戰略性人力資源管理

战略性人力资源管理本日大纲创新与人才战新经济中价值变迁与战略性HR从人事行政到人力资源如何实现良好的业绩以核心能力为基础的人力资源管理事在人为，定位自己温故知新选才用才育才留才第二天大纲关于这本手册我看过，我会_____我听过，我会____只有我亲身体验过，我才会_____突变方法论突变点沉沦升华至另一境界?突破渐进式改良的框框只求稍微改善信息只靠逻辑在行动区间内行动行动区域选择太晚选择太早方案太多方案太少思考策略渐进式改良跃进式改变突破只求稍微改善信息只靠逻辑不思而行半脑画地自限的心态勾绘跃进式改变专业知识加入创意在行动区间内行动创新环新能力学习力创新不是解决现有的问题，而是带领进入__________，而脱离现在的问题。Businessisahumanorganization,

madeorbrokenbyitspeople.

-PeterDrucker企业是一种人的组织它由人而组织，也由人而破坏 -彼得•杜拉克中国境内企业业面临的大环环境挑战新经济下的价价值链---供应链链（SupplyChain)---客户关关系管理（CRM）---知识管管理（KM））---协作管管理（Collaboration)WTOe化企业的生生态系统伙伴消费者顾客供应商员工企业ERPB2BB2EB2BB2CSCMCRMP2P企业面临大环环境挑战时换脑（培训训）换人（招才才、内部选才）换组织（组组织重整）加入WTO后后的挑战企业间的竞争争：两个战场场产品和市场：：吸引、留住住____人力市场：吸吸引、留住_____人才战商场如战场，，得__则胜，，失__则败.士----人人才管理人才技术人才业务支持人才才________对新经济的定定义Theneweconomyisaneconomythat’sfueledbytechnology,drivenbyentrepreneurshipandinnovations.新经济是以科技为燃料，以进取精神和创新为动力的经济济。美国总统克林林顿BillClinton关键资产CriticalAssets低（外包）拉力（Pull)顾客中心低（直销）生产中心高（存货）高（拥有资产）推力（push)传统经济新经济知识管理重要要元素图KM=(p+k)s知识管理架构构Share:分享资讯科技协助知识管理的建构Technology(+):资讯科技知识运载者People:人资料、信息、知识、智慧Knowledge:知识知识管理的作作用铁打的营房流流水的兵新兵上阵就能能打仗兵能更快成长长为将新将军上任很很快的可以了了解老兵的战战绩________________________________。价值来源的改改变有土斯有財有__斯有財財有__斯有財財智慧资本资产负债股东权益商誉技术能力智慧资本隐藏价值正式资产负债表智慧财产智慧资本树状状图市场总价值财务资本智慧资本竞争能力工作态度机敏的反应力外界关系组织更新及发展斯堪地亚智慧慧资本导航者者人力资本顾客焦点流程焦点财务焦点更新与开发焦焦点经营环境智慧资本程序模式财务焦点顾客焦点生产程序焦点人力焦点更新及发展焦焦点KSFKSF经营理念关键成功因素（KSF）指标指标指标指标指标指标指标指标指标智慧资本的种种类一般企业管理理的优先项目目财务表现产品与技术开开发能力市场占有率顾客满意度工作品质常被遺忘的要要項-___________组织必须满足足不同团体的的需求股东每股盈余获利力股价组织员工工作稳定工作满足感合理的薪资管理者奖励挑战性获利力社区财务稳定环保意识提供社区成长/工作财政方面利润或者净资产回报等怎么样？顾客方面顾客如何看我们？顾客想什么？内部流程方面我们是否有效、高产？创新&学习方面员工的发展和组织学习怎么样？依公司的策略略而定四种目目标-平衡计记分来源:KaplanandNorton平衡计分的例例子财务观点利润投资报酬股利成长每股盈利顾客观点服务水准品质送货时间顾客数耗损率创新性与学习习力顾客对公司的的看法如何？？关键流程绩效效如何？公司如何改进进并促进员工工发展公司的观点Whatdowemeasurenow?成功人才心态胜任行为承诺生产力平衡记分财务成功收益销售回报率资产回报率顾客成功质量服务价值业务流程速度弹性效果效率HR人员的能能力HR的记分领导力个人特质业务导向伙伴式工作促成事情专业知识与技技能HR使命HR系统联络整合差异优势HR实务取得同化发展奖励沟通成功人才心态胜任行为承诺生产力HR人员的能能力HR的记分HR使命HR系统HR实务成功人才平衡记分核心策略财务成功顾客成功业务流程传统人事管理理的概念经营权与管理理权集于一身身，人事与财财务被视为_________________人事部门被定定为：一般行政单位位传达或执行决决策主管的重重大人事政策策解答员工有关关人事方面的的疑难杂症““________”处理劳资纠纷纷的“______”人事工作属一一般行政工作作，无须任何何专业技能或或经验。人力资源管理理角色与内涵涵的转换过去*为人事而而人事*人事单位位负主责*作业取向向*规章管理理、照章行事事*反应式-被动、缓缓慢未來为回应整体组组织需求而人人事*___________负主责责*__________*人性管理理、变革管理理*予警式-主动、快快速人力资源部门门所担负的主主要任务作业性*员工资料之之保存、更新新与分析*员工绩效考考核*雇用、转职职及离职之处处理*薪资与福利利制定之订定定*劳务关系之之处理*有关劳工法法令之遵循与与澄清策略性*人力规划与与运作*__________*领导干部之之选择与培训训*____________________*强化组织内内部沟通及整整合*推动并深化化企业之变革革*咨询与顾问问人力资源管理理系统角色的的转变传统的人事档档案管理(数数据存储）事务人力资源战略略管理外部资源利用用，共享服务务的基础劳资关系薪资福利知识管理企业文化知识与战略分析1990198019602000低高附加价价值价值链ValueChain公司基本设施施人力资源管理理技术发展采购出向运筹作业过程服务行销与销售入向运筹支援性活动主要活动MichaelPorter关系链股东员工客户适当的人＋工具与流程＋奖励与认可获利力收入成长客户的价值结果＋过程总拥有成本人力资源部门门的角色如何协助企业业创建竞争优优势服务中心员工的代言人人营运人员流程策略策略与人力资资源管理制度度之关系顾客策略的目的策略的结构共识系统的结构社会的结构员工______策略的能力__________建立组织能力力员工心态组织能力员工主控员工能力公司远景核心竞争力经营战略人才组织与设计采取行动实践学习PDCA目标与绩效管理内部分析优势与劣势外部分析问题与机会现金流量产品/服务与顾客（想法）策略计划（操作）行动计划从业务及及人力资资源战略略引申能能力要求求，并以以核心能能力吸引引和保留留长期成成功所需需人才业务及人力资源源战略主要内容容能力要求整合与评评价识别激励与保保留核心能力力以核心能能力为本本，将人人力资本本管理的的所有方方面和流流程连接接在一起起岗位设计计再设计继任者计计划岗位描述述薪酬绩效管理理培训和管管理招聘和遴遴选以核心能能力为基基础的人人力资源源管理模模型公司战略规划部门设置置与部门职责责工作分析析职位描述述职位评估估岗位职级级业绩管理理目标设定定流程设定定薪酬激励励薪酬结构构设计激励机制制设计福利体系系设计招聘与选选拔人才测评评方案招聘流程程设计学习与发发展培训需求求分析培训流程程与体系系建立职业发展展规划晋升渠道道梯队建设设人力资源源管理信信息系统统人力资源源管理体体系人力资源源管理转转变的理理念人力资源源管理活活动构成成___行政活动动增值活动动____人力资资源管理理活动构构成行政活动动增值活动动转变步骤骤流程再造造流程改进进组织重新新定位转变途径径设计人力力资源战战略发展展流程人力资源源服务价价值分析析减员和外外包分析析建立记分分卡度量量系统机构转化化洞察力/战略影响响时间绩效管理理全面奖励励企业沟通通培训发展展核心目的的绩效战略人力资本本有形/资资金资本本客户资本本环境资源如何实现现良好的的绩效？？企业价值值观企业文化化HR如何何对企业业结果负负责？营收及利利润投资报酬酬率资产回报报率市场份额额人力资源源的三境境界人财人材人才人力资源源的漏斗斗人人财人才人材人力招聘策略略HeadhunterSearchRecruitment人财人材人才选才用才育才留才绩效评估人力资源源管理循循环可造之才才英雄有用用武之地地选才运用虚实实多渠道道以评测,个案案、面谈谈等方式式了解能力力与性向向选择积极极与团队队心态用才英雄有用用武之地地上岗前培培训在试用期期严密辅辅导、考考核、淘淘汰明确目标标与考核核标准公平绩效效评估系系统主管任务务之一是是_______育才培养成财财入职培训训建立企企业文化化视培训与与发展为为________以学习习树的方方式进行行培训______（（基本专专业技能能）、______（（商业与与职能技技巧）、、______（（管理技技能）系系统培训训。留才具有竞争争性的薪薪资福利利_________培训后赋赋与员工工较多应应用发展展的空间间定期沟通通与分享享公司信信息拟定个人人前程规规划及接接班人计计划_______________________轮调，影影子内阁阁推动项目目管理或或委员会会员工成分分过去未来男性为主主平均40岁婴儿潮职业导向向稳定正式资历10年以上上控制每一一个步骤骤；每一个步步骤都完完美无无缺，结结果一一定完美美无缺；；非同步竞竞争。体操式管管理管理模式式的区分分可观察结果可预期不可预期期难观察过程典范转移移工业时代代竞争机械（_____）组组织（MechanisticOrganization)劳动力管管理____管理商业时代代竞争有机（_____）组组织（OrganicOrganization)脑动力管管理____管理信息时代代竞争鱼网（____）式组组织（FishnetOrganization)行动力管管理____管理劳动力管管理智慧的管管理建立一个个牢不可可破，万万应万灵灵的制度度，来控控制过程程以过到到要求的的结果。。营造一一个容许许个人发发挥个别别功能和和长处的的气氛，，来让员工工主控过过程，以以达到相相互承诺诺的结果果。主动寻找找一次性性、针对对性的方方法忠于自我我，轻松松完成个个人成长的目目标盲目重复复成功的的例子克苦耐劳劳，无怨怨无悔的达到个个人成长长目的管理理如何何去去带带领领一一群群人人乐意意地地去达达到到既既定定的的目目标标完成成目目标标管管理理指指南南管理理者者应用用管理理/发发展展（人人力力资资源源））（金金钱钱与与其其他他资资源源））来达达成成预预期期效效果果经济济面面目目标标人事事面面目目标标（经经由由个个人人成成长长达达到到组组织织成成果果））（确确保保组组织织继继续续经经营营））透过过计划划指引引组织织协调调控制制使用用技技巧巧：：激激励励、、创创新新、、委委派派、、沟沟通通、、决决策策分分析析管理理的的五五个个功功能能计划划指引引组织织协调调控制制actime新的的工工作作世世界界改变变由到工作作单单位位流程程团团队队功能能部部门门组织织结结构构管理理晋升升条条件件绩效效奖奖励励工作作准准备备角色色工作作性性质质金字字塔塔督导导绩效效过程程培训训控制制单一一任任务务扁平平_________潜能能_____学习习____多元元矩矩阵阵主管管角角色色的的定定位位与与调调适适主管管角角色色的的定定位位与与职职责责一般般角角色色特殊殊角角色色基本本职职责责主管管角角色色的的定定位位与与调调适适主管管角角色色的的定定位位与与职职责责一般般角角色色特殊殊角角色色基本本职职责责培养养执执行行上上列列职职责责与与扮扮演演上列列角角色色特特质质与与能能力力个人条件知识领导风格修养社会性格过去去与与未未来来内内外外的的变变化化时间间变化的的频率率复杂度度顾客期期望竞争激激烈高20世世纪21世世纪ChangeRate变化速速度“Iamconvincedthatiftherateofchangeinsideanorganizationislessthantherateofchangeoutside,theendisinsight.”JackWelch,CEO,GE“我坚坚信：：如果果组织织内部部的变变化速速度慢慢于外外部变变化速速度，，那么么失败败就在在眼前前。””新经济济中HR的的转变变规划与与策略略设计解解决方方案行政行政者者守门员员控制者者设计及及执行行解决决方案案规划与与策略略行政战略伙伙伴服务中中心变革推推手员工代代言人人对HR的含含义人是唯唯一的的____资产产_________财务资资本________的的条件件具备管管理_______的能能力人力资资源从从优化化到创创新企业的的战略略家员工的的支持持者改变的的代理理者企业的的顾问问HRM：卓越绩绩效中中心HRM：事务处处理中中心HRM：公司业业务伙伙伴事务处处理招聘与与上岗岗培训与与开发发总体报报酬绩效评评价每位经经理都都是人人力资资源经经理温故知知新选才用才育才留才第二天天大纲纲每位经经理都都是人人力资资源经经理选才用才育才留才绩效评估人力资资源管管理循循环可造之之才满足成成就感感培育成成财英雄有有用武武之地地建立正正确的的选才才原则则用人的的最高高指导导原则则：““____________________”具前瞻瞻性的的人力力规划划兵不在在多，，在精精-___________德、才才、能能、拼拼最适化化原则则：_____________请神容容易送送神难难招聘如何给给公司司带来来竞争争优势势提高成成本效效率(CostEffectiveness)吸引非非常合格的人选选通过提提供现实的工作作来降降低流流失率率帮助公公司创创建一一只文文化上上更加多样化化的队伍伍招聘规规划流流程选才：：HRvs.一一线经经理HR设计申申请表表格参与面面试选择并并实施施心理理测验验取证(referencecheck)参与选选才决决定给经理理以适适当______________一线经经理选才中的的的误区区定式相信介介绍信信__________面面谈忽视________“真空空”里里的答答案寻找““______”反应性性方法法授权失失误面试的的种类类Whichisourpractice?什么是是行为为？过去的的行为为能预预见将将来行为是是一个个人____曾曾做过过、说说过的的____心理测测评反应性性测验验从给定定的选选项中中选择择，如如卡特特尔16PF操作性性测验验对给定定的刺刺激进进行行行为方方面的的反应应，如如图片片投射射测验验结构化化面试试_________将被试试置于于某种种情境境下观观察被被试的的行为为，对对其胜胜任特特征作作出判判断，，如无无领导导讨论论，文文件筐筐，演演讲，，商业业游戏戏STAR方方法目标情景“事实实”？？“谎谎言””？事实：：用第__人人称说话很很有____明显的的和其其他一一些已已知的的事实实一致致谎言：：很难一一针见见血明显在在举止止上或或言语语上___倾向于于夸大大自我我（我我是最最好的的）象背书哪些不算是行行为表现？泛泛的描述：模糊的判断：关于将来的设设想：职位：销售代代表目标：部门经理确认认主要技能设立工作标准准所有同职位的的候选人使用用同样的标准准围度：自我指导及自自我激励与别人和谐相相处交流技术信息息专业的行为举举止坚持及有说服服力甄选的标准--知识能能力ASKPA：能力(Ability)S：技术(Skill)K：知识(knowledge)P：人格(Personality)销售人员的甄甄选评选重点销售积极性Feature特色Advantage优优势Benefit利益候选人123456甄选的标准--__________V：看见未来来的能力(View)I：人际关系系(Interpersonal)P：对工作的的热情(Passion)面试准备至少15分钟钟的准备时间间浏览候选人的的_____（浏览什么么？）熟悉围度，要要问的问题（（____））和评估的尺度确保私密性，，减少干扰（怎样做？））寒暄并开始面面试目标：欢迎候候选人并建立立友好关系及及信任我要做：介绍自己，握握手确保双方座位位舒适且对方方看不到你的的笔记（强调记笔记记的目的）解释面试时间间长度，程序及要谈的的问题结构化面试遵循定好的面面试计划_____地地探寻问题的的答案修改，重述，，跳过，发展展直接在面试计计划上记笔记记自然的口吻问问问题收集准确的行行为表现的例例子结构化面试准备性面试只集中问和工作最有关的的教育和经验验“指导”候选选人阐述和工工作最相关的的教育情况谈到以往工作作时，多问________，而非只问技技能行为表现面试试问“引导性”问题适当“探寻”总是“_____”获得关于行为为表现的信息结束面试允许候选人有有足够的时间间问问题提供给候选人人关于职业的的基本描述说明下一步的的程序和大概概时间感谢候选人完成笔记专业的面试技技巧问能获得行为表表现的问题做完整的关于行行为表现的记录倾听时全神贯注掌握面试速度维护候选人的自尊意识到你的非语言性暗示示评估程序组织整理你的的笔记确定你将衡量量哪些围度总结候选人在在每个围度的的长短处打分评估中的陷井井晕轮效应使用不相关的的信息忽视相关信息息盲点首因/近因效效应六韬观人术--曾国国藩问之以是非而而观其__究之以辞辨以以观其__咨之以计谋而而观其__告之以祸难以以观其__醉之以酒以观观其__临之以利以观观其__一名企业领导导人所做的所所有决定中，，最重要的莫莫过于有关__的决定，，因为__决决定组织的整整体实力PeterDrucker赢家用人法则则高高低低能力意愿ABDC人财人才人材人在绩效管理理误区未与策略略挂钩战略上策略与远远景个人目标标式管理理与奖金制制度每月检讨讨会议和执行信信息系统统财务计划划与资本分分配预算1.远景景与策略略无法付付诸____2.策略略未能衔衔接部门门、团队队及个人人的____3.策略略未能衔衔接____分分配管理控制制体系及及障碍4.战术术性而非非___性的回回馈绩效管理理与公司司策略关关系公司策略略*任务说明明*目目标与策策略部门策略略*任务说明明*目目标与策策略*功功能与职职责个别职位位说明*职位设置置目目的的*职职责*工作作项目*责责任范围围职位绩效效计划与与考核*绩效标准准*绩绩效衡量量方式*绩绩效目标标*行行动计划划*个个人发展展计划组织与个个人的连连结使命核心价值值远景策略行动个人目标标关键结果果（KOA）绩效指标标（PI）我们______我们____我们_____我们实现现远景的的方法我们必须须做我____做我必须___什什么要事事我如何知道道做___组织核心心能力与与价值远景与目目标结果策略任务与活活动能力知识与技技能个人核心心能力与与价值核心能力力以核心能能力为本本，将人人力资本本管理的的所有方方面和流流程连接接在一起起核心能力力岗位设计计再设计继任者计计划岗位描述述薪酬绩效管理理培训和管管理招聘和遴遴选____是唯一一的利润润中心--PeterDucker彼德.杜杜拉克中国营销销的一个个中心市场与产产品成长长矩阵市场发展新产品发展多角化现有新现有新产品市场实际上,深耕成成长产品市场现有新现有新增加并维维持高潜潜在价值值的客户户营收成长长增加并维维持高利利润顾客客价值主张张基本要求求差异化竞竞争价值值节省时间间安全价格可靠度多重通路路服务功能/易易于使用用产品系统可靠靠度极大大化执行具成成本效益益的营销销活动发展优越越的服务务能力顾客流失失管理维持产品品领先优优势学习与成长内部流程程顾客财务策略目标量度2001年基准2002年指标营收增加1.各项产品/服务之营收2.有效顾客数及占总顾客数的比率增加并维持高价值及高潜在价值的顾客3.新增顾客数及总顾客数4.单一顾客之利润贡献以及不同产品组合之利润贡献系统可靠度极大化5.网络可使用度6.回应速度7.核心能力力人才绩效管理理误区未与策略略挂钩战略上战术上制度设计计，拿来来主义议题1.有绩绩效考核核是否就就是绩效效管理？？王力个案案讨论你认为造造成王力力提出辞辞职的主主要因素素是什么么？你是朱大大的话，，若事先先做什么么可以预预防或减减少类似似的问题题发生？？进而有有助于正正面的绩绩效？如果你是是朱大主主任的经经理，你你会如何何处理此此事？你会不会会留王力力？为什什么？此个案中中显示该该组织的的关系如如何？有有哪些是是属于边边界的问问题？职位____说说明书职位：业业务代表表职职能能主管：：朱大日期：2002.3-2003.3地地点：：北京目标：开开发销售售网点，，提供售售后服务务客客户数数：120户销售额200,000万元，，回款率率98%职责范围围：订货：本次订货货不得超超过上次次的1.2倍。。收款：收款不不得超过过3天，，即停止止供货，，清理债债款陈列：整齐，清清洁（按按公司标标准化））报告：每日下午午6:00提交交日报表表及明日日工作重重点。促销：按促销计计划安排排客户，，督促本本区促销销情况。。沟通：每月与与主管个个别谈话话一次每周一上上午参加加早会及及每月5日的例例会服务：客户意见见三个工工作日处处理职位工作作说明职位绩效效说明静态目的/范范围/重重点偏重方向向及范围围因职位而而异在新进及及变动时时用动态目标/标标准/量量化_______，可衡衡量因“___”而而异每一年都都不同绩效管理理是什么么？不是是评价

单向对话打分权

责备解决问题过去和现在未来一年一次

必要邪恶合作过程绩效管理理是:持续的交交流过程程，该过过程是由由员工和和他的直直接主管之间达达成的____来保证证完成，，并在协协议中对对下面的问题题有明确确的要求求和规定定：___员员工完成成的实质质性的工工作职责责员工的工工作对公公司_______的的影响以明确的的条款说说明“_______”是什什么意思思员工和主主管之间间如何共共同努力力以维持持、完善善和________的绩效工作绩效效如何衡量量指明影响绩效效的障碍碍并排除之之绩效管理理系统公司政策策与方向向角色与结结构（职职位的范范围）对产出的的要求（负责到到什么程程度）能力（知知识技能能与态度度）发展（确确保胜任任）绩效（执执行工作作）具体成果果（个人人及团队队）评估（衡衡量产出出）咨商（反反对与讨讨论）结果（薪薪酬和改改正行动动）绩效规划检讨为什么要要做绩效效评估？？你不可能能____你无无法评估估的事情情。你不可能能____你无无法评估估的事情情。高绩效的的团队和和个人要要求清楚的目目标。绩效____要求尺度度.绩效的含含义是什什么？使公司更更具_____的结果果可衡量的的变化人们具备备所需的的适当的的技能，，知识和和行为把工作努努力转换换为所需需结果的的体系和和过程分析和改改进目前前与所需需绩效的的差距的的方法杜伊的绩绩效考核核讨论从这个案案中，你你可以分分析出杜杜伊和他他的主管管之间有有何问题题？如果你是是杜伊，，看到主主管对你你的如此此考核，，你在绩绩效面谈谈时会做做什么？？从这份绩绩效考核核表中，，你认为为有哪些些可以改改进之处处？绩效考核核误差的的因素缺乏客观观性马太效应应（多者者恒多，，少者恒恒少）个人偏见见________________太严或太太松先入为主主绩效评估估差异产产生原因因*评估________问题*向向度定义义模糊或或尺度不不明确*______问问题*个个人因素素偏差*评评估情境境问题360度度评估顾客团队成员员直属主管管自己同事老板过去与未未来并重重-利用绩效效评估工工具对象种类企业员工_______信息员工任免、升迁、奖惩薪酬福利政策改进了解过去工作绩效确定工作生涯发展程度了解长处与缺点_______信息盘点组织人力资源发展状况了解组织发展人力需求确认改进之处清晰职业生涯发展方向确认个别员工发展潜能达成良好好的绩效效……是一种___而不是目目的成果才会会带来成成功只有_____的结果果才能鼓舞舞部属未未来有良良好的表表现绩效改善善PRICE步步骤一.明确确指示（（PINPOINT)二.记录录（（RECORD）三.参与与（（INVOLVE））四.教练练（（COACH）五.评估估（（EVALUATE）PRICE发展展人的步步骤摘要要发展展明确指示示决定相关关的绩效效范围衡量目前前的绩效效水平并并记录在在图表上上和部属共共同决定定绩效目目标与培培训评估估追踪绩效效进度并并决定未未来的策策略观察表现现和管理理结果EPRIC评估教练记录参与影响人的的行为目标设定定结果赞赏惩罚人的行为为发挥管理理的四个个制度员工想要要知道：：他们应当当做什么么？（___制度））何谓良好好的表现现（___制度）他们的表表现如何何（___制度））有良好的的表现会会获得什什么（___制度）管理“人人”的问问题假如部属属不会做（培训问问题）假如部属属不去做（态度问问题）从绩效检检讨看培培训需求求绩效现况况期望绩效效制度及流程科技运用用ASKASK文化与领领导能力现况况期望能力力检讨营运运绩效能力差距距（分析析）绩效差距距（分析析）Customer)(Company)(Competitor)组织与人人才发展展发现发展发财人材人才人财职业组织个人HR人才发展展光谱战术开发发基础管理实务务当前的管理者角角色明天的管理需要要未来的领导者需需求补救工作作绩效增强强有效督导导SupervisorFacilitateResultsForSuccessCommunicateWinningThroughPeople优化资源OptimizeResources开拓天地ExpandingHorizon基层主管管高层经理理3年中层主管管1-2年年管理发展展计划6个月中层主管管培训有效完成成任务FacilitateResults成功的沟沟通CommunicateForSuccess赢得人心心WinningThroughPeople人际关系系管理技巧巧专业技能能商务沟通通简报技巧巧有效会议议团队领导