信息不对称环境下大学生就业过程的博弈分析

信息不对称环境下大学生就业过程的博弈分作者：蒲攀来源：《现代情报》2015年第04期［摘要］随着高校扩招政策的施行，2000年以后我国大学毕业生“就业难”问题开始凸显，近年来由于毕业生人数的持续上涨，高校毕业生就业形势愈发严峻。本文从信息经济学视角入手，探讨由于信息不对称造成的我国劳动力市场上人力资源配置效率低下的问题。在阐述信息不对称在大学毕业生就业过程中的表现的基础上，对信息不对称环境下大学毕业生就业过程进行博弈模型分析，最后提出消除毕业生就业过程中信息不对称的较为合理可行的建议。［关键词］信息不对称；大学生就业；博弈；逆向选择；柠檬效应；道德风险［中图分类号］F062.5［文献标识码］A［文章编号］1008-0821（2015）04-0150-04大学毕业生作为我国劳动力市场上人才资源中较高层次的一类，其就业过程是国家高层次人力资源配置过程中最初始、最重要的一环，其就业质量关乎民生，而目前大学生'就业难”则是社会普遍关注的现象。由于在计划经济时期，我国实行大学毕业生'统包统分”的就业制度，因而20世纪80年代以前的大学毕业生几乎没有就业压力。然而，随着1999年高校扩招政策的施行，使得2000年以后开始出现并且极具严峻地持续着大规模的大学生就业难问题。统计数据显示，2011年我国高校大学生毕业人数达到了最高值，约有758万应届毕业生，这一数值在2012年和2013年分别为680万和699万，并且由于同期社会市场对劳动力需求的减少，使得2013年大学应届毕业生就业率明显下降，2013年也因此被称为我国“史上最难就业年”。2014年，有接近727万应届毕业生，较之2013年增加了27万（约3.86%）。如今我国大学生就业体制以“供需见面，双向选择”为主，所以在劳动力市场上由于信息不对称引起的信息劣势方的逆向选择、柠檬效应问题，以及信息优势方的败德行为等道德风险问题日益凸显。由此造成在劳动力市场上，尤其是大学生劳动力市场上的资源配置不合理、就业难度大、就业率不高以及高跳槽率等现象，从而导致严重的效率低下问题，进而无法实现帕累托最优，这已经成为当前困扰大学毕业生自身、用人单位、学校以及社会的主要问题。造成大学生就业难的原因是多层次、多维度的，本文试图从信息经济学的视角，运用信息不对称理论对其在大学生就业市场上产生的逆向选择、柠檬效应、道德风险等问题进行阐释，从而在经济学本质上解读“大学生就业难”问题，进而为消除大学生就业市场上的信息不对称问题提出较为合理可行的建议。1信息不对称及其在大学生就业过程中的表现1.1信息不对称与信息不完全在自然界和社会生活中，信息是消除不确定性的东西。我们将现实社会中的一个行为者对自身所处环境的信息不可能完全掌握的状态，即一个人对某一事物处于不确定状态之中，这种现象称为信息不完全，实际上对人类来说，信息不完全是一个不能彻底消除的现象。而我们通常所说的信息不对称是信息不完全的一种典型表现形式，是指相互作用的主体之间就某一事物信息的掌握在量上处于不对称状态。需要强调的是，尽管信息不对称是信息不完全的一种表现形式，但它们之间还是有一定的区别，即信息不完全一般指个体而言，而信息不对称指相互之间而言，也就是说涉及的最少主体数量是不一样的。1.2信息不对称在大学生就业过程中的表现大学生就业过程有广义和狭义之分。广义的大学生就业过程包括从个体报考大学直到参加工作和其后的工作生涯的整个过程。狭义的就业过程又称为求职过程，是指大学毕业生收寻工作信息、应聘、接受用人单位的测评、就工作待遇讨价还价、签订劳动协议的过程。本文对大学生就业过程的研究参考广义的内涵。1.2.1就业信息事前不对称本文所研究的事前是指大学生与用人单位签订合约之前，包括就业准备时期和择业过程中两个阶段，涉及的主体主要有大学毕业生、高校、用人单位、政府和社会。一方面，就业准备时期，主要指选择高校前到大学毕业前这段时期，这一时期的就业信息不对称主要发生在大学生与高校、高校与用人单位之间。另一方面，在毕业前的择业过程中，就业信息不对称主要发生在学生与用人单位、用人单位与政府和社会之间。1.2.2就业信息事后不对称就业信息事后不对称会引发败德行为，研究败德行为的模型称为道德风险模型，道德风险模型分为隐藏行动和隐藏信息，我们所讨论的毕业生与用人单位之间的道德风险问题大部分属于隐藏行动。签约后的信息不对称往往发生毕业生与用人单位之间，当毕业生签约进入用人单位工作后，可能会因为薪资待遇、工作福利、工作环境等与单位签约之前所承诺的不相符等情况，而选择终止合约，导致自愿性道德风险；也可能因为毕业生由于对自己评价偏高而导致无法胜任该项工作，工作效率低下，即个人能力与用人单位预期不对称，致使用人单位选择终止合约，产生非自愿性道德风险；还可能由于毕业生个人品德问题，认为签约就能确保自己工作无忧，从而产生怠惰心理，工作不努力、自由散漫等，即员工品德与企业预期不对称，进而引起用人单位选择终止合约。2信息不对称环境下大学生就业过程模型分析2.1就业信息事前不对称基本“柠檬”问题的博弈分析2.1.1用人单位处于信息劣势的博弈模型分析图1表示毕业生与用人单位在签约前，就薪资待遇问题博弈的模型分析，在此假定其他条件双方都已达成一致。图示中LM代表劳动力市场，EM代表用人单位，即雇主，UG代表大学毕业生，即雇员；a表示优秀毕业生人数所占毕业生总人数的百分比。由于在博弈过程中，双方最初掌握的对方信息都不完全准确，且双方均可根据对方的表现来进一步做出有利于自己的决策，故整个博弈过程为不完全信息动态博弈。（1）基本假定参与人（毕业生和用人单位）均为个体行为理性、风险中性的，即都追求自身利益最大化，一旦协议达成则内容不可更改；用人单位偏好优秀毕业生，但由于具体工作岗位所需能力程度的不同，并且为降低工资成本，某些岗位仍然考虑'柠檬”毕业生，因此，1-a手0，且只有理想状态下a=1-a（即a=0.5），此时劳动力市场上优秀、“柠檬”毕业生各一半；假定优秀毕业生的理想薪资是5000元，“柠檬”毕业生的最高薪资是2000元；如果毕业生拒绝了用人单位的薪资条件，则博弈结束，双方薪资效用为零，不再进一步讨价还价。（2）模型博弈分析如果用人单位在招聘时，通过多方了解考察，能够完全清楚此毕业生是优秀还是，柠檬”，那么用人单位将愿意支付优秀毕业生5000元薪资，而对“柠檬”毕业生最高支付2000元薪资。但实际上，由于信息不对称存在，导致理想支付状况不会发生。所以，结合假定条件'一旦协议达成则内容不可更改”，如果毕业生要求提供薪资报酬3500元（即等于平均薪资水平），那么用人单位会推断此毕业生为“柠檬”，由于考虑到支付3500元也只能雇佣到“柠檬”毕业生，因此用人单位的合约支付将不会超过2000元。此时，由于逆向选择而产生的“柠檬效应”会使得优秀毕业生拒绝这份工作，从而退出劳动力市场的应聘。理想状况下，所有'柠檬”毕业生都成功签约后，所有优秀毕业生再次进入劳动力市场，那么此时用人单位也知道市场上全都是优秀毕业生，正常情况下他们将以合理价格签约，但由于还涉及a的大小问题，事实上这样的行为已经给本模型增加了新的条件。还必须指出的是，如果这样的情况被预期到的话，“柠檬”毕业生会拒绝之前的签约，而等到薪资报酬上涨到优秀毕业生的水平，这势必会引起雇佣双方的消耗战博弈，从而使劳动力市场达不到帕累托最优，造成人才资源配置的浪费。2.1.2大学生处于信息劣势的博弈模型分析西蒙（Simon）于1951年对雇佣关系的分析，是在对博弈论发展之前研究承诺和名誉的实例。假设A是雇主，B是雇员，A和B之间的拟签订的合同是开口合同：合同规定了B的工资，以及B同意服从A的指挥。西蒙指出：在和B签订合同时，A为了顺利招聘，可能会明确承诺或暗示B的工作量不会太大，而这一承诺并非完全不可信，这就涉及到用人单位的名誉问题。如果A违背诺言，他将成为不受信任的雇主，一旦败坏了自己及单位的名誉，B辞职以后，A将很难招聘到新的雇员。在这种形势下，A所担心的不单只是B辞职以后，自己要为培训新人支付额外的费用，他更担心的是自己的名誉。一旦名声不佳，A将很难雇用到新人，惟一可能的补救办法是A以高薪聘请，而这一举措是不符合A自身利益最大化的，同时也会造成劳动力市场上劳资关系的混乱局面。图2模拟了上述博弈过程，若雇佣关系成立，A选择剥削B，短期雇佣效用为（2,-1），即雇主获得2个单位的收益，雇员产生1个单位的损失；若A选择不剥削B，短期雇佣效用为（1，1），即雇主和雇员相处愉快，均获得1个单位的收益。若雇佣关系不成立，则双方效用均为零。可以看出，在信息不对称环境下，雇主A和雇员B采取非合作态度，均只为获得自身利益最大化考虑，即首先B选择是否受雇于A，然后A选择是否剥削B，而B只有在不受剥削的前提下才愿意受雇于A。但是，由于客观现实环境中的种种可能性，模型中的假定条件实现起来还是有一定的难度的。2.2就业信息事后不对称基本“柠檬”问题的博弈分析前文阐述了就业信息事后不对称容易产生道德风险问题，在此我们引入泽尔腾关于不完全信息动态博弈的颤抖手均衡来解释这一博弈现象。颤抖手均衡的基本思想是，在任何一个博弈中，每一个参与人都有一定的可能性犯错误；一个战略组合，只有当它在允许所有参与人都可能犯错误时仍是每一个参与人的最优战略组合时，才是一个均衡。图3给出了大学毕业生与用人单位之间的雇佣关系颤抖手博弈均衡，毕业生的策略集为工作努力或偷懒，用人单位的策略集为当雇员出现某一行为时，对雇员的放任或支持。在这里，“偷懒”对于大学毕业生来说属于错误的决策，即“颤抖”，而用人单位对员工偷懒的支持也属于“颤抖”。图3中（支持，努力）是原始纳什均衡：只要毕业生不选择，偷懒”，“支持”就是用人单位的最优决策；同样，只要用人单位不选择'放任”，“努力”就是毕业生的最优决策。但是，由于“颤抖”客观存在的可能性，如果毕业生错误的选择'偷懒”，那么，无论这个错误发生的概率多小，用人单位的最优策略就变成“放任”而非“支持”；预测到这一点，毕业生将选择“偷懒”。此时，（支持，努力）不是颤抖手均衡。对比之下，（放任，偷懒）是此次博弈的颤抖手均衡：即不论毕业生犯错误（做出错误决策）的概率多大，用人单位都没有兴趣选择，支持”；另一方面，只要用人单位犯错误的概率小于2/3,毕业生就没有兴趣选择“努力”。需要强调的是，如果用人单位犯错误的概率大于2/3,这个错误就很难说是“颤抖”了，因为颤抖手均衡的基本思想是允许参与人犯错，但前提是理性经济人在大多数情况下都会做出最优决策，即不犯错误或少犯错误。在此，颤抖手均衡使得毕业生选择工作偷懒，那么就会产生道德风险（败德行为），因为签约之前毕业生肯定会承诺用人单位努力工作。因此，预测到雇用毕业生的这一行为风险后，用人单位就会对毕业生的雇用产生顾虑，为了规避这类风险，减少损失，不论从录用人数上还是从薪资报酬上都会有一定的下降。而毕业生了解到这一现象后，又会选择拒绝签约，以此恶性循环，造成就业率低、自愿性失业率高、跳槽率高，进而影响劳动力市场上人力和人才资源的优化配置。3消除大学生就业过程中信息不对称的建议根据前文分析，为了最大限度地消除我国劳动力市场上主体之间的信息不对称，笔者提出以下建议。3.1拓宽信号传递通道就业信息事前不对称基本“柠檬”问题的博弈模型充分说明了由于就业信息传递和传播通道的局限，导致信息失真乃至产生虚假信息，从而使用人单位和大学生在博弈的最终都无法实现帕累托最优。迈克尔•斯宾塞为解决劳动力市场上的逆向选择问题，提出了信号传递模型。那么，为了高效地进行信号传递，就需要进一步确保传递通道的通畅、透明，并根据实际需求适当拓宽就业信息的信号传递通道、规范信息传递机制。当前需要有关部门建立大学生就业适配制度，从制度上减轻大学生就业难的问题。同时加大执法力度，建立一套切实有效的保障真实信息提供者利益，使制假者承担代价的制约机制。此外，要充分利用如今的多媒体提供更加全面的信息传递通道，并完善劳动力市场的信息公开机制。3.2完善就业监管和反馈机制在论述大学生处于信息劣势的博弈过程中笔者指出，要实现模型中的假定条件是有一定难度的，因为此时用人单位是信息优势方，而由于就业市场监管机制的缺乏，导致毕业生离校就业后的个人权益得不到保障，一旦发生侵权问题，毕业生只能选择辞职，致使大学毕业生群体在劳动力市场上一直处于低就业率、高跳槽率、低工作满意度等状态。反馈机制的不完善，则使得政府与高校、高校与社会、毕业生个人与政府之间难以形成有效的沟通，最明显的影响就是政府制定的扶持大学生就业的政策得不到有效的落实，而大学毕业生又没有切身感受到政策的支持。因此，需要加强和完善就业的监管和反馈机制，从而使劳动力市场上的主体之间形成信息传递和反馈链接，进而为消除信息不对称提供可能。3.3开展诚信教育在信息经济学领域，约瑟夫•斯蒂格利茨所倡导的逆向选择和道德风险理论，是经济学家和政策制定者的标准工具。前面我们分析了由于就业信息事后不对称，容易引起毕业生和用人单位的败德行为。笔者认为，除了对工作量和工作内容的客观认识以外，引发道德风险最重要的因素就是诚信。前文所述的就业信息事后不对称基本'柠檬”问题的博弈过程中，大学生在就业中选择努力工作还是偷懒，很大程度上取决于自身的诚信问题。不论是毕业生个人诚信努力工作，还是用人单位诚信不欺诈雇员，都会对就业市场的规范产生不可替代的影响。因此，学校、用人单位和社会有必要对毕业生进行诚信就业教育，从而当合理的工作任务繁重和工作不满意发生时，能够用诚信的品德约束毕业生的就业行为。政府和社会也应当对用人单位管理人员进行适当的诚信教育，这样不仅能为人力资源的合法权益提供保障，也能进一步塑造管理层的品格，对于企业这样的用人单位来说，无疑会提高企业声誉和形象，进而转化成企业的无形竞争力，从而为企业的长远发展奠定坚实的基础。此外，还要建立健全