面试试是是整整个个招招聘聘筛筛选选过过程程中中最最为为重重要要的的环环节节成功功的的面面试试需需要要系系统统的的方方法法、、规规范范的的程程序序、、精精心心的的设设计计、、以以及及实实施施的的技技巧巧面试试准准则则面试试内内容容面试试设设计计主持持面面试试的的基基本本条条件件问话话技技巧巧面试试结结果果处处理理面试试工工具具面试试技技术术面试试分分工工人力力资资源源部部评评估估范范围围用用人人部部门门评评估估范范围围--外外表表--资资历历经经验验--谈谈吐吐举举止止--发发展展潜潜力力--学学历历--对对应应聘聘职职位位的的认认识识--理理解解力力--能能否否完完成成预预期期绩绩效效--应应聘聘动动机机--外外语语水水平平面试试准准则则了解解、、求求证证应应聘聘者者与与职职位位相相关关的的、、有有限限的的方方面面不可可离离开开面面试试主主题题面试试要要““漫漫不不经经心心””，，即即自自然然、、轻轻松松面试试是是一一条条双双向向通通道道，，公公司司面面试试应应聘聘者者，，应应聘聘者者也也在在面面试试公公司司。。主主试试人人必必须须给给予予应应聘聘者者良良好好而而深深刻刻的的影影响响，，才才能能实实现现面面试试的的目目的的。。面试试前前应应做做充充分分准准备备宁可可多多花花时时间间面面试试一一位位或或许许不不太太合合适适的的人人，，也也不不要要因因为为主主试试人人的的武武断断而而错错失失了了任任何何人人才才面试试内内容容项目标准智力答问的深度思路警觉性的高低应聘者的成绩和名次有效解决问题的证据气质应聘者对秘书或接待员的行为表现喜爱哪类休闲活动当你要求应聘者多做明确答复时的反应如何面试期间是否一直愉快创意和应变力以前职位的创意表现过去解决难题的事实依据使复杂问题简单化的能力自信身体语言讲话声音的稳定度谈及自己的才干和表现时，能不能做到少用“我”字工作动机和期望稳步的升迁资历个人实业的发展定位对中化公司的了解程度面试试设设计计面试试方方式式“一一对对一一””面面试试，，职职位位低低，，人人数数少少。。初初次次面面试试时时一一般般采采用用““一一对对一一””的的方方式式面试试组组面面试试。。甄甄选选中中高高级级职职位位或或重重要要的的复复试试时时采采用用小组组面面试试。。大大规规模模招招聘聘时时采采用用主持持面面试试的的基基本本要要求求仔细细地地审审核核简历历电话话交交谈谈作好好准准备备必须须熟熟悉悉履履历历表表，，在在面面试试前前十十分分钟钟翻翻阅阅保保持持资资料料的的熟熟悉悉度度挑出出特特殊殊的的地地方方问话话提提纲纲面试试程程序序对应应聘聘者者表表示示欢欢迎迎略事事寒寒暄暄，，是是应应聘聘者者放放松松心心情情概略略介介绍绍公公司司背背景景，，解解说说面面试试主主旨旨尽量量引引出出应应聘聘者者资资料料对职职位位加加以以说说明明特别别说说明明面试试一一开开始始就就透透露露职职位位上上的的各各项项细细节节是是兵兵家家大大忌忌。。你你对对职职位位谈谈的的越越多多，，应应聘聘者者说说话话的的时时间间越越少少。。更更重重要要的的是是，，如如果果你你过过早早地地向向应应聘聘者者说说明明职职位位要要求求，，精精明明的的应应聘聘者者就就能能立立刻刻心心领领神神会会，，尽尽量量按按照照你你的的要要求求回回答答，，也也不不管管他他是是否否真真正正具具备备这这些些能能力力。。特别别说说明明在面面试试应应聘聘者者的的同同时时，，应应聘聘者者也也在在面面试试你你－－他他正正在在判判断断这这个个部部门门或或中中化化公公司司是是不不是是一一个个适适合合工工作作的的好好地地方方。。对应应聘聘者者的的关关怀怀（（例例：：秘秘书书不不该该““你你事事先先约约好好了了吗吗？？””应应该该说说““我我们们正正在在等等你你””））必须须准准时时接待待室室迎迎接接也也是是使使气气氛氛轻轻松松的的方方法法。。态度度要要谦谦和和有有礼礼。。应聘聘者者对对你你任任何何一一丝丝心心不不在在焉焉的的迹迹象象都都特特别别敏敏感感，，尽尽量量使使应应聘聘者者感感觉觉是是真真心心的的受受到到礼礼遇遇。。面试试控控制制面试试的的话话题题很很容容易易失失控控，，尤尤其其是是在在应应聘聘者者经经验验丰丰富富的的时时候候面试试控控制制：：坚坚持持初初表表，，坚坚定定而而委委婉婉地地将将出出格格地地话话题题拉拉回回来来常见见的的缺缺失失偏离离主主题题角色色互互换换封闭闭式式的的问问话话面谈谈者者本本身身不不当当的的情情绪绪反反应应过度度渲渲染染工工作作以以吸吸引引应应征征者者面谈谈变变质质询询不当当的的处处理理应应征征者者的的情情绪绪轻易易给给予予薪薪酬酬/福福利利承承诺诺偏见见自己己谈谈得得太太多多疏于于准准备备，，不不了了解解工工作作内内容容任用用资资格格过过高高者者，，而而不不是是选选择择最最合合适适的的人人选选不做面谈记录录匆忙结束面谈谈重视与工作无无关的因素，，询问与工作作无关的问题题影响面谈的因因素面谈结构雇佣压力工作资料对比效果过早决定理想人选负面资料性别差异非言语信息的的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断困难的问题薪酬初试决不适合合谈这个问题题，必须等到到有决定性的的选择时，才才可以涉及。。如果应聘者者直截了当地地希望较高的的待遇，应聘聘者条件又相相当不错，你你可以说在作作考虑之后再再答复。事后后，你可以维维持原议，而而对方也可能能改变想法，，接受你的条条件结束面试以最适当的形形式作结束面试后立即作作面试评价面试总结你能够防止干干扰吗？你做了使气氛氛轻松的能力力吗？你得到你想得得到的信息吗吗？你击中了问题题的核心吗？？你专心在听吗吗？你对整个过程程控制得当吗吗？你的结束方式式表现恰当吗吗？你记了笔记吗吗？你对职位的解解说客观吗？？你认为应聘者者对你的看法法怎样？四原则STAR是SITUATION(背背景)TASK(任任务)ACTION(行动)RESULT(结果)案例例如：企业需需要招聘一个个业务代表，，而应聘者的的资料上写着着自己在某一一年做过销售售冠军。首先，我们要要了解在什么么样的背景(SITU-ATION)之下，包包括他所销售售的产品的行行业特点，市市场需求情况况，销售渠道道，利润率等等问题，通过过不断地发问问，可以全面面了解该应聘聘者取得优秀秀业绩的前提提，从而获知知所取得的业业绩有多少是是与应聘者个个人有关，多多少是和市场场的状况、行行业的特点有有关。其次，我们要要了解该应聘聘者为了完成成业务工作，，都有哪些工工作任务(TASK)，，每项任务的的具体内容是是什么样的。。通过这些可可以了解他的的工作经历和和工作经验，，以确定他所所从事的工作作与获得的经经验是否适合合现在所空缺缺的职位，更更好使工作与与人配合起来来。第三，了解工工作任务之后后，继续了解解该应聘者为为了完成这些些任务所采取取的行动(ACTION)，即了解解他是如何完完成工作的，，都采取了哪哪些行动，所所采取的行动动是如何帮助助他完成工作作的。通过这这些，我们可可以进一步了了解他的工作作方式、思维维方式和行为为方式，这是是我们非常希希望获得的信信息。最后，我们才才来关注结果果(RE-SULT)，，每项任务在在采取了行动动之后的结果果是什么，是是好还是不好好，好是因为为什么，不好好又是因为什什么。问话技巧引导式问话的目的在在于引导应聘聘者回到你所所希望的答案案。如“你对对中国每年的的石油进口了了解吗？”这种问题的前前提是你心中中有数终止式只需回答“是是”或“不是是”。如“你你是不是喜欢欢做××”。。这种问话方方式明快简介介，但少用为为妙，因为这这种提问方式式没有鼓励应应聘者开口说说话开放式“你对目标管管理有何看法法？”“你对对目前的市场场形式看法如如何？”最正确、应用用最多的问话话方式假相式采用“如果””的问题方式式，如“你作作为××部门门的领导你会会怎么办？””。若是应用用得当，很可可能让你了解解应聘者的想想法和能力。。单选式问话要求应聘聘者在两害之之中取其轻多选式同时连续提出出几个问题。。如“你以前前的职位都做做些什么？有有什么特点？？你在职位上上有什么优劣劣式？”这种种问题很难得得到完善的答答案。特别说明面试是两个人人的对话，不不是一场拷问问面试问话提纲纲面试项目问话要点问话题目经历把注意力集中在应聘者近期经历不应局限于单纯的工作简报，应深入到责任感、业绩、工资以及其他工作关联你的直接上级是什么职务？负责那些工作？你目前的工作中，最重要的工作设想是什么？你主管的部门遭遇的工作困难是什么？怎样处理的？能力工作经历不等于工作能力在工作经历中究竟做了什么，什么活动占据时间最多，做过什么样的决定？头衔下的工作那些专长使你在工作中大有收获你希望与同事或下属建立什么样的关系如果在工作中遇到麻烦，怎样分析其中的问题？智力与性向防止以貌取人能不能谈谈你是怎样做出一些重要的决定的？你对中化了解有多少？工作动机与愿望求职与变换工作的原因工作条件的薪酬要求未来追求与抱负你为何希望加盟我公司你如何看待薪酬？你未来三年希望如何知识和专长综合指示业务部门拟定专门题目专业术语相关知识问题工作态度对应聘职位的看法纪律性你对职位的看法当工作中遇到与上级意见不一致时怎么办？经历与兴趣是否经历充沛兴趣与爱好是否冲突经常加班吗？怎样安排业余时间一般问题缺点？优点？特别说明不该问的问题题宗教民族籍贯年龄婚姻状况家庭状况残障犯罪记录财务状况结果处理应立即做出评评价注意事项：前前后一致、宽宽严一致、评评分标准统一一、考核项目目统一、克服服“第一印象象”或“晕轮轮效应”、克克服偏见、独独立做出评判判最好写出评语语结果反馈结果处理一般来说，企企业的招聘人人员注重应聘聘者“能做””什么和将要要做什么，易易忽视应聘者者“愿意做””什么。“能能做”什么是是应聘者的知知识和技能决决定的，而““愿做”的因因素包括动机机、兴趣和其其他个性特征征。有能力而而没动力的员员工比缺乏能能力的员工好好不到那里。。这就需要招招聘者依靠面面试中的一些些提问来判断断、推断。还还有一个需要要在决策时引引起重视的是是应聘者的价价值观：他是是看重收入待待遇？社会地地位？职位的的安稳？自我我价值的实现现？如果应聘聘者的价值观观在以后的工工作中没有得得到充分体现现，他的积极极性就不能充充分发挥。面试专家评价价序号问话题目专家答案1234567891011121314151617181920应聘者的某点很好，因此不在乎他的专业经验吗？你喜欢自信和固执的人吗？你对一个人的个性比智力更有兴趣吗？你注意应聘者的穿着吗？你喜欢对方正视你的眼睛吗？你能分辨应聘者是否夸大吗？你喜欢应聘者发问吗？如果应聘者表现的迫切需要这份工作，你会支持他吗?你宁愿他自信过分也不要害羞畏缩吗？你看重的不是他的知识、背景，而是一个正常的人吗？你会认真考虑被解职的人选吗？应聘者太了解中化，你会不高兴吗？你认为热诚是重要品质吗?你凭第一印象就下重大结论吗？你会因为对方迟到而不满吗？外表会影响你的决定吗？你认为一份充实的履历是非常重要的吗？你喜欢应聘者有野心吗？应聘者的学校声誉列如考虑条件吗？你认为勤奋是很重要的吗?62％82％20％66％69％66％77％68％18％33％50％84％60％36％64％97％99％77％99％100％面试专家评价价倾向高效的业绩社会价值值企业目标：具具有全球地位位的伟大公司司！做人诚信合作善于学习做事认真创新追求卓越高尚的品格高超的智慧素质能道德德经验激情绩勤人力资源组织资源社会资源小题目只有5分钟,超过5分钟钟就放弃,因因为你绝对不不会被微软招招聘.test1

烧一根根不均匀的绳绳需用一个小小时，如何用用它来判断半半个小时？test2

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请仅用用一笔画四根根直线，将上上图9各点全全部连接。如果把我最优优秀的20名名雇员拿走，，那么微软将将会变成一个个不起眼的公公司－－－比尔.盖茨面试题目描述一个案例例：你制定了了一个高标准准的目标，并并将它完成在你带领其他他人处理一项项重要的工作作或问题的过过程中，你如如何扮演一个个领导者的角角色，从而达达到你所期望望的目标请描述：你必必须收集相关关信息，确定定关键问题，，为达到预期期的结果所采采取的步骤描述一案例：：你如何有效效地利用事实实作为佐证确确保他人地认认可举例，你如何何与他人高校校地协作已达达到预期的重重要目标描述你曾对一一项重大项目目的成功做出出贡献的创造造性的想法提供一个案例例，你曾如何何评估并着重重分析事态的