企业人力资源管理概述课件

一、背景资料二、什么是人才？三、怎样选人？四、怎么用人？五、怎么留人？企业如何选人、用人、留人一、背景资料企业如何选人、用人、留人1一、相关背景

现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市场的过程：18世纪100年（蒸汽机）19世纪50年（发电机）20世纪40年代30年（内燃机）20世纪60年代20年（喷气机）20世纪70年代10年（核电站）20世纪80年代2年（个人计算机）现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）

取势：驾驭环境变化的奥秘。

我们进入了一个全新的时代

一、相关背景

我们进入了一个全新的时代

2你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

—杰克•韦尔奇给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

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2011年，中国已经成为全球第二大经济体，但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速放缓和通货膨胀同期而至，市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。……这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战：人力成本飙升，但是加薪并不能让雇员更敬业；社会审美观和价值观的扭转，令雇员更向往钱，却不愿为此多付出辛苦。

4劳动力现状：1、专家称中国劳动力无限供给时代结束。2、专家分析，现在的农民工后备力量每年比此前高峰时减少了600多万人，3年差不多少了2000万人。3、1975年为人口出生率的转折点，1964-1974年出生的全部人口为27414万，而1975-1985年出生总人口不过为21830万，两者竟然相差有5584万之多，并且一直到1990年，任何一个年度的出生人口，均要少于1964-1974年。

劳动力现状：5管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工对薪酬好象永远都不会满足？人力资源经理感觉自己总处在夹缝之中，处处不讨好？？管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了6薪资满意度（）

对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合资1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%薪资满意度（）

对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意7员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己和别人比较起来感觉不公平？？薪酬？心愁员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？？薪8人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。二、什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会9A、适用原则愿意工作还是胜任工作？价值观认同、忠诚度、责任心协作意识和团队精神能否驾御得住有才有德是正品，无才无德是次品，有才无德是毒品二、什么是人才A、适用原则二、什么是人才10“人财”：德才兼备之人“人才”：对组织认同度不高“人材”：能力欠佳“人裁”：无德无才“人豺”:有才无德几种“人才”“人财”：德才兼备之人几种“人才”11B、适合原则特定的岗位才能显示人才的意义人适其事、事适其人把特定的人用在特定的岗位是人才把特定的人用在不该的岗位是蠢才讨论：张飞绣花、林黛玉杀猪二、什么是人才B、适合原则二、什么是人才12二、什么是人才造血原则真正的企业家应该是把平凡的人结合在一个特定的结构里让他们显示出人才的特征，离开这个结构人才特征也就消失了。二、什么是人才造血原则13二、什么是人才三识共存人才=知识+见识+意识二、什么是人才三识共存14管理者与领导者

管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目的做出贡献的责任的各类主管人员。探讨：管理者与领导者的区别，是否每个人都能培养成为合格的管理者？管理者与领导者

管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组15管理者应拥有的管理技能技术技能：是指对某一特殊活动的理解、熟练和工作中运用具体知识、工具和技巧的能力。

人文技能：或称人际关系技能，是指理解、激励和与他人融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善角人意，而且能创造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。构想技能：亦称思想技能或概念技能。管理人员应能胸怀全局、认清影响形势的重要因素，评价各种机会并决定如何采取行动。

管理者应拥有的管理技能技术技能：是指对某16概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对于各种层次管理的重要性可用下图来表示各种层次管理所需要的管理技能比例人际技能人际技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对于各种层次17管理者的技能要求概念技能人际技能技术技能高层管理者47%35%18%中层管理者31%42%27%基层管理者18%35%47%管理者的技能要求概念技能人际技能技术技能47%35%18%中18【相关链接】管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。一般来讲，概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人，因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能。【相关链接】19三、怎样选人？三、怎样选人？20一个中心四个环节选人留人育人用人识人一个中心四个环节21识人的几种种方法性格测试心理测试能力测试细节测试识人的几种种方法性格测试22素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际、稳定性、操作性好奇、专注、内向、分析、批判、逻辑理想、情感、想象走极端、易冲动注重技能和动作的协调爱表现、挑战思考问题抽象思维宣传、策划设计技术部、工程师司机、技工打字员、卫生员人适其事、事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际23素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、合作、热情、和善冒险、乐观、自信、预测能力强谨慎、控制、细节、不愿意改变、不灵活合群和集体活动计划、规矩一成不变与权力、地位相关活动会计、出纳统计员老总、律师业务员、办公室人力资源、顾问人适其事、事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、24身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程选人的流程身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量25细节选人选科长问儿子选部长问邻居细节选人选科长26四、怎么用人？1、静态用人的5个原则贤人居上能者居中工者居下智者居側记人之功,忘人之过,帮人之短,用人之长。四、怎么用人？1、静态用人的5个原则27西游记中的角色分析：唐僧起着凝聚和完善的作用；孙悟空起着创新和推进的作用；猪八戒起着信息和监督的作用；沙和尚起者协调和实干的作用。西游记中的角色分析：唐僧起着凝聚和完善的作用；28唐僧分析是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：目标明确、善定愿景手握紧箍，以权制人以情感人，以德化人唐僧分析是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求29孙悟空分析个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。孙悟空分析个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知30猪八戒分析开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足.为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用.猪八戒分析开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在31沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属32用人的境界使员工和下属接受远景目标使组织目标转化为个人目标克服个人感情好恶选用比自己更强的人来为自己工作让每一位下属感觉到自己是最重要的用人的境界使员工和下属接受远景目标332、动态用人原则能者上庸者下平者让去掉害群之马把合适的人放到合适的岗位同岗同酬,一岗一薪,岗变薪变讨论：是金子总会发光

2、动态用人原则能者上庸者下平者让343、开发用人开发=智力×活力=绩效提升其智力,开发其活力3、开发用人开发=智力×活力=绩效35中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不重细节”为荣，但历史上我们的“大”动作的结果往往是失败；“大跃进”“文化大革命”企业家也许可以不关注细节，但一定要懂细节，而且需要很多擅长操作细节的职业经理人；细节体现专业；宏观控制和微观控制：中基层干部要控制微观，要重细节。话题1细节管理中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不重细节”为荣，但历史上36辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，只有执行力！执行力4诀：简单就是美、目标要规定、不忘常检查、纪律要严明。管理者对不执行自己指令的下属要高度注意。话题2执行力辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，只有执行力！话题237案例：人才使用的几大方法1、让B级人做A级事让低职者高就，目的是压担子促成长案例：人才使用的几大方法1、让B级人做A级事382、业绩最佳时要考虑调整人才成长是有规律的，人的才能增长也是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3～4年为宜。前3年是优点相加，后3年就是缺点相加2、业绩最佳时要考虑调整人才成长是有规律的，人的才能增长也393、走动管理走动管理有两大好处:一是可以掌握员工的第一手材料;二是可以增强下属的责任感和自豪感。3、走动管理走动管理有两大好处:404、培养领导者的特殊素质“懒惰”领导太勤快，下属有依赖讨论：诸葛亮的管理4、培养领导者的特殊素质“懒惰”41“简单”如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相反相成的关系。“简单”425、鲶鱼效应挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，一经打捞上岸，性命立马归西。后来有位老渔翁发现了一个成功的秘密——鲶鱼效应。沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜，于是生命力大为增强，成活率大大提高。5、鲶鱼效应挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，43五、怎么留人？四金工程金手铐：待遇留人（子女留学基金、住房、股票期权、等）金饭碗：薪水留人金色的梦：文化、事业留人金色的握手：情感留人五、怎么留人？四金工程44激励的作用你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.）激励的作用你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作45公平理论（亚当斯）人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：a.其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人b.制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作b.自我，指自己在工作中付出与所得的比率公平理论（亚当斯）46(1)观点:报酬相当，A感到公平（满意）A报酬过高，A感到自己多得（满意）A报酬不足，A感到不公平（不满意）

O（）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。I（）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。(1)观点:47A与B比较后的三种基本心态：①A与B比报酬相等，感到公平，员工受激励的状态不变.②A与B比报酬多，一般会感到满意，受到激励。③A与B比较报酬少，A感到不公平。

感到不公平时员工可能出现的情况：①心理挫折和失衡②改变投入③要求改变产出④离开现在的环境A与B比较后的三种基本心态：48需求层次理论

自尊与被尊重、被承认

群体交往、获得情感

人身、财产安全，工作稳定，有经济保障衣食住行

尊重

归属

安全

生理

自我实现发挥潜能，实现目标需求层次理论

自尊与被尊重、被承认

群体49需求层次理论生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是获取食物。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对许多员工而言，安全需求表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。需求层次理论50需求层次理论社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。核心关注点是成就、名声、地位等。自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。核心关注点是具有创造性和挑战性的工作等。

需求层次理论51双因素理论工资监督地位安全工作环境政策与管理制度人际关系保健因素防止职工产生不满情绪工作本身赏识提升成长的可能性责任成就激励因素激励职工的工作热情双因素理论工资保健因素防止职工产生不满情绪工作本身激励52传统观点满意不满意赫茨伯格观点激励因素保健因素满意(工作内容)没有满意没有不满意(外部环境)不满意

53薪酬的演变过程基本薪资浮动薪资奖金福利工资奖金基本薪资和浮动薪资奖金福利股权薪酬(含股权)福利工作体验构成全面报酬

全面薪酬

薪酬

薪资

薪酬的演变过程基本薪资工资基本薪资和浮动薪资薪酬(含股权)构54报酬内在报酬外在报酬直接报酬（货币）间接报酬（实物）成就感胜任感发展机会影响力工资奖金股票及股票期权利润分享保险带薪休假住房补贴宽大的办公室私人秘书动听的头衔特定的停车位挑战性工作弹性工作薪酬吃得饱的干得好的跑不了的基本薪酬激励薪酬福利报酬内在报酬外在报酬直接报酬间接报酬成就感工资保险宽大的办公55广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬非经济性报酬直接的基本工资加班工资奖金奖品津贴等间接的公共福利保险计划退休计划培训住房餐饮等其他有薪假期休息日病事假等工作有兴趣的工作挑战性责任感成就感等其他友谊关怀舒适的工作环境便利的条件等企业社会地位个人成长个人价值的实现等广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬经济性报酬非经济性报56怎样才能使部门运作有效？部门人员训练有素招适当的新人；培训；去掉害群之马。2.部门人员工作积极制定出工作标准；尊重下属，正面表扬，适当授权；客观公正，奖惩分明。怎样才能使部门运作有效？部门人员训练有素573.部门内部沟通良好建立沟通平台，让大家有沟通机会和场合管理者要听得进不同意见，不要打击异己，才能广开言路；部门创造和谐气氛；部门负责人要告诉下属你的目标，要求；良好的记录，然后通过统计分析抓住主要问题解决；3.部门内部沟通良好586良好的文件管理，信息可以及时准确得到；7.适当的组织结构；优化工作方法；部门设备配备；部门文化良好。6良好的文件管理，信息可以及时准确得到；59好的部门文化：人人被尊重：每个人的尊严都应该得到保障；人人有压力：我是一个以工作为中心的人，任何人都不能阻碍公司的发展；人人爱学习人人爱改进与创新好的部门文化：60谢谢!谢谢!61演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！62一、背景资料二、什么是人才？三、怎样选人？四、怎么用人？五、怎么留人？企业如何选人、用人、留人一、背景资料企业如何选人、用人、留人63一、相关背景

现代社会的快速变化让人震撼，让人焦虑。新技术从发明、设计、生产到市场的过程：18世纪100年（蒸汽机）19世纪50年（发电机）20世纪40年代30年（内燃机）20世纪60年代20年（喷气机）20世纪70年代10年（核电站）20世纪80年代2年（个人计算机）现在，半年，3个月，1个月（数不胜数）

取势：驾驭环境变化的奥秘。

我们进入了一个全新的时代

一、相关背景

我们进入了一个全新的时代

64你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

—杰克•韦尔奇给我们造成麻烦的不是我们不知道的东西，而是我们已知的东西原本不是这样。你可以拒绝学习，但你的竞争对手不会。

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2011年，中国已经成为全球第二大经济体，但是中国人的不安全感却也达到最高。经济增速放缓和通货膨胀同期而至，市场环境的复杂和社会矛盾的凸显超过以往。……这一切都不可避免地转向为企业人才管理的挑战：人力成本飙升，但是加薪并不能让雇员更敬业；社会审美观和价值观的扭转，令雇员更向往钱，却不愿为此多付出辛苦。

66劳动力现状：1、专家称中国劳动力无限供给时代结束。2、专家分析，现在的农民工后备力量每年比此前高峰时减少了600多万人，3年差不多少了2000万人。3、1975年为人口出生率的转折点，1964-1974年出生的全部人口为27414万，而1975-1985年出生总人口不过为21830万，两者竟然相差有5584万之多，并且一直到1990年，任何一个年度的出生人口，均要少于1964-1974年。

劳动力现状：67管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？员工对薪酬好象永远都不会满足？人力资源经理感觉自己总处在夹缝之中，处处不讨好？？管理者经常遇到的困惑？思考：为什么公司付出了68薪资满意度（）

对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意还行，我满意太少，与我的付出相差太大我比较满意一般，不太满意总计国有企业0.79%11.39%27.38%4.42%56.02%100.00%事业单位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%民营企业0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商独资.外企办事处1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府机关0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合资1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%总计1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00%薪资满意度（）

对目前薪资的看法组织性质不错，我非常满意69员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？为什么自己和别人比较起来感觉不公平？？薪酬？心愁员工经常遇到的困惑？思考：为什么自己的工资总是原地踏步？？薪70人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。二、什么是人才？人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会71A、适用原则愿意工作还是胜任工作？价值观认同、忠诚度、责任心协作意识和团队精神能否驾御得住有才有德是正品，无才无德是次品，有才无德是毒品二、什么是人才A、适用原则二、什么是人才72“人财”：德才兼备之人“人才”：对组织认同度不高“人材”：能力欠佳“人裁”：无德无才“人豺”:有才无德几种“人才”“人财”：德才兼备之人几种“人才”73B、适合原则特定的岗位才能显示人才的意义人适其事、事适其人把特定的人用在特定的岗位是人才把特定的人用在不该的岗位是蠢才讨论：张飞绣花、林黛玉杀猪二、什么是人才B、适合原则二、什么是人才74二、什么是人才造血原则真正的企业家应该是把平凡的人结合在一个特定的结构里让他们显示出人才的特征，离开这个结构人才特征也就消失了。二、什么是人才造血原则75二、什么是人才三识共存人才=知识+见识+意识二、什么是人才三识共存76管理者与领导者

管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组织授予的制度权力作出决策，负责指挥别人的活动并承担对组织实现预期目的做出贡献的责任的各类主管人员。探讨：管理者与领导者的区别，是否每个人都能培养成为合格的管理者？管理者与领导者

管理者：在正式组织内拥有正式职位，运用组77管理者应拥有的管理技能技术技能：是指对某一特殊活动的理解、熟练和工作中运用具体知识、工具和技巧的能力。

人文技能：或称人际关系技能，是指理解、激励和与他人融洽相处的能力。不仅要求管理人员要善角人意，而且能创造出使下级感到安全并能自由发表意见的氛围。构想技能：亦称思想技能或概念技能。管理人员应能胸怀全局、认清影响形势的重要因素，评价各种机会并决定如何采取行动。

管理者应拥有的管理技能技术技能：是指对某78概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对于各种层次管理的重要性可用下图来表示各种层次管理所需要的管理技能比例人际技能人际技能技术技能人际技能高层管理中层管理基层管理概念技能技术技能概念技能概念技能技术技能管理技能对于各种层次79管理者的技能要求概念技能人际技能技术技能高层管理者47%35%18%中层管理者31%42%27%基层管理者18%35%47%管理者的技能要求概念技能人际技能技术技能47%35%18%中80【相关链接】管理是否有效，在很大程度上取决于管理人员是否真正具备了一名管理者所必须具备的管理技能。美国的管理学专家卡特兹提出，有效的管理者应具备技术技能、人际技能和概念技能。一般来讲，概念技能对高层管理者最重要，因为由高层管理者所作的计划、决策等都需要概念技能。技术技能对基层管理者特别重要，因为其最接近现场作业。由于管理工作的工作对象是人，因此人事技能是所有层次上的管理者必须掌握的基本技能。【相关链接】81三、怎样选人？三、怎样选人？82一个中心四个环节选人留人育人用人识人一个中心四个环节83识人的几种种方法性格测试心理测试能力测试细节测试识人的几种种方法性格测试84素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际、稳定性、操作性好奇、专注、内向、分析、批判、逻辑理想、情感、想象走极端、易冲动注重技能和动作的协调爱表现、挑战思考问题抽象思维宣传、策划设计技术部、工程师司机、技工打字员、卫生员人适其事、事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业现实型研究型艺术型坦诚、实际85素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、合作、热情、和善冒险、乐观、自信、预测能力强谨慎、控制、细节、不愿意改变、不灵活合群和集体活动计划、规矩一成不变与权力、地位相关活动会计、出纳统计员老总、律师业务员、办公室人力资源、顾问人适其事、事适其人素质类型个性特点兴趣爱好适应职业社交型创新型传统型爱好交往、86身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量评价甄选流程选人的流程身体检查背景调查初步筛选部门面试专业笔试心理测试人事面试质量87细节选人选科长问儿子选部长问邻居细节选人选科长88四、怎么用人？1、静态用人的5个原则贤人居上能者居中工者居下智者居側记人之功,忘人之过,帮人之短,用人之长。四、怎么用人？1、静态用人的5个原则89西游记中的角色分析：唐僧起着凝聚和完善的作用；孙悟空起着创新和推进的作用；猪八戒起着信息和监督的作用；沙和尚起者协调和实干的作用。西游记中的角色分析：唐僧起着凝聚和完善的作用；90唐僧分析是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：目标明确、善定愿景手握紧箍，以权制人以情感人，以德化人唐僧分析是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求91孙悟空分析个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才天性顽皮、直言不讳，经常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他无法成为一个卓越的领导。缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。孙悟空分析个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知92猪八戒分析开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足.为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用.猪八戒分析开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在93沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，老板喜欢用，但如果重用、大用，就会出问题。许多企业和团队之所以失败，往往坏在沙僧这类角色上，因为是老板的心腹，他们就会得到相当高的权力、地位，但由于能力有限，又无法担当重任，所以往往会造成企业的重大战略决策失误。沙和尚分析忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但属94用人的境界使员工和下属接受远景目标使组织目标转化为个人目标克服个人感情好恶选用比自己更强的人来为自己工作让每一位下属感觉到自己是最重要的用人的境界使员工和下属接受远景目标952、动态用人原则能者上庸者下平者让去掉害群之马把合适的人放到合适的岗位同岗同酬,一岗一薪,岗变薪变讨论：是金子总会发光

2、动态用人原则能者上庸者下平者让963、开发用人开发=智力×活力=绩效提升其智力,开发其活力3、开发用人开发=智力×活力=绩效97中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不重细节”为荣，但历史上我们的“大”动作的结果往往是失败；“大跃进”“文化大革命”企业家也许可以不关注细节，但一定要懂细节，而且需要很多擅长操作细节的职业经理人；细节体现专业；宏观控制和微观控制：中基层干部要控制微观，要重细节。话题1细节管理中国人喜欢宏观的东西，有时候甚至以“不重细节”为荣，但历史上98辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，只有执行力！执行力4诀：简单就是美、目标要规定、不忘常检查、纪律要严明。管理者对不执行自己指令的下属要高度注意。话题2执行力辜台铭名言：出了实验室，就没有高科技，只有执行力！话题299案例：人才使用的几大方法1、让B级人做A级事让低职者高就，目的是压担子促成长案例：人才使用的几大方法1、让B级人做A级事1002、业绩最佳时要考虑调整人才成长是有规律的，人的才能增长也是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以3～4年为宜。前3年是优点相加，后3年就是缺点相加2、业绩最佳时要考虑调整人才成长是有规律的，人的才能增长也1013、走动管理走动管理有两大好处:一是可以掌握员工的第一手材料;二是可以增强下属的责任感和自豪感。3、走动管理走动管理有两大好处:1024、培养领导者的特殊素质“懒惰”领导太勤快，下属有依赖讨论：诸葛亮的管理4、培养领导者的特殊素质“懒惰”103“简单”如果领导者想的太复杂，下属就会很简单，这是一种相反相成的关系。“简单”1045、鲶鱼效应挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，一经打捞上岸，性命立马归西。后来有位老渔翁发现了一个成功的秘密——鲶鱼效应。沙丁鱼一见到鲶鱼就惊恐万状、四处逃窜，于是生命力大为增强，成活率大大提高。5、鲶鱼效应挪威人特别爱吃沙丁鱼，但这种沙丁鱼生命力极弱，105五、怎么留人？四金工程金手铐：待遇留人（子女留学基金、住房、股票期权、等）金饭碗：薪水留人金色的梦：文化、事业留人金色的握手：情感留人五、怎么留人？四金工程106激励的作用你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.）激励的作用你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作107公平理论（亚当斯）人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性。比较参照类型有三种：a.其他人，在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人b.制度，指组织中的工资政策与程序以及这种制度的动作b.自我，指自己在工作中付出与所得的比率公平理论（亚当斯）108(1)观点:报酬相当，A感到公平（满意）A报酬过高，A感到自己多得（满意）A报酬不足，A感到不公平（不满意）

O（）：表示个人从组织中得到的报酬或产出。如：工资、奖金、提升、表扬、尊重、工作的乐趣等等。I（）：表示个人对工作所投入的努力的代价。如：时间、产量、质量、学历、职称、技术等级、职位、社会地位、资历、对工作的投入（努力程度）、对组织的忠诚等。(1)观点:109A与B比较后的三种基本心态：①A与B比报酬相等，感到公平，员工受激励的状态不变.②A与B比报酬多，一般会感到满意，受到激励。③A与B比较报酬少，A感到不公平。

感到不公平时员工可能出现的情况：①心理挫折和失衡②改变投入③要求改变产出④离开现在的环境A与B比较后的三种基本心态：110需求层次理论

自尊与被尊重、被承认

群体交往、获得情感

人身、财产安全，工作稳定，有经济保障衣食住行

尊重

归属

安全

生理

自我实现发挥潜能，实现目标需求层次理论

自尊与被尊重、被承认

群体111需求层次理论生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是获取食物。安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的