蔻家伦-卓越领导者核心能力塑造

卓越领导者

核心能力塑造寇家伦行为决定绩效清华大学继续教育学院客座教授北大大讲堂签约讲师智联招聘资深专家中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长CGCC管理者评价中心主任曾先后担任中国管理资讯网董事总经理、合资高科技企业人力资源总监、人力资源咨询顾问等相关职位，具有丰富的人力资源管理与人才测评实践经验。主持或参与了四十多个企事业单位的人才测评与人力资源管理咨询项目，对于人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点，并在胜任力与评价发展中心技术方面积累了丰富经验。曾著有《成长型企业人力资源管理》、《人才测评技术》等多部专著。行为决定绩效与改变自己相比,改变世界并不是最困难的行为决定绩效我们的进程……高层管理者的角色高层管理者的能力在情境中展现自己分享卓越管理行为制定能力改善计划行为决定绩效管理其实很简单……管理学教授说：管理就是计划、组织、授权、控制企业家说：管理就是自我管理、团队与组织管理战略家说：管理就是战略管理与战术管理哲学家说：管理就是管事与管人管理是一项富有价值的工作对特定领域的了解工作的方向正确工作的方法正确找到会干事的人让会干事的人愿意干管理是充满艺术气息的职业知道要管什么如何管好自己如何管理他人具有职业精神与意识具有职业规划行为决定绩效职业管理者=职业经理人唐骏李开复卫哲潘钢傅成玉吴士宏黄辉杨文俊马蔚华行为决定绩效我是职业经理人为资产所有者服务，接受资产所有者委托；为其代为管理或运营事业，并确保资产所有者的资产能够保值、增值为职业的人士；由于这些人士一般在企业中担任各级经理（管理者或技术专家）所以称之为职业经理人。行为决定绩效职业经理人与资产所有者两者关系服务与被服务关系；委托人与受托人关系；两者角色企业战略：决策者与参与者企业运营：监督者与执行者企业资源：提供者与整合者企业资产：所有者与运营者行为决定绩效资产所有者担当职业经理人角色占有股份承担较高责任（年薪制与经营分红）占有股份承担较低责任或不承担经营责任（经营分红）承担较高责任不占有股份（年薪制）不占有股份承担较低责任（月薪制）股份收益经营责任职业经理人一般雇员大股东（控股）小股东行为决定绩效唇齿相依对资产所有者的要求投资决策正确足够的资金支持对职业经理人的要求经营决策正确战略目标明确高效团队管理有效资源整合行为决定绩效职业经理人的职业特征成长性特征《天下第一楼》的卢孟实就是从学徒到适宜居的账房先生再成为成为职业经理人的。行为决定绩效阶段性特征2007年1月，惠普中国区总裁孙振耀先生光荣退休，从1987年被提升为经理到退休的20年间，他的才能得到了充分的展现。退休意味着他结束了职业经理人的职业生涯。行为决定绩效动态性特征持续学习与责任变化“1987年获得惠普全球年度总裁奖之后，他（孙振耀）被提升为经理。他退休的职位是全球副总裁、中国区总裁”。行为决定绩效市场认可特征资产所有者对职业经理人的经营行为承担最终责任，而不是政府（国有企业除外）、协会或其他组织。行为决定绩效双重责任特征“TCL经理以上员工行为规范的基本准则：对企业经营负有更大的责任，每一项职务行为和经营决策都将直接影响到你的上级、下级及企业整体，因此必须严格遵守法律法规和公司章程，忠实履行职责，对公司负责、对员工负责、对社会负责。”行为决定绩效高层管理者的9种角色名义领袖(figurehead)发言人(spokesperson)谈判者(negotiator)教练与激励者(coachandmotivator)团队构建者(teambuilder)团队实践者(teamplayer)技术问题解决者(technicalproblemsolver)创业者(entrepreneur)战略规划者(strategicplanner)行为决定绩效名义领袖(figurehead)款待客户或顾客接受外部的采访以领袖名义出席外部集会陪同官方来访者行为决定绩效发言人(spokesperson)上层管理者委托人或客户其他重要的外部机构职业团体一般公众

行为决定绩效谈判者(negotiator)与上级进行交涉与组织中的其他机构进行交涉与供货商或分销商进行交涉与外部投资（被投资）方的交涉与战略合作伙伴交涉

行为决定绩效教练与激励者(coachandmotivator)表彰团队成员成就向下属提供有关不良绩效的反馈确保下属了解改善绩效的步骤奖励和惩罚行为决定绩效团队构建者(teambuilder)确保团队成员的业绩得到表彰倡导各种促进团队士气的活动定期举行会议，鼓励成员畅谈自己的成就、问题与忧虑行为决定绩效团队实践者(teamplayer)展示个人应得的成果和组织中的其他单位合作通过支持上级的计划和决定而表现对上级的忠诚

行为决定绩效技术问题解决者

(technicalproblemsolver)对于主观和中层领导者来说，尤其重要的是帮助团队成员解决技术问题。

作为技术专家和顾问提供服务常规性的完成具有个体性贡献的任务

行为决定绩效创业者(entrepreneur)了解行业和专业领域的最新进展了解客户需求变化关注外部环境，从中了解促进本单位业绩的信息行为决定绩效战略规划者(strategicplanner)为组织设定愿景和方向帮助组织应对外部环境帮助开发组织政策

行为决定绩效请对照自己你表现最好的三个角色是什么？企业最需要你现阶段担当的角色是什么？你需要加强表现的三个角色是什么？行为决定绩效企业高层管理者的胜任素质有关胜任素质卓越企业对管理者的素质要求中国企业在管理者素质方面的探索企业高层管理职业能力模型行为决定绩效有关胜任胜任素质（Competent）胜任模型（CompetentModel）胜任词典（CompetentDictionary）行为决定绩效市场销售核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）企业素质辞典外购物流生产管理行为决定绩效IBM郭士纳让大象跳舞IBM通过对11个能力（客户角度、突破性思考、结果导向、团队领导、坦诚沟通、团队协作、坚定性、建立组织能力、教练制、个人贡献、对组织的热情）的运用，进行了有针对性的培训和评估，在IBM中强化了这些行为，推动建立一个全新的文化。他将这11个能力归为3类，即成功、执行与团队行为决定绩效惠普优秀领导者素质要求A创造一个让员工有成就感的环境B会问问题，向属下表达并试图了解C友善、易亲近D固定开绩效评估会并让小组参与

决策及解决问题E密切注意每个组员的动态F在解决小组问题方面很有创意G让组员把注意力放在重要目标上H

庆贺小组的成功I愿意妥协J走动式管理K从不表露出生气或不赞同的态度；

避免冲突L确保组员有足够的资源M寻求并给予属下回馈意见N了解每一位属下的工作O善于平抚争端领导者：行为决定绩效GE公司管理者的胜任模型

Energy有充沛的精力Energize能够激励别人实现共同目标Edge有决断力，能够对是非问题做出坚决地回答和处理Execute能坚持不断地实施Passion有做事的激情行为决定绩效HayGroup研究：中国企业领导人的素质短板长于进攻疏于防守：花费大量时间和精力在融资或资本重组、收购兼并、市场扩张或调整等进攻性的活动上，却很少在人才培养和组织能力建设上下功夫。研究发现，中国企业领导人培养下属的能力水平明显低于全球企业的领导人。高层团队管理不善：中国企业的高层团队成员也许对“老板”很忠诚，但相互之间“不买账”或“有心结”的情况比比皆是。如果最高层成员之间都不能相互合作，很难想象他们可以创造出高度合作的企业和企业文化。针对本土创新不足：我们并没有发现中国企业领导人大量的创新行为，特别是缺少根据本国市场的特点，通过产品服务、盈利模式等的创新寻找到新的“蓝海”的行为。凭直觉而非重思考：中国企业领导人需要运用更加系统、正规的方式收集信息，并且运用深入和周密的思考进行判断和决策，而不是过多地依赖于“凭直觉、拍脑袋”，或者是“摸着石头过河”。行为决定绩效中国企业高层管理者职业能力模型经营战略战略管理能力创新变革能力经营业务建立伙伴关系分析决策能力经营团队团队组织能力知人善任能力

授权控制能力

高效沟通能力500多家企业的调查数据2000多位企业管理者的信息反馈行为决定绩效战略管理能力管理者要扮演好战略规划者的角色

设定方向、识别环境、制定政策分析战略成功的条件

万科的讨论、华为的国际化战略要善于平衡划不利为有利

物流公司要质量还是要速度？多角度考虑战略问题

经济发展与生态环境、中国高校扩招纸上谈兵与战略推演

军事演习中的战略推演行为决定绩效知人善任能力知事做什么？什么条件？知人能做什么？什么特点？知人事这个人能做这件事吗？会有什么问题？励卒谋将海尔论点因材施教与因事施教个性与指导—教练激励者

蜀中无大将廖化作先锋谁为蜀国人才匮乏承担责任？行为决定绩效分析决策能力广度收集信息、整合信息的能力深度解读信息本质的能力结构性缜密性与使用方法你会征求谁的意见？整合与甄选信息的过程你考虑过可能的后果吗？预想各种可能的后果不怕一万，就怕万一采取必要方法措施行为决定绩效团队组织能力：构建者与实践者价值观与目标梁山草寇与山贼的目标差异主动者与被动者团结一切可以团结的力量，倾听每个人的声音推动进程火车头、宣传队自我定位牛根生：现在的竞争是团队的竞争发挥个人所长

尺有所长，寸有所短行为决定绩效建立伙伴关系谁是你的伙伴？如何与对方建立伙伴关系？如何巩固与伙伴的关系？如何保证与你的伙伴共同发展？怎样扩大伙伴关系网络？行为决定绩效授权控制能力你找到合适的人才了吗？你知道这个人的特点吗？这个人知道要做什么以及努力的方向吗？这个人理解你的意思吗？你如何帮助他铲平前进的障碍？你检查过下属的工作吗？行为决定绩效沟通能力你相信交流能解除误会吗？你能听进别人的观点吗？你愿意回应别人的意见吗？你知道怎样选择合适的时机发表意见吗？你会通过动作与表情展现自己的观点吗？你想过如何让别人更能够接受你的意见吗？行为决定绩效创新变革能力机会江南春发现人们在等电梯时百无聊赖，所以有了今天的分众传媒。态度韦尔奇对成熟企业官僚体制深恶痛绝，全力推行无边界管理模式。细节李嘉诚接待大陆企业家学员之前，让大家抽取号码决定座次计划与实施蒙牛航天员版广告应对压力坚持还是放弃？方向对不对？行为决定绩效企业高层管理者情境训练认识情境模拟集体讨论演练公文处理演练模拟面谈演练行为决定绩效认识情境模拟第一次世界大战期间，德国对特工人员的训练及选拔方式。军方根据特工人员工作复杂性的特点设计了一系列的情境，让被试者在设计的情境中完成任务。后来美国军方又对这种方式进行了改进，并将情境模拟的方法与其他技术进行了结合形成了今天的评价中心（AC）技术，应用于军官的选拔、训练中。行为决定绩效集体讨论：行为决定绩效回答四个问题在刚才的讨论中您看到了什么？您对谁的印象最深？您对刚才参与讨论的（其他）几位同学各自的评价是什么？他们（我们）的那些素质得到了体现？您自己有哪些素质要提升？行为决定绩效本环节训练的能力设计维度关键行为战略管理关注目标、要素识别、要素平衡、多元思考、计划可行分析决策深度、广度、结构性、征求意见、使用方法、预测结果、防范措施团队组织关注团队目标、关注他人、主动组织、强调分工、协调不同意见、商讨的态度沟通能力主动性、倾听、反馈、把握机会、运用技巧、语言表达行为决定绩效公文处理根据特定的背景信息，让被试者扮演一个角色，处理来自组织内部、外部、上级、下级、紧急与非紧急，正式与非正式的文件，这些文件是被试者在工作中经常接触到的。在特定背景下让被试者处理各种文件，能够真实的表现被试者管理风格与管理能力。此种方式也是训练被试者特定能力的常用方法。行为决定绩效回答三个问题他们（您）的那些素质得到了体现？在本环节您认为自己哪些素质需要提升？提升那些内容？被试者之间的存在那些素质差异？

行为决定绩效本环节训练的能力分析决策授权控制角色认知、按责授权、提供支持、必要检查、尊重分工建立伙伴发现对象、采取措施、双赢意识、抓住机会、扩大网络创新变革支持创新、关注细节、强调实施、应对阻力、有效策略知人善任了解职责、认识下属、人职匹配、过程指导、考虑发展行为决定绩效模拟面谈您将如何说服孙经理？本环节表现“孙经理”什么素质？您对他评价如何？完成这项任务最佳的策略是什么？您认为自己那些素质需要提升呢？行为决定绩效本环节训练的能力应变能力正确分析突发情况（理智分析）灵活应对突发情况（灵活策略）快速反应（速度及时）采取得当的措施情绪稳定：沉着、冷静协调能力发现部门或个人利益诉求积极斡旋对立各方寻找各方接受的方案灵活促进各方对话沟通能力清晰地阐述观点准确地措辞理解对方意图适时做出反馈灵活的沟通策略行为决定绩效总结前面演练环节找出各个环节自己的三项能力不足：综合分析这些不足，并确定提升的顺序：行为决定绩效卓越管理者的行为表现战略管理知人善任分析决策创新变革建立伙伴团队组织授权控制高效沟通行为决定绩效战略管理能力主动规划与目标识别战略要素识别战略要素平衡多元化考虑战略问题实现战略的计划具有可行性行为决定绩效知人善人能力客观评价下属，具有优点也有不足深刻认识岗位的职责，并定位任职条件考虑岗位特点与员工特点的匹配程度，发现下属开展工作可能存在的问题在工作过程中对下属进行指导与激励考虑下属的职业发展问题行为决定绩效分析决策能力分析广度分析深度分析的结构性征求他人意见预测决策可能的后果提前采取防范措施行为决定