管理学第二章管理理论的形成与发展课件

第管理理论的形成与发展章二第管理理论的形成与发展章二1第一节西方管理思想第二节主要管理流派思想简介本章内容第一节西方管理思想本章内容2第一节西方管理思想

一、概述管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。系统化的管理思想，一直到十九世纪末二十世纪初，才随着生产力的高度发展和科学技术的进步，在西方形成并蓬勃发展起来。第一节西方管理思想一、概述3工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会管理中形成了比较有效的管理方法。天主教会可按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产；军队可通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；政府机构可依据法规和军队力量来实施其统治；家庭则可通过亲情和家法实施管理。在工业化以前，很少或者完全没有创立正式的管理思想体系或专门进行管理规律研究的需要。工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会4工业革命之后工业革命之后5全球汽车制造思想的发展简史多年以来，随着管理者运用不同的管理原理组织和控制工作活动，汽车制造业发生了巨大的变化。在1900年以前，汽车主要是由熟练工人组成的小组相互协作、用手工方式来装配的，汽车的生产是一种小批量的生产系统。小批量生产系统的优缺点：汽车质量高、满足个性化需求/产量低、价格昂贵——当下服饰的量身定做。早期的汽车生产企业的管理者迫切需要更好的生产技术，来提高效率，降低成本，增加销售量。汽车生产管理思想的第一次变革1913年，亨利·福特和他的生产管理者团队在汽车厂生产福特T型汽车时，创立了大批量生产系统。在该系统中，传送带把汽车送到每一个工人面前，每人负责完成生产线上的一项指定工作，例如一名工人只负责安装车门把手。大批量生产系统的优缺点：汽车产量高、价格便宜、利润增加、满足大众化需求/质量一般，形式单一——当下的产品召回事件——强生、丰田全球汽车制造思想的发展简史多年以来，随着管理者运用不同的管理6福特T型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产福特T型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产7大小批量生产的汽车大小批量生产的汽车8到1920年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销售量也达到了200多万辆。福特汽车公司成为了世界汽车行业的领头羊，竞争者们争相采用这种新的大批量生产技术。汽车生产管理思想的第二次变革20世纪60年代，在参观美国三大汽车公司的工厂之后，日本丰田汽车公司的生产工程师OhnoTaiichi率先提出了精益生产（LeanManufacturing）方式。精益生产隐含的管理哲学是：为了降低成本，提高质量，减少每辆汽车的装配时间，就要持续地寻找改进生产过程和提高效率的新方法。精益生产的理念基础是：如果工人有好的想法，又能经常地参与决策过程，他们的技能和知识就能用来提高效率。在精益生产模式下，工人同样在生产线旁工作，不同的是，他们被组成多个小型团队，每一个团队只负责汽车装配的一个特定环节，例如安装汽车的电子系统。团队中的每一个成员都要掌握团队内所有成员的工作任务；每一个工作小组不仅要负责装配汽车，还要不断寻找高质量、降低成本的新方法。到1920年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销920世纪70年代，日本的管理者已经能够高效率地运用这种新的精益生产系统，与美国同行相比，他们生产的汽车质量更高，而价格却更优惠。到80年代，日本汽车公司已称雄与全球汽车市场。20世纪90年代以来，全球汽车公司都增加了生产线上机器人的使用数量，并开始在汽车里安装精密的信息技术系统来提高汽车质量。一段时间以来，外界似乎形成了这样的共识：未来的汽车生产要用机器人代替工人。然而，丰田公司在自己的已经完全实现机械化生产的汽车工厂里发现了一个有趣的现象：当仅仅使用机器人生产汽车时，效率并没有持续增加。这是因为机器人无法像人一样产生新想法，并改进工作程序。目前的关键是要在人力、电脑和信息技术的使用上找到一个最佳平衡点，不断促进汽车生产方式，并使之接近完美。管理学第二章管理理论的形成与发展课件10案例总结上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践的变革随着管理者、理论家、研究者和咨询人员探索新方法，以提高组织效率和效果而产生。当管理者和研究人员不断寻找有助于更好地履行计划、组织、领导和控制人力及其他组织资源这四项基本管理职能的方法时，管理理论也在不断地随之进步。当然，这种寻找高效资源利用的努力，既受制于当时的经济、技术和文化等外部环境的影响，也得益于先进的生产技术、社会文化。管理思想脉络：在不断回应外部环境的前提下，管理者及研究人员对于寻找提高组织绩效方法的持续努力。案例总结上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践的变革随11二、早期的管理思想对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有：罗伯特·欧文、亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇。二、早期的管理思想对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有12(一)亚当·斯密英国古典政治经济学家。在1776年发表了他的代表作《国富论》。——劳动分工（将工作分解成一些单一和重复性的作业）增加了每一个专业工人的灵巧程度；节省了从一种工作转换到另一种工作所损失的时间；发明了许多便于工作节省时间劳动的机器.(一)亚当·斯密13（二）罗伯特·欧文英国的空想社会主义者，成功的企业家。他的著作有：《有关新拉那克机构的陈述》等。欧文最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性，他反对将人视为机器，强调人和机器的根本区别在于人是有需要的有机体，因此，要区别“有生机器”和“无生机器”。改善工人的工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。在企业人道主义实践方面是一个开拓者,被誉为“人事管理之父。（二）罗伯特·欧文14（三）查尔斯·巴贝奇英国剑桥大学著名数学家，于1832年出版了《论机器和制造业的经济》一书，是管理学上重要的文献。巴贝奇主要贡献在于对工作方法和劳动报酬的研究。区分体力劳动和脑力劳动依据雇员的效率和企业的业绩给付奖金（三）查尔斯·巴贝奇15尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有形成系统化的管理理论体系。早期管理工作表现为以下特点:企业管理者由资本家直接担任;管理方法主要凭个人经验;管理的重点是解决分工和协作问题;管理的内容局限于生产管理、工资管理和成本管理等。尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有16第二节主要管理流派思想简介经验管理思想科学管理思想行为管理思想定量管理思想权变管理思想我们模拟一个企业的成长为例来阐述管理思想的发展第二节主要管理流派思想简介经验管理思想我们模拟一个企业的成17一、经验管理思想（18世纪下半叶）

基本观点：管理的有效性取决于管理者个人的素质。一、经验管理思想（18世纪下半叶）基本观点：管理的有效性18联合邮包的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。联合邮包的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣19为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到１档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表真能带来高效率吗？为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须20基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要地是要依据科学的方法来管理和组织。代表人物及其理论：

泰勒（美国）：科学管理理论。法约尔（法国）：一般管理理论。韦伯（德国）：官僚组织理论。二、科学管理思想（19世纪末-20初）——古典管理思想基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要211.泰勒的“科学管理”理论1、弗雷德里克·W·泰勒：18岁进入钢铁厂当工人，做过技工、工头、车间主任、总工程师。代表作《科学管理原理》，提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成。被西方管理学界尊称为“科学管理之父”。1）

“科学管理”理论的形成过程泰勒在工厂发现：工人“磨洋工”（消极怠工、只出工不出力的现象）；原因：雇主不清楚一天的劳动定额是多少；多劳不多得。泰勒研究：①工作日写实（记录工人每天的工作时间）；②测时（每一动作、每一工序花费的时间）；③泰勒试验：

铁铲试验（工具标准化研究）伯利恒钢铁公司堆料场的工人拿着自家的铁铲上班，铁铲大小和形状不一。堆料场的物料有铁矿石、煤粉和焦炭，比重不同，每一铁铲的重量不同。那么，一铁铲的重量多少合适呢？试验表明：一铁铲的物料21磅重最合适。据此，针对不同的物料设计出形状和大小不同的三种铁铲。结果：堆料场的工人从400名降为140名，每人每天的操作量由16吨提高到59吨，日工资由1.15美元提高到1.88美元。搬运铁块试验（动作标准化研究）伯利恒钢铁公司有75名工人负责把92磅重的生铁块搬运30米的距离装到铁路货车上，平均每天搬运12.5吨，日工资1.15美元。泰勒对一名工人进行试验：寻找搬运姿势、行走速度、把持位置以及休息时间对搬运量的影响。通过试验，找到了最佳的搬运方法和工作时间（57％的时间休息）。采用这一方法，使每个工人的日搬运量提高到47－48（提高了2.76倍）吨，日工资提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科学管理”理论1、弗雷德里克·W·泰勒：18岁进222）

“科学管理”理论的要点科学管理的核心是提高生产效率管理的科学性

工作定额——确定合理的“日工作量”

标准化——工作方法和工具的合理化、标准化。

能力与工作相适应——为工作挑选第一流工人（能力最适合做这一工作且愿意去做）。需要挑选、培训和教育。

有差别的计件工资制——多劳多得，提高积极性。

管理人员的专业化

——计划职能与执行职能分离。

例外管理原则——高层管理员权力下放，例行事务由下级处理。重视协调与合作（劳资双方之间，工人关心工资提高，雇主关心成本降低）2）“科学管理”理论的要点233）

“科学管理”理论的评析主要贡献

（1）将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法代替单凭个人经验进行作业和管理。（2）大大提高了生产效率，推动了生产的发展。（3）管理职能与执行职能分离，企业中开始有人专门从事管理工作。缺陷把工人看作“经济人”，他认为工人的主要动机是经济的

；仅重视技术因素，不重视人群社会的因素；仅解决了局部管理问题（个别具体工作的作业效率问题

）

，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。3）“科学管理”理论的评析242、法约尔的一般管理理论(会计1-2)亨利·法约尔：法国工业家，长期担任某大公司的总经理。著有《工业管理和一般管理》一书，被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家，被誉为现代经营管理之父。理论要点:区分了经营与管理的不同；提出了管理原则和管理职能。（1）对经营和管理的解释经营：指导或引导一个集体趋向一个目标。经营活动包括：①技术活动（生产、制造）②商业活动（采购、销售和交换）③财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）④安全活动（财产及人员的保护）⑤会计活动（记帐、成本、统计）⑥管理活动（计划、组织、指挥、协调及控制）管理只是经营活动中的一种活动；管理方式要与经营水平相适应。2、法约尔的一般管理理论(会计1-2)亨利·法约尔：法国工业25（2）管理原则（14条）劳动分工：有一定限度权力与责任：责权相当纪律严明统一指挥统一领导个人利益服从集体利益报酬合理集权与分权弹性等级与跳板越级秩序公平人员稳定首创精神人员团结（3）管理职能计划、组织、指挥、协调、控制（2）管理原则（14条）劳动分工：有一定限度集权与分权弹性26劳动分工劳动分工属于自然规律。它表现在动物界，生物越是完善，越具有担负不同的功能的高度分化的器官；表现在人类社会中，社会组织越是重要，职能和机构的关系就越是紧密。随着社会的发展，新的机构不断产生，以代替原来处于原始状态、担负所有职能的单一机构。劳动分工的目的是用同样的努力却产生得更多更好。劳动分工可以减少目标的数目，对这些目标，人们必须给予注意和作出努力。大家公认，这是使用个人和集体的最好办法。劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。劳动分工27权力与责任权力，就是指挥和要求别人服从的权利。在一个领导人身上，人们应把属于职能规定的权力，和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能，所做的工作等等决定的个人权力区分开来。作为一个出色的领导人，个人的权力是规定权力的必要补充。人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想到执行权力时的奖惩——奖励与惩罚。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡行使权力的地方，就有责任。然而一般来说，人们象追求权力那样害怕承担责任。一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，并使他周围的人也随之具有这种勇气。权力与责任28纪律严明纪律，实际上就是和企业同下属人员之间的协定相一致的服从、勤勉、积极、举止及尊敬的表示。书中说，“纪律是军队的主要力量。”我毫无保留地赞同这句箴言，是否应该补充一句：“纪律是领导人造就的”。前一句话使人尊重纪律，这很好，但也使人遗忘领导人的责任，这令人遗憾。无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况……纪律严明29统一指挥无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应该接受一个领导人的命令。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。双重指挥比比皆是，它在所有的大小企业里都起到破坏作用，对家庭和国家也一样，这种弊病极其可怕，因为它往往在各种说得过去的借口下渗入社会组织之中。在整个社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人的注意。统一指挥30统一领导这项原则表示：对于力求到达同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。人类社会和动物一样，一个身体上有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。统一领导31个人利益服从整体利益这条原则是说，在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上，一个家庭的利益应先于其一个成员的利益，国家利益应高于一个公民或一些公民的利益。成功的办法是（1）领导人的坚定性和好的榜样；（2）尽可能签订公平的协定；（3）认真的监督。个人利益服从整体利益32报酬合理人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员（雇主和雇员）都满意；我们对报酬方式通常希望：它能保证报酬公平；它能奖励有益的努力和激发热情；它不应导致超过合理限度过多的报酬。报酬合理33公平公平不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公平要求有理智、有经验、并有善良的性格。在对待所属人员时，应该特别注意他们希望公平，希望平等的这些愿望。为了给予这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员。公平34人员的稳定一般来说，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业的领导人员是常变换的。这种不稳定同时是企业不景气的原因和结果。培养一个大企业领导，一般来说花费是很大的。人员的稳定35首创精神想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一。这也是人类活动最有力的刺激物之一。除了领导的首创精神外，还要加上全体人员的首创精神，并在必要时补充前者。这种全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别在困难的时刻更是这样。在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神。应该使领导者能够牺牲自己的虚荣心去满足其下属人员的虚荣心。如果其他情况都一样的话，一个能发挥下属人员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导高明得多。首创精神36人员的团结团结就是力量。企业的领导人员必须好好想想这句话。一个企业中，全体人员的和谐与团结是这个企业的巨大的力量。所以应该尽力做到团结。在所使用的众多的方法中，特别强调一条需要注意的原则和两个要避免的危险。要注意的原则是统一指挥。要避免的危险是（1）对格言“分而治之”的错误的解释；（2）滥用书面联系。人员的团结37乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律……对于管理者来说，还不是足够的指南，他还需要一个专门的法规。应该这样解释，道德与宗教的高级法则一般只是为了个人或一些不属于这个世界的利益，而管理原则一般是为了团体的成功或经济利益的满足。如果目的不一样，那么手段不一样也就没什么可使人惊讶的了。由于没有同一性，因而也就不存在矛盾。没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辩明方向：它只能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律…38对法约尔一般管理理论的评析主要贡献对管理的五大职能的分析为管理提供了一套科学的理论构架。强调管理的一般性，关注于整个组织，把科学管理提高到了一个新的高度。法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的。缺陷管理原则过于僵硬，以致于有时实际管理工作者无法遵守；忽视对“人性”的研究，仍将人视为“经济人”、“机器人”；过分强调企业内部的管理，忽视外界环境对管理的影响。对法约尔一般管理理论的评析393、马克斯·韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯：柏林大学教授，代表作是《社会和经济组织理论》被誉为“古典组织理论的创始人”。强调组织的运行要以合理的方式，而不是依据业主或管理者的判断。官僚的理想组织模式主要内容：劳动分工:分工明确、权力和责任明确；权力体系：组织内的各个职位，按照等级原则进行法定的安排，形成自上而下的等级系统；规章制度：以明文规定的法规、规章规范组织成员，确保统一性；非人格化：组织成员之间的关系，只是一种职位的关系，不受个人情感的影响；正规选择：组织人员的任用，通过公开的考试，有严格的选择准则。职业导向:组织中的管理者是专业的公职人员,而不是组织的所有者,他们领取固定的薪水,并在组织中谋求发展.

3、马克斯·韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯：柏林大学教授，代40对马克斯·韦伯的官僚组织理论的评析主要贡献稳定、高效（杜绝任人惟亲、人浮于事等现象），至今仍是许多大型组织的设计样板。韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充，是科学管理思想的重要组成部分。缺陷过分强调组织形式的作用，忽视了组织成员相互交往的关系和感情作用，使人与人之间的关系趋向淡薄。

过分重视成文的法律制度，用死板的规章制度处理一切生动的事物,必然限制成员的创造性,主动性，并易造成上下之间的敌对情绪,从而难以高效达到组织目的。对马克斯·韦伯的官僚组织理论的评析41科学管理思想的特点：泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚组织理论。1、管理研究的重点是如何提高效率；2、用科学管理来代替单纯的经验管理；3、管理作为一种专业为社会所承认。科学管理思想的特点：42三、行为管理思想（20世纪20年代—40年代）主要观点：①推翻了古典管理理论关于“经济人”的假说。人不仅是经济人，更是社会人，其劳动生产率受到社会的、心理的和群体的因素的影响。②认为管理中最积极最活跃的因素是——人(社会人)，强调管理的重点是理解人的行为。代表人物：早期行为科学理论的代表人：芒斯特伯格、福莱特、梅奥（Mayo）。后期行为科学理论的代表人：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈。三、行为管理思想（20世纪20年代—40年代）主要观点：431、梅约的“人际关系”学说原澳大利亚人，后移居美国，1926年进入哈佛大学从事工业研究，1927年西方电气公司的工程师们邀请埃尔顿·梅约(EltonMayo)教授作为顾问加入研究.于是霍桑试验又重新开始,一直持续到1932年。1933年梅约发表《工业文明中的人的问题》霍桑试验试验目的：找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。美国芝加哥西部电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂。它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施和医疗养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想，为什么？美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究1、梅约的“人际关系”学说原澳大利亚人，后移居美国，1944实验过程：照明试验、福利实验、

访谈实验、群体实验照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要干得快，有错？哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想你不知道吧？人际关系很重要哦！实验过程：照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要你不知道45第一阶段:照明试验(时间从1924年11月至1927年4月)基于科学管理理论中好的工作环境可以提高人的劳动生产率的假设分两组进行:A组为试验组，改变照明条件

B组为对照组，照明条件不变试验组的亮度增大时，A组增产、B组也增产；试验组亮度减弱时,两个组都依然增产。甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明实在看不清时，产量才急剧降下来。结论工程师们得出结论,照明强度与生产率没有直接关系,但他们不能解释他们所目睹的工人的行为。第一阶段:照明试验(时间从1924年11月至1927年4月46如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。第二阶段:福利实验。时间从1927年4月至1929年6月无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到1927年冬季的时候，几乎所有的人都准备放弃了。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外471927年冬天，梅约给一些经理人做报告。乔治·潘诺克把霍桑实验中的怪事告诉了梅约，并邀请他作为顾问参加这一研究，霍桑试验进入新的阶段。哈佛研究小组就前一段实验的结果逐一进行检验得出结论：改进物质条件和工作方法、增加工间休息和缩短工作日、个人记件工资制都不是影响产量增加的根本原因。监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加得到研究小组的认可。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。专家们认为，产量的高低，不是取决于传统理论所认为的工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和社会需要的满足。也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参与的责任感，使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的因素。1927年冬天，梅约给一些经理人做报告。乔治·潘诺克把霍桑实48第三阶段：大规模访谈实验①按事先准备好的提纲访谈，就厂方的规划和政策、工头的态度、工作的条件等发表意见。可是访谈实验开始后，工人表示不想受提纲的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题。②及时把访谈改为自由交谈。每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。

结论：工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈的实行为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。第三阶段：大规模访谈实验49第四阶段：群体实验九位接线工、三位焊接工、两位检查员防止棘轮效应(快马加鞭)惧怕对别人的影响结果以小组的总产量为依据对每个工人付酬。研究者设想，在这种制度下，只有全体工人产量都比较高，每个工人才可能得到较高的工资，因此产量高的工人会迫使产量低的工人提高产量，以便得到更多的报酬。

工人明显不是追求更高的产量而得到更高的工资，而是故意维持中等的产量并宁肯为此接受中等的工资。而这个产量是低于厂方规定的产量的。工人的产量能够达到厂方规定的较高的“正式标准”却故意不达到，而只是自动维持在一个中等水平的“非正式标准”上，是因为：产量过高，达到了厂方规定的“正式标准”，厂方就会进一步提高“正式标准”从而使大家的工资率降低，如果产量过低，距厂方规定的“正式标准”太远，就会引起工头的不满，而且也让产量高的工友吃亏。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。为了维护这个标准，工人还有自己的一套非正式的群体规范，如对那些不按规矩办事和向厂方告密的“告密者”进行嘲笑、讽刺，甚至“给一下子”（在胳臂上相当用力地打一下）。在这些规范下，工人非常重视相互的关系而不愿受到群体的排斥。这一试验表明，为了维护他们群体的利益，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。第四阶段：群体实验九位接线工、三位焊接工、两位检查员防止棘轮50霍桑试验得出的结论（人际关系学说的内容）（1）职工是“社会人”，人的行为与人的情感有密切关系。（职工除了追求金钱收入外，还有情感、友谊、责任感、安全感归属感等社会和心理方面的欲望，管理人员要关心下属，注意感情上的沟通，那么劳动生产率会有较大的提高）；（2）社会关系对个体的行为有重大的影响。（职工家庭、社会生活、组织中人际关系都会影响员工的生产效率）（3）企业中存在非正式组织，群体规范控制着每个工人的产出。（4）金钱不是决定产出的唯一因素，群体规范、士气和安全感对产出影响更大。（5）存在霍桑效应（让员工将自己心中的不满发泄出来;由于受到额外的关注而引起绩效或努力上升;对新环境的好奇以及工作的丰富度可提高工人的工作效率。）霍桑试验得出的结论（人际关系学说的内容）（1）职工是“社会人512、马斯洛的需求层次理论

生理需求（衣食住行）安全需求（工作、安全）社交需求（爱戴、友谊、归属、爱情）尊重需求（地位、被尊重、威望）自我实现（取得成就）1）需求的层次性

2、马斯洛的需求层次理论生理需求（衣食住行522）需求层次理论的要点

人的一切行为是由需求决定的；需求动机行为产生

引导

需求分为五个等级，低一级需求得到满足后才能有高一级需求的产生；只有未被满足的需求才能发挥激励作用；职工的需求会随着经济条件的变化而同步变化。管理者可以根据各种各样的需要来激励员工的行为。2）需求层次理论的要点人的一切行为是由需求决定的；533、麦克雷戈的X—Y理论美国行为科学家，于1957年在其《企业中的人性面》中提出了著名的“X—Y理论”。把传统管理理论归纳总结为X理论，并提出与之相反的Y理论。X理论的核心：人的本性是消极的、坏的

①人生下来就懒惰，只要可能就逃避工作；②人生下来就习惯明哲保身，反对变革,把对安全的要求看得高于一切；③人生下来就以自我为中心,无视组织的需要,所以对多数人必须使用强迫以至惩罚,胁迫的办法,去驱使他们工作,方可达到组织目标；④人缺乏理性,容易受外界和他人的影响,做出一些不适宜的举动；⑤人生下来就缺乏进取心,工作不愿负责任,宁愿被领导,没有什么抱负；

X理论的管理要点：胡萝卜+大棒——采取严格的控制、强制方式，实施惩罚的威胁或者给予奖励的引诱，用软硬兼施的管理办法以确保员工保持一个合理的工作绩效水平。3、麦克雷戈的X—Y理论美国行为科学家，于1957年在其《企54Y理论的核心：人的本质是积极的①懒惰并非人的天性，人们厌恶工作是与一定的工作条件相关。在正常工作条件下，人们从事体力劳动与娱乐和休息一样自然；②人们有自己的工作目标，人们愿意为实现这一目标而进行自我管理和自我控制，为实现自己的承诺，大多数人愿意对工作负责，并富有创造才能和主动精神；③人们总是被某种需要的满足所激励，如果采用恰当的激励手段，能够使人发挥出更大的工作潜力和积极性。Y理论的管理要点：目标管理。管理者创造一个能多方面满足工人需要的环境，使人们的智慧、能力得以充分的发挥，以更好地实现组织和个人的目标。Y理论的核心：人的本质是积极的55行为管理思想的特点：改变了人们对管理的思考方法，它把人看作是宝贵的资源，强调从人的作用、需求、动机、相互关系和社会环境等方面研究其对管理活动及其结果的影响；研究如何处理好人与人之间的关系、做好人的工作、协调人的目标、激励人的主动性和积极性，以提高工作效率。行为管理思想的特点：56四、定量管理思想定量管理思想认为：有效管理的关键在于度的把握，只有致力于定量化，才能真正提高管理的效率与效益。定量管理思想的核心是把数学、统计学和计算机用于管理决策和提高组织效率。定量管理思想的特点是：力求减少决策中的个人艺术成分，依靠建立一套决策程序和数学模型来寻求最优答案；各种可行方案均是以效益作为评判的依据；广泛使用计算机作为辅助管理手段。四、定量管理思想定量管理思想认为：有效管理的关键在于度的把握57五、权变管理思想（20世纪末）

权变管理思想认为：世界上不存在普遍适用的最佳的管理理论与方法，每一种管理理论与方法都有其一定的适用范围。权变管理思想的最大特点是，它在继承以前的各种管理思想的基础上，把管理研究的重点转移到了对管理有重大影响的环境因素的研究，希望通过对环境因素的研究，找到各种管理原则和理论的具体适用场合。

社会、经济、技术、政治和法律等外部环境供应者、顾客、竞争者等企业环境

内部环境：组织文化、经营条件包括：系统理论——巴纳德——《经理的职能》权变理论过程理论——孔茨和奥·唐奈——《管理学》五、权变管理思想（20世纪末）权变管理思想认为：世界上不存58巴纳德的系统理论代表作为《经理的职能》“现代组织理论的创始人”系统的概念：相互依赖的各部分以一定的形式组合而成的一个整体。包括四个方面：资源输入——输入物的转化——输出产品或劳务——反馈系统理论的内容1、组织是一个系统，是有相互依存的众多因素所组成的；2、局部最优不等于整体最优；3、组织是个开放的系统，一个组织的成败往往取决于其管理者能否及时觉察环境的变化，并作出正确反应。巴纳德的系统理论系统的概念：相互依赖的各部分以一定的形式组合59最后结论管理思想的正确与否，直接决定了管理的效率与效益。管理思想是随着社会经济的发展而发展的。不同的管理思想都有其合理的一面，也有其不足的地方。要搞好管理，就要深刻领会各种管理思想的精华，借鉴他人的思想，结合自身的实际情况，创造出独特的管理思想与方法。最后结论管理思想的正确与否，直接决定了管理的效率与效益。60

本章学习重点1.西方管理思想的如何随着社会发展而发展的？2.科学管理理论的要点3.一般管理理论的要点4.官僚组织理论的要点5.需求层次理论的要点6.X理论和Y理论的核心7.霍桑实验及其结论是怎样的？8.系统管理理论的观点本章学习重点1.西方管理思想的如何随着社会发展而发展的？61案例分析

王中是一个冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种奶油特别多的冰琪淋。在过去的四年中，每年的销售量都稳步递增。但是，今年的情况发生了较大的变化，到８月份，累计销量比去年同期下降１７％，生产量比所计划的少１５％，缺勤率比去年高２０％，迟到早退现象也有所增加。王中不知道产生这些问题的原因，也不知道应该怎样去改变这种情境。他决定去请教管理专家。请问：具有不同管理思想（科学管理思想、行为管理思想、定量管理思想、权变管理思想）的管理专家，会认为该厂的问题出在哪里，并提出怎样的解决方法？案例分析王中是一个冷冻食品厂厂长，该厂专门生产一种奶62北大才子陈生悄悄进入养猪行业，并在不到两年的时间在广州开设了近100家猪肉连锁店，营业额达到2个亿，被人称为广州“猪肉大王”。2008-10-1310:34陈生进入了养殖业，卖起了猪肉。他依靠的武器是分众销售，又称“精细化营销”。

绿色环保猪肉“壹号土猪”，他把猪肉消费群继续细分。针对学生、部队等不同人群，可以选择不同的农户，提出不同的饲养要求，为部队定制的猪可肥一点，学生吃的可瘦一点，为精英人士定制的肉猪，据传每天吃中草药甚至冬虫夏草，使公司的生猪产品质量与普通猪肉“和而不同”。北大才子陈生悄悄进入养猪行业，并在不到两年的时间在广州开设了63第管理理论的形成与发展章二第管理理论的形成与发展章二64第一节西方管理思想第二节主要管理流派思想简介本章内容第一节西方管理思想本章内容65第一节西方管理思想

一、概述管理思想是在一定的历史条件和一定的民族文化背景之下产生和发展起来的，并随着社会经济的发展而发展。系统化的管理思想，一直到十九世纪末二十世纪初，才随着生产力的高度发展和科学技术的进步，在西方形成并蓬勃发展起来。第一节西方管理思想一、概述66工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会管理中形成了比较有效的管理方法。天主教会可按照教义和信徒的虔诚来组织和管理它的财产；军队可通过严格的等级纪律和权力结构管理大批的官兵；政府机构可依据法规和军队力量来实施其统治；家庭则可通过亲情和家法实施管理。在工业化以前，很少或者完全没有创立正式的管理思想体系或专门进行管理规律研究的需要。工业革命之前远在奴隶制时代，就在指挥军队作战、治国施政和教会67工业革命之后工业革命之后68全球汽车制造思想的发展简史多年以来，随着管理者运用不同的管理原理组织和控制工作活动，汽车制造业发生了巨大的变化。在1900年以前，汽车主要是由熟练工人组成的小组相互协作、用手工方式来装配的，汽车的生产是一种小批量的生产系统。小批量生产系统的优缺点：汽车质量高、满足个性化需求/产量低、价格昂贵——当下服饰的量身定做。早期的汽车生产企业的管理者迫切需要更好的生产技术，来提高效率，降低成本，增加销售量。汽车生产管理思想的第一次变革1913年，亨利·福特和他的生产管理者团队在汽车厂生产福特T型汽车时，创立了大批量生产系统。在该系统中，传送带把汽车送到每一个工人面前，每人负责完成生产线上的一项指定工作，例如一名工人只负责安装车门把手。大批量生产系统的优缺点：汽车产量高、价格便宜、利润增加、满足大众化需求/质量一般，形式单一——当下的产品召回事件——强生、丰田全球汽车制造思想的发展简史多年以来，随着管理者运用不同的管理69福特T型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产福特T型汽车的生产流水线保时捷汽车的大批量生产70大小批量生产的汽车大小批量生产的汽车71到1920年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销售量也达到了200多万辆。福特汽车公司成为了世界汽车行业的领头羊，竞争者们争相采用这种新的大批量生产技术。汽车生产管理思想的第二次变革20世纪60年代，在参观美国三大汽车公司的工厂之后，日本丰田汽车公司的生产工程师OhnoTaiichi率先提出了精益生产（LeanManufacturing）方式。精益生产隐含的管理哲学是：为了降低成本，提高质量，减少每辆汽车的装配时间，就要持续地寻找改进生产过程和提高效率的新方法。精益生产的理念基础是：如果工人有好的想法，又能经常地参与决策过程，他们的技能和知识就能用来提高效率。在精益生产模式下，工人同样在生产线旁工作，不同的是，他们被组成多个小型团队，每一个团队只负责汽车装配的一个特定环节，例如安装汽车的电子系统。团队中的每一个成员都要掌握团队内所有成员的工作任务；每一个工作小组不仅要负责装配汽车，还要不断寻找高质量、降低成本的新方法。到1920年，福特已经能够把汽车价格降低三分之二，每年的销7220世纪70年代，日本的管理者已经能够高效率地运用这种新的精益生产系统，与美国同行相比，他们生产的汽车质量更高，而价格却更优惠。到80年代，日本汽车公司已称雄与全球汽车市场。20世纪90年代以来，全球汽车公司都增加了生产线上机器人的使用数量，并开始在汽车里安装精密的信息技术系统来提高汽车质量。一段时间以来，外界似乎形成了这样的共识：未来的汽车生产要用机器人代替工人。然而，丰田公司在自己的已经完全实现机械化生产的汽车工厂里发现了一个有趣的现象：当仅仅使用机器人生产汽车时，效率并没有持续增加。这是因为机器人无法像人一样产生新想法，并改进工作程序。目前的关键是要在人力、电脑和信息技术的使用上找到一个最佳平衡点，不断促进汽车生产方式，并使之接近完美。管理学第二章管理理论的形成与发展课件73案例总结上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践的变革随着管理者、理论家、研究者和咨询人员探索新方法，以提高组织效率和效果而产生。当管理者和研究人员不断寻找有助于更好地履行计划、组织、领导和控制人力及其他组织资源这四项基本管理职能的方法时，管理理论也在不断地随之进步。当然，这种寻找高效资源利用的努力，既受制于当时的经济、技术和文化等外部环境的影响，也得益于先进的生产技术、社会文化。管理思想脉络：在不断回应外部环境的前提下，管理者及研究人员对于寻找提高组织绩效方法的持续努力。案例总结上述全球汽车制造思想的发展简史表明，管理实践的变革随74二、早期的管理思想对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有：罗伯特·欧文、亚当·斯密和查尔斯·巴贝奇。二、早期的管理思想对后期的管理思想有较大影响的代表人物主要有75(一)亚当·斯密英国古典政治经济学家。在1776年发表了他的代表作《国富论》。——劳动分工（将工作分解成一些单一和重复性的作业）增加了每一个专业工人的灵巧程度；节省了从一种工作转换到另一种工作所损失的时间；发明了许多便于工作节省时间劳动的机器.(一)亚当·斯密76（二）罗伯特·欧文英国的空想社会主义者，成功的企业家。他的著作有：《有关新拉那克机构的陈述》等。欧文最早注意到人的因素对提高劳动生产率的重要性，他反对将人视为机器，强调人和机器的根本区别在于人是有需要的有机体，因此，要区别“有生机器”和“无生机器”。改善工人的工作条件、缩短工作日、提高工资、改善生活条件、发放抚恤金等。在企业人道主义实践方面是一个开拓者,被誉为“人事管理之父。（二）罗伯特·欧文77（三）查尔斯·巴贝奇英国剑桥大学著名数学家，于1832年出版了《论机器和制造业的经济》一书，是管理学上重要的文献。巴贝奇主要贡献在于对工作方法和劳动报酬的研究。区分体力劳动和脑力劳动依据雇员的效率和企业的业绩给付奖金（三）查尔斯·巴贝奇78尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有形成系统化的管理理论体系。早期管理工作表现为以下特点:企业管理者由资本家直接担任;管理方法主要凭个人经验;管理的重点是解决分工和协作问题;管理的内容局限于生产管理、工资管理和成本管理等。尽管这些先驱者从不同角度提出了管理的思想，但他们的研究并没有79第二节主要管理流派思想简介经验管理思想科学管理思想行为管理思想定量管理思想权变管理思想我们模拟一个企业的成长为例来阐述管理思想的发展第二节主要管理流派思想简介经验管理思想我们模拟一个企业的成80一、经验管理思想（18世纪下半叶）

基本观点：管理的有效性取决于管理者个人的素质。一、经验管理思想（18世纪下半叶）基本观点：管理的有效性81联合邮包的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。

UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准。联合邮包的科学管理联合邮包服务公司（UPS）雇佣82为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到１档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出来溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒３英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。这种刻板的时间表真能带来高效率吗？为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须83基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要地是要依据科学的方法来管理和组织。代表人物及其理论：

泰勒（美国）：科学管理理论。法约尔（法国）：一般管理理论。韦伯（德国）：官僚组织理论。二、科学管理思想（19世纪末-20初）——古典管理思想基本观点：管理的有效性不仅仅取决于管理者个人的经验，更重要841.泰勒的“科学管理”理论1、弗雷德里克·W·泰勒：18岁进入钢铁厂当工人，做过技工、工头、车间主任、总工程师。代表作《科学管理原理》，提出的理论奠定了科学管理的理论基础，标志着科学管理思想的正式形成。被西方管理学界尊称为“科学管理之父”。1）

“科学管理”理论的形成过程泰勒在工厂发现：工人“磨洋工”（消极怠工、只出工不出力的现象）；原因：雇主不清楚一天的劳动定额是多少；多劳不多得。泰勒研究：①工作日写实（记录工人每天的工作时间）；②测时（每一动作、每一工序花费的时间）；③泰勒试验：

铁铲试验（工具标准化研究）伯利恒钢铁公司堆料场的工人拿着自家的铁铲上班，铁铲大小和形状不一。堆料场的物料有铁矿石、煤粉和焦炭，比重不同，每一铁铲的重量不同。那么，一铁铲的重量多少合适呢？试验表明：一铁铲的物料21磅重最合适。据此，针对不同的物料设计出形状和大小不同的三种铁铲。结果：堆料场的工人从400名降为140名，每人每天的操作量由16吨提高到59吨，日工资由1.15美元提高到1.88美元。搬运铁块试验（动作标准化研究）伯利恒钢铁公司有75名工人负责把92磅重的生铁块搬运30米的距离装到铁路货车上，平均每天搬运12.5吨，日工资1.15美元。泰勒对一名工人进行试验：寻找搬运姿势、行走速度、把持位置以及休息时间对搬运量的影响。通过试验，找到了最佳的搬运方法和工作时间（57％的时间休息）。采用这一方法，使每个工人的日搬运量提高到47－48（提高了2.76倍）吨，日工资提高到1.85美元（提高了0.61倍）。1.泰勒的“科学管理”理论1、弗雷德里克·W·泰勒：18岁进852）

“科学管理”理论的要点科学管理的核心是提高生产效率管理的科学性

工作定额——确定合理的“日工作量”

标准化——工作方法和工具的合理化、标准化。

能力与工作相适应——为工作挑选第一流工人（能力最适合做这一工作且愿意去做）。需要挑选、培训和教育。

有差别的计件工资制——多劳多得，提高积极性。

管理人员的专业化

——计划职能与执行职能分离。

例外管理原则——高层管理员权力下放，例行事务由下级处理。重视协调与合作（劳资双方之间，工人关心工资提高，雇主关心成本降低）2）“科学管理”理论的要点863）

“科学管理”理论的评析主要贡献

（1）将科学引进了管理领域，创立了一套具体的科学管理方法代替单凭个人经验进行作业和管理。（2）大大提高了生产效率，推动了生产的发展。（3）管理职能与执行职能分离，企业中开始有人专门从事管理工作。缺陷把工人看作“经济人”，他认为工人的主要动机是经济的

；仅重视技术因素，不重视人群社会的因素；仅解决了局部管理问题（个别具体工作的作业效率问题

）

，而没有解决企业作为一个整体如何经营和管理的问题。3）“科学管理”理论的评析872、法约尔的一般管理理论(会计1-2)亨利·法约尔：法国工业家，长期担任某大公司的总经理。著有《工业管理和一般管理》一书，被公认为是第一位概括和阐述一般管理理论的管理学家，被誉为现代经营管理之父。理论要点:区分了经营与管理的不同；提出了管理原则和管理职能。（1）对经营和管理的解释经营：指导或引导一个集体趋向一个目标。经营活动包括：①技术活动（生产、制造）②商业活动（采购、销售和交换）③财务活动（资金的筹集与最恰当的运用）④安全活动（财产及人员的保护）⑤会计活动（记帐、成本、统计）⑥管理活动（计划、组织、指挥、协调及控制）管理只是经营活动中的一种活动；管理方式要与经营水平相适应。2、法约尔的一般管理理论(会计1-2)亨利·法约尔：法国工业88（2）管理原则（14条）劳动分工：有一定限度权力与责任：责权相当纪律严明统一指挥统一领导个人利益服从集体利益报酬合理集权与分权弹性等级与跳板越级秩序公平人员稳定首创精神人员团结（3）管理职能计划、组织、指挥、协调、控制（2）管理原则（14条）劳动分工：有一定限度集权与分权弹性89劳动分工劳动分工属于自然规律。它表现在动物界，生物越是完善，越具有担负不同的功能的高度分化的器官；表现在人类社会中，社会组织越是重要，职能和机构的关系就越是紧密。随着社会的发展，新的机构不断产生，以代替原来处于原始状态、担负所有职能的单一机构。劳动分工的目的是用同样的努力却产生得更多更好。劳动分工可以减少目标的数目，对这些目标，人们必须给予注意和作出努力。大家公认，这是使用个人和集体的最好办法。劳动分工有一定的限度，经验与尺度感告诉我们不应超越这些限度。劳动分工90权力与责任权力，就是指挥和要求别人服从的权利。在一个领导人身上，人们应把属于职能规定的权力，和由于自己的智慧、博学、经验、精神道德、指挥才能，所做的工作等等决定的个人权力区分开来。作为一个出色的领导人，个人的权力是规定权力的必要补充。人们在想到权力时不会不想到责任，也就是说不会不想到执行权力时的奖惩——奖励与惩罚。责任是权力的孪生物，是权力的当然结果和必要补充。凡行使权力的地方，就有责任。然而一般来说，人们象追求权力那样害怕承担责任。一个出色的领导人应该具有承担责任的勇气，并使他周围的人也随之具有这种勇气。权力与责任91纪律严明纪律，实际上就是和企业同下属人员之间的协定相一致的服从、勤勉、积极、举止及尊敬的表示。书中说，“纪律是军队的主要力量。”我毫无保留地赞同这句箴言，是否应该补充一句：“纪律是领导人造就的”。前一句话使人尊重纪律，这很好，但也使人遗忘领导人的责任，这令人遗憾。无论哪个社会组织，其纪律状况都主要取决于其领导人的道德状况……纪律严明92统一指挥无论对哪一件工作来说，一个下属人员只应该接受一个领导人的命令。在任何情况下，都不会有适应双重指挥的社会组织。双重指挥比比皆是，它在所有的大小企业里都起到破坏作用，对家庭和国家也一样，这种弊病极其可怕，因为它往往在各种说得过去的借口下渗入社会组织之中。在整个社会中，在工业、商业、军队、家庭、国家里，双重指挥经常是冲突的根源，这些冲突有时很严重，特别应该引起各级领导人的注意。统一指挥93统一领导这项原则表示：对于力求到达同一目的的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。这是统一行动、协调力量和一致努力的必要条件。人类社会和动物一样，一个身体上有两个脑袋，就是个怪物，就难以生存。统一领导94个人利益服从整体利益这条原则是说，在一个企业里，一个人或一些人的利益不能置于企业利益之上，一个家庭的利益应先于其一个成员的利益，国家利益应高于一个公民或一些公民的利益。成功的办法是（1）领导人的坚定性和好的榜样；（2）尽可能签订公平的协定；（3）认真的监督。个人利益服从整体利益95报酬合理人员的报酬是其服务的价格，应该合理，并尽量使企业同其所属人员（雇主和雇员）都满意；我们对报酬方式通常希望：它能保证报酬公平；它能奖励有益的努力和激发热情；它不应导致超过合理限度过多的报酬。报酬合理96公平公平不排斥刚毅，也不排斥严格。做事公平要求有理智、有经验、并有善良的性格。在对待所属人员时，应该特别注意他们希望公平，希望平等的这些愿望。为了给予这些要求以最大的满足，而同时又不忽视任何原则，不忘掉总体利益，企业领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员。公平97人员的稳定一般来说，繁荣的企业的领导人员是稳定的，而那些运气不佳的企业的领导人员是常变换的。这种不稳定同时是企业不景气的原因和结果。培养一个大企业领导，一般来说花费是很大的。人员的稳定98首创精神想出一个计划并保证其成功是一个聪明人最大的快乐之一。这也是人类活动最有力的刺激物之一。除了领导的首创精神外，还要加上全体人员的首创精神，并在必要时补充前者。这种全体人员的首创精神对于企业来说是一股巨大的力量，特别在困难的时刻更是这样。在由于对权力与纪律的尊重而造成的局限中，需要极有分寸地，并要有某种勇气来激发和支持大家的首创精神。应该使领导者能够牺牲自己的虚荣心去满足其下属人员的虚荣心。如果其他情况都一样的话，一个能发挥下属人员首创精神的领导要比一个不能这样做的领导高明得多。首创精神99人员的团结团结就是力量。企业的领导人员必须好好想想这句话。一个企业中，全体人员的和谐与团结是这个企业的巨大的力量。所以应该尽力做到团结。在所使用的众多的方法中，特别强调一条需要注意的原则和两个要避免的危险。要注意的原则是统一指挥。要避免的危险是（1）对格言“分而治之”的错误的解释；（2）滥用书面联系。人员的团结100乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律……对于管理者来说，还不是足够的指南，他还需要一个专门的法规。应该这样解释，道德与宗教的高级法则一般只是为了个人或一些不属于这个世界的利益，而管理原则一般是为了团体的成功或经济利益的满足。如果目的不一样，那么手段不一样也就没什么可使人惊讶的了。由于没有同一性，因而也就不存在矛盾。没有原则，人们就处在黑暗和混乱之中；没有经验与尺度，即使有最好的原则，人们仍将处于困惑不安之中。原则是灯塔，它能使人辩明方向：它只能为那些知道通往自己目的地道路的人所利用。乍一看来人们可能会惊奇：永久的道德法则、十戒法、教会的戒律…101对法约尔一般管理理论的评析主要贡献对管理的五大职能的分析为管理提供了一套科学的理论构架。强调管理的一般性，关注于整个组织，把科学管理提高到了一个新的高度。法约尔提出的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的。缺陷管理原则过于僵硬，以致于有时实际管理工作者无法遵守；忽视对“人性”的研究，仍将人视为“经济人”、“机器人”；过分强调企业内部的管理，忽视外界环境对管理的影响。对法约尔一般管理理论的评析1023、马克斯·韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯：柏林大学教授，代表作是《社会和经济组织理论》被誉为“古典组织理论的创始人”。强调组织的运行要以合理的方式，而不是依据业主或管理者的判断。官僚的理想组织模式主要内容：劳动分工:分工明确、权力和责任明确；权力体系：组织内的各个职位，按照等级原则进行法定的安排，形成自上而下的等级系统；规章制度：以明文规定的法规、规章规范组织成员，确保统一性；非人格化：组织成员之间的关系，只是一种职位的关系，不受个人情感的影响；正规选择：组织人员的任用，通过公开的考试，有严格的选择准则。职业导向:组织中的管理者是专业的公职人员,而不是组织的所有者,他们领取固定的薪水,并在组织中谋求发展.

3、马克斯·韦伯的官僚组织理论马克斯·韦伯：柏林大学教授，代103对马克斯·韦伯的官僚组织理论的评析主要贡献稳定、高效（杜绝任人惟亲、人浮于事等现象），至今仍是许多大型组织的设计样板。韦伯的这一理论也是对泰勒、法约尔理论的一种重要补充，是科学管理思想的重要组成部分。缺陷过分强调组织形式的作用，忽视了组织成员相互交往的关系和感情作用，使人与人之间的关系趋向淡薄。

过分重视成文的法律制度，用死板的规章制度处理一切生动的事物,必然限制成员的创造性,主动性，并易造成上下之间的敌对情绪,从而难以高效达到组织目的。对马克斯·韦伯的官僚组织理论的评析104科学管理思想的特点：泰勒的科学管理理论、法约尔的一般管理理论、韦伯的官僚组织理论。1、管理研究的重点是如何提高效率；2、用科学管理来代替单纯的经验管理；3、管理作为一种专业为社会所承认。科学管理思想的特点：105三、行为管理思想（20世纪20年代—40年代）主要观点：①推翻了古典管理理论关于“经济人”的假说。人不仅是经济人，更是社会人，其劳动生产率受到社会的、心理的和群体的因素的影响。②认为管理中最积极最活跃的因素是——人(社会人)，强调管理的重点是理解人的行为。代表人物：早期行为科学理论的代表人：芒斯特伯格、福莱特、梅奥（Mayo）。后期行为科学理论的代表人：马斯洛、赫茨伯格、麦格雷戈。三、行为管理思想（20世纪20年代—40年代）主要观点：1061、梅约的“人际关系”学说原澳大利亚人，后移居美国，1926年进入哈佛大学从事工业研究，1927年西方电气公司的工程师们邀请埃尔顿·梅约(EltonMayo)教授作为顾问加入研究.于是霍桑试验又重新开始,一直持续到1932年。1933年梅约发表《工业文明中的人的问题》霍桑试验试验目的：找出工作条件对生产率的影响，以寻求提高劳动生产率的途径。美国芝加哥西部电器公司的霍桑工厂，是一家制造电话交换机的专业工厂。它设备完善、福利优越，具有良好的娱乐设施和医疗养老金制度，但工人仍愤愤不平，生产效率也不理想，为什么？美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究1、梅约的“人际关系”学说原澳大利亚人，后移居美国，19107实验过程：照明试验、福利实验、

访谈实验、群体实验照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要干得快，有错？哦！大哥说不能多干，得替干得慢的哥们儿想想你不知道吧？人际关系很重要哦！实验过程：照明不是问题轻松愉快的督导方式心态十分重要你不知道108第一阶段:照明试验(时间从1924年11月至1927年4月)基于科学管理理论中好的工作环境可以提高人的劳动生产率的假设分两组进行:A组为试验组，改变照明条件

B组为对照组，照明条件不变试验组的亮度增大时，A组增产、B组也增产；试验组亮度减弱时,两个组都依然增产。甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明实在看不清时，产量才急剧降下来。结论工程师们得出结论,照明强度与生产率没有直接关系,但他们不能解释他们所目睹的工人的行为。第一阶段:照明试验(时间从1924年11月至1927年4月109如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。第二阶段:福利实验。时间从1927年4月至1929年6月无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到1927年冬季的时候，几乎所有的人都准备放弃了。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外1101927年冬天，梅约给一些经理人做报告。乔治·潘诺克把霍桑实验中的怪事告诉了梅约，并邀请他作为顾问参加这一研究，霍桑试验进入新的阶段。哈佛研究小组就前一段实验的结果逐一进行检验得出结论：改进物质条件和工作方法、增加工间休息和缩短工作日、个人记件工资制都不是影响产量增加的根本原因。监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加得到研究小组的认可。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。专家们认为，产量的高低，不是取决于传统理论所认为的工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和社会需要的满足。也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发