中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究

中国最佳雇主人力资源总监胜任力模型研究人力资源管理对组织绩效有显著影响。人力资源胜任力研究能证明人力资源管理人员对所在企业的奉献。BROCKBANK等在高绩效组织中确定了关键人力资源胜任力：战略奉献、个人信誉、人力资源传递、业务知识和人力资源技术。当人力资源管理人员在过去3年中展现了这些胜任力时，组织的财政绩效与重要竞争对手相比，能提升大约10%。人力资源部门专业与否，角色饰演成功与否，成为人力资源管理研究者关注的议题。人力资源管理人员能够通过其胜任力来增长公司价值，帮助企业快捷发现需要的人才，制订有效的保留政策，吸引技术和人才以获得业务成功，并使员工为公司创造价值。其中，人力资源总监是最关键的职位。然而，许多已经开始看重人力资源管理的企业，却不清楚哪些人能够胜任人力资源总监职位，只提出诸如招聘广告经常出现的“本科以上学历〞、“3年以上人力资源经理经历体验〞、“熟悉企业人力资源管理运作〞等;进而直接影响企业获得优秀人力资源总监，影响人力资源管理效能，最终对企业业绩产生负面影响。1.研究综述1.1胜任力胜任力来自拉丁语Competere(适当)，其研究与应用最早可追溯到泰罗12]的时间-动作研究。FLANAGAN[3]首先提出关键事件法，认定管理者工作要素包含：生产监督、生产领导、员工监督、人际协调、与员工接触和交往、工作组织计划与预备及劳资关系。2060年代，美国感到以智力为基础选拔外交官效果不睬想：很多外表上很优秀的人才，实际工作表现令人失望，因而，MCCLELLAND和MCBER咨询公司受邀建立第1个胜任力模型:跨文化人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地政治网络。MCCLELLAND14主张用胜任力考试代替智力和能力倾向考试。LEDFORD15]指出，胜任力包括3个概念：①个人特质，即个人独具的特质，包含知识、技能与行为；②可验证的，即个人所表现出来的、能够确认的部分；③产生绩效的可能性，即除了如今的绩效表现外，还重视将来的绩效。整合这3个概念，胜任力是个人可验证的特质，包含可能产生绩效所具备的知识、技能及行为。管理胜任力是构成组织连续性竞争力的主要一环，该领域的研究最引人注视而专门针对人力资源管理人员胜任力的研究是其中的一个主要分支。1.2人力资源专业人员胜任力1999年5月颁布的〔中国职业分类大典〉〉将企业人力资源管理人员列入第2大类:专业技术人员；2001年8月7日，劳动和社会保障部正式颁布〔企业人力资源管理人员国家职业标准〉(职业编码：2-02-34-07)将之定义为从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、鼓励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。然而，国外文献中“人力资源专业人员〔hu¬manresourceprofessionals)〞被广泛使用，职业领域并不仅限于企业人力资源从业者，可以能是人力资源管理方面的教学人员、研究人员或咨询人员。ULRICH等6]以为，人力资源胜任力是指个人固有的知识、技能与能力〔KSAs)。HANSEN等7]以为，就覆盖面广度而言，人力资源胜任力的内涵比人力资源技能〔知道知识或工作怎样完成)更丰富。人力资源专业人员的胜任力研究，重要聚焦于模型包括的维度及项目如三维论:商业胜任力、人力资源管理技巧和变更管理胜任力；与顾客的契合度、发明和发现及促成和传递；商业联络、人力资源效劳支持与问题解决以及咨询与支持变更。美国人力资源管理协会〔HRM)将领导能力、管理、本能机能与个人胜任力作为人力资源专业人员成功的核心胜任力。更详细地，LUOMA[9的研究表示清楚，人力资源专业人员对业务有奉献的胜任力包含协作、影响技能、组织知识及业务知识。LIPIEC110以为，欧洲人力资源专业人员须具备管理变更、团队管理、传统方法应用、辅导与沟通、一般管理、经营管理、国际化和跨文化管理等方面的技能与人力资源管理理念。正派、关系管理、人际沟通、前瞻性、解决问题、技术、会谈、及职业敏感对人力资源专业人员来说非常主要。对100篇胜任力的文献分析表示清楚：人力资源从业者的个人胜任力包含正派、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力与正式沟通。密歇根大学和RBL集团合作，在过去20年进行了5次大量数据收集，4万多名人力资源专业人员及其直线管理者参与调研，几乎涵盖所有行业，是全球最大的人力资源胜任力调查。调查显示：从1987年着重人力资源工作传导，到1992年着重个人诚信；从1997年重视文化，到2002年重视战略性奉献，人力资源专业人员的核心胜任力不断发生变化。2007年的人力资源胜任力模型包含6个维度：可信任的积极理论者〔公正地传导人力资源结果、建立信任关系、信息分享、有主意地从事人力资源工作〕、文化管理者〔推动文化、塑造文化、颁布文化、使文化个性化〕、人才管理者/组织设计者(确保如今与将来的人才、培养人才、塑造组织、设计鼓励体系、营造沟通机制〕、战略变更设计者(促进变更、坚持战略灵敏度、客户参与〕、业务联盟〔论述社会环境、效劳于价值链、明确表述价值主张、发挥企业技术的影响力〕、日常工作的战术家〔发展人力资源、落实人事工作政策〕。上海的企业人力资源管理人员以为，最主要的8项胜任力是值得信赖、解决问题、识人能力、沟通能力、人力资源专业知识、学习能力、效劳意识和分析能力114。中国的企业人力资源管理人员二维胜任力模型包括本能机能和个人胜任力，包含博得支持、以身作则、有效分配、自负、鼓励别人、号召力、促进士气、保密性、人力资源管理专业知识、坚持、更新知识、人力资源管理信息系统应用和商业知识等项目。国外人力资源专业人员胜任力研究已开展了20余年，积累了丰富结果，十分是在模型构成维度和项目方面做了大量研究，但研究视角不一，如基于企业角色、工作内容、主要性评价等;而国内人力资源管理人员胜任力的研究始于21世纪初，该领域的研究亟待深切进入。13人力资源总监胜任力人力资源专业人员的能力直接影响其能否进入高层。SPENCER等1w以为，人力资源部门中经营者和管理者分别对应于常见职位：人力资源总监和人力资源经理，前者通常为大型企业的人力资源领导者，后者通常为中小型企业或者大型企业分支机构的人力资源领导者，需具备不同的胜任力〔见表1)。表1人力资源部门内部不同条理管理者应具备的胜任力[161不同条理的管理者应具备的胜任力经营者战略考虑.变更领导.人际管理管理者灵敏性.改变履行.企业创新.人际理解.受权.管理者团队成长.方便灵敏性.信息采集的动机.学习能力.成就动一般员工机.在时间压力下工作的动机.合作.顾客效劳导向领导力、组织参与、个人风格和技术性行为构成今天有效的人力资源领导者所需的核心人力资源胜任力。人力资源领导者及其人际关系技能在管理风格和领导能力变量中占很大比例。人力资源领导者需把握为员工提供公司形象、组织性的社会趋势、信仰、工作满意度、消费者效劳、创造性和创新、竞争观念和更多无形观念的知识[171。LAWSON等18]对各行业23位CEO的采访数据证明:人力资源日益频繁的商业合伙人角色要求高级人力资源总监需了解业务，具备深切厚重的业务知识、商业问题上的战略倾向和战略履行力〔见表2)。YEUNG等与10位美国大公司人力资源总监面谈后的结论是：人力资源领导者最需具备领导能力。SELMER等201对香港CEO和人力资源管理人员的调查表示清楚，被组织职位需求的人力资源总监胜任力包含人力资源知识财政/商业知识、公共关系、革新和危机管理、组织知识、战略性劳动力关系、专业个人技巧和变更代理。WELFORD[211以为，人力资源经理须精通10种技巧：自我意识、风度、效劳定位、沟通沟通、展现和促进、指点、影响和协商、建立合作关系、革新与创新及结果。陈万思[22构建了中国企业人力资源经理的四维胜任力模型：本能机能管理、变更管理、员工关系管理和战略管理。上述研究表示清楚：①从研究对象看，国外研究多集中于人力资源专业人员的职业胜任力，针对人力资源总监的研究较少，且多基于西方文化；国内研究也较多关注企业人力资源管理人员胜任力，罕见人力资源总监胜任力研究。②从研究方法看，自我报告式行为事件访谈和问卷调查较常用，来自他评的实证研究较少。而当调查着重于人力资源专业人员的胜任力的认知时，客观性的缺乏成为一个问题，由于没有采集到来自于非人力资源专业人员的数据，而仅仅依靠自我报告的调查存在问题，由于大多数人以为他们知道什么是自己擅于的，而事实上并非如此:通常是毛病的比正确的多。2研究设计2.1研究方法本研究聚焦于人力资源总监胜任力，中国最佳雇主均为有名大型企业，其人力资源总监的公开资料较丰富，重要应用基于关键行为事件的内容分析法和统计分析法辅助应用问卷调查法。应用内容分析法重要基于下面假设：①提供信息者列出的往往是他们以为最主要的信息;②在有限的信息中，某个本文关键词语〔意思〕出现越频繁，说明越多人认同它。2.2样本描绘叙述选择样本时要求：①最佳雇主的人力资源总监；②所在企业经营多年，一直坚持良好发展态势；③从事人力资源管理工作多年，一直坚持较高工作绩效；④对任职企业的人力资源管理起了主要作用；⑤人力资源专业媒体或咨询公司对该人力资源总监在其任职企业的人力资源管理工作比较认可；⑥公开信息较充足，能够知足文本分析和编码需要。基于此，通过网络与书刊查阅原始文本100余万字，从中挑选出30家最佳雇主的30位人力资源总监。其中，男性、女性各15位;全部具有学士及以上学位；在拥有硕士学位的15人中，女性10位、男性5位。3位来自美国，1位来改过加坡，1位来自马来西亚，3位来自中国台湾，其余来自中国大陆。8位有美国、英国、德国、澳大利亚、新加坡等发达国家的留学经历，3位有国外工作经历。除原在IBM工作的马特森因联想收买兼并而进入联想公司时间较短之外，其别人在任职公司工作时间均跨越3年摩托罗拉大中华区人力资源总监李重彪最长，达18年;样本的人力资源从业经历体验均在5年以上索尼中国副总裁暨人力资源总监李锦泉最长，高达34年。获得可用于统计分析的案例30个，合计文本30余万字。2.3研究程序()调盘问卷从中外文电子数据库中检索出100余篇有关人力资源总监胜任力的研究文献。认真阅读后，对各文献中引用的主要文献也进行了查阅，参考胜任力词典经屡次讨论与本文关键词语统计分析，得到人力资源总监胜任力模型框架;结合所采集的优秀人力资源总监在关键事件中行为特征的分析，进行适当概括和综合，构成行为描绘叙述式条目其中部分见表3。(2)编码条目根据人力资源总监胜任力模型框架编制李克特5点刻度问卷，请86位企业各级经理人员对表3中的人力资源总监胜任力行为描绘叙述式条目按主要性水平进行评分。对收回的40份有效问卷进行探寻求索[生因子分析，删除不需要的项目构成编码条目见表3。(3)文本编码BERDIE[251根据研究经历体验提出，在大多数情况下，李克特5点量表是最可靠的。采用李克特5点刻度编码法，1表示1‘几乎没有显现〞，5表示“极其明显〞。为保证编码的信度和效度，采用：①10位受过人力资源管理专业高等教育和文本编码训练的编码者，5人一组;②所有人都“背靠背〞地同时对所有样本人力资源总监胜任力的关键行为事件文本资料进行编码;③编码完成后，先记录下各人的赋值，然后组内、组间逐条进行讨论、修正。固然文字一样，但编码者之间的理解可能有差异不同；这种差异不同须在编码前尽可能降低。为统一理解，对人力资源总监胜任力模型中所有项目逐一讨论。大家对项目、例证发表看法，并用案例进行说明，重点讨论分歧，达成一致;再确定评分标准和标准。主持人整理评分标准，整编成册，与编码表一起装订，每位编码者一份。采取李克特5点刻度编码法对样本编码主持人组织编码者组内、组间逐条讨论，详细分析编码者对每个胜任力项目的理解差别。在这里经过中发现编码者对人力资源总监胜任力项目的分歧，经集体讨论后，构成更具操作性的项目解释，并依此修改编码表。主持人将讨论结果整编成册，与新编码表一起装订，每位编码者一份，依此进行正式编码。编码后，组内讨论，并依讨论后的300条数据进行统计分析。3数据分析3.1探寻求索性因子分析为简化人力资源总监胜任力模型框架的构成项目，需进行探寻求索性因子分析。采取SPSS12.0统计分析软件处理调盘问卷，KMO值为0.687_KAISER[24以为，KMO统计值在0.80以上，合适进行因子分析；在0.60下面，不合适进行因子分析。运用主成分法提取因子，采取最大变异正交旋转，提取特征根大于1的4个因子，分别解释了20.888%、19.381%、16.470%和13.144%的总变异，合计解释了69.883%的总变异，结果见表4。通过理论分析与问卷调查，构建了人力资源总监胜任力的初始模型对应于沃尔里奇1251提出的人力资源管理本能机能在建立强竞争力企业方面饰演的四大角色:本能机能专家、变更推动者、员工支持者和战略伙伴。18个项目构成4个因子。因子1有5个项目：组织调整、情绪管理、知识传播、系统监控和概念考虑，重要反映人力资源总监作为企业战略伙伴的角色，命名为“战略管理胜任力〞。因子2有4个项目：分析问题、领导典范、内部参谋和影响别人，重要反映人力资源总监作为变更推动者的角色，命名为“变更管理胜任力〞。因子3有5个项目：团队合作、自动帮助、扩展知识、专业效劳和达成目的，重要反映人力资源总监作为人力资源本能机能专家的角色，命名为“本能机能管理胜任力〞。因子4有4个项目：了解别人、关系建立、信息采集和自负，重要反映人力资源总监作为员工关系管理者的角色命名为“员工关系管理胜任力〞。从维度均值看，各级经理人员以为，人力资源总监的员工关系管理胜任力最主要，变更管理胜任力和本能机能管理胜任力次之，战略管理胜任力最不主要。3.2信度分析信度的判定标准包含项目总相关〔小于0.4考虑删除〕与删除该项目后的a值2个部分(若删除该项目后，a值明显提升，应考虑删除该项目〕当这2个条件都成立时，该项目应删除。人力资源总监胜任力项目信度分析结果见表5。仅扩展知识、了解别人、关系建立和信息采集的项目总相关小于0.4，但删除后未提升a值，因而，无需删除任何一项。NUNNALLY[26以为，Cronbach,a的系数应大于0.7为佳。米用SPSS12.0统计分析软件计算所得数据，总体Cronbach,a系数为0.882;战略管理、变更管理、本能机能管理、员工关系管理4个胜任力维度的Cronbach’a系数分别为0.831、0.743、0.811和0.778，说明内部一致性信度较高。除此之外，将2组(每组5人〕编码者的结果进行独立双样本T检验。结果发现:p值在0.136~0.919之间，均大于0.05，即2组编码的结果在任何一项上都不存在显著差别，说明文本编码信度得到保证，具有良好的一致性。3.3项目与维度分析30位最佳雇主的人力资源总监在专业效劳、达成目的、内部参谋、影响别人、自动帮助、系统监控、信息采集、领导典范和组织调整〔均^4)等胜任力项目上获得较高评价。从维度来看，人力资源总监最擅于本能机能管理〔4.201)其次是变更管理〔3.989)和员工关系管理(3.813)，在战略管理上获得的评价最低(3.774)这与各级经理人员对人力资源总监胜任力的等待不同：二者在变更管理和战略管理方面一致，即人力资源总监的变更推动者角色较为主要，战略伙伴的角色最不主要;差别重要具体表现出在员工关系管理和本能机能管理上，即各级经理人员更强调员工关系管理，而最佳雇主人力资源总监在本能机能管理方面表现较好。3.4性别差别分析30位人力资源总监按性别分为男性和女性2组，将2组的胜任力编码结果进行独立双样本T检验，结果发现，男性与女性人力资源总监胜任力仅在达成目的这一项目上存在显著差别〔=0.0110.05)，在其他项目上的p值在0.055~0.919之间，均大于0.05，即在其他项目上都不存在显著差别。二者在达成目的项目上的均值分别为4.28和4.51，男性显著低于女性，即女性人力资源总监在达成目的上获得的评价高于男性。3.5验证性因子分析采取LISREL8.70软件对人力资源总监胜任力的编码结果进行验证性因子分析，检验4个因子的拟合水平，结果见表6。实际运用协方差模型分析时，常用指数通常是CFI、NFI、NNFI、和RSMEA。其中，CFI和NFI的值在0.95以上(越大越好〕，RMSEA在0.08下面〔越小越好〕表示模型拟合较好，因而此人力资源总监胜任力一阶模型〔模型1)拟合良好。表6人力资源总监胜任力一阶与二阶因子3.6高阶因子分析由于模型1中一阶因子定义良好，且有较高水平相关使4个一阶因子有被一个共同的二阶因子解释的可能性。从表6可知，人力资源总监胜任力4个维度共同负荷于一个高阶因子的模型(模型2)拟合良好，表示清楚人力资源总监胜任力是一个具有多维度多条理特点的构念。4结论与讨论4.1结论与理论启示ULRICH[27建议，人力资源专业人员要变成战略合作者、管理专家、雇员领导者及变更代理人，每一个角色都需要有不同的胜任力，这些胜任力将为人力资源理论增加价值。人力资源从行政支持功能到战略业务伙伴的转型在加快。本文在文献回首的基础上运用文本分析法、问卷调查法、统计分析法等构建了企业人力资源总监二阶一因子一阶四因子胜任力模型，包含下面4个维度：4.1.1战略管理胜任力作为战略性合作者，需要各种有效技能来减少组织层级，改组管理链条，分散决定权117]。人力资源专业人员不得不处理各种各样的问题，如花时间在各本能机能领±或，如会计、财政、销售、市场、客户关系及技术，而不仅限于惯例的人力资源管理活动16。当前，1/4的最高级别人力资源总监具备市场营销、生产制作、财政等业务领域背景128]。人力资源总监需要全面的商务知识，尤其要清楚明晰了解公司业务和所属行业，并适应不断变化的内外部环境。随着从工业时代到知识经济时代的改变，招聘和保留拥有关键工作知识的员工显得更为主要，很多公司由于关键员工的跳槽而担忧失去关键性的商业知识。鉴于此此人力资源总监应是知识管理的拥护者，进而把人力资源本能机能作为公司核心以构成学习型组织：①个人的、与工作相关联的知识和经历体验，对于任何组织的有效运作，都是非常主要的。人力资源总监应意识到员工的能力是公司的难得珍贵财富并制订有利于组织学习性发展与维持的制度。②关注很多为组织证明的价值增长的知识和连续管理，以发挥员工的最大效用[⑴1。详细而言，人力资源总监应开展主要活动设计和支撑知识库的信息管理框架，如采集、组织整理、转换和传递公司的工作和运作知识。除此之外，HOCHSCHILD129初次提出，情绪劳动，强调以组织所期望的方式表达和调节情绪，是员工工作中不可或缺的成分。人力资源总监的工作中包括较多的情绪劳动，要求其具有较高的情绪管理能力。4.1.2变更管理胜任力人力资源政策和计划应对与公司战略规划严密相连的市场和商业环境负责。这是人力资源总监的工作重点，需要具备很高的灵敏性和能力去选择现存的计划，处理忽然或长期的变动，而且用一个一体化的自动的团队框架来替代任何严格而庞大的管理链条。人力资源总监应将自己定位为值得信赖的领导者，确保别人承受领导的任务、目的、计划和政策，以身作则，确保团体任务的完成。4.1.3本能机能管理胜任力正如人力资源管理的责任从功能倾向改变为经过倾向的文化一样，人力资源总监需要协调商业经过或辅助系统来提供有助于组织和企业成功的效劳。国内外的竞争环境迫使人力资源总监去充足地发现有能力的人，对组织业务有清楚明晰理解的同时，还需在战略制订、与其他组织合作方面具备胜任力。由于有限的资源和时间，战略性的和高条理的企业人力资源管理人员有时必需去做公司日常事务所需要的事情，如人力资源部门的日常管理。LOUIS[»]的观察发现，直线经理和人力资源经理之间有效的人力资源数据传递，能够创造出合作关系，促使帮助解决战略问题。随着员工需求增长，人力资源专业人员被期望磨硕本身胜任力，具体表现出在资源提供者、职业生涯发展者等本能机能角色上，并不断适应新角色的要求，在工作中连续创新。4.1.4员工关系管理胜任力信息已成为公司价值和竞争优势的最大来源。人力资源总监要在管理信息、变更和发展中提升技能，这是由于需求增长，商业决策要比过去更快速。要求人力资源专业人员必需连续发展本身运用新技术的胜任力。人力资源部门要像其他业务部门一样，采用各种方法使不同地点的员工迅速实现沟通，并让员工与人力资源专业人员互相影响，建立即时反应环。传统框架下的员工关