战略性人力资源的系统整合与管理6

战略性人力资源的系统

整合与管理2002年8月23日问题的提出1、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？2、为什么要基于战略来思考企业的人力资源管理问题？企业战略如何通过企业的人力资源规划与策略来实现？如何基于战略与竞争要求，培育和开发员工的核心专长和技能并制定相应的人力资源发展规划？3、新经济时代和新的市场竞争环境对人力资源管理提出何种要求？企业人力资源管理呈现何种特点？中国企业所面临的人力资源管理的基本问题是什么？如何构建适应时代要求的战略性人力资源管理系统？（制度、机制、技术、流程）4、如何基于战略对人力资源进行系统整合和管理？人力资源管理有哪些新技术和新方法？第一单元：企业可持续发展与人力资源

——企业经营价值链

经营人才

经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统

企业经营价值链视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务）经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值）人才价值本位与人性化设计人力资源是一项营销工作（知识营销）人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理）核心人才管理与服务的人力资源外包相关观点思考为什么要将人力资源提升到经营的高度？经营人才对企业的人力资源管理意味着什么？企业经营人才的要点是什么？武汉邮科院人才经营的理念是什么？如何通过人才经营来支撑企业的可持续发展？第二单元：企业核心能力与人力资源PlanningExecution使命追求核心价值观组织的基本原则与价值取向是什么？组织业务流程我们必须在哪些方面做的更优秀？核心人才核心专长与技能顾客在哪些方面与员工有接触？“员工的行为方式是否正确？”人力资源的关键要素核心人才的素质模型人力资源实践“我们必须拥有什么样的人力资源管理实践？”“我们如何吸引、开发、激励与保有信奉组织价值观的员工？”战略核心能力“我们如何展开竞争？”“我们能为顾客提供哪些竞争对手所不能提供的产品与服务？”执行规划图2.1企业核心能力与人力资源的系统整合知识整合人力资本客户资本组织资本核心竞争力……促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力资本战略能力人力资源知识转化学习与创新转换存量变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性图2.2战略性人力资源管理模型（怀特，达恩福特与斯奈尔，2002）为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉？组织的核心能力企业自主拥有的能为客户创造独特价值的竞争对手在短时间内难以模仿的人力力资资源源的的独独特特性性成成为为企企业业重重要要的的核核心心能能力力员工的核核心专长长与技能能可以为为客户创创造独特特的价值值企业特殊殊的人力力资本是是稀缺的的、是不不可替代代的（有有价值的和和稀缺的的资源至至少是企企业获取取临时性性竞争优优势的资源源。）认同企业业文化的的员工所所拥有的的核心专专长与技技能是竞竞争对手在在短时间间内难以以模仿的的与企业竞竞争优势势和成功功关键密密切相关关的人的的因素有有哪些？？竞争优势势的基本本观点当竞争被被定义为为用独特特的方式式为顾客客提供价价值时，，企业必必须找到到新的和和独特的的方式为为顾客服服务。基于成本本、技术术、销售售、生产产及产品品特色等等传统的的竞争方方式成为为竞争的的必要条条件，拥拥有这些些优势只只能保证证企业能能参加到到市场竞竞争之中中，但不不能保证证企业一一定有竞竞争力。。迎接未来来的挑战战应该把把注意力力放在如如速度、、反应能能力、关关系协调调、灵敏敏度、学学习能力力以及员员工素质质这些组组织能力力上。竞争优势势来源于于建立一一个持续续地比对对手制造造更好产产品的组组织，企企业管理理必须创创建出能能比竞争争对手更更快地变变化、学学习、调调整行动动的组织织。为了尽最最大可能能利用这这些组织织能力，，企业管管理必须须把人力力资源行行为作为为竞争优优势的来来源。人力资本的有效管理41.5%1灵活性/速度36%2领导能力25%3过程管理25%4技术管理17%5要素素百分比重要程度度图2.3在在未来3——5年组织织必须开开发的核核心能力力和成功功要素要素百分比重要程度学习与开发47%1高组织承诺的工作环境34%2吸引/甄选/维系人才29%3管理继承人的储备21%4绩效管理/薪酬设计20%5人的因素素：与组组织核心心竞争优优势和成成功关键键密切相相关的人人的因素素“理想的的人力资资源职能能和角色色”对企企业成功功和获取取竞争优优势的意意义？职能和角色百分比重要程度业务合作伙伴30%1与战略密切相关的人力资源实践29%2与战略紧密联系的培训与开发24%3提供与“人”相关的咨询服务22%4甄选最优秀的人才13%521世纪纪创造竞竞争优势势的人力力资源管管理途径径就业安全全感招聘时的的挑选高工资奖励员工所有有权信息分享享参与和授授权团队和工工作再设设计培训和技技能开发发工作轮换换、工作作扩大化化和工作作丰富化化象征性的的平等主主义缩小工资资差别内部晋升升长期观点点对实践的的测评贯穿性的的哲学人力资源源职能和和角色对对企业成成功和获获取竞争争优势的的贡献人力资源源管理4种新角角色战略伙伴伴专专家家（顾问问）员员工的服服务者变变革的的推动者者人力资源源管理新新角色定定义角色行为结果战略伙伴企业战略决策的参与者，提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中，使人力资源与企业战略相结合专家（顾问）运用专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询提高组织人力资源开发与管理的有效性员工服务与员工沟通，及时了解员工的需求，为员工及时提供支持提高员工满意度，增强员工忠诚感变革的推动者参与变革与创新，组织变革（并购与重组、组织裁员、业务流程再造等）过程中的人力资源管理实践提高员工对组织变革的适应能力，妥善处理组织变革过程中的各种人力资源问题，推动组织变革进程企业发展展与人力力资源管管理职能能环境的发发展趋势势/问题题:全球化技技能能短缺技术变革革心心理理契约的的改变竞争性与人力资资源职能能:人力资源源规划、、人员招招募与配配置、考考核与薪薪酬、培培训与开开发、沟沟通与劳劳资关系系组织结构构资本:灵活性战略、文文化知识与信信息领导力人力资本本:吸引/开开发/维维系学学习习组织承诺诺客户资本本:客户价值值客户关系系深化有效沟通通人力资源源职能管管理的功功能模块块战略性人力资源管理人力资源规划招募甄选培训与开发报酬绩效管理员工关系公司绩效人力资源源职能管管理的功功能模块块人员招聘聘录用与与配置工作分析与评价1．组织设计与职务（岗位）系列确定（根据战略和使命）2．工作分析，编制职务说明书（职务与职务表）3．职务规范（职能与任职资格标准）4．职务价值评价人力资源规划1．根据企业发展战略、目标，预测人力需求2．对人员供求进行分析3．编制人员招聘、晋升、培训开发、工作轮换交流、工资福利计划4．人力成本分析和预算人力资源源职能管管理的功功能模块块人员招聘聘录用与与配置甄选录用1．开辟招聘渠道，广纳人才，建立人才储备库2．选择各类人员甄选工具量表3．实施人员甄选录用程序，挑选所需的人才4．内部人才竞聘5．人力资源管理信息系统人员配置1．员工劳动合同管理2．工作轮换3．内部人才流动4．员工调入和调出手续劳动市场研究1．外部劳动力市场供给分析2．员工流动率、流动人员面谈3．吸纳、留人政策4．与人才中介的合作人力资源源职能管管理的功功能模块块绩效与报报酬管理理绩效管理1．建立员工分层、分类管理体系2．建立企业职务、职能等级系列3．建立企业价值评价体系，制定人事考核制度，建立考核标准和指标4．监督协助各层主管实施绩效考核5．对部门、分子公司绩效考核的监督与考核6．绩效考核面谈7．绩效考核的应用8．考勤管理薪资管理1．工资调查、确定和调整2．利润分享、员工持股计划3．激励、奖励计划福利管理1．国家有关法律2．福利计划：住房、医疗、假期、离退休3．福利体系与后勤服务体系人力资源源职能管管理的功功能模块块员工关系系和沟通通员工关系1．劳资协调、劳资纠纷、集体谈判、对就业立法建议员工沟通与参与1．员工合理化建议2．人事申诉3．员工满意度调查4．质量小组、团队5．企业文化教育职业安全与健康1．法规2．事故处理3．职工安全规划4．工作环境、健康规划5．心理健康规划6．身体健康规划人力资源源职能管管理的功功能模块块培训开发发培训开发规划1．目标体系设计2．规划草案、预算培训开发组织实施1．教学方案、教材、师资2．培训开发基地建设管理3．培训效果评估管理者能力开发和评价1．管理继承人计划2．管理者任职资格设计考察3．管理者能力评价、潜能开发4．管理者培训开发组织实施变革与职业生涯规划1．组织变革与员工适应性调查2．参与组织变革计划制定3．员工职业生涯设计指导企业人力力资源管管理的责责任承担担：企业人力力资源管管理不仅仅仅是是人力资资源部门门的事情情，也是是全体管管理者及及全体员员工的责责任。案例一：：全球CEO关心心的重要要管理要要素调查查调查主题题：2000年年哪些管管理要素素对企业业的的CEO最重要要?调查对象象：20个国家家1500名高级级经理人人其中870名CEO调查结果果个人行为为管管理技技能1.极强强的想象象能力98%1.制制定经营营管理战战略78%2.薪酬酬与绩效效挂钩91%2.人人力资源源管理53%3.经常常与员工工沟通89%3.市市场营销销与销售售48%4.管理理人员的的规划85%4.财财务管理理24%5.重视视道德85%5.谈谈判技巧巧24%6.经常常与客户户沟通78%6.国国际经济济与政治治19%7.辞退退不称职职员工71%7.科科学与技技术15%8.奖励励忠诚的的员工44%8.利利用传播播媒介13%9.保持持重要的的决策21%9.生生产管理理9%10.重重视传统统13%10.计算机机技术7%案例二：：获取竞竞争优势势的两条条人力资资源线路路拥有更好好的人力力资源(微软公公司的招招募战略略)同样的人人力资源源的更有有效利用用(西南航航空的商商业/人人力资源源战略））低价格安全性顾客价值/结果内部目标活动模型方便及时性飞行频率与大城市高吸引力无代理无餐点只采用波音737机型更少的空闲区域维系成本低成本高资本利用率满负荷飞行更多班次周转快旅客行李检查内部维系

关门操作点对点的短途飞行NoAirportDelays高生产效率利润共享人员甄选和交叉培训良好的劳动关系CEO的角色公司文化线路选择小型机场无机场延误最佳时间安排案例：西西南航空空公司战战略与人人力资源源西南航空空与竞争争优势结果安全性价格及时性频率方便性活动旅客维系系飞行行李服务资源知识（劳动力力)受教育授权能胜任工作投入入SourceofSCA人力资源源的角色色战略:结结果,活动动,与与资源结果:我们要为顾客提供哪些增值服务（如何提供）？活动:为了实现预期结果我们需要开展哪些活动？(怎样开展/运用哪些资源?)资源:为了开展这些活动我们需要哪些资源？人力资源的角色怎样的人力资源体系、结构、技术和共有价值观可以有助于实现我们的业务模式?思考考武汉邮科科院竞争争的核心心要素是是什么（（未来来的成功功关键是是什么））？与核核心竞争争力相关关的人的的因素有有哪些？？现有的人人力资源源体系与与核心心竞争力力要求的的差距在在哪里？？人力资资源如何何为武汉汉邮科院院的竞争争优势做做贡献？？作为一名名管理者者或员工工，你应应该如何何承担人人力资源源管理的的责任？？第三单元元：基于于战略的的企业人人力资源源运行系系统图3、1基于战略略的企业业人力资资源开发发与管理理

系统统模型价值评价价与价值值分配（考核与与薪酬））使命追求求经营战略略个人需求求与自我我实现企业对员员工的要要求人力资源源开发与与管理体体系文化与价价值观人力资源源管理技术术人力资源源管理制度度人力资源源管理机制制人力资源源管理流程程图释要点点1：人力资源源开发与与管理系系统四大大支柱：：制度：科学化、、系统化化的制度度设计，，建立理理性权威威机制：引入机制制，使人人力资源源始终处处于激活活状态，，核心是是竞争淘淘汰机制制、激励励机制、、评价约约束机制制流程：视员工为为客户，，以客户户为导向向建立人人力资源源的业务务流程体体系，打打通人力力资源业业务流程程与企业业其他核核心流程程的关系系技术：研究、引引进、创创新人力力资源的的管理技技术，运运用人力力资源技技术，提提高人力力资源开开发与管管理的效效率图释要点点2：人人力资源源开发与与管理系系统的核核心———价值评评价、价价值分配配（考核核与薪酬酬）价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享图3、2企企业人人力资源源价值链链图图释要点点3：人人力资源源管理的的最高境境界是文文化管理理他律管理理到自律律管理（（自我开开发与管管理）双重契约约：通过过劳动合合同建立立企业与与员工的的劳动契契约关系系，通过过企业文文化和价价值观的的输导建建立企业业与员员工的心心理契约约。文化使企企业与员员工达成成共识，，从而协协调企业业对员工工的需求求与员工工个人需需求之间间的矛盾盾，使个个人与企企业同步步成长。。图释要点点：人力力资源六六大运行行系统基于战略略的人力力资源规规划系统统：战略决决定人力力资源的的配置、、储备和和开发，，根据企企业发展展战略确确定自身身的人力力资源开开发和规规划，首首先确保保主业人人才队伍伍的稳定定和提高高，不断断加大其其他相关关专业人人才的培培养、储储备和开开发，制制定内部部人才培培养与外外部人才才引进计计划，为为企业未未来向更更广阔的的行业挺挺进奠定定坚实的的人才基基础。基于素质质模型的的潜能评评价系统统：企业从从组织战战略、客客户需要要和竞争争要求出出发，对对各类职职位高绩绩效员工工的内在在素质进进行深入入分析，，总结各各类员工工的成功功素质模模型。以以素质模模型为基基础，建建立相应应的人才才招聘和和选拔标标准，真真正做到到选合适适的人到到合适的的岗位，，人尽其其才，充充分发挥挥人的潜潜能，建建立人才才竞争优优势。基于任职职资格的的职业化化行为评评价系统统：企业的的任职资资格标准准是对高高绩效员员工行为为的分析析、总结结和提炼炼，源于于工作，，并牵引引员工不不断进步步。通过过任职资资格标准准的建立立及资格格认证，，开放多多条职业业通道,为员工工晋升与与薪酬调调整提供供决策依依据.基于KPI指标标的考核核系统：企业建建立分层层分类的的关键绩绩效评价价体系，，高层领领导采用用述职报报告制度度，中基基层员工工采用季季度绩效效考评制制度，操操作层员员工采用用月度测测评制度度。绩效效目标的的设立源源于企业业的战略略目标和和职位的的责任，，对中高高层领导导的考核核更强调调结果指指标，对对中基层层管理者者的考核核更强调调行为过过程，考考核结果果与员工工的分配配和晋升升挂钩。。基于业绩绩与能力力的薪酬酬分配系系统：企业实实行业绩绩与能力力导向的的薪酬分分配制度度，员工工的收入入直接取取决于员员工对企企业的贡贡献。企企业承诺诺，只要要员工的的付出和和投入有有价值，，就一定定能够获获得合理理的回报报，贡献献越大，，回报越越高。基于职业业生涯的的培训开开发系统统：企业鼓鼓励员工工进行职职业生涯涯设计，，并提倡倡立足本本职岗位位规划自自己的事事业远景景，每一一个岗位位的工作作都是完完成自己己事业目目标的一一个步骤骤。企业业人应根根据事业业规划加加强自学学，结合合岗位不不断提高高自己的的能力和和素质；；企业将将针对员员工的职职业生涯涯制定多多样化的的职业培培训和开开发课程程，帮助助员工提提高终身身就业能能力。思考本企业人人力资源源系统的的现状及及其问题题。如何构建建基于战战略的企企业人力力资源系系统。第四单元元：中国国企业所所面临的的人力资资源问题题及其系系统解决决方案中国企业业人力资资源管理理的典型型问题人才沉淀淀与人才才短缺新老创业业者的矛矛盾空降部队队与地面面部队的矛盾超前理念念与人力力资源推进系统统的滞后后理性与人人性的矛矛盾（理理性权威威的确立立）创业型企企业家与与职业经经理人的的矛盾（（货币资资本与人人力资本本的矛盾盾）富有竞争争力的薪薪酬体系系(水平平与结构构的困惑惑)价值评价价体系的的困惑知识型员员工的管管理人力资源源开发的的困惑(学习专专业户\沟通专专业户\培训专专业户\会议专专业户)2/8矛矛盾与党党企矛盾盾武汉邮科科院人力力资源开开发与管管理所面面临的问问题第五单元元：人力力资源战战略与规规划图5、1基于于战略的的人力资资源政策策选择人力资源源政策———解解决：1）““人力资资源管理理与开发发应该如如何支持持并服务务于企业业的人力力资源战战略”；；2）基基于现有有资源与与能力的的投入产产出分析析。反映在人力资源的数量质量结构人力资源战略适应战略的人力资源政策企业战略目标人力资源竞争环境1-基于企业战略的需要，我们要重点获得并储备哪些人才资源？如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常进行？2-基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？3-我们应该致力于如何利用现有人力资源的能力？如何处理好新老员工的关系？如何激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？要回答以下问题：人力资源源需求分析析管理体制制调整计计划人员补充充调配计计划素质提升升计划退休解聘聘计划人力资源源供给分析析环境战略人力资源源总规划人员过剩剩再教育和和再培训训缩短工作作时间或或减薪提前退休休不再续签签合同辞退人员短缺缺加班培训晋升借调工作再设设计外部招聘聘信息收集集与处理理阶段总体规划划与分析析阶段制订实施施计划阶阶段现有人力力资源盘点目标二：：合理配配置人力力资源，，控制员员工总量量，保障障战略实实施。战略性人人才计划划-工具具2（设计图图例）组织成本本结构分分析人工成本销售部门市场部门后勤营运部门生产部门行政（人力资源、财务、信息管理系统）总人工成本总营运成本净销售﹠市场开销组织总投资成本单位/＄10003，82111，17547，88286，00056，000180，06778，000120，000380，000占总人工成本%18%2%

15%20%45%100%25%25%50%100%战略性人人才规划划-工具具3（设计图图例）需要什么么样的能能力来支支持组织织战略目目标？在在已具备备的能力力与所需需要的能能力之间间存在着着什么样样的差距距？战略驱动力

Consolidate/strengthenpositioninimprinted

PenetratedomesticExplodedistribution

支持组织战略目标所需要的能力感觉、解释、预测市场动力与趋势，并能够制定与执行完整的市场计划为进口产品和国内产品确认、选择和管理地区伙伴/分销商开发有创造性的顾客/销路/渠道/关节计划客户计划，关键客户、渠道管理财务分析能力和对销售、市场人员的管理差距市场调查查顾客调查查系列产品品的管理理与销售售客户计划划。关键键客户/渠道的的开发与与管理推动发展展、销售售、谈判判和影响响能力生产/工工厂管理理领导变革革管理教练与培培训技巧巧战略性人人才规划划-工具具4（设计图图例）这些差距距给战略略计划带带来了什什么样的的危机？？你将何时时/如何何去获取取这些能能力？能力差距距利用市场场和顾客客调查结结果来支支持市场场开发计计划/项项目系列产品品的管理理与销售售客户计划划，关键键客户/渠道开开发与管管理危机中高高获取这些些能力的的计划与区域/当地的的调查公公司合作作，并在在每个季季度召开开简报会会/研讨讨会对市场销销售人员员进行系系列产品品的管理理培训对顾客优优先权评评估和资资源配置置进行年年度评估估，改善善销售指指导职能能财务预算算$10,000$30,000$15,000时间在进行在进行10/98战略性人人才规划划-工具具5（设计图图例）为支持组组织战战略还要要实现哪哪些目标标以提高高组织能能力？目标用专业的的方式开开发并激激励我们们的人力力资本人力资源源管理职职能重新新定位，，融入到到战略计计划与人人管的咨咨询角色色中去组织更加加有效率率行动推行团队队工作方方式，创创造性的的薪酬系系统将HR活活动转移移到区域域共享服服务中心心去，对对HR人人员进行行培训最小化参参谋职能能，增强强直线职职责，改改进过程程，系统统和控制制职能财务预算算$50,000$30,000$30,000衡量方法法团队工作作进展汇汇报率共享服务务中心的的建立，，合适的的候选人人，个人人开发计计划个人可信信度和绩绩效期望望，内部部审计报报告时间7/987/986/98战略性人人才规划划战略驱动力支持战略目标实现所需要的组织能力本企业的能力差距相应的人力资源策略与规划要点巩固竞争优势关注国内市场开发分销渠道感觉、解释、预测市场动力与趋势，并能够制定与执行完整的市场计划为进口产品和国内产品确认、选择和管理地区伙伴/分销商开发有创造性的顾客/销路/渠道/关节计划客户计划，关键客户、渠道管理财务分析能力和对销售、市场人员的管理市场调查顾客调查系列产品的管理与销售客户计划。关键客户/渠道的开发与管理推动发展、销售、谈判和影响能力生产/工厂管理领导变革管理教练与培训技巧与区域/当地的调查公司合作，并在每个季度召开简报会/研讨会对市场销售人员进行系列产品的管理培训对顾客优先权评估和资源配置进行年度评估，改善销售指导职能案例:某企业人人力资源源规划流流程第六单元元：基于于素质的的潜能评评价系统统以素质模模型为核核心的潜潜能评价价系统第七单元元：职业业化行为为评价系系统以任职资资格为核核心的职职业化行行为评价价系统新奥任职职资格标标准与行