员工关系管理-企业特殊的用工形式课件

员工关系管理

李旭穗华广员工关系管理实践篇：

第一章企业特殊的用工形式

《劳务派遣暂行规定》20140301

视频：中国劳联（劳务派遣案例）

企业用工形式:

劳动合同用工形式+特殊用工形式实践篇：

第一章企业特殊案例导入

中央电视台梳理1800名员工

07年8月全国最具权威的电视媒体，央视组织5个工作组深入基层调查，完成了1800余名未签约人员的摸底、梳理和清理工作。

案例导入

中央电视台梳理1800名员工

全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。每年以15%速度发展。

——经济观察网

[任务名称]辨识劳务派遣的用工方式任务要求小组成员列出中国劳联“视频中”劳务派遣用工形式的特点？任务一劳务派遣管理

临时工劳动合同

甲方：xxxxxxxxxx有限公司

乙方：

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。

一、协议期限

协议期限为一年。即自年月日起至年月日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方工作需要，在

岗位工作，履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件

甲方为乙方提供生产所需的劳动保护用品。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、工作报酬

按双方商定的计件工资标准定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。

五、工作纪律。

1.乙方服从甲方的生产按排，完成生产任务，保证产品质量。

2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。

4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

六、合同变更、终止、解除的条件。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前通知甲方。

七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部事故责任。

八、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签章）：

年

月

日

年

月

日

1234567890ABCDEFGHIJKLMNabcdefghijklmn!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千百度暮然回首那人却在灯火阑珊处

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劳务派遣源于美国，然后在西欧和日本出现。它的特点是派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。这种招聘和用人相分离的用人模式,是国际上十分流行的用工形式。

一种用工模式。

劳务派遣的现状一劳务派遣常识劳务派遣源于美国，然后在西欧（一）劳务派遣（人才派遣、人才租赁等）的概念劳务派遣：指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。派遣劳动最主要的特质为：劳动力「雇用」与劳动力「使用」相分离。

（一）劳务派遣（人才派遣、人才租赁等）的概念劳务派遣：指由派

派遣机构（用人单位）

派遣劳工（劳动者）

要派单位（用工单位）劳动合同

派遣合同

事实用工关系法律关系示意图：派遣机构派遣劳工要派单位劳动思考劳务派遣合同和劳动合同有什么区别？在签订时应注意？思考劳务派遣合同和劳动合同有什么（1）合法资质，注册资金：（2）劳务派遣单位：用人单位，对劳动者有义务，签

两年以上合同，不得自派遣；（3）接受派遣单位——用工单位

以上两者契约关系（4）被派遣劳动者应该同工同酬，合法权利（5）用工岗位：临时、辅助和替代性（“三性”）（6）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量（二）劳务派遣的主要法律规定

《劳动合同法》第五章第二节（2013年7月1日实施）《劳务派遣管理暂行规定》（2014年3月1日实施）（1）合法资质，注册资金：（二）劳务派遣的主要法律规定《劳主要内容1经营劳务派遣业务的条件：1.1注册资本：50万——200万元；1.2有固定的经营场所和设施；1.3有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；1.4法律、行政法规规定的其他条件。（工商登记）

2、同工同酬的权利3、签两份协议

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议主要内容1经营劳务派遣业务的条件：4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性——存续时间不超过六个月的岗位；辅助性——为主营业务岗位提供服务的，非主营业务岗位；替代性——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

5、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（10%）

6、违法责任4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充主要问题目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出：1、严重背离了同工同酬原则。2、其中老员工“被派遣”、3、同工不同酬、4、劳务派遣工工会入会率较低、5、超范围及超数量使用劳务派遣工6、社会保险问题主要问题目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳主要案例

一、带薪休假由谁承担

【案例】刘某是一劳务派遣单位的派遣女工，一年来先后被派往多个单位从事清洁、搬运等多种临时性的工作。逢年过节，其他姐妹都要回家，于某却被用工单位告知：“你这类派遣工的带薪年休假待遇无人负责。”于某觉得自己的权益受到侵害，怎么办？

主要案例【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，于某的带薪年休假待遇应由劳务派遣单位负责。

于某有权享受带薪年休假待遇，其待遇不应因派遣工从事的是多个被派遣单位的临时性工作而不给。于某一年多一直都在一个派遣单位工作，即使换了几个用工单位，根据人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第4条的规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，工作时间也是应累计计算。【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本

2、老员工“被派遣”致合法权益受损王先生在一家服装公司工作了十几年。2008年《劳动合同法》实施后，公司拿来一份劳动合同让王先生签，但合同上的用人单位却是一家外地的劳务派遣公司。公司称，签了合同就能继续工作，待遇也不变。王先生就在合同上签了字。后来，服装公司因效益不好把王先生辞退了，且没给补偿金。王先生想打官司，但由于他的劳动合同是与劳务派遣公司签订的，告服装公司很困难，结果王先生没有提起诉讼。

员工关系管理——企业特殊的用工形式课件《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新权利，比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择权；再者，劳动合同到期终止的，用人单位也应该支付经济补偿金。部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签订或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字，以免权益受损。《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新权利，比如说连3、派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院“编制内”老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，“被派遣”到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利；而刘老师因属“编制外”，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。合法吗？怎么办？。3、派遣工与正式工提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内”和“编制外”两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入福利却低于正式员工，不合法。提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内”和“编制外思考

劳务派遣的利和弊？为什么许多企业采用这种用工方式？思考（1）减少成本：把用人单位从烦琐的劳动人事管理事务中解脱出来单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，减轻了用人单位的负担。（2）灵活用工：为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又达到了员工能进能出，合理流动的目的。（3）风险转移：享有高效优质的专业化服务，降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的机率。对员工？？？——灵活、自由（三）劳务派遣的利弊

益处（1）减少成本：把用人单位从烦琐的劳动人事管理事务中解脱出来（1）劳动关系不稳定性。（2）派遣机构中间抽取利益问题。（3）派遣员工与正式员工不公平待遇问题。（4）雇主责任不明问题。弊端（1）劳动关系不稳定性。弊端1、劳动派遣与职业介绍（四）劳务派遣与相关机构的法律概念的比较

职业介绍机构用工单位劳动者居间合同图2-1职业介绍的法律结构劳动合同居间合同1、劳动派遣与职业介绍（四）劳务派遣与相关机构的法律概念的比2、劳务派遣与人事代理人事代理的运作模式代理机构劳动关系代理关系用人单位劳动者2、劳务派遣与人事代理人事代理的运作模式代理机构劳动关系代（一）派遣机构的选择1、派遣机构的“资质”2、派遣机构的“品牌实力”3、派遣机构的“经营规模”4、派遣机构的“网络区域覆盖”标准5、派遣机构的“专业能力”标准6、派遣机构的“服务意识”标准二劳务派遣的管理（一）派遣机构的选择二劳务派遣的管理（二）被派遣员工的管理1、劳务派遣单位对被派遣员工的管理（1）劳动合同管理：注明派遣到的企业和岗位（2）劳动报酬管理：跨地区派遣按用工当地标准2、用工单位对被派遣员工的管理（1）守法（2）守约（按劳务派遣合同）3、企业使用劳务派遣的风险管理(1)劳务派遣的费用（2）三方信息管理，沟通顺畅

（二）被派遣员工的管理（三）劳务派遣员工退回案例：某物流公司通过人力资源服务公司派遣40名快递员，经过一个月工作，发现两名员工不仅屡遭客户投诉，而且出现遗失物件的事故，按物流公司的人力资源管理规定，该两员工已严重违反规章制度，物流公司决定辞退他们。

问题：物流公司的做法对吗？为什么？（三）劳务派遣员工退回

案例一

苗人杰和凤丹阳是大学同学，毕业后同去美尔美孚公司

工作，岗位：理财助理，工资报酬相同。

苗是与美尔美孚、沟通无限人力资源服务公司签三方协议，

并规定与沟通无限签劳动合同；

凤是与美尔美孚、当地人才市场签三方协议，只由人才市场

负责代理档案管理，缴纳五险一金

问题：

（1）苗和凤分别与美尔美孚公司的关系？

（2）公司为什么要这样做？

三、劳务派遣争议的处理

案例一

苗人杰和凤丹阳是大学同学，谁该对工伤负责？案例二劳务派遣的工伤争议范某与鼎诚人力公司签劳动合同：由鼎诚派遣到巴拉斯公司并约定工资标准。巴拉斯（甲)与鼎诚(乙）签一劳务派遣协议：乙方根据甲方要求和条件，向甲方提供合格的员工，并委托甲方向劳务人员代发工资，按照规定缴纳社保；甲方向乙方支付劳务人员工资、社保费和管理费；工作期间，因工伤造成劳务人员受伤，甲方应及时通知乙方，乙方按规定申报工伤及劳动鉴定、办理工伤待遇手续，甲方协助，超出部分，甲方予适当补偿。范某在工作中发生机械伤害事故，左手受伤，住院26天，巴支付医疗费15000元。劳动部门认定为工伤，并鉴定为伤残7级。由于三方未能对赔偿达成一致，范向劳动仲裁委员会提出仲裁申请：要求两公司支付住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、工伤医疗补助金等183933.42元；谁该对工伤负责？案例二劳务派遣的工伤争议仲裁委裁决：鼎诚支付伙食补助、停工工资、一次性伤残就业补助金65794元，巴拉斯支付一次性医疗补助金120419元。巴拉斯不服，把范和鼎诚告上法庭。争议：巴拉斯：范与鼎诚签劳动合同，与范不存在劳动合同关系，不需承担工伤赔偿责任。鼎诚：本公司不是实际用工单位，巴只缴纳60元/人/月,不足以支付公司成本,根据权利和义务一致的原则,应巴拉斯承担工伤赔偿费用.劳动部门合同范本规定,由实际用工部门承担工伤事故责任,但两公司擅自修改合同,违反合同法公平原则,工伤是在巴公司发生,且巴向鼎公司支付的费用中含工伤保险,由巴公司承担。——建议协议明确约定仲裁委裁决：鼎诚支付伙食补助、停工工资、一次性伤残就业补助金审理结果：据巴和鼎公司约定，本应由巴承担的工伤赔偿转嫁到鼎公司。鼎注册资本金10万，每月每人收60元，缺乏足够的资金和履约能力；且范在巴公司工作，其劳动产生的经济收益全部归巴，所以应对其安全生产保障有义务，发生的工伤事故赔偿责任如由鼎公司承担，有失公平。法院调解：根据公平责任原则、劳动合同、劳务协议、保护劳动者的考虑，双方协商按比例负担工伤赔偿。法院判决：鼎诚按规定给予范工伤待遇，巴拉斯承担连带责任；调解解决：巴支付工伤赔偿61500元，鼎支付工伤赔偿98500元，合计160000元。审理结果：想一想

签劳务派遣协议注意？

签协议注意？想一想任务二非全日制用工管理真功夫提供案例：在就餐高峰招临时兼职人员，某店雇佣5名兼职人员：3名学生，一名保安，一名45岁阿姨（无业）：学生：签勤工助学协议：工作时间，每周3-4天，每天3小时，有时加班1-2小时；保安：口头约定送餐，按每小时7元；阿姨：与正式合同工的工作时间、薪资一样，每小时8元，正常工作时间每周5天8小时。注：当地最低工资标准1100元/月,10.6元/时问题：任务二非全日制用工管理真功夫提供案例：[任务名称]辨识非全日制用工劳动关系任务要求小组成员讨论案例三者是否符合法规，属于哪种用工形式，存在什么问题，如果你是人力资源部主管，如何管理这三类人？[任务名称]辨识非全日制用工劳动关系任务要求小组成员讨论一、什么是非全日制用工

非全日制用工：是指劳动者在同一单位的日工作时间少于标准的全日制工作时间,且劳动者同时可以与数个用人单位建立劳动关系的一种按时计酬的用工方式。是一种灵活就业的用工形式。在实践中，多称这种用工形式为小时工、临时工、钟点工等。一、什么是非全日制用工非全日制用工：二非全日制用工有什么规定1、薪酬：以小时为计酬，不低当地标准如果劳动者和用人单位协商达成一致，也可以按日或周为单位进行计酬，支付周期不超15天。2、工作时间平均不超4小时/日(同一单位)，不超24小时/周；3、劳动关系:非全日制用工属于劳动关系（灵活），且可存在着双重甚至多重劳动关系。4、适用范围:仅限用人单位用工，不包括个人用工（属民事雇佣关系）;临时性、辅助性、替代性岗位适用5、其他:可订立口头协议;不得设试用期;可以随时终止合同，不需经济补偿二非全日制用工有什么规定1、薪酬：以小时为计酬，不低当地广东省企业职工最低工资标准表2014.3

月最低工资标准，非全日制职工小时(元/月.小时)

一类155015

广州（花都等地除外）二类131012.5珠海、佛山、东莞、中山三类113011.1汕头、惠州、江门、肇庆\韶关、河源、梅州、汕尾、阳江、湛江、茂名、清远、潮州、揭阳、云浮广东省企业职工最低工资标准表2014.3

月三非全日制用工管理（一）非全日制用工的形式:书面或口头协议（二）非全日制用工合同的内容1、工作时间2、劳动报酬3、合同期限4、社会保险/商业意外保险个体户、非全日制用工:<关于非全日制用工若干问题的意见>(劳社发200312号)依法缴纳工伤保险，享受工伤保险,伤残5-10级,协商一致,予一次性补偿。《中华人民共和国社会保险法》规定，非全日制从业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费，可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。三非全日制用工管理（一）非全日制用工的形式:书面或口头协案例分析该公司非全日制用工合法吗？案例分析该公司非全日制用工合法吗？（一）劳动报酬问题三、非全日制用工争议的处理

（一）劳动报酬问题三、非全日制用工争议的处理案例分析非全日制用工劳动报酬的规定2014年，广州某食品加工厂员工郭某，从事非全日制工作，约定每天工作3小时，每小时10元，工作3周后，被另一家企业录用为全日制员工，郭某准备离职去签全日制劳动合同，但公司以工作未满一个月为由，拒付薪酬。如何处理？案例分析非全日制用工劳动报酬的规定2014年，广州某食品加工教师点评1、《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”公司向郭某支付的小时工资10元低于当地最低工资标准15元。违反国家的《最低工资规定》，因此应限期补发所欠郭某的工资差额，并按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。2、《劳动合同法》关于“非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日”的规定，公司在郭某已经为其工作三个多星期后，还没发过一次工资的行为也是违法的。应整改并给予相应的处罚。教师点评1、《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小（二）工伤问题三、非全日制用工争议的处理

（二）工伤问题三、非全日制用工争议的处理案例分析非全日制用工工伤处理某公司快递员高某是一非全日制用工，双方口头协议。高某在一次投递中发生交通事故，高某要求该公司承担工伤保险责任，公司以没签书面合同，不存在劳动关系为由予以拒绝，高某不服，向当地劳动仲裁委员会申诉。如何处理？案例分析非全日制用工工伤处理某公司快递员高某是一非全日制用工教师点评《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议”。《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社发[2003]12号）规定：“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5~10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。”高某作为公司的职工，提供了劳动，双方已形成事实劳动关系，其在工作中发生交通事故，属于工伤，应享受工伤保险待遇。经仲裁委调解，该公司一次性支付给高某工伤待遇4万元。教师点评《劳动合同法》第69条规定：“非全日制用工双方当（三）多重劳动关系发生冲突三、非全日制用工争议的处理

（三）多重劳动关系发生冲突三、非全日制用工争议的处理案例分析多重劳动关系冲突袁某是电子计算机专业研究生，毕业后与霞飞签订3年的劳动合同，担任网络游戏设计师，每天工作3小时，其他时间自由安排。每月工资2000元，每年至少设计两套可投入使用的游戏，如果不能完成任务，需承担违约责任。不久又A公司签劳动合同，任产品开发部副主任，每月须到公司指导员工20小时，报酬3000元。但不能按时到霞飞上班，没有完成任务，霞飞公司以袁某和A公司为被申请人，提出仲裁，要求赔偿。请求是否合法？为什么？案例分析多重劳动关系冲突袁某是电子计算机专业研究生，毕业后与教师点评《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指以小时为计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”袁恒与霞飞公司和茂源公司签订的两份劳动合同都属于非全日制用工劳动合同，在订立的条件、程序、内容等方面均无违法行为，具有法律效力。《劳动合同法》第69条规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”劳动者可以与两个或两个用人单位订立劳动合同，但在履行时不得有任何冲突。袁恒与茂源公司之间后订立的劳动合同的履行已经影响到袁恒与霞飞公司先订立的劳动合同的履行，损害了霞飞公司的利益。所以，霞飞公司有权要求袁恒承担损害赔偿责任，茂源商务公司也应当承担连带责任。教师点评《劳动合同法》第68条规定：“非全日制用工，是指每组准备一个关于特殊劳动关系争议的案例或问题要求：1、每组从网上搜集一个典型的案例；2、分析案例争议发生的焦点；3、相关法律链接；4、案例处理结果；5、对本案例的思考；6、每组按以上要求做成PPT特殊劳动关系争议处理每组准备一个关于特殊劳动关系争议的案例或问题特殊劳动关系争议临时工劳动合同

甲方：xxxxxxxxxx有限公司乙方：身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。一、协议期限协议期限为一年。即自年月日起至年月日止。二、工作地点和内容。乙方同意按甲方工作需要，在地点，从事岗位工作，履行职责，完成任务。乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。三、劳动保护和工作条件甲方为乙方提供工作所需的劳动保护。乙方应严格遵守各项安全操作规程。四、工作报酬按双方商定的工资标准，在每月日前定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。临时工劳动合同

甲方：xxxxxxxxxx有限公司五、工作纪律。1.乙方服从甲方的工作安排，保质保量完成工作任务。2.特殊情况不能上班时需事先请假。3.爱护公共财产，发生丢失损失按公司规定给予赔偿。4.遵守公司一切规章制度。六、合同变更、终止、解除的条件。如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前X天通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前X天通知甲方。七、注意安全，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部事故责任。八、意外伤害保险或社会保险：九、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。甲方（盖章）：乙方（签章）：年月日年月日五、工作纪律。员工关系管理

李旭穗华广员工关系管理实践篇：

第一章企业特殊的用工形式

《劳务派遣暂行规定》20140301

视频：中国劳联（劳务派遣案例）

企业用工形式:

劳动合同用工形式+特殊用工形式实践篇：

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07年8月全国最具权威的电视媒体，央视组织5个工作组深入基层调查，完成了1800余名未签约人员的摸底、梳理和清理工作。

案例导入

中央电视台梳理1800名员工

全国劳动派遣人员达6000万国企和机关是重灾区主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。每年以15%速度发展。

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临时工劳动合同

甲方：xxxxxxxxxx有限公司

乙方：

身份证号码：

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及有关法律、法规和政策的规定，经双方平等协商，订立本用工合同。

一、协议期限

协议期限为一年。即自年月日起至年月日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方工作需要，在

岗位工作，履行职责，完成任务。

乙方应遵守甲方依法制定的管理制度。

三、劳动保护和工作条件

甲方为乙方提供生产所需的劳动保护用品。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、工作报酬

按双方商定的计件工资标准定时发放，不再享受其它福利待遇及费用。

五、工作纪律。

1.乙方服从甲方的生产按排，完成生产任务，保证产品质量。

2.特殊情况不能上班时需事先请假。

3.爱护公共财产，保管好自己的工用具，发生丢失要给予赔偿。

4.未经甲方允许，不得携带公司任何物品出岗。

六、合同变更、终止、解除的条件。

如有违反甲方工作纪律的，甲方有权解除合同并提前通知乙方；乙方对甲方的工作安排、工资待遇或其它种种原因如有不满，同样有权解除合同，但需提前通知甲方。

七、注意安全生产，乙方如违反操作规程所出现的事故，由乙方承担全部事故责任。

八、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

甲方（盖章）：乙方（签章）：

年

月

日

年

月

日

1234567890ABCDEFGHIJKLMNabcdefghijklmn!@#$%^&&*()_+.一三五七九贰肆陆扒拾，。青玉案元夕东风夜放花千树更吹落星如雨宝马雕车香满路凤箫声动玉壶光转一夜鱼龙舞蛾儿雪柳黄金缕笑语盈盈暗香去众里寻他千百度暮然回首那人却在灯火阑珊处

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34221份文档又是一年复试时考研复试经验,笑到最后才能笑得更好谈谈人大的复试经验30几个复试英语面试常见问题

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劳务派遣源于美国，然后在西欧和日本出现。它的特点是派遣公司“招人不用人”，用人单位“用人不招人”。这种招聘和用人相分离的用人模式,是国际上十分流行的用工形式。

一种用工模式。

劳务派遣的现状一劳务派遣常识劳务派遣源于美国，然后在西欧（一）劳务派遣（人才派遣、人才租赁等）的概念劳务派遣：指由派遣单位通过与用工单位订立劳务派遣协议，将和自己签订劳动合同的劳动者派往用工单位从事劳动的一种用工方式。派遣劳动最主要的特质为：劳动力「雇用」与劳动力「使用」相分离。

（一）劳务派遣（人才派遣、人才租赁等）的概念劳务派遣：指由派

派遣机构（用人单位）

派遣劳工（劳动者）

要派单位（用工单位）劳动合同

派遣合同

事实用工关系法律关系示意图：派遣机构派遣劳工要派单位劳动思考劳务派遣合同和劳动合同有什么区别？在签订时应注意？思考劳务派遣合同和劳动合同有什么（1）合法资质，注册资金：（2）劳务派遣单位：用人单位，对劳动者有义务，签

两年以上合同，不得自派遣；（3）接受派遣单位——用工单位

以上两者契约关系（4）被派遣劳动者应该同工同酬，合法权利（5）用工岗位：临时、辅助和替代性（“三性”）（6）用工单位应严格控制劳务派遣用工数量（二）劳务派遣的主要法律规定

《劳动合同法》第五章第二节（2013年7月1日实施）《劳务派遣管理暂行规定》（2014年3月1日实施）（1）合法资质，注册资金：（二）劳务派遣的主要法律规定《劳主要内容1经营劳务派遣业务的条件：1.1注册资本：50万——200万元；1.2有固定的经营场所和设施；1.3有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；1.4法律、行政法规规定的其他条件。（工商登记）

2、同工同酬的权利3、签两份协议

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议主要内容1经营劳务派遣业务的条件：4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。临时性——存续时间不超过六个月的岗位；辅助性——为主营业务岗位提供服务的，非主营业务岗位；替代性——用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

5、用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例（10%）

6、违法责任4、劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充主要问题目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳务派遣人员权益受损问题比较突出：1、严重背离了同工同酬原则。2、其中老员工“被派遣”、3、同工不同酬、4、劳务派遣工工会入会率较低、5、超范围及超数量使用劳务派遣工6、社会保险问题主要问题目前因相关部门对劳务派遣用工形式缺乏必要的监管，劳主要案例

一、带薪休假由谁承担

【案例】刘某是一劳务派遣单位的派遣女工，一年来先后被派往多个单位从事清洁、搬运等多种临时性的工作。逢年过节，其他姐妹都要回家，于某却被用工单位告知：“你这类派遣工的带薪年休假待遇无人负责。”于某觉得自己的权益受到侵害，怎么办？

主要案例【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”因此，于某的带薪年休假待遇应由劳务派遣单位负责。

于某有权享受带薪年休假待遇，其待遇不应因派遣工从事的是多个被派遣单位的临时性工作而不给。于某一年多一直都在一个派遣单位工作，即使换了几个用工单位，根据人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》第4条的规定“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”，工作时间也是应累计计算。【提示】根据《劳动合同法》第58条的规定：“劳务派遣单位是本

2、老员工“被派遣”致合法权益受损王先生在一家服装公司工作了十几年。2008年《劳动合同法》实施后，公司拿来一份劳动合同让王先生签，但合同上的用人单位却是一家外地的劳务派遣公司。公司称，签了合同就能继续工作，待遇也不变。王先生就在合同上签了字。后来，服装公司因效益不好把王先生辞退了，且没给补偿金。王先生想打官司，但由于他的劳动合同是与劳务派遣公司签订的，告服装公司很困难，结果王先生没有提起诉讼。

员工关系管理——企业特殊的用工形式课件《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新权利，比如说连续工作满十年或者连续订立二次固定期限劳动合同时，劳动者就具有了签订无固定期限劳动合同的选择权；再者，劳动合同到期终止的，用人单位也应该支付经济补偿金。部分用人单位让本企业中的劳动者与劳务公司签订劳动合同，导致员工“被派遣”。因此劳动者在与用人单位签订或续签劳动合同时，一定要看清用人单位，不可轻易签字，以免权益受损。《劳动合同法》中赋予了劳动者很多新权利，比如说连3、派遣工与正式工同工不同酬张老师和刘老师是同一家学院的老师，她俩学历、工龄相同，所教授的课程、课时也相同，但收入差距却很大，原因是张老师是学院“编制内”老师，而刘老师没有正式编制，在《劳动合同法》实施后与一家劳务公司签订了劳动合同，“被派遣”到该学院工作。张老师除基本工资和课时费外，还有公积金、房补等所有事业单位福利；而刘老师因属“编制外”，仅有很少的工资和课时费，其他福利均没有。合法吗？怎么办？。3、派遣工与正式工提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内”和“编制外”两种用工形式，并且对他们实行不同的工资制度和福利待遇。近年来，很多私营企业也开始乐于使用派遣员工以保证本单位员工待遇的最大化。劳务派遣工提供同样劳动，收入福利却低于正式员工，不合法。提示：长期以来国有企业和事业单位就存在着“编制内”和“编制外思考

劳务派遣的利和弊？为什么许多企业采用这种用工方式？思考（1）减少成本：把用人单位从烦琐的劳动人事管理事务中解脱出来单位在招聘、培训和日常管理等方面的成本，各类手续和相关管理工作均由派遣机构办理，减轻了用人单位的负担。（2）灵活用工：为用人单位在市场条件下机动灵活、便捷用工提供了可能，既保证了合理合法用工、降低了用工风险，又达到了员工能进能出，合理流动的目的。（3）风险转移：享有高效优质的专业化服务，降低了用人单位与员工直接发生劳动纠纷的机率。对员工？？？——灵活、自由（三）劳务派遣的利弊

益处（1）减少成本：把用人单位从烦琐的劳动人事管理事务中解脱出来（1）劳动关系不稳定性。（2）派遣机构中间抽取利益问题。（3）派遣员工与正式员工不公平待遇问题。（4）雇主责任不明问题。弊端（1）劳动关系不稳定性。弊端1、劳动派遣与职业介绍（四）劳务派遣与相关机构的法律概念的比较

职业介绍机构用工单位劳动者居间合同图2-1职业介绍的法律结构劳动合同居间合同1、劳动派遣与职业介绍（四）劳务派遣与相关机构的法律概念的比2、劳务派遣与人事代理人事代理的运作模式代理机构劳动关系代理关系用人单位劳动者2、劳务派遣与人事代理人事代理的运作模式代理机构劳动关系代（一）派遣机构的选择1、派遣机构的“资质”2、派遣机构的“品牌实力”3、派遣机构的“经营规模”4、派遣机构的“网络区域覆盖”标准5、派遣机构的“专业能力”标准6、派遣机构的“服务意识”标准二劳务派遣的管理（一）派遣机构的选择二劳务派遣的管理（二）被派遣员工的管理1、劳务派遣单位对被派遣员工的管理（1）劳动合同管理：注明派遣到的企业和岗位（2）劳动报酬管理：跨地区派遣按用工当地标准2、用工单位对被派遣员工的管理（1）守法（2）守约（按劳务派遣合同）3、企业使用劳务派遣的风险管理(1)劳务派遣的费用（2）三方信息管理，沟通顺畅

（二）被派遣员工的管理（三）劳务派遣员工退回案例：某物流公司通过人力资源服务公司派遣40名快递员，经过一个月工作，发现两名员工不仅屡遭客户投诉，而且出现遗失物件的事故，按物流公司的人力资源管理规定，该两员工已严重违反规章制度，物流公司决定辞退他们。

问题：物流公司的做法对吗？为什么？（三）劳务派遣员工退回

案例一

苗人杰和凤丹阳是大学同学，毕业后同去美尔美孚公司

工作，岗位：理财助理，工资报酬相同。

苗是与美尔美孚、沟通无限人力资源服务公司签三方协议，

并规定与沟通无限签劳动合同；

凤是与美尔美孚、当地人才市场签三方协议，只由人才市场

负责代理档案管理，缴纳五险一金

问题：

（1）苗和凤分别与美尔美孚公司的关系？

（2）公司为什么要这样做？

三、劳务派遣争议的处理

案例一

苗人杰和凤丹阳是大学同学，谁该对工伤负责？案例二劳务派遣的工伤争议范某与鼎诚人力公司签劳动合同：由鼎诚派遣到巴拉斯公司并约定工资标准。巴拉斯（甲)与鼎诚(乙）签一劳务派遣协议：乙方根据甲方要求和条件，向甲方提供合格的员工，并委托甲方向劳务人员代发工资，按照规定缴纳社保；甲方向乙方支付劳务人员工资、社保费和管理费；工作期间，因工伤造成劳务人员受伤，甲方应及时通知乙方，乙方按规定申报工伤及劳动鉴定、办理工伤待遇手续，甲方协助，超出部分，甲方予适当补偿。范某在工作中发生机械伤害事故，左手受伤，住院26天，巴支付医疗费15000元。劳动部门认定为工伤，并鉴定为伤残7级。由于三方未能对赔偿达成一致，范向劳动仲裁委员会提出仲裁申请：要求两公司支付住院伙食补助费、护理费、一次性伤残补助金、工伤医疗补助金等183933.42元；谁该对工伤负责？案例二劳务派遣的工伤争议仲裁委裁决：鼎诚支付伙食补助、停工工资、一次性伤残就业补助金65794元，巴拉斯支付一次性医疗补助金120419元。巴拉斯不服，把范和鼎诚告上法庭。争议：巴拉斯：范与鼎诚签劳动合同，与范不存在劳动合同关系，不需承担工伤赔偿责任。鼎诚：本公司不是实际用工单位，巴只缴纳60元/人/月,不足以支付公司成本,根据权利和义务一致的原则,应巴拉斯承担工伤赔偿费用.劳动部门合同范本规定,由实际用工部门承担工伤事故责任,但两公司擅自修改合同,违反合同法公平原则,工伤是在巴公司发生,且巴向鼎公司支付的费用中含工伤保险,由巴公司承担。——建议协议明确约定仲裁委裁决：鼎诚支付伙食补助、停工工资、一次性伤残就业补助金审理结果：据巴和鼎公司约定，本应由巴承担的工伤赔偿转嫁到鼎公司。鼎注册资本金10万，每月每人收60元，缺乏足够的资金和履约能力；且范在巴公司工作，其劳动产生的经济收益全部归巴，所以应对其安全生产保障有义务，发生的工伤事故赔偿责任如由鼎公司承担，有失公平。法院调解：根据公平责任原则、劳动合同、劳务协议、保护劳动者的考虑，双方协商按比例负担工伤赔偿。法院判决：鼎诚按规定给予范工伤待遇，巴拉斯承担连带责任；调解解决：巴支付工伤赔偿61500元，鼎支付工伤赔偿98500元，合计160000元。审理结果：想一想

签劳务派遣协议注意？

签协议注意？想一想任务二非全日制用工管理真功夫提供案例：在就餐高峰招临时兼职人员，某店雇佣5名兼职人员：3名学生，一名保安，一名45岁阿姨（无业）：学生：签勤工助学协议：工作时间，每周3-4天，每天3小时，有时加班1-2小时；保安：口头约定送餐，按每小时7元；阿姨：与正式合同工的工作时间、薪资一样，每小时8元，正常工作时间每周5天8小时。注：当地最低工资标准1100元/月,10.6元/时问题：任务二非全日制用工管理真功夫提供案例：[任务名称]辨识非全日制用工劳动关系任务要求小组成员讨论案例三者是否符合法规，属于哪种用工形式，存在什么问题，如果你是人力资源部主管，如何管理这三类人？[任务名称]辨识非全日制用工劳动关系任务要求小组成员讨论一、什么是非全日制用工

非全日制用工：是指劳动者在同一单位的日工作时间少于标准的全日制工作时间,且劳动者同时可以与数个用人单位建立劳动关系的一种按时计酬的用工方式。是一种灵活就业的用工形式。在实践中，多称这种用工形式为小时工、临时工、钟点工等。一、什么是非全日制用工非全日制用工：二非全日制用工有什么规定1、薪酬：以小时为计酬，不低当地标准如果劳动者和用人单位协商达成一致，也可以按日或周为单位进行计酬，支付周期不超15天。2、工作时间平均不超4小时/日(同一单位)，不超24小时/周；3、劳动关系:非全日制用工属于劳动关系（灵活），且可存在着双重甚至多重劳动关系。4、适用范围:仅限用人单位用工，不包括个人用工（属民事雇佣关系）;临时性、辅助性、替代性岗位适用5、其他:可订立口头协议;不得设试用期;可以随时终止合同，不需经济补偿二非全日制用工有什么规定1、薪酬：以小时为计酬，不低当地广东省企业职工最低工资标准表2014.3

月最低工资标准，非全日制职工小时(元/月.小时)

一类155015

广州（花都等地除外）二类131012.5珠海、佛山、东莞、中山三类113011.1汕头、惠州、江门、肇庆\韶关、河源、梅州、汕尾、阳江、湛江、茂名、清远、潮州、揭阳、云浮广东省企业职工最低工资标准表2014.3

月三非全日制用工管理（一）非全日制用工的形式:书面或口头协议（二）非全日制用工合同的内容1、工作时间2、劳动报酬3、合同期限4、社会保险/商业意外保险个体户、非全日制用工:<关于非全日制用工若干问题的意见>(劳社发200312号)依法缴纳工伤保险，享受工伤保险,伤残5-10级,协商一致,予一次性补偿。《中华人民共和国社会保险法》规定，非全日制从业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费，可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。三非全日制用工管理（一）非全日制用工的形式:书面或口头协案例分析该公司非全日制用工合法吗？案例分析该公司非全日制用工合法吗？（一）劳动报酬问题三、非全日制用工争议的处理

（一）劳动报酬问题三、非全日制用工争议的处理案例分析非全日制用工劳动报酬的规定2014年，广州某食品加工厂员工郭某，从事非全日制工作，约定每天工作3小时，每小时10元，工作3周后，被另一家企业录用为全日制员工，郭某准备离职去签全日制劳动合同，但公司以工作未满一个月为由，拒付薪酬。如何处理？案例分析非全日制用工劳动报酬的规定2014年，广州某食品加工教师点评1、《劳动合同法》第72条规定：“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。”公司向郭某支付的小时工资10元低于当地最低工资标准15元。违反国家的《最低工资规定》，因此应限期补发所欠郭某的工资差额，并按所欠工资的1至5倍支付劳动者赔偿金。2、《劳动合同法》关