管理学考研名词解释 第八章 人力资源管理

管理学考研名词解释第八章人力资源管理第八章人力资源管理1人力资本答："人力资本之父"西奥多・W.舒尔茨认为，人力资本是指表达在人身上的技能和生产知识的存量。人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，由个人通过努力学习而形成的，而能力是任何民族人口的人力资本质量的关键成分。按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有三种形式：教育和培训、迁移、医疗保健。(1)人力资源和人力资本的联系：二者都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力。而且，现代人力资源理论大都以人力资本理论为根据；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础局部；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济开展中的重要作用时产生的。(2)人力资源和人力资本的区别：①两者与社会价值的关系不同。人力资本是由投资而形成的，其与社会价值的关系是一种由因溯果的关系。而人力资源与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。②两者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是形成人的脑力和体力的物质资本在人身上的价值凝结，是从本钱收益的角度来研究人在经济增长中的作用，关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。人力资源那么不同，它将人作为财富的来源来看待，从投入产出的角度来研究人对经济开展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济开展的贡献有多大，对经济开展的推动力有多强。③人力资源和人力资本的计量形式不同。资源是存量的概念，而资本那么兼有存量和流量的概念。2人力资源管理答：人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并进行有效利用的活动。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个局部：①人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用;②人的需求与工作报酬的匹配:③人与人的协调合作；④工作与工作的协调合作。人力资源管理的基本职能有：①获取。它主要包括人力资源规划、招聘与录取。②整合。这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工和组织、个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。③奖酬。它是指为员工对组织所作出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源的核心。④调控。这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理控制与调整职能。⑤开发。这是人力资源开发与管理的重要职能。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。3人力资源开发答：人力资源开发是指把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以开掘、培养、开展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程。其包括以下四方面的含义:①开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智；②人力资源开发要借助于教育培训I、激发鼓励、科学管理等手段来进行；③人力资源开发是无止境的；④人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既是开发的主体,又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。4人力资源规划答：人力资源规划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。人力资源规划程序包括五个步骤：①预测未来的人力资源供给；@预测未来的人力资源需求；@供给与需求的平衡；④制定能满足人力资源需求的政策和措施；⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。5工作分析答：工作分析是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析主要包括以下两方面的内容:①工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析:a从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；b.从正在从事这一工作的员工的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。6工作轮换答：工作轮换是指使各级主管人员在不同部门的不同主管位置或非主管位置上轮流工作，以使其全面了解整个组织的不同工作内容，得到各种不同的经验，为其今后在较高层次上任职打好基础。工作轮换有两种具体形式：①受训者到不同部门考察工作但不会介入所考察部门的工作;②受训者介入不同部门的工作。工作轮换有利于促进员工对组织不同部门的了解，从而对整个组织的运作形成一个完整的概念；有利于提高员工解决问题的能力和决策能力，帮助他们选择更合适的工作；有利于部门之间的了解和合作。但是，也会存在诸如增加培训费用、难以培养专业化人才等缺乏之处。7绩效评估答：绩效评估又称绩效考核、绩效评价等，是对员工的工作行为与工作结果全面地、系统地、科学地进行考察、分析、评估与传递的过程。其在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价，它是管理者与员工之间为提高员工能力与绩效，实现组织战略目的的一种管理沟通活动。组织所采取的传统绩效考评方法主要有：个人自我评价法、小组评议法、工作标准法、业绩表评估法、排列评估法、平行比照评估法等。现代绩效评估更多采用目标管理法。8全方位考评答全方位考评又称360度反响评价或多源反响评价。它是利用从上司、员工本人及其同事处得来的反响意见进行绩效评估的一种方法。这种考评使用了与管理者有互动关系的所有人员的反响信息。(1)实施这种评价方法的基本步骤是：①由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价；②由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，比照被评价者的自我评价；③向被评价者提供反响；④帮助被评价者提高其能力水平和业绩。(2昨为一种新的业绩改进方法,360度反响评价得到了广泛的应用。它的主要目的是服务于员工的开展。实践证明，当用于不同目的时，同一评价者对同一被评价者的评价会不一样；反过来，同样的被评价者对于同样的评价结果也会有不同的反响。(3)该方法的优点是能做到比拟全面的评估，结果更准确；缺点是相对费时费力。使用这一方法时需注意，尽管它是职业指导的一种有效方法，能帮助管理者认清自己的长处和短处，但将它用于对其报酬、提升或辞退的决策将是不合适的。尤其是当公司把360度反响评价用于对员工的行政管理时，一方面可能会使得评价结果不可靠，甚至不如仅仅由被评价者的上级进行评价；另一方面，被评价者很有可能会质疑评价结果，造成公司人际关系紧张。9人力资源管理答：人力资源管理是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并进行有效利用的活动。在组织中，人力资源管理需要处理的管理范畴，可以分为四个局部：①人与事的匹配。要做到事得其才，人尽其用;②人的需求与工作报酬的匹配:③人与人的协调合作；④工作与工作的协调合作。10工作分析答：工作分析是指对职务工作的性质、内容、责任、方式以及工作人员任职资格等方面进行周密的调查研究，并加以系统准确的描述，为职务管理提供客观依据的活动。工作分析主要包括以下两方面的内容:①工作调查。即对工作进行系统的调研，一般可以从两个角度进行分析:a从这个工作的职责要求出发，对这一工作进行分析和解释；b.从正在从事这一工作的员工的实际工作入手，对这一工作进行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指对职务调查的结果进行总结和调整，并加以规范性的界定，用以说明工作的范围、任务、责任、权力、工作关系和工作环境等。11素质模型答：素质模型是指在特定的工作情境之中，驱动个体取得卓越工作绩效的一系列特征的组合，反映了员工以不同方式表现出来的知识、技能、个性和内驱力等。通过素质模型的构建，可以对员工的潜能进行有效的评价，并在此基础上为企业的人力资源规划、人员的招聘录用、人力资息，从而为人力资源管理实现人与事之间的有效互动建立起重要的平台。素质模型的形式通常由4~6项素质要素构成，并且是那些与工作绩效最密切相关的内容，包括完成工作需要的关键知识、技能与个性特征以及对工作绩效与获得工作成功具有最直接影响的行为。12评价中心答：评价中心是近来新兴的一种选拔高级管理人员和专业人才的人员甄选方法，采用情境性的测评方法对被试者的特定行为进行观察和评价。即测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟工作场景，让候选人参与,并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。采用的模拟情境测试包括无领导小组讨论、公文处理、演讲、角色扮演等。13周边绩效答：周边绩效是与绩效的组织特征密切相关的一种绩效。这种绩效行为虽然对于组织技术核心的维护和服务没有直接的关系，但是从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略开展目标来看，这种绩效行为非常重要。周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。和周边绩效有关的行为包括：主动执行不属于本职工作的任务；在工作时表现出超常的工作热情；工作时帮助别人并与别人合作工作；坚持严格执行组织的规章制度；履行、支持和维护组织目标。14行为定位计分法答:行为定位评分法(behaviorallyanchoredratingscales,BARS)又称行为锚定等级评价法，由美国学者史密斯和德尔于六十年代提出。行为锚定等级评价法是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工工作中的实际行为进行测评计分的考评方法。它将关键事件和等级评价有效地结合在一起，通过一张行为等级评价表可以发现，在同一个绩效维度中存在一系列的行为，每种行为分别表示这一维度中的一种特定绩效水平，将绩效水平按等级量化，可以使考评的结果更有效，更公平。行为定位计分法的步骤包括：①进行岗位分析，获取关键