试论昭通市农村中学教师工作满意度调查与研究

试论昭通市农村中学教师工作满意度调查与研究【论文本文关键词语】农村中学老师工作满意度情感谢励老师价值观人文关心【论文内容摘要】采取斯佩克特工作满意度量表，选取昭通市10个县市的6o所农村中学的300名老师进行测试，讨论昭通市农村中学老师的工作满意度现在状况。结果表示清楚：农村中学老师的工作满意度不容乐观，身负重担的农村老师的工作状态令人堪忧。解决问题的对策和建议：进行感情鼓励；树立正确的老师价值观与态度；构建完善的知识构造，加强竞争意识；提升领导者的素质，努力提升管理水平；改革薪酬分配制度，提升农村老师待遇；创设开放性组织，建立以人为本的老师管理体制，营造充斥人文关心的工作组织气氛；强化农村老师技能培训，提升教育教学水平；逐步改善农村中学老师的工作环境、工作条件。一、研究背景所谓老师工作满意度是指老师对其工作与其所从事职业以及工作条件及状态的一种总体的、带有情绪色彩的感受与看法。老师工作满意度的高低，不仅影响到老师的工作情绪与工作质量，还影响到学生的健康成长，进而影响素质教育水平的提升。随着我们国家基础教育改革的不断深切进入，老师问题越来越成为制约我们国家基础教育质量提升的瓶颈。其中，怎样激发中小学老师的执教热情和工作积极性更是当下基础教育改革的燃眉之急。而要想充足调动起广阔老师的工作积极性，就不能不考虑与之亲密相关的老师的工作满意度问题。当前，国内学者对于老师的工作满意度状态的研究较多，但重要着眼点是城市，而对广阔农村十分是西部贫困山区的农村的研究更少。农村老师作为“弱势群体〞，教育管理者很少关注，教育理论研究者很少论及。然而，据有关数据显示：我们国家农村人口占全国总人口的78％左右，农村老师的工作状态关系到全国四分之三的儿童的教育问题，而我们国家教育资源的分配是2o％的城市人获得80％的资源，4倍于城市人的农村人口数量，获得20％的资源。可见，发展农村教育，办妥农村校校，是直接关系8亿多农民亲身利益，关系到从人口负担到人才资源改变，关系全民族素质的整体提升的～件大事，这应该引起教育研究者的高度看重。本研究对云南省昭通市农村中学老师工作满意度进行了调查分析，以期为农村教育师资力量的提升和改善提供理论基础，能够提供一点理论和理论意义上的参考。以便从外部环境上改善条件，提升老师工作积极性，提升教学质量，维护老师心理健康等，进一步激发其更大的工作积极性、自动性和创造性，进而提升素质教育水平。二、研究方法及经过昭通市辖十县一区，有十个县区列为国家级贫困县，昭通市的农村教育在西部地区有着典型代表，本次调查研究得到了昭通师专的鼎力支持，我们利用2o08年寒暑假中学老师继续教育培训的时机，通过对昭通市10个县市的印所农村中学的300名老师的调查，了解昭通市农村中学老师的工作满意度状态；针对存在的问题进行分析；进而为建设一支稳定的高素质的老师队伍，为昭通市农村中学教育的不断发展提出建议，进而为西部农村教育发展提出建设性的意见。i．研究工具：本研究采取美国斯佩克特编制的员工工作满意度量表。该量表从报酬、晋升、管理者、利益、奖励、管理制度、同事关系、工作自己和交际这9个要素考察员工的工作满意度。量表每个要素4个项目，9个要素共36个项目。2．调查时间：2008年2月和7月。3．调核对象及方式：利用老师集体培训的时机进行整体施测，选取昭通市1o个县市的60所农村中学的300名老师作为调核对象；发放调盘问卷300份，收回有效问卷293份，有效率为97％；召开座谈会、访谈，把握第一手资料。4．问卷整理：将回收的问卷分类别进行整理，统计结果，并选择部分与本研究有关的内容和数据进行针对性分析。结合访谈的内容，进行综合研究。三、调查结果与分析1．昭通市中学老师的工作满意度偏低，尤其是对报酬、福利、晋升时机、职称评定等不满意，72％的老师对报酬不满意，93％的老师以为加薪太少，对增长薪水的时机没有自信心；74％的老师对晋升不满意，83％的老师以为晋升时机太少，对晋升时机感到非常满意的仅占1％。88％的老师对福利待遇不满意，76％的老师以为利益分配不公，74％的老师以为没有得到应得利益。相比而言，在农村，十年前老师还是属于当地相对地位高、收入高的职业，而如今，老师在职业性质、地位和收入的夹缝中压力越来越大。有70％以上的老师对当前的薪水与福利待遇感到不满意，有92％的老师以为“提升老师待遇，稳定老师队伍〞的施行效果不显著。可见，提升工资待遇、解决住房及夫妻分居等问题，成了老师需求系统中不可或缺的内容。2．热爱所从事的职业，对所从事职业的性质评价较高。77％的老师喜欢自己的工作，66％的老师对自己所从事的工作有骄傲感，以为老师工作能使人愉快的占72％。这说明在工作条件相对艰辛的农村校校，老师能对自己工作的意义和价值有充足的认识，热爱教育事业。3．人际情境的困扰，绝大多数老师渴望得到沟通。人际情境反映了人与人之间的互相联络、互相影响和互相作用所构成的心理上的间隔度，而影响老师工作满意度的重要人际关系圈是老师与老师、老师与领导。固然九成老师喜欢与同事相处，仅1％的非常不同意。但在访谈中，大多数反映：山区老师由于教学、生活环境条件差，寓居分散，老师除课间外，实际沟通沟通的时间极少，他们迫切需要有一个较好的沟通沟通环境，沟通教育教学经历体验，了解外部，学习教育新知识，提升教育教学水平；上下沟通则更少了。这样就难以为老师心情舒畅地工作创造良好的气氛，势必影响他们积极性的发挥。4．对学生、学校工作气氛、教研活动、学校设备条件不满意。根据美国心理学家亚当斯提出的公平理论，当老师以为报酬不公平常，就会感到不满意，积极性就会遭到挫伤。而公平感又取决于两个比较：一是自己当下的付出与过去付出的劳动所得报酬的纵向比较；二是自己付出的劳动与别人付出劳动所得报酬的横向比较。在两者的比较中，假如比值不等就会产生不公平感，产生不满态度，尤其是横向比较中，假如自己的比值低于别人，就会产生更大的不满，导致各种消极行为的出现，学校老师间及城乡老师间的比较是造成老师不满的重要原因。笔者以为，农村老师的工资待遇上应继续上调，以消除老师的不公平感，对进一步实现教育公平也有主要的意义。5．管理缺位，管理者素质有待提升。一半的老师对领导有意见，49％的老师不喜欢自己的上级，52％的老师以为领导对自己不公平，非常喜欢上级的仅占6％。一半的老师对职业认同感不满意，66％的老师以为自己的工作没有得到赏识，得奖的时机少。82％的老师以为自己的努力没有得到应有的回报。78％的老师对管理制度不满意，以为制度和程序阻碍了工作的顺利完成，需要做的事情多，专心教学的时间经常受影响。一半多的老师对交际不满意，53％的老师对组织的目的不明确，59％的老师经常感到不知道学校里会发生什么事，7l％的老师工作任务经常得不到全面解释。农村中小学地处偏远，老师“一岗多能〞，教育行政部门管理缺位，学校管理者素质偏低，教学沟通少，教研能力不强，老师得到提升的时机少，教育教学水平遭到影响。四、建议与对策从根本上而言，老师的工作满意度的主观确认是以客观现实为基础的，由于心理原来就是人脑对客观现实的主观能动的反应，这为我们创设良好的外部环境与条件，改善老师的工作满意度提供了可能性。鉴于此，我们结合老师工作满意度的影响因素及其社会心理机制，提出了几点对策：(一)进行感情鼓励本詹密与安德弗(bea一alderfer)指出的需要理论以为：员工的工作满意度决定于个人需要与工作特性之间的匹配水平，假如匹配水平高，则导致工作满意，反之则不满意。一般来说，最匮乏的需要是强度最高的需要，这种需要是行为组织的核心，是理论活动的动力。而且很多事实表示清楚：“精神鼓励〞只要在人际关系和谐、心情舒畅、上下构成合力的内部环境中能力得到最佳效果。苦闷和抑郁易于造成情感的失衡。因而，为建立一个和谐融洽的小气候，作为教育行政管理部门和学校管理者，必需特别看重感情投资，处理好对老师的严格要求和关心尊敬之间的关系，想方设法为老师排忧解难，提供良好的工作环境，尽可能地知足他们的各种需求。l3国内学者以为老师需要有其特殊性，即老师有强烈的精神需要。老师，作为社会文化的继承人和传播者，他们的文化条理、审美倾向和个人需要的档次都较高，他们特殊的职业活动和职业素质要求，构成了老师需要的精神性特征。何建中在〔试论老师需要的特点和管理〕一文中以为：“老师中绝大多数怀着高尚的理想，他们深刻理解教育工作对于社会和个人的意义，他们寻求真谛，热爱学生，甘于贫寒，默默耕耘，有着高尚的献身精神，他们往往更看重精神生活的寻求，期望得到知足。所以，我以为，老师的需要不同于一般，用马斯洛的需要条理来衡量，老师的需要中高条理的精神需要占了更大的比重。〞张悟在〔浅谈优化老师队伍的有效机制〕中指出：应该认识到老师需要的特殊性，与物质需求相比，老师具有强烈的精神需要。一般以为，校长的关心谅解行为更能提升老师的工作满意度。有研究表示清楚，校长的关心谅解与老师对工作收入的满意呈显著的正相关，由于校长的关心谅解行为与老师的收入增长有直接关系，如“关心老师的福利〞可直接导致老师收入的增长。同时，看重对老师关心谅解的领导者，在老师收入公平性方面也往往做得比较好，这会直接导致老师收入满意的提升。而且，根据霍桑实验的结论，即便校长对老师的关心谅解没有使老师的收入直接增长，也会使老师产生收入改善的体验。所以，学校领导应尽可能对老师增长关心谅解行为，经常深切进入到老师生活和工作中，与他们沟通，并由此激发老师们的教学积极性，使他们自动参与学校的教学与改革发展并献计献策，进而促进农村校校素质教育质量的提升。(二)树立正确的老师价值现与态度首先，老师要看重本身心理健康的保健和提升，要树立正确的人生观、价值观，忠实教育事业，热爱少年儿童，积极乐观地生活，坚持良好的心态，同日寸要正确认识自我，构成健全的人格；要学会科学用脑，提升心理活动的效能；同时，老师要努力建立良好的人际关系，理解领导工作，同事问经常沟通，尊敬家长与学生，擅长接纳自己和别人；老师还要关心、爱惜保护家人，与家人同乐，共同承当家庭责任，建立幸福美满的家庭；老师要积极加入丰富多彩的文体与社会活动，要留意劳逸结合，养成健康的生活习惯，不断扩大生活圈子，培养多方面的兴趣喜好。生活圈子狭窄，不去开拓社交渠道，固步自封，孤陋寡闻，容易产生压抑、自卑、自负、守旧等不良心理。遇事要乐观，学会调节自己的情绪，如生了病要有战胜疾病的信念；受挫折，能镇静自控，坚持心态平衡；被误解，能襟怀坦荡，抑制、容忍，做到胸襟宽广，乐于教育事业。其次，要充足发掘老师职业的魅力，有效提升“自我调控〞能力。积极关注本身的身心健康，树立自发的自我保卫意识，不断扩展交际空间，并擅长通过沟通、倾诉等途径宣泄消极情感，以提升老师对情绪的调控能力。同时，在热爱老师职业的前提下充足肯定自我价值，科学规划自己的生活节拍，构成“在工作中享受生活、在生活中促进工作〞的良性循环状况，充足感受老师职业所带来的愉悦体验。把提升贫困山区教育质量作为人生最大的快乐，甘于奉献，为山区教育事业发展作出奉献。(三)构建完善的知识构造，加强竞争意识“开放的宇宙〞给老师开阔的视野，新技术革命的浪潮给他们带来了更多成才的机遇和充足的用武之地。学校领导应结合中老年老师多年积累的丰富经历体验，构成老中青教学科研梯队，发挥大家的聪明才智，克制思维定式的负效应，构成“互帮互学，共同提升〞的学术环境；还要留意处理好老师的培养和使用之间的关系，大胆聘任青年老师，给他们压担子，使得他们把旺盛的精神从本身引向教学科研，始终处于一种危机感之下。同时，还应在老师中建立起择优汰劣的竞争机制，对不合适教学的老师，实行合理流动的调节方法，使师资管理构成开放与动态的机制，实现队伍的优化组合，使老师在这种“心理挑战环境〞中“知不足能自反，知困难能自强〞，始终处于一种“强迫状况〞之中，不断向高目的奋进，进而构成人才“链子效应〞的群体效益和优势。(四)提升领导的素质，努力提升管理水平学校领导本身的素质高，才可能获得老师的信任，老师才会心甘情愿地跟随高素质的领导者，为学校的发展奉献自己的力量。假如学校领导实行家长作风，独断专行，老师被排除在学校之外，处处防备，那么老师就会感到紧张、压抑、烦躁和郁闷。这种体验迁移到工作中，容易诱发老师的不满。因而，学校领导者要提升本身的素养，努力提升管理学校水平。学校领导班子的管理理念要进一步加强，要加大对校长管理理念与方法的培训。同时，农村校校要加大学校正规制度建设，包含老师职称评定、优秀老师评选及年终考核要有制度根据，有章可循。同时，应当推行学校领导任期制和聘任制，把懂管理和会管理的老师选拔到学校领导中，加强学校教育教学管理水平，提升学校发展能力。(五)改革薪酬分配制度，提升农村老师待遇满意度作为一种无形的财富，已经起到了吸引和留住人才的作用。从学校层面上讲，在提升老师物质待遇的同时，更要重视“精神工资〞的发放，把加强老师工作满意度作为给予老师的最大福利。科学、合理、公平的薪酬体系，可鼓励老师不断进取，为学校多作奉献。从全社会来说，近年来固然老师的待遇得到很大幅度改善，但与很多行业相比，他们还是比较贫寒的，十分是贫困山区的老师，教学生活环境特别艰辛，难以使老师产生十分的满意感。但就学校内部来说，假如赏罚清楚、薪酬合理，那么，老师固然收入少一点也会对较低的薪酬感到满意，这实际上是对待遇公平的满意。当然，人的需要是有条理的，其中衣、食、住、行这些是维持生命的基本物质，只要知足了这些物质需要，能力激发老师寻求更高层次级其余需求。和社会上其他行业相比，农村中小学老师的工资福利明显偏低。根据赫茨伯格的二因素理论，导致对工作不满意的因素称为“保健(hygiene)〞因素，重要包含工资、福利、人际关系等。这些因素存在不足时，将导致员工产生不满意，而当这些因素得到改善时，则能消除不满意，但并不会产生满意。产生工作满意感的因素称为“鼓励(motivator)〞因素，包含晋升时机、担负主要责任、受人赏识等。因而，保健因素是基础，首先应该让广阔农村中小学老师放心于自己所钟爱的、以为有意义和有价值的工作，否则，假如老师一方面从事着自己心爱的工作，但该工作所得又不能知足自己的需要，那么将会引发老师的心理冲突，挫伤其积极性。部门固然一直在提倡提升老师待遇，但对农村基础教育的投入仍然不足。老师将自己付出的劳动和所得的回报与社会上同等条件的其他从业人员相比时，就会觉得有失公平。所以说，要想提升农村中小学老师的工作满意度，工资待遇还是一个急待解决的问题，假如国家不从根本上提升农村中小学老师的工资待遇，将很难保证老师队伍的素质和工作积极性。(六)创设开放性组织，建立以人为本的老师管理体制。营造充斥人文关心的工作组织气氛在开放性组织中，老师的人格得到尊敬，潜能更能得到发挥，自我价值更能得到实现，工作的满意感聚集与整合成为宏大的工作热情，进而加强内聚力和向心力。这就要求学校领导信任老师，一心一意地依靠老师，充足发挥老师的积极性和主导作用，依靠老师的集体智慧和力量来办妥学较，并带头尊敬、爱惜保护、理解、信任、关心老师，合理布置老师的工作，扬长避短，人尽其才，才尽其用，使其各得其所。在校园内部积极构建学习型老师组织，搭建老师成长的平台，广泛开展老师职业生涯辅导，十分要加强对中青年老师发展的引导与帮助，通过提倡对老师的发展性评价，全面调动老师的工作积极性与创新性。一是营造良好的校