《人力资源管理实务(第2版)》项目1工作分析与职务设计

HumanResourceManagementPractice人力资源管理实务人力资源管理实务技能自测案例分析任务导入实训操作学习目标导航HumanResourceManagementPractice目录项目六

薪酬和福利管理项目二

人力资源规划项目一

工作分析与职务设计课程导入

人力资源管理基础知识项目三

招聘与选拔项目四

员工培训与开发项目五

绩效管理项目七

员工关系管理项目一工作分析与职务设计任务一熟悉工作分析与职务设计任务二

掌握工作分析的方法任务三

编制职位说明书

【学习目标】【任务导入】忽视工作分析的作用导致企业用人的重大失败

淄博一上市公司1999年高薪招聘80名本科以上技术型人才。招聘时人力资源部承诺良好的工作环境、优越的工作条件和一定诱惑力的薪水。工作不到一年，有人抱怨专业不对口，技术优势无法发挥；有人认为自己的才能远远超过职位的要求；有人反映工作条件不能满足职位的需要。一次偶然的技术事故后，当事人以职位说明书未注明工作风险的可能性为由，推脱责任。不满情绪和换岗要求增加，几个优秀员工离开了公司。后来经调查发现，公司存在以下三个方面的问题：⑴招聘时没有进行以工作分析为基础的人才测试，仅仅注重学历要求和技术背景；⑵安排工作时未充分考虑任职者的现实能力和职位要求的匹配；⑶工作过程中没有实施以工作分析为基础的培训和绩效评估。【任务分析】

工作分析是现代人力资源管理的所有职能，即人力资源获取、开发、评价与控制、保持与激励、整合等职能工作的基础和前提，只有做好了工作分析与职务设计，才能完成企业人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、员工的使用与调配、绩效管理、职业生涯设计、薪酬设计管理、员工关系管理等工作。有的企业人力资源管理者忽视或低估了工作分析与职务设计的作用，导致绩效评估时无现成依据、确定报酬时有失公平、目标管理责任制没有完全落实等等，挫伤员工工作积极性和影响企业效益的现象时有发生。任务一熟悉工作分析与职务设计工作分析——人力资源管理的基石“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。

——杰克·韦尔奇杰克·韦尔奇的“管人”奇招美国通用电器公司（GE）前董事长兼CEO杰克·韦尔奇自1981年上任后的20年时间里，使GE的股票升值40倍，企业价值提升25倍，他本人也被称为“美国头号经理”、“世界头号企业家”。那么，韦尔奇在“管人”上有什么奇招妙法，他又是怎样调动员工的工作积极性的呢？韦尔奇说得十分简洁——调动员工积极性的目标，就是让每个人对自己的作用、责任和奖励都一清二楚。目录页工作分析的主要内容其余三个问题工作分析的程序什么是工作分析过渡页工作分析的主要内容其余三个问题工作分析的程序什么是工作分析一、什么是工作分析

工作分析（JobAnalysis)也叫职位分析、岗位分析或职务分析，是指采用科学的方法对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和任职说明。工作分析实质上就是确定某一特定工作本身以及完成这一工作所需人员应具备的素质、知识、技能、责任等基本要素的系统过程。过渡页工作分析的主要内容其余三个问题工作分析的程序什么是工作分析二、工作分析的主要内容工作分析实际上是回答两个问题，即：

某一职位是做什么事情的？什么样的人来做这些事情最适合？（一）工作描述（JobDescription）

工作描述，又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各种职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。工作描述的主要内容工作识别职位名称工作地点工作身份所属工作部门直接上级职位职位等级工资水平所辖人数定员人数工作时间职位编号职位概述工作关系工作职责主要职责工作任务工作权限工作环境工作条件劳动环境工作均衡性职业病等（二）任职资格（JobSpecification）

任职资格，也称为工作规范或岗位规范、工作要求或岗位要求，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验知识、技能和个性特征方面的最低要求。任职资格的主要内容1.身体素质2.受教育程度3.工作经验和技能4.心理素质5.职业道德过渡页工作分析的主要内容其余三个问题工作分析的程序什么是工作分析三、工作分析的其余三个问题1．某一职位是做什么事情的？2．谁适合做这些事情？3．谁最适合这个工作？4．谁来做工作分析？5．何时做工作分析？有某些经历、专业、资格和受过某些培训的人可以优先。人力资源管理专家负责总体策划和审定；主管人员结合企业实践，参与或组织人员编写；在岗员工结合个人实践提供经验资料；人力资源部门做出规范、完整、系统的工作分析。⑴在新组织创立时，要进行首次工作分析；⑵企业新增工作职位时，要进行工作分析；⑶新技术、新方法、新工艺、新系统的使用导致职位工作内容的变动时，也应进行工作分析。过渡页工作分析的主要内容其余三个问题工作分析的程序什么是工作分析四、工作分析的程序1．准备工作阶段2．信息收集阶段3．分析整理阶段4．完成报告阶段(1)对所分析的工作职务类型、基础资料和工作环境等进行初步了解(2)向与工作职务直接有关的管理人员、员工解释与说明工作分析的目的、作用及意义，学习和熟悉职务方面的关键术语，并建立友好合作关系，使管理人员、员工对工作分析有良好的心理准备(3)确定调查和分析对象的样本。既要同时考虑人员、设备和工作任务的种类等；还要把工作任务和程序合理地分解成若干工作元素和环节，确定职务的基本维度，以便作具体深入的调查

1．准备工作阶段2．信息收集阶段3．分析整理阶段4．完成报告阶段(1)编制调查问卷与提纲(2)灵活运用访谈、问卷、实地观察等方法来得到有关职位工作的各种数据资料(3)要求被调查者对各种工作特征和人员特征的重要性进行权重评定(4)在调查过程中应保持严谨客观的态度，科学地选取有代表性的样本，并控制工作信息的准确性1．准备工作阶段2．信息收集阶段3．分析整理阶段4．完成报告阶段1．整理并剔除无效的访谈结果和调查问卷，按照编写职位说明书的要求对各个职位的工作信息进行分类。2．让在职人员及他们的直接主管对初步整理的信息进行核对，以减少可能出现的偏差，同时帮助员工理解和接受工作分析结果。3．修改并最终确定所收集的工作信息的准确性和全面性，作为编写职位说明书的基础。4．运用科学的方法创造性地揭示各职位的主要内容和关键因素。5．归纳总结出工作分析的必需材料和要素。1．准备工作阶段2．信息收集阶段3．分析整理阶段4．完成报告阶段解决如何用书面文件的形式表达分析结果的问题。分析结果的主要表达形式是职位说明书，它由工作识别信息、工作描述、工作规范和工作环境四个部分组成。工作分析主要包括哪些方面的内容？课堂讨论结合实际谈谈为什么说工作分析在人力资源管理中处于基础地位。课堂讨论1．工作专业化五、职务设计及其方法职务设计(JobDesign)，又称工作设计，就是指对工作完成的方式以及某种特定工作所要求完成的任务进行界定的过程。工作设计包括工作专业化、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化和弹性工作时间五种设计方法。2．工作轮换3．工作扩大化4．工作丰富化5．弹性工作时间任务二掌握工作分析的方法工作分析的方法工作分析的方法访谈法直接观察法工作实践法问卷调查法工作日志法工作抽样法关键事件法

访谈法又称面谈法，是工作分析人员与员工进行面对面地交流，请他们讲述自己的工作目标、工作内容、工作的性质与范围及工作职责等。1什么是访谈法访谈法的分类1.个别访谈法(individualinterview)2.集体访谈法(groupinterview)3.主管访谈法(supervisorinterview)2访谈法的分类访谈法的分类1.个别访谈法(individualinterview)2.集体访谈法(groupinterview)3.主管访谈法(supervisorinterview)2访谈法的分类访谈法的分类1.个别访谈法(individualinterview)2.集体访谈法(groupinterview)3.主管访谈法(supervisorinterview)2访谈法的分类1.在访谈时要得到被访谈者的充分合作，避免访问对象猜忌3.能极简要地向被访谈者说明访谈的目的，消除他们的抗拒心理和防御行为2.访谈者必须受过面谈技术训练，能与被访谈者建立和谐的关系3对访谈者的要求1．设计访谈提纲4做好访谈工作工作分析访谈提纲职位名称：

主管部门：

。所属部门：

工作地点：

。间接主管：

直接主管：

。访谈人：

日期：

。一、职位设置的目的：此职位的工作目标是什么？从公司角度看，这个职位具有什么意义和作用？二、机构设置1．此职位直接为哪个部门或个人效力？（行为或决策受哪个部门或职位的控制？）2．哪些职位与此职位同属一个部门？3．是否有直接的下属，有几个，它们分别是？三、主要工作请您详细地描述一下您工作职位的各项职责和为完成职责所进行的各项工作活动，包括您所采取的方法，使用的辅助工具或设备等等，以及您认为的工作标准。访谈提纲四、内外关系1．在公司内，此职位与哪些或职位有最频繁的工作联系？有哪些联系？2．在公司外，此职位与哪些部门或个人有最频繁的工作联系？有哪些联系？3．你是否经常会见上司商讨或者汇报工作？4．上司对工作任务的完成情况是否起决定性作用？五、工作中的问题（选问）1．你认为此工作对你最大的挑战是什么？2．你对此工作最满意和最不满意的地方分别是什么？3．此工作需要解决的关键问题是什么？4．处理问题时有无指导或先例可参照？有哪些处理依据？5．你对哪些问题有自主权？哪些问题你需要提交上级处理？（完成职位工作有哪些权限，如招聘专员面试工作中拥有组织权，在建立公司招聘制度活动中拥有制定权等）主要工作职责为完成职责所进行的工作活动或任务以及时间比例工作设备辅助工具工作标准访谈提纲6．你是否经常请求上司的帮助，或者上司是否经常检查或指导你的工作？7．你的上司如何知道你的工作？8．你是否有机会采取新方法解决问题？9．与其他部门协调配合方面存在那些问题？10．集团公司对如何留住人才有什么好的建议和对策？你个人呢？（人员流失方面）六、经验要求本职位要求任职者具备哪些经验？需不需要参加培训？培训多久？（如大专毕业几年、大企业相关工作经验）七、能力与技能1．心智要求（智商）2．特殊能力（在哪些领域表现）（如领导能力、激励能力、计划能力、人际关系、协调能力、公共关系、分析能力、决策能力、书面表达、口头表达、谈判、演讲、与人沟通与交往、判断、接受指令等）3．个人素质（非智力因素）（细心、耐心、有责任感、忠诚如保密工作）八、教育和知识要求请确定下列教育或知识中哪些是必要的，或指出胜任该工作所需要的教育要求是什么？

访谈提纲九、其他要求职位要求承担者具备哪些身体素质和生理方面的要求？（如无色盲和听力障碍，手指灵敏性、身体协调性、反应速度等），有无特殊性别要求？（有无），有无特殊年龄要求（有无）（

）十、附加说明对本职位还要哪些需要补充说明？（如晋升与职务轮换的可能性）教育和知识要求若是必须，标“√”任职者能够读写并理解基本的口头或书面的指令任职者能够理解并执行工作程序以及理解上下级的隶属关系，并能够进行简单的数学运算和办公室设备的操作任职者能够理解并完成交给的任务，具备每分钟至少输入50个字的能力具备相近专业领域的一般知识具备商业管理与财政等方面的基础知识与技能具备商业管理与财政等方面的高级知识与技能其他方面的具体要求：(法制法规，外语，学历，相关证书)访谈提纲1．设计访谈提纲2．作好访谈记录3．注意修正偏差4做好访谈工作

直接观察法，是工作写实法之一，是指由工作分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，并在此基础上进行分析的方法。1什么是直接观察法2观察法的使用原则⑴观察多个在职者的工作情形，以纠正观察单个在职人员可能造成的偏差；⑵要在不同的时间进行观察，把诸如疲劳等因素考虑进去（如有些人上午的工作效率高）；⑶尽量不引人注目。在职者的行为可能与平时不同，有些人喜好炫耀，有些人则紧张异常，多数人会表现得比平时更努力工作；⑷观察前要有详细的观察提纲，这样观察才能及时准确。如下表所示。3对访谈者的要求被观察者姓名：

日期：

，观察者姓名：

观察时间：

，工作类型：

工作部门：

，观察内容：1.什么时候开始正式工作？

。2.上午工作多少小时？

。3.上午休息几次？

。4.第一次休息时间从

到

。5.第二次休息时间从

到

。6.上午完成产品多少件？

。7.平均多长时间完成一件产品？

。观察提纲3对访谈者的要求8.与同事交谈几次？

。9.每次交谈约多长时间？

。10.室内温度

度。11.上午抽了几支香烟？

。12.上午喝了几次水？

。13.什么时候开始午休？

。14.出了多少次品？

。15.搬了多少次原材料？

。16.工地噪音

分贝。观察提纲工作实践法又称参与法，指由工作分析人员到被分析的职位中实际体验职位的工作特点，获得职位信息的一种方法。优点：1.可以准确了解工作

2.适用于短期内可掌握的工作缺点：1.花费代价较高2.不适用于操作技术难度大、工作频率高、质量要求高及有危险性的工作。3.工作实践法

(WorkPracticesSurvey)问卷调查法又称问卷法，是调查者运用统一设计的问卷向被选取的调查对象了解情况或征询意见的调查方法。（一）问卷调查法的类型1.职务定向问卷2.人员定向问卷

（二）问卷调查法的形式1.结构型问卷，又叫封闭式问卷2.非结构型问卷，又叫开放式问卷3.半结构型问卷，又叫混合型问卷4.问卷调查法(QuestionnaireSurvey)工

作

问

卷卡恩制造公司姓

名

，工作名称

，部

门

，工

号

，主管姓名

，主管职位

。1.任务综述：请用你自己的语言简要叙述你的主要工作任务。如果你还负责写报告或做记录，请同时完成第8部分的内容。

，

，

。2.特定资格要求：请列举为完成由你的职位所承担的那些任务，需要具有哪些证书、文凭或许可证。

，

。【阅读材料】问卷法示例一（开放式）3.设备：请列举为了完成本职位的工作，你通常使用的所有设备、机器、工具（比如打字机、计算器、汽车、车床、叉车、钻机等）。机器名称

，平均每周使用

小时，次数

，

，

，

。4.常规工作任务：请用概括的语言描述你的常规工作任务。请根据各项任务的重要性以及每个月每项任务所花费时间的百分比将其从高到低排列。并尽可能多地列出工作任务，如果此处空白不够，请另外附纸。

，

，

。5.工作接触：你所从事的工作要求你同其他部门和其他人员、其他公司或机构有所联系吗？

如果是，请列出要求与他人接触的工作任务并说明其频繁程度。

，

，

。6.监督：你的职位负有监督职责吗？

（

）有（

）没有。如果有，请另外填写一张附加的监督职位工作问卷，并把它附在本表格上。如果你的职位对其他人的工作还负有责任但不是监督职责的话，请加以解释。

，

，

。7.决策：请解释你在完成常规工作的过程中所要做出的决策有哪些？

，

，

。

（a）如果你所做出的判断或决定的质量不高；（b）所采取的行动不恰当，那么可能会带来的后果是什么？

，

，

。8.文件记录责任：请列出需要由你准备的报告或保存的文件资料有哪些。并请概括说明每份报告都是递交给谁的。（a）报告递交给

，

，

。

（b）保存的资料

，

，

。9.监督的频率：为进行决策或决定采取某种正确的行动程序，你必须以一种怎样的频率同你的主管或其他人协商？（

）经常（

）偶尔

（

）很少

（

）从来不10.工作条件：请描述你是在一种什么样的条件下进行工作的，包括内部条件、外部条件、空调办公区域等。请一定将所有令人不满意或非常规的工作条件记述下来。

，

。11.资历要求：请指出为令人满意地完成本职位的工作，工作承担者需要达到的最低要求是什么？（a）教育：

，

最低学历

，

受教育年限

，

专业或专长

，（b）工作经验：

，

工作经验的类型

，

工作经验的年限

。（c）特殊培训：

，

类

型

年

限

，（d）特殊技能

打

字：

字/分钟

速

记：

字/分钟

其

他：

。

12.其他信息：请提供前面各项中所未能包括，但你认为对你的职位来说是十分重要的信息

，

，

。

员工签名:

日

期：

。

逐步核对，在符合本职任务的项目上划“√”，并说明它对工作的重要性代号N12345重要性

无关

很低

低

一般

高

很高1.保护交通事故现场证据______2.在经常发生事故的地段注意防止新事故______3.使用闪光信号灯指挥交通______4.使用交通灯指挥交通______5.捕捉违章驾驶员并填写情况表______6.估计驾驶员的驾驶能力______7.对违反交通规则的人解释交通规则和法律知识______8.跟踪可疑车辆，观察违章情况______9.签发交通传票______10.对违反交通规则的人发出警告______11.监视交通情况，搜寻违章车辆和人员______12.检查驾驶执照或通行证______13.护送老人、儿童、残疾人过马路______14.参加在职培训______15.参加射击训练______16.操作电话交换机______17.擦洗和检查装备______18.维修本部门的交通工具______民

警

任

务

调

查

表【阅读材料】问卷法示例二（封闭式）

工作日志法(工作写实法之一)，是指任职者按照时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过归纳提炼所需工作信息的一种方法。5.工作日志法(DailyLogSurvey)工作日志姓名：年龄：职位名称：所属部门：直接上级：从事本业务工龄：填写日期：自

月

日至

月

日

说明：1.按工作活动发生的时间顺序及时填写。2.严格按要求填写，不要遗漏。3.提供真实的信息。4.注意保管，防止遗失。【阅读材料】工作日志法示例工作日志填写实例（正文）5月29日

工作开始时间：8:30工作结束时间:17:30序号工作活动名称

工作活动内容

工作活动结果

时间消耗备注1复印协议文件4页6分钟存档2起草公文贸易代理委托书8页1小时15分钟报上级审批3贸易洽谈玩具出口1次40分钟承办4布置工作对日出口业务1次20分钟指示5会议讨论东欧贸易1次1小时30分钟参与………………………………16请示货代数额1次20分钟报批17计算机录入经营数据2屏1小时承办18接待参观3人35分钟承办工作抽样法，是统计抽样法在工作分析中的具体应用，它是根据概率和数理统计学的原理，对工作职位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。6.工作抽样法(WorkSampling)7.关键事件法(CriticalIncidentsTechnique)关键事件法，是指工作分析人员向管理人员和工作人员询问工作中比较关键的工作特性和事件，从而获得工作分析资料的一种收集职务信息的方法。关键事件记录包括几个方面：⑴导致事件发生的原因和背景；⑵员工的特别有效或多余的行为；⑶关键行为的后果；⑷员工自己能否支配或控制上述后果。收集职位行为的各种事件由专家评定这些事件是否真的就是好或坏的行为由三个任职者将已经写出的事件归到一定的类别中去由另外三个在职者再次对事件进行归类，并把归类的结果与第三步中的结果进行比较，对于那些不能一致归类的事件则把它排除掉或归为另一类【阅读材料】关键事件法程序晚上7时，飞机起降非常繁忙。一位顾客汗流满面地将2个大行李箱拖向办理登机手续的柜台。他向工作人员抱怨登机手续太复杂，而且效率低下。工作人员看也不看这位顾客，便说道：如果你想轻松而快速地办理登机手续，你应该去乘头等舱。这位顾客，以及排在他后面的另两位顾客，都非常气愤。片刻之后，这些顾客便和工作人员就其工作态度争论起来，办理登机手续也由于这场争吵中断了3分钟。事件【阅读材料】关键事件法示例将重点放在工作的行为，尽量多用行为动词，如检查、打开、回答、草拟、介绍等避免非具体的描述，如采取适当行动这些行为必须能区分出好的和坏的确定关键事件的目的是理解什么是好的和坏的行为，而不是确定谁是好的或坏的执行者在描述行为时，最好讨论行为的原因和效果【阅读材料】怎样攥写关键事件？任务三编制职位说明书工作分析的结果——职位说明书OH,MyGod!职位说明书……我该怎么做？Boss：请你完成本公司员工的职位说明书规范各职位工作内容——职责与任务指导招聘与培训——任职资格提取绩效考核信息——工作衡量标准界定责任与权限——责任、权力目的——解决什么问题？（一）工作描述（JobDescription）

一、职位说明书的主要内容

工作描述，又称职务描述、工作说明，指用书面形式对组织中各种职位的工作性质、工作任务、工作职责与工作环境等所做的统一要求。

它说明了任职者应该做些什么、如何去做、履行什么职责，目的是让员工了解工作概要，建立工作程序与工作标准，阐明工作任务、责任与职权，有助于员工的聘用、考核和培训等。

工作描述的主要内容一般包括：工作识别、工作编号、工作概要、工作关系、工作职责和工作环境。如图所示。工作描述的主要内容工作识别职位名称工作地点工作身份所属工作部门直接上级职位职位等级工资水平所辖人数定员人数工作时间职位编号职位概述工作关系工作职责主要职责工作任务工作权限工作环境工作条件劳动环境工作均衡性职业病等（二）任职资格（JobSpecification）

任职资格也称为工作规范或岗位规范、工作要求或岗位要求，是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格和条件，它指出了一项工作对任职者在教育程度、工作经验知识、技能和个性特征方面的最低要求。

主要包括：1.身体素质2.受教育程度3.工作经验和技能4.心理素质5.职业道德

1．对岗不对人2．对事不对人3．对当前不对未来4．对职责不对待遇二、编写原则1．清晰2．具体3．简洁4．规范三、编写要求谁负责制定职位说明书任职者的直接上级主管负责制定其下属的职位说明书，是第一责任人。通过讨论的形式，使主管和下属对职位说明书的内容达成一致。人力资源部组织、协调，规范格式和用语，培训、指导。格式标准化用语规范化重点：职责与任务简单适用、可操作如何做？成立起草小组规范格式用语撰写草稿初稿审核修改并确认上下级确认签字完成1.职位基本信息2.工作描述3.任职资格4.工作环境条件四、职位说明书分四部分职位名称人力资源经理职位编号

HR-021职位等级五级所属部门人力资源部直接上级

人力资源总监直接下级人数10人写全称，并在职位名称前冠以所属部门用计算机软件时特别有用反映职位层级关系1.职位基本信息根据企业职位评价的结果填写职位概述依据公司的发展战略目标组织编制和实施人力资源规划，组织协调各部门的人力资源工作，为公司年度经营业务和管理的有序开展提供人力资源保障和支持。职位存在的依据主要工作内容目的和理由职位概述根据公司年度经营总目标和公司对采购、物资管理的要求，负责本部门的规章制度建设，目标计划管理并监督实施，参与商务洽谈，审核票据及合同，控制部门费用，加强属员管理，确保部门及公司的生产经营目标实现。举例：销售部经理2.工作描述——职位概述职位存在的依据主要工作内容目的和理由职责一类或一系列工作的概述性描述工作任务为了完成职责而进行的一个个具体工作工作衡量标准描述这一工作任务完成到什么程度才算合格责任在这个工作任务中所应承担的责任权力在这一工作中拥有的权力2.工作描述——职责任务与权力岗位职责职责一制定人力资源管理规章制度工作任务1．组织编制公司人力资源管理的相关制度，上报人力资源总监、总经理批准2．执行人力资源管理的各项制度，并组织落实，适时修正岗位职责职责二人力资源规划与开发工作任务1．组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2．编制和落实公司人力资源规划，实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡3．配合公司管理部进行文化建设活动岗位职责职责三招聘管理工作任务1．依据公司各部门、下属单位的需求和岗位任职条件，制订员工招聘计划2．通过推荐、媒体介绍、公开招聘等形式招聘新员工3．组织面试、复试，择优录用新员工岗位职责职责四培训管理工作任务1．组织制订公司各类岗位人员的培训计划并具体实施2．根据公司发展的要求，针对各类岗位员工设计培训方案并具体实施3．组织实施培训效果评估岗位职责职责五绩效考核管理工作任务1．安排人员定期组织各部门，各分、子公司实施员工绩效考核2．根据公司任命程序组织实施干部晋升前考核岗位职责职责六薪酬管理工作任务1．引进具有竞争力的薪酬管理体系，组织制定公司的薪酬政策2．负责组织员工的日常薪酬福利管理3．安排人员按规定为员工办理各种保险手续岗位职责职责七员工关系管理工作任务1．根据政府劳动部门的规定组织制定公司统一的劳动合同文本2．安排人员组织员工办理劳动合同签订及续签手续3．组织受理员工投诉和公司内部劳资纠纷，完善内部沟通渠道4．协同法律顾问处理有关劳动争议岗位职责职责八部门内部管理工作任务1．制定部门的工作计划、工作制度，进行下属员工的分工和组织工2．对下属员工进行考核、业务指导岗位职责职责二人力资源规划与开发工作任务1．组织编制并落实人力资源发展规划，为重大人事决策提供建议和信息支持2．编制和落实公司人力资源规划，实现公司人力资源和业务发展之间的供需平衡3．配合公司管理部进行文化建设活动一类或一系列工作的概述性描述为了完成职责而进行的一个个具体工作职责工作任务岗位职责职责（包

含

了

责

任

与

权

力）工作任务指导、监督本部门所属员工日常工作合理、公正分配本部门员工薪酬监督、辅导所属员工绩效完成过程制定本部门所属员工绩效考核方案培训本部门所属员工技能在这个工作任务中所应承担的责任在这一工作中拥有的权力描述这一工作任务完成到什么程度才算合格工作衡量标准责任权力3.任职资格任职资格：为了保证良好的岗位工作绩效而对任职者提出的一系列最低任职条件。教育经历（学历、专业）职业资格、职称经验、知识、技能培训要求任职资格学

历大学本科以上专

业人力资源管理、行政管理、企业管理等相关专业工作经验5年以上人力资源管理工作经验能力素质具有很强的沟通协调能力、组织管理能力、激励能力、分析判断能力；工作细致、原则性强业务了解范围熟悉国家有关政策法规；全面掌握人力资源管理知识；了解国内外人力资源管理的新动向为了保证良好的岗位工作绩效而对任职者提出的一系列最低任职条件任职资格工作场所工作环境的危险性职业病工作时间特征工作的均衡性工作环境的舒服程度4.工作环境条件一、基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；

（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；

（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。二、工作描述（工作说明）工作概要工作活动内容：活动内容、时间百分比、权限等工作职责工作结果工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明

【材料】职位说明书三、任职资格（工作规范）

最低学历

所需培训的时间和科目

从事本职工作和其他相关工作的年限和经验

一般能力

兴趣爱好

个性特征

性别、年龄特征。

体能要求：

工作姿势

对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求

精神紧张程度