招聘的基本程序与主要形式

Ch4招聘与测试招聘的基本程序招聘的主要形式招聘中的测试

教程内容战略人力资源管理Ch8战略人力资源管理PartIIICh1人力资源管理概论PartIPartII人力资源管理的基本职能Ch2工作分析Ch3人力资源规划Ch4招聘与测试Ch5培训与开发Ch6绩效管理Ch7薪酬管理1．是否确定过谁能够在您的企业中成功？2．招聘过程是不是自相矛盾？3．是不是每一个从事招聘工作的相关人员都具备了相应的知识？4．对招聘成本是否有所关注？在组织中的管理者，有多少人关心过招聘的成本？5．是否持续地关心新的申请者来源？6．是否考虑了申请者的多面性？7.选择什么样的人？适合工作（job-fit),适合组织(organization-fit),适合未来(future-fit)7．是否对竞争对手的招聘技术和招聘战略进行了研究？8．企业在劳动市场上的声誉如何？9．是否认识到招聘是招聘和应聘双方确立共同利益关系的过程？关于人员招聘的问题HR部门所用时间百分比14.613.712.78.68.28.16.95.85.75.65.45.20246810121416招募与甄选训练与管理发展薪资福利管理组织结构与人事制度之制定绩效评估与考核人力规划人力资源管理系统计算机化纪律维持与员工离职管理安全卫生与劳动条件管理工作设计与工作分析企业文化与组织气候管理员工关系与申诉处理%Mean(%)HR部门对目标贡献的重要程度1最重要，12最不重要选人错误（换人）的代价费用项目占工资的百分比（％）元新员工不足而导致的费用（12个月）4623000同事帮助新员工的费用（12个月）3316500因人员离职导致生产力下降的费用（1个半月）63000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用21000职位空缺或找人临时替补的费用（13周）5025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用31500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用105000寻找新的合适员工的费用（49小时）84000重新安置该员工的费用00总费用79000总费用相对于平均工资的倍数1.58上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员5万美元/年的工资水平计算的。应聘者的学习能力：掌握新工作的时间应聘者的价值观应聘者的认知接受能力：承认、接受错误，并能从中汲取经验教训良好的个性特征职业成功的关键因素招聘政策（一）－－高层人员管理系列技术系列市场系列事务系列工人系列高层中层基层完全自身培养，极少对外招聘HR政策取向招聘政策策（二））－－中中层人员员管理系列列技术系列列市场系列列事务系列列工人系列列高层中层基层基本内部部培养，，适当对对外招聘聘对外招聘聘应同时时满足三三个条件件：1、内部部缺乏适适当人选选2、业务务急需人人员3、快速速获得竞竞争优势势HR政策策取向招聘政策策（三））－－基基层人员员管理系列列技术系列列市场系列列事务系列列工人系列列高层中层基层基层干部部：校园招聘聘为主，，社会招招聘为辅辅。工人：建立固定定的招聘聘培养渠渠道，减减少社会会零散招招聘。HR政策策取向内部招聘聘外部招聘聘工作张榜榜技能档案案法主管推荐荐员工推荐荐毛遂自荐荐广告招聘聘职业中介介招聘会校园招聘聘网络招聘聘招聘的主主要形式式劣势内部招聘聘外部招招聘聘了解全面面，准确确性高可鼓舞士士气，激激励员工工可更快适适应工作作使组织培培训投资资得到回回报选择费用用低来源广，，余地大大，利于于召到一一流人才才带来新思思想、新新方法可平息或或缓和内内部竞争争者之间间的矛盾盾人才现成成，节省省培训投投资来源局限限、水平平有限“近亲繁繁殖”可能造成成内部矛矛盾进入角色色慢了解少可能影响响内部员员工积极极性优势比较篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略北电网络络是一家家有着百百年历史史的世界界著名电电信公司司，它能能够在通通信进入入网络数数据时代代的今天天，没有有遭遇折折戟沉沙沙，而是是始终保保持其行行业领先先地位，，除了它它不断创创新，快快速变革革的经营营战略外外，它的的人才战战略也是是保证其其持久竞竞争力的的一个重重要原因因。招聘从内内部开始始内部招聘聘一直足足公司重重要人事事政策。。公司提提倡从内内部选拔拔高级经经理，北北电网络络在全球球的各公公司都建建立有内内部人才才库，内内部招聘聘为员工工提供了了职业发发展的机机会。这这也成为为公司吸吸引人才才的重要要因素。。篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略多渠道发发现和吸吸引人才才北电网络络招聘员员工的途途径和方方式是多多样的：：报纸广广告、员员工推荐荐、猎头头、校园园招聘等等。公司司会根据据招聘需需求和招招聘人才才的特点点．选择择最有效效的招聘聘方式。。高级管管理人才才一般通通过猎头头公司招招聘。一一般员工工通过广广告招聘聘和员工工内部推推荐。公公司经常常到大学学进行招招聘讲座座，在毕毕业生中中选择优优秀学生生，但是是北电网网络招聘聘的应后后大学生生为正式式员工的的并不多多．更多多的是有有经验的的专业人人员：在北电网网络司的的所有招招聘方式式中，员员工推荐荐是最有有效的方方式之一一，公司司建立了了一种内内部推荐荐奖金制制度(EmployeereferralProgram)，员员工推荐荐来的人人如果被被北电网网络录用用，北电电将会给给推荐者者一定全全额的奖奖励。篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略多渠道发发现和吸吸引人才才员工内部部推荐的的流程是是：先由由需要用用人的经经理提出出用人需需求，人人力资源源部将此此信息进进行内部部招贴，，企业内内部的员员工知道道有这个个用人名名额，就就可以将将自己认认为合适适的人选选推荐到到公司来来，公司司的用人人经理和和人事部部门面试试人员通通过面试试，觉得得被推荐荐人适合合岗位要要求，就就可以录录用。这种招聘聘速度非非常之快快：但是是推荐进进来的员员工要经经过3个个月的试试用期。。如果符符合公司司的要求求．推荐荐人就可可以拿到到奖金。。员工推推荐最大大的一个个好处是是免去一一些背景景的考察察，这种种方法很很有效。。篇中案例例：北电电网络的的招聘策策略人才库构构建潜在在的新员员工供给给来源北电网络络公司有有一个丰丰富的人人才库。。凡是到到公司求求职但没没有被录录用的人人，公司司都会给给他们建建立档案案，一些些优秀的的面试者者因为没没有相应应的位置置表被录录用，人人力资源源部通常常会跟他他们保持持不断地地联络，，一旦有有合适的的空缺职职位立刻刻与他们们联系。。公司还还专门有有一个““回归””政策，，对于那那些因各各种原固固离开公公司的优优秀人才才。公司随时时欢迎他他们回来来，公司司令将他他们原来来在公司司的工龄龄续起未未，所有有与原来来工作有有关的福福利都会会接上来来。篇中案例例：北电网络络的招聘聘策略快速招聘聘，满足足公司发发展的需需要北电网络络的招聘聘速度总总体看比比较快。。在用人人紧急的的情况下下．如果果是通过过内部推推荐，通通常速度度非常快快，甚至至2—3天就可可以将人人招聘进进来。一一般员工工如果确确定被录录用，通通常1用用左右就就可以到到岗。快快速招聘聘保证了了组织对对人才的的需求。。北电网络络的招聘聘政策保保证了公公司拥有有足够多多的符合合公司发发展的员员工后备备力量，，这成为为公司持持久发展展的基础础。优点缺点工作张榜榜该职位在在较长时时间内可可能保持持空缺，，因为用用这种方方法填补补空职要要花费较较长的时时间。该系统可可能会防防止主管管雇用他他们选择择的人。。某些雇员员由于缺缺乏明确确方向而而在工作作中跳来来跳去。。被拒绝的的雇员可可能会疏疏远组织织。所有合格格的候选选人都被被通知空空缺职位位；提高了公公司最合合格雇员员将被考考虑从事事该工作作的可能能性。给雇员一一个对自自己职业业生涯开开发更负负责任的的机会。。许多雇雇员试图图提高他他们的工工作技能能和绩效效，因为为他们认认为这样样的努力力能带来来更大的的晋升机机会。能使雇员员离开一一个“糟糟糕”的的工作环环境。同同理，它它促使现现任主管管更有效效地管理理以免雇员“跳跳槽”。。优点缺点主管推荐荐这种方法法很受主主管们的的欢迎他他们喜欢欢它是由由于这种种方法使使他们在在挑选下下属时，，具有全全部斟酌酌决定的的自由。。而且，主主管一般般便于了了解潜在在候选人人的能力，，特别是是那些已已为他们们工作并并正在寻寻求晋升升的人。。主管的推推荐通常常很主观观，因此此易受偏偏见和可可能歧视视的影响响。而且，一一些合格格的雇员员可能会被忽忽视，即即：主管管为了提提拔他们们的“亲亲信”而而越过了了优秀的的候选人人，或者者他们可可能仅仅仅是不了了解某些些人所具具有的能能力。优点缺点员工推荐荐雇员举荐荐的求职职者一般般比通过过其他方方式招聘聘到的人人员表现现更好而而且在公公司工作作的时间间更长。。雇员会成成为好的的招聘者者是因为为他们对对于空缺缺的职位位和候选选人都很很了解，，因而可可以准确确地判断断出二者者是否““合适””。另外，雇雇员能成成为好的的招聘者者还由于于相信会会涉及他他们的声声望，他他们只会会努力举举荐那些些最高质质量的求求职者。。雇员举荐荐可能会会成为平平等就业业机会的的障碍。。优点缺点毛遂自荐荐求职者毛毛遵自荐荐式的招招聘在薪薪酬政策策，工作作条件、、雇员关关系和或或参加社社区活动动方面享享有好声声脊的公公司里最最盛行。。有效而且且成本低低。侯选选人已经经花时间间了解过过公司，，他们更更容易受受到高度度激励。。依靠求职职者毛遂遂自荐方方法有——个时间间问题：：申请和和简历可可能要在在文件中中储存一一段时间间。到职位出出现空缺缺时，许许多求职职者可能能已找到到了其他他工作。。网络招聘聘的功能能具有以下下功能：：1、招聘聘需求的的管理功功能。2、招聘聘信息的的发布功功能。3、网上上申请功功能和简简历自动动收集和和管理功功能。4、寻找找与岗位位需要相相匹配的的侯选人人的功能能。5、网上上评测、、甄选功功能。6、招聘聘过程跟跟踪功能能。7、人员员录用功功能。8、报告告与评估估功能。。广告招聘聘应该注注意的问问题根据招聘聘岗位的的目标求求职者选选择广告告媒体。。特殊专专业人员员的招聘聘广告可可以刊登登在专业业期刊或或学术杂杂志上；；青年报报或年轻轻人喜欢欢的杂志志是学生生招聘广广告的理理想媒体体；专业业的职业业信息报报可以吸吸引所有有希望找找工作的的人。广告设计计要具有有吸引力力，能够够将符合合招聘条条件的人人员吸引引到组织织，这是是成功招招聘的第第一步。。招聘信息息要清楚楚明确，，能够让让应聘者者了解招招聘岗位位的工作作职责、、岗位要要求，便便于应聘聘者进行行自我评评估。广告内容容要真实实，不要要误导应应聘者。。猎头公司司的招聘聘程序接受客户户委托，，与委托托单位签签定合约约；根据职位位需要和和客户要要求，寻寻访人才才并初步步拟订人人选；对候选人人进行筛筛选、考考核、背背景调查查，写出出书面推推荐报告告；推荐候选选人供客客户面试试选择，，协助客客户进行行薪酬谈谈判；客户与录录用者签签定聘用用合同，，猎头公公司跟踪踪考核。。招聘会招招聘的程程序1．确定定是否参参加招聘聘会，需需要考虑虑以下因因素：有无招聘聘需求人事部门门要与业业务部门门及时沟沟通，明明确有无无招聘需需求主办单位位和其他他参展单单位如果参加加招聘会会应选择择那些有有一定规规模和信信誉好的的招聘会会，否则则会有损损公司形形象．根根据招聘聘预算选选择展区区位置和和展区规规模2．参展展前的准准备工作作成立招聘聘小组，，应包括括人事部部门、业业务部门门和宣传传部门收集岗位位空缺准备招聘聘材料：：申请表表、公司司招聘材材料等广告制作作、展台台布置招聘人员员统一培培训，使使所有招招聘人员员了解公公司的招招聘政策策和相关关的人事事政策3．现场场招聘现场招聘聘咨询收集求职职信息初步面试试校园招聘聘具有的的优势专业覆盖盖面广，，人才层层次多由于毕业业生在校校期间接接受了系系统的专专业学习习和职业业培训，，具有良良好的职职业素质质应届毕业业生更容容易接受受公司文文化篇中案例例宝洁公司司的校园园招聘美国宝洁洁中国公公司从1989年就开开始校园园招聘，，十多年年间已在在三十多多所高校校进行招招聘，并并且与这这些高校校建立了了良好的的合作关关系。宝洁公司司的校园园招聘通通常于每每年的11月开开始，次次年的1月底结结束，一一般持续续两个多多月。招招聘程序序包括：：举办校园园招聘会会，公司司高级经经理介绍绍公司发发展，公公司人事事政策发发布招聘聘信息；；现场派发发招聘申申请表；；初试：大大经需要要30～～45分分钟，由由公司各各部门高高级经理理进行；；笔试：应应聘者参参加解难难能力测测试(PST)，这是是宝洁公公司世界界通用的的能力测测试题，，主要考考查应聘聘者对复复杂情况况的反应应、处理理及逻辑辑运算能能力；复试：大大约需要要60分分钟，部部门经理理和人事事经理组组成面试试小组。。外部招聘聘方法的的比较招聘方法工作类型速度地理区域成本雇员举荐所有快所有低求职者毛遂自荐所有快所有低招工广告所有快/适度所有适度职业中介所有适度当地低/适度猎头公司经理慢地区性/全国性高校园招聘大学毕业生慢地区性/全国性适度/高申请表书面考试试面试心理测试试评价中心心体格检查查招聘与选选拔技术从简历或或申请表表中可以以获取的的信息：：确定候选选人是否否具有所所需最低低资格要要求；教教育背景景、专业业、工作作经历、、语言能能力等可以通过过申请者者的专业业和以往往的工作作经历，，判断其其是否具具有与申申请职位位有关的的知识和和能力可以通过过简历或或申请表表的内容容、结构构、总体体外观等等了解申申请者的的基本素素质：语语言及文文字运用用能力、、工作态态度、做做事风格格某些需要格格外关注的的信息：是是否频繁跳跳槽？在职职时间的长长度是否适适当？是否否有一些必必需的信息息没有提供供？是否有其他他需要申请请者补充或或核实的信信息？简历或申请请表的筛选选一旦申请表表被证实，，还可以通通过定量打打分的办法法使其可以以相互比较较。将申请请表定量化化的过程可可以被称为为求职表赋赋权。使用用加劝求职职表（WeightedApplicationBlank,WAB)包括括给表上预预示着良好好工作绩效效的各个项项目赋予一一个权重或或分数。根根据求职者者在表上反反映出来的的信息，他他或她会被被评出分数数，然后可可以根据总总分进行排排队。加权求职表表工作样本测测试也称为绩效效测试，测测度的是做做某件事情情的能力而而不是了解解某件事情情的能力。。这种测试可可能测度运运动技能或或语言技能能。运动技技能包括实实际操作与与工作相关关的各种设设备。语言言技能包括括处理问题题的技巧和和说话的技技巧。工作样本测测试中，要要求求职者者实际完成成工作的一一小部分内内容，所以以不容易做做假。工作样本测测试---丰田公司从丰田公司司在肯塔基基的乔治敦敦开始运营营以来，已已有超过200，000人为为该公司组组装厂中的的7500个工作岗岗位而递交交申请。丰田公司努努力挑选出出最出色的的求职者并并把其余人人都淘汰掉掉，为此该该公司制定定了一个甄甄选程序，，这个程序序反映了雇雇员在工作作岗位上要要完成的工工作。该程程序中还有有一个重要要的组成部部分涉及到到团队工作作，因为这这里的工作作环境要求求人们按组组工作。工作样本测测试---丰田公司每周6天，，每天有24人参加加甄选测试试，从早上上6点30分开始，，侯选人被被安置在一一条模拟组组装线上，，在这里他他们要从事事的工作与与受雇后履履行的工作作一样。在在模拟工作作之后，候候选人要花花几个小时时的时间来来观察其他他人，参加加小组的解解决问题会会议，并完完成书面考考试。侯选选人总共花花12小时时接受各种种工作任务务的评估。。有些人没能能坚持完成成全部12小时的测测试。一些些人在午饭饭后就自己己主动退出出了，另外外有些人要要求在洗手手间休息一一会儿，但但是再也没没有回来。。可塑性测试试对于那些由由于（1）求职职者的技术术水平；（（2）工作作具有易变变属性，从从而必须进进行培训的的工作，可可塑性测试试非常有用用。在测试过程程中，首先先由培训者者示范如何何完成一项项特定的任任务。然后后要求求职职者来完成成，在这一一阶段培训训者会对他他或她进行行几次指导导以帮助他他们完成。。最后，侯侯选人要独独立完成任任务。培训训者仔细观观察侯选人人的完成情情况、记录录所发生的的错误，从从而确定求求职者的整整体可塑性性如何。工作样本测测试和可塑塑性测试可可以较好地地预测工作作绩效。面试的工作作原理通过对候选选人过去行行为的了解解和目前外外部行为的的观察来预预测他未来来的行为通过有效的的提问和分分析，把耳耳听的“虚虚”变为眼眼见的“实实”从本质上讲讲，面试和和试用期的的原理是一一样的招聘中的测测试-------面试面试内容能力、素质质、和求职职动机1、应聘者者外在行为为特征的评评估2、对基本本信息的核核实、验证证和补充3、对应聘聘者素质、、能力、动动机的深入入探究面试的结构构化程度：非结构化面面试结构化面试试半结构化面面试面试形式面试（结构化面试试）面试前准备欢迎应聘者应聘者能力力素质考核公司及应聘者职位介绍了解应聘者者基本情况解答应聘者者关心的问题题结束面试面试后评估结构化面试试---行行为描述面面试准备工作工作分析（（该工作要要求的知识识、技能和和能力）设计面试问问题确定提问顺顺序制标准评判判结构化面试试---行行为描述面面试举例1、请描述述你不得不不要求别人人帮你做某某件事情的的一次经历历。包括你你要求做的的事情，你你为什么要要做这件事事情，你请请谁来帮忙忙，以及你你是如何说说服他们帮帮助你的。。后续引导问问题：当你提出要要求时他们们做何反应应？你花了多长长时间来说说服他们？？你为什么使使用这种方方式？结果如何？？结构化面试试---行行为描述面面试举例2、请描述述你在实现现目标或最最后期限中中遇到困难难的一次经经历。请描描述目标和和最后期限限是什么？？你遇到了了什么困难难，以及你你是如何试试着克服这这些困难的的。后续引导问问题：在这期间你你有什么感感受？你是这样保保持斗志的的？是什么让你你没有放弃弃？结果如何？？结构化面试试---行行为描述面面试举例3、请描述述你帮助别别人克服困困难或完成成任务的一一次经历。。包括你的的例子中接接受帮助的的人是谁，，完成的是是什么任务务，以及你你提供了哪哪些帮助？？后续引导导问题：当你给予帮帮助的时候候他们反应应如何？你花了多长长时间来帮帮助他们？？你为什么要要帮助他们们？结果如何？？结构化面试试---情情景面试举例1距你出发发去上班还还有一个小小时。你的的配偶和两两个十几岁岁的孩子因因流感卧病病在床。你你会这样做做？当你给给予帮助的的时候他们们反应如何何？出色地回答答：找一个个人来照顾顾他们然后后上班一般回答：：去上班，，但是早点点回家照看看他们失败的回答答：给公司司打电话请请病假并留留在家里照照顾他们结构化面试试---情情景面试举例2你是一名名女士服装装的导构员员。一位男男性顾客在在你负责的的区域内已已经呆了足足足有15分钟。他他看上去困困惑而沮丧丧。你会怎怎样做？出色地回答答：走近他他并询问有有什么可以以帮助一般回答：：走近他所所站的地方方并整理货货品，这样样如果他需需要帮助就就可以叫你你失败的回答答：仍然呆呆在收银机机后面结构化面试试---情情景面试举例3过去几天天里一名向向你汇报工工作的雇员员一直迟到到。这对这这名雇员来来说是非常常反常的，，你想知道道为什么他他或她的行行为会突然然改变。你你会怎样做做？出色地回答答：当他或或她来到公公司的时候候跟他（或或她）打个个招呼并把把他或她带带到你的办办公室来谈谈一下这个个问题。找找一个人来来照顾他们们然后上班班一般回答：：向这名雇雇员说明他他或她的行行为对其他他雇员来说说是不公平平的，并要要求他或她她从现在开开始准时上上班。失败的回答答：对这一一问题置之之不理并希希望它会消消失面试评估表表评定标准评定结果优中劣工作能力和专业知识：工作能力是否满足工作要求？专业知识和技能是否达到工作要求？12345671234567求知动机和发展潜力：应聘者的兴趣、抱负是否有助于其事业成功应聘者是否具有发展潜力应聘者是否能清醒地意识到自己的优点和缺点123456712345671234567个人方面和人际关系：应聘者是否具有良好的外在特征？应聘者是否自信并积极与人交谈？沟通能力如何？应聘者是否能发现问题，并且能有效地解决问题？

123456712345671234567解决问题能力：应聘者是否能发现问题，并能有效地解决问题？1234567语言能力1234567总体评价1234567及录用建议录用进一步面试不录用面试需要注注意的问题题1、面试目目的要明确确，问题要要清晰，便便于应聘者者理解和回回答2、对应聘聘者的回答答要准确记记录，一方方面避免混混淆应聘者者，另一方方面便于面面试后评估估3、对那些些不明确的的信息一定定要深入探探究4、对一些些重要信息息要从多个个角度提出出问题，以以求信息的的准确性5、要全面面、客观地地理解应聘聘者的回答答，不要带带任何主观观偏见好问题在设计问题题时，应考考虑到如下下两点：应聘者不知知道问题可可能的正确确答案是什什么；提问题前，，你很清楚楚要从问题题的回答中中得到什么么。推荐使用下下列的句型型解决型问题题：“如果果…该怎么么办？”还有诸如：：“你当………时所遇遇到的最有有挑战性（（或最艰难难、或最有有意义）的的一次经历历是什么？？”以这样的词词语开头的的问题：““你做…的的经验是什什么？”行为型问题题和测试型型问题行为型问题题：问出应聘者者在某一实实际情况下下实际做了了什么测试型问题题：问出应聘者者在某某情情况下会怎怎么做好的面试过过程是由75%的行行为型问题题和25%的测试型型问题构成成的最重要的面面试技巧是是倾听，倾倾听而不加加任何评论论也同样十十分重要。。面试者应有有的体态语语要跟应聘者者有良好的的、强有力力的、直接接的目光接接触；不要往椅背背上靠，而而要把上身身稍微前倾倾；为了表明你你已经完全全听到对方方告诉你的的话，应把把双手外露露，手掌微微开；经常说声““是”或点点点头，这这对双方都都没有害处处。观察技巧肢体语言分辨习惯性性动作与特特殊肢体动动作语言间间的不同注意整个姿姿势的配合合（混合姿姿势），找找出真正含含义观察语言和和非语言部部分的不一一致相同的外显显行为，其其背后隐藏藏的原因相相同吗：面部（头部部）动作易易伪装，而而下半身（（全身）的的动作较不不易隐藏非言语信息息的含义非言语信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断如何将“虚虚”变“实实”“STAR”原则--引引导应聘者者对完整行行为事例进进行描述，，应了解：：SorT(SituationorTask)：应聘者过往往经历的背背景，或者者采取某项项行为/进进行某项活活动的目的的；A(Action)：应聘者为了了完成某项项活动而表表现的行为为或采取的的行动；R(Result)：应聘者的行行为结果，，或行为对对事件、任任务的影响响。完整的行为为事例背景/任任务(S/T):在地震发生生后两个月月内,客户户致电公司司保险部的的次数比从从前多三倍倍。行动(A):客户购买家家居保险的的需求突然然提高了。。来不及聘聘任和训练练新一批业业务员,我我于是提提出推行奖奖金计划,鼓励公司司各级员工工,包括行行政人员,接待员员,打字员员及营业员员等推销家家居保险。。结果(R):虽然员工需需要加班工工作,但每每人显得疲疲倦,大家家都想得到到额外的奖奖金,赞赞成多劳多多得.后后来我们办办事处取得得全季最高高的营业额额。“STAR”原则(举例））假的行为事事例：非实实际的事例例，含糊、、主观，具具理论性但但有待实践践的空谈例如：A.在销销售部门里里，我是其其中最出色色的销售代代表。B.我认认为作为领领导人才，，最重要的的是具体指指导员工的的能力，这这一点正是是领导者与与普通员工工的区别。。不完整的行行为事例：：只交代部部分行为事事例，缺乏乏其中部分分关键环节节例如：上次与客户户洽谈合约约，我是洽洽谈代表之之一。那次次的洽谈气气氛很紧张张双方各不不让步，但但最后后我们还是是争取了大大部分要求求的条件。。完整的行为为事例：具具有完整的的“STAR”元素素的事例描描述：例如：上次我组织织了一个客客户会议。。会议上遇遇到客户的的反对意见见，我先了了解了对方方的观点点，然后后说明产品品如何能满满足客户的的需求，最最后对方被被说服，接接受了我们们的产品。。“STAR”原则（（探询/跟进）当面谈者提提问：应应聘者者回应：那那样，面谈谈者便要：跟进，以取取得真正的的行为事例例跟进，以取取得完整的的行为的事事例跟进，取得得另一个行行为事例假的行为事事例不完整的行行为事例行为事例完整的行为为事例“STAR”原则（（探询/跟进举例例）针对假的行行为事例：：例A：在在销售部部门里，我我是其中一一位出色的的销售代表表。跟进：举一一个你认为为最成功的的例子。你你是如何克克服困难达达成业绩，，并使你的的业绩超出出公司期望望或超过其其他团队成成员的？例B：我我认为作为为领导人才才，最重要要的是具体体指导员工工的能力，，这一点正正是领导者者与普通员员工的区别别。跟进：你是是如何管理理你的团队队的？作为为团队领导导你采取了了哪些步骤骤指导你的的员工达成成业绩？请请举最近的的一个例子子好吗？针对不完整整的行为事事例：例如：上上次与客户户洽谈合约约，我是洽洽谈代表之之一。那次次的洽谈气气氛很紧张张，双方各各不让步步，但最后后我们还是是争取了大大部分客户户的要求。。跟进：在在那次洽谈谈会上，你你是如何争争取客户的的，可否谈谈一下具体体的细节？？针对完整的的行为事例例：例如：上上次我组织织了一个客客户会议。。会议上遇遇到客户的的反对意见见，我先了了解了对方方的观点，，然后说明明产品如何何能满足客客户的需求求，最后对对方被说服服，接受了了我们的产产品。跟进：当时时客户的观观点是什幺幺？你是如如何了解对对方的观点点的？在推推销产品时时你运用了了哪些销售售技巧说服服客户？面谈误区第一印象：：先入为主主相似性：同同病相怜对比效应：：与超人相相比科班印象：：偏见种族、年龄龄、性别歧歧视非言语因素素如穿着、、眼神、笑笑容等听力、理解解力、记忆忆力偏差晕轮效应：：以偏概全全，过分偏偏重劣点如何结束面面谈再次清查是是否有遗漏漏的问题或或资料再次鼓励应应聘者发问问或发表自自己的意见见对于可能的的适合人选选，可对其其适时地多多介绍公司司，以加深深其印象告诉应聘者者下一步将将做什么，，以及通知知其是否录录取之方式式与日期衷心地向应应聘者表达达对其参加加本次面谈谈的谢意测试种类能力测试体能测试人格和兴趣测试工作样本法

招聘中的测测试销售人员选选择者测试试销售人员选选择者测试试由7项测测试内容组组成，旨在在评价具有有不同经验验水平的候候选人担任任销售代表表的适宜性性。这7项项测试包括括计算能力力、解决问问题能力、、表达能力力、销售理理解能力、、销售动机机、与同事事共事的兴兴趣以及情情绪稳定性性测试。第一项测试试内容是计计时5分钟钟的计算能能力测试，，评价申请请者简单的的计算能力力。解决问问题能力仍仍是一个5分钟时间间的测试，，让其确定定一系列递递进的数字字和字母的的最后一项项。表达能能力测试包包括三个计计时2分钟钟的测试，，让受试者者写出能想想到的所有有以某一特特定音节开开头或结尾尾的单词。。销售人员选选择者测试试2、运动动能力测试试：测量一一个人的力力量、灵活活性及协调调性。手指指灵活度、、手的灵活活度、手腕腕运动速度度，手臂运运动速度等等。雇佣装装配线操作作工可采用用这种能力力测试3、工作知知识测试：：口头或书书面测试4、兴趣测测试：将申申请者的个个人兴趣与与那些在特特定工作中中成功的员员工进行比比较，用来来表明一个个人最感兴兴趣的工作作或岗位。。销售人员选选择者测试试5、个性测测试：个性性特征，如如罗沙墨水水痕迹测试试，让测试试者辨别墨墨水痕迹像像什么；TAT(thematicapperceptiontest)主题题视角测试试，对真实实生活场景景图片进行行解释。这这两种方法法鼓励人们们述说他们们最直接的的反映，对对这些反映映的解释需需要主观判判断和专业业心理学家家的服务。。但是个性性测试问题题的回答很很容易编造造，因此，，应用受到到限制。6、笔迹分分析能力测试（（基本素质质）智力测试语言能力测测试运算能力测测试空间感判断断能力测试试逻辑归纳能能力测试推理判断能能力测试综合能力测测试人格和兴趣趣测验兴趣测试用用来测度一一个人的工工作与职业业方向人格测试关关注于确定定个人的特特征与典型型行为，并并被用于测测度诸如进进取心、自自尊心、A型行为方方式等各种种特征人格----个个体内部身身心系统的的动力组织织，它决定定了个体对对环境的独独特调节方方式大五模型外倾性（extroversion)外倾倾者倾向于于喜欢群居居、善于社社交和自我我决断。内内倾者倾向向于封闭内内向、胆小小害羞和安安静少语随和性（agreeableness)高随和和性是合作作的、热情情的和信赖赖他人的；；低随和性性的人是冷冷淡的、敌敌对的和不不受人欢迎迎的责任心（conscientiousness)高度度责任心的的人是负责责的、有条条不紊、值值得信赖、、持之以恒恒的。低责责任心的人人容易精力力分散、缺缺乏规划，，且不可信信赖情绪稳定性性（emotionalstability)积极极的情绪稳稳定性倾向向于平和的的、自信的的和安全的的；消极的的情绪稳定定者倾向于于紧张的、、焦虑的、、失望的和和缺乏安全全感的经验的开放放性（opennesstoexperience)高开放放性的人富富有创造性性、凡事好好奇、具有有艺术敏感感性；另一一个极端是是很保守、、对熟悉的的事物感到到舒适和满满足。人格----大五模型所所提供的人人格纬度与与工作绩效效的关系对于各行各各业的人员员，责任感感可以预测测工作绩效效和组织公公民行为；；外倾性可以以预测管理理和销售岗岗位的工作作绩效经验的开放放性可以预预测培训效效果情绪稳定性性？主要人格特特质对组织织行为的影影响-----控制点（locusofcontrol)内控型（internals)认认为自己是是命运的主主人，外控控型(externals)认为自己己受命运的的操纵，认认为发生的的一切均是是运气和机机遇的作用用控制点类型型可以预测测工作满意度度缺勤率流动率？内控型适于于复杂、创创造性和独独立性的工工作活动。。如销售外控型适于于结构分明明和条例清清楚且只有有严格遵从从指示才会会成功的工工作主要人格特特质对组织织行为的影影响-----马基雅维里里主义高马基雅维维里主义的的个体讲求求实效，保保持着情感感的距离，，相信结果果能替手段段辩护，““只要行得得通，就采采用它”高马基雅维维里主义比比低马基雅雅维里主义义更愿意操操纵别人，，赢得利益益更多，更更难被别人人说服，却却更多地说说服别人高马基雅维维里主义适适于以下工工作（1）当他他们与别人人直接面对对面交往，，而不是间间接相互作作用时；（2）当情情境中要求求的规则与与限制最少少，并有即即兴发挥自自由时；（3）对具具体问题的的情感卷入入与能否成成功无关时时对于需要谈谈判技能的的工作以及及成功能带带来实质效效益的工作作，高马基基雅维里主主义者要出出色；对于结果不不能为行为为辩护的工工作，行为为有绝对的的规范标准准，以及上上述三个条条件不存在在时，则不不是主要人格特特质对组织织行为的影影响-----A型人格A型人格总总是不断地地驱动自己己要在最短短的时间里里干最多的的事，并对对阻碍自己己工作的其其他人或事事进行攻击击表现为运动、走路路和吃饭时时通常节奏奏很快；对很多事情情的进展速速度感到不不耐烦；总是试图同同时做两件件以上的事事情；无法打发休休闲时光着迷于数字字，他们成成功是以每每件事中自自己获益多多少来衡量量的是速度很快快的工人很少具有创创造性职业面试表表现好最优秀的销销售人员主要人格特特质对组织织行为的影影响-----B型人格B型人格很很少受到这这种欲望的的折磨，诸诸如要获得得越来越多多的东西，，或无休止止地压缩完完成工作的的时间表现为从来不曾有有时间上的的紧迫感以以及其他类类似的不耐耐烦；认为没有必必要表现或或讨论自己己的成就和和业绩，除除非环境要要求如此；；充分享受娱娱乐和休闲闲，而不是是不惜一切切代价实现现自己的最最佳水平；；充分放松而而不感内疚疚很少具有有创造尽管A型型人工作十十分勤奋，，但B型型人却常常常占据组织织中的高层层职位因为，晋升升常常给““那些睿智智而非匆忙忙，机敏而而非敌意，，有创造性性而非仅有有好胜心的的人”人格测试与与兴趣测试试工具5大个性性纬度测试试PCI(PersonalCharacteristicsInventory):NEO人人格量表：：5大大个性纬度度HPI(HoganPersonalityInventory)职业兴趣测测试MBTI(Myers-BriggsTypeIndicator):16种人格类类型测试SVIB:六种类型型职业定位：：你想成为为怎样的人人？职业动机是是根据不同同的工作目目的和能力力的自我定定义。这种种自我定义义指导、稳稳定一个人人的工作经经历，并使使其与工作作经历融合合成一个整整体。人们似乎朝朝着某种类类型的竞争争力和经历历定位。这这样的定位位反映了在在开始工作作之前和早早期工作经经历所形成成的潜在目目的和能力力。人们趋向于于追求固定定在其自我我定义周围围的职业角角色，就像像一艘船，，总会围绕绕着铁锚运运动。改变变动机需要要付出努力力并重新考考虑职业目目的。职业定位：：你想成为为怎样的人人？研究确定了了5种职业业动机：1、技术或或业务能力力；从事实实际工作和和希望继续续使用并不不断发展他他们现在的的技能。避避免从已形形成竞争力力的领域调调离或从事事一般性管管理职业，，希望通过过提高技能能而不是管管理地位获获得发展；；如工程师师2、管理能能力；发展展高级管理理层所需要要的人际交交往能力、、分析能力力和感情能能力等。3、安全性性动机：为为某个组织织或某一特特定地区工工作的定位位；4、创造力力：希望创创造完全属属于他们自自己的东西西----不论是一一件产品、、一家公司司、一件艺艺术品，还还是一件个个人财产；；5、自主和和独立：力力图避免在在公司的约约束下工作作，他们中中的许多人人离开公司司成为顾问问或开始自自己经营。。职业定位：：你想成为为怎样的人人？了解个人的的职业定位位，就能比比较容易判判定哪些工工作对哪些些人更有吸吸引力。研究认为个个人通常以以职业和公公司的特征征是否与他他们自己的的认识相似似作为决策策的基础，，并且那些些更适合其其所从事职职业的人通通常最后回回获得更大大的职业成成功和满足足。当然，，职业选择择也会受到到现实性因因素的影响响。如金钱钱、地位、、性别。四大职业体体系：你选选择房间里里的哪个角角落？特征：棒球队公司司重视创造造发明，而而堡垒型公公司则着眼眼于公司的的生存；许许多这类公公司以前是是学院型、、俱乐部型型或棒球队队型，但在在困难时期期衰落了，，现在尽力力来保存尚尚未被销蚀蚀的财产；；这类公司工工作安全保保障不足，，但对于喜喜欢流动性性挑战的人人来说是令令人兴奋的的工作场所所。进入：消极的招聘聘申请者自我我选择发展：留住核心人人才离开：经常裁员以年限为依依据范例：航空公司/旅馆业/零售业/林业产品品公司/天天然气探测测公司城堡型四大职业体体系：你选选择房间里里的哪个角角落？棒球队型特征：这种公司是是冒险家和和革新家的的天堂；这这种公司从从各种年龄龄和经验的的人中寻求求有才能的的人，公司司根据员工工产出状况况付给他们们报酬；由由于他们对对工作出色色的员工予予以巨额奖奖酬和较大大的自由度度，员工一一般都拼命命工作。进入：提高活动水水平注重证书在职业生涯涯的各个阶阶段进行选选择发展：非正式培训训较少进行职职业管理离开：人员变动率率高职业生涯涉涉及多个雇雇主范例:娱乐乐业\广告告业\法律律/咨询公公司\投资资银行\软软件开发\生物研究究领域四大职业体体系：你选选择房间里里的哪个角角落？俱乐部型特征俱乐部型公公司非常重重视适应、、忠诚感和和承诺；在俱乐部型型公司，资资历是关键键因素，年年龄和经验验都至关重重要；与学学院型公司司相反这种种公司把管管理人员培培养成通才才。进入：职业业生涯早期期,注重工工作年限发展：培养养一般技能能,职业生生涯道路缓缓慢,要求求按部就班班强调责任感感离开：人员员变动率低低,普遍实实行退休范例：公共事业/银行业/联合包裹裹公司/德德尔塔航空空公司/贝贝尔公司政政府机构和和军队四大职业体体系：你选选择房间里里的哪个角角落？学院型特征：学院型公司司是为那些些想全面掌掌握每一种种新工作的的人准备的的地方；在在这里他们们能不断地地成长、进进步；这种种公司喜欢欢雇佣年轻轻大学毕业业生，公司司为他们提提供大量的的专门培训训，指导他他们在特定定的职能领领域内从事事各种专业业化工作。。进入：严格要求早早期职业生生涯注重发展潜潜力发展：高度重视实实践广泛的职业业训练追踪并资助助有潜力的的雇员精心设计的的职业生涯涯道路离开：人员变动率率低普遍实行退退休解雇经常发发生范例:IBM/可口口可乐/宝宝洁公司/通用汽车车个性心理分分析与HRM气质的含义义：气质主主要指人的的心理活动动和动作的的速度、强强度、稳定定性、灵活活性和指向向性等动力力方面特征征的表现，，也就是神神经过程基基本特征在在行为上的的表现，使使人的行为为具有这样样、那样的的独特风格格。江山山易易改改，，禀禀性性难难移移个性性心心理理分分析析与与HRM气质质类类型型气质类型主要心理特征胆汁质精力充沛、果敢。情绪发生快而强，言语、动作急速而难以自制，内心外露。直率、热情。易怒、急躁。多血质活泼好动、富有生气、敏感，情绪发生快而多变，表情丰富，思维、言语、动作敏捷，乐观、亲切、浮躁、轻率。黏液质沉着冷静，情绪发生慢而弱，思维、言语、动作迟缓，内心少外露。顽强、坚忍。执拗、淡漠、不灵活。抑郁质柔弱易倦，情绪发生慢而强，敏感而富于自我体验。言语、动作细小无力。胆小、忸怩，孤僻。不耐挫折。个性性心心理理分分析析与与HRM个性性心心理理分分析析与与HRM气质质与与管管理理气质质与与职职业业气质质互互补补气质质自自测测？？识人人秘秘法法远使使之之而而观观其其忠忠————派派他他到到远远处处去去任任职职，，以以观观察察其其忠忠诚诚。。近使使之之而而观观其其敬敬————让让他他在在身身边边任任职职，，以以观观其其敬敬慎慎。。烦使使之之而而观观其其能能————派派他他做做烦烦杂杂之之事事，，以以观观察察其其能能力力。。卒然然问问焉焉而而观观其其知知————突突然然问问他他问问题题，，以以观观察察其其机机智智。。急与与之之期期而而观观其其信信————仓仓促促约约定定会会见见的的时时间间，，以以观观察察其其信信用用。。委之之以以财财以以观观其其仁仁————托托付付他他大大笔笔财