群体行为的决定讲义课件

第七章

群体行为的决定

§1群体及其行为

一、群体的概念

1.群体是指两个或两个以上具有共同的活动目标，相互作用、相互依赖的个体组合；群体是组织的基础，同时又广泛存在于每一个组织中，我们可以根据群体组成特点的不同，而对其进行分类.2.群体的类型（1）正式群体与非正式群体正式群体是指由组织结构确定的，内部职务、权力分配很明确，个体间具有确定、清晰的职权关系规定的群体。在正式群体中，个体的行为是受组织目标约束、规范的，指向组织目标的。

非正式群体是指那些既没有正式结构，也不是由组织结构确定的个体之间的联盟，它们是个体为了满足其社会交往的需要而自发地组成的。§1群体及其行为

（2）群体的详细分类

对于群体，我们还可以按照它们的性质进行如下的详细分类：

命令型群体。它是由组织结构规定的，由直接向某个主管人员报告工作的多个下属组成。

任务型群体。它是由组织结构构规定的，为了完成一项工作任务而在一起工作的人群。

利益型群体。是指为了某个共同关心的特定目标而结合在一起的多个个体组成的群体；其目的是为了实现他们的共同利益。

友谊型群体。多个个体由于其都具有某些共同的特点而形成的群体。命令型群体和任务型群体一般均为正式群体，而利益型群体和友谊型群体则为非正式群体。非正式群体由于能够满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用，其组成成员之间有着重要的影响，而且，这些群体对员工的行为、绩效也都发挥着深运的影响。（2）群体的详细分类对于群体，我们还可以二、群体的形成与发展

1.群体的形成

群体的形成得益于多种原因的作用。主要包括：亲近、吸引和需要的满足。

（1）亲近与吸引亲近和吸引是群体形成的两个基本条件。亲近是指个体之间的物理距离上的接近。吸引则是指个体之间由于在价值观、态度、知觉、生活方式、工作、以及动机等方面的相似性而在心理、感情上彼此拉近。在亲近和吸引的基础上个体间形成交往、建立关系、产生合作，为了使这种交往、合作长期保持下去，便形成群体。二、群体的形成与发展

（2）需要的满足是促使群体形成的强大激励力量

个体之间相互结合形成（加入）群体的直接动机，多是为了满足其某种需要。组成群体或者加入群体可以满足个体的多方面的需要：

生存的需要：满足生存的需要是个体之间形成群体或者一个人加入群体的最基本的动机。

安全需要：组成群体或者个体加入一个群体，可以减少其独处时的不安全感、会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁面前会更有韧性。

地位需要：加入一个被别人认为是很重要的群体中，个体可以得到被别人承认的满足感。

自尊的需要：加入一个群体，参加其活动并在其中发挥作用，个体会觉得自己存在的价值，

（2）需要的满足是促使群体形成的强大激励力量

情感需要：即满足个体社会交往的需要，通过加入群体，结识更多个体并且加深与多个个体的关系，使他们情感交往的需要得到满足。

权力需要：对于一个渴望获取权力，希望对他人施加影响的个体来讲，加入一个群体是其满足需要的必须途径。

实现目标的需要：当实现某种特定目标要从事的活动需要多个个体共同努力方可实现时，加入群体就成为一种必要了。

2.群体的发展过程一个群体的发展过程是怎么样的？这其中要经过哪些阶段呢？有人提出了群体发展的五阶段模型。认为：一个群体的发展过程要经历五个阶段，即：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行任务阶段和中止阶段；随着群体的成长和发展，群体的成熟程度也在不断提高。情感需要：即满足个体社会交往的需要，通过加入群体，

群成体成熟熟度不成熟

形成震荡规范执行终止图X—X群体的发展过程群体行为的决定讲义课件

形成阶段：群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自开始摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始将自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。这个阶段内，群体的成熟度增长很快。

震荡阶段：群体内部冲突多发阶段。在这个阶段，群体成员接受了群体的存在，但是对于群体加给他们的约束以及领导者的控制予以抵制。而且，对于群体的目标、规范、领导等存在争执。如果冲突得以解决，领导者被广泛接受，震荡阶段便告结束。这个阶段，群体的成熟度增长放缓。

规范阶段：成员之间开始形成亲密的关系，产生凝聚力，对群体逐渐有较强的认同感，并且对许多事物形成一致的认识。当群体成员对于共同的行为规范达成共识、成员间的友爱和责任感树立起来时，这个阶段就结束了。在这个阶段，群体的成熟度又开始快速增长。

形成阶段：群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目

执行阶段：群体结构开始充分发挥作用，群体功能得到充分发挥，群体开始努力高效地完成任务。这个阶段内，群体的成熟度继续缓慢增长。

中止阶段：对于那些只具有短暂任务的群体来讲，进入这个阶段中，群体开始准备解散。而对于那些长期性工作群体而言，短时期内不会进入这个阶段。这个阶段内，群体的成熟度已经到达很高的水平，所以增长不再明显。三、群体行为模型我们知道，组织行为学最关心的是工作群体的绩效和成员满意度问题。我们想知道：为什么有的群体比另一些群体更容易成功？哪些因素影响和决定了群体的绩效及群体成员的满意度？要全面地回答这些问题是很复杂的。因为影响群体绩效和成员满意度的因素是很多的，我们可以用下面的模型来表示影响群体行为的关键变量：执行阶段：群体结构开始充分发挥作用，群体功能群体外部环境因素

群体成员资源

群体结构

群体过程

群体的任务

群体的绩效和满意度群体外部群体成群体群体群体的群体的绩效§2工作群体的外部环境对群体行为的影响

工作群体的许多行为都是由群体所处的外部组织环境影响的。由于群体是更大组织的一部分，所以我们通过考察群体所处的组织环境，可以得到对群体行为的部分解释。

1.组织战略

2.权力结构

3.正式规范

4.组织资源

5.人员甄选过程

6.绩效评估和绩酬体系

7.组织文化

8.物理工作环境

§2工作群体的外部环境对群体行为的影响§3群体成员资源对群体行为的影响

一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于组成群体的成员个人给群体带来的资源。这其中，最主要的是个体的能力和人格特征。

一、群体成员的能力一个群体的组成个体所具有的与工作或完成任务有关的能力（体力和智力）水平与群体的绩效水平是相关的，对群体成员的满意度也是相关的。更进一步讲：（1）如果一个人拥有对于完成工作任务至关重要的能力，那么他将更愿望参与群体活动，其贡献也多，成为优秀成员的可能性也大，如果群体能够有效地发挥利用他的能力，则其工作满意度会更高。（2）群体成员的智力及与工作相关的能力水平与群体绩效是相关的。但其相关程度不高。其它因素：群体规模，工作任务类型，领导行为方式，冲突水平等都对群体绩效有影响。§3群体成员资源对群体行为的影响二、群体成员的人格特点一般来讲，积极的人格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响。这些人格特质包括：善于社交、内控特质、独立性等。相反，那些具有消极意义的特质如：独断、统治欲强、外控者、反传统等，则有消极影响。人格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用而影响群体的绩效。

但必须注意的是：一般来讲，任何单一的人格特征对群体行为的影响力是小的，但是，将人格特质放到一起来考察，对群体行为的影响是有重要意义的。二、群体成员的人格特点§4群体结构对群体行为的影响分析工作群体不是一群乌合之众，它的内部是有结构的，这种结构塑造着群体成员的行为，从而也影响着群体的绩效。

一、正式领导

包括领导者的素质、领导方式及与组织环境的匹配性等都会对群体成员的行为和群体绩效产生影响。

二、群体成员的角色知觉和角色构成

1.什么是角色?

角色一词主要是指人们对群体中居于某一位置的人所期望的一系列行为模式。

2.角色期待群体为了保证其活动的秩序\效率\有效性以及良好的完成任务,对其中任何一个成员(个体）在特定的环境中，应该作出什么样的行为反应，是有期待的,我们称之为角色期待。§4群体结构对群体行为的影响分析3．角色知觉

一个个体对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识，我们称之为角色知觉，它是人们对环境行为反应的基础。角色知觉来源于我们的学习和认知。

4.角色同一性个体对自己角色的知觉以及实际角色行为和群体对于其角色的期待之间的一致性，我们称之为角色同一性。

5.心理契约在群体或组织中，每个人都对他人都存在有角色期待。如：管理者希望下属行为符合公司规范的要求，对工作积极投入、出色完成任务、听从指挥、忠于组织等。而下属对管理者也会有期待，如：提供良好的工作条件，公正地对待他们，对他们的行为表现给予反馈和激励等，这种群体成员之间存在的心理期待，我们称之为“心理契约”。它规定了多个角色之间的心理期待。3．角色知觉

如果群体内部的成员都具有较高的角色同一性，如果群体内部成员间都遵守心理契约、诚实、努力地去实践“心理契约”，那么，群体的有效性将大大提高，满意度也会增加。。反之，如果心理契约中蕴含的角色期待没能得到满足，那么，个体将会做出消极的反应。

5.角色冲突在一个个体面临多种角色期待情况下，如果服从一种角色的要求，就难以服从另一种角色的要求，这时，就产生了角色冲突；极端的情况是个体所面临的两个或多个角色的期待是相互矛盾的。在群体或组织内部，当一个个体面临着来自组织内部不同的角色期待带来的角色冲突时，个体内部会产生紧张感和挫折感。这将对群体的有效性产生消极影响。此时，个体面临多种可能选择：选择一种他认为重要的角色期待要求去行事，按群体、组织规范要去行事，或选择退却、拖延、谈判等行为方式。如果群体内部的成员都具有较高的角色同一性，如果群[管理技能训练]职业经理人的角色定位

作为一个合格的职业经理人，必须扮演三种角色：

（1）下属。作为下属的职业经理，应当是上级的替身，职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。作为下属面对上级，其行为要求是：忠诚合作、保持一致、服从指示和命令、执行和完成任务、履行好份内的职责、减轻上级的工作负担和压力、随时准备承担较重的责任、提出改善工作的意见、反映下属的问题、及时报告工作。

（2）同事。作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。

作为同事面对其他部门和同僚其行为要求是：忠诚合作、尊重对方、及时交换意见和信息、互相主动支持、保持良好关系、公平、公正、无厚此薄彼。[管理技能训练]职业经理人的角色定位

（3）上司。作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练游戏规则的指定者和维护者。作为上司面对下属其行为要求是：*对下属的工作给予指导和支持、协助下属完成任务、提高业绩；*给予责任、赋予权力、培养他们的能力和信心，*对下属的工作给予及时和中肯的评价、赏罚分明、公正公平；*重视下属的感受和要求、努力使其愿望得到实现、需要尽可能得到满足、给下属成长和发展机会、积极向组织推荐优秀的下属；*向下属准确传达组织信息、代表组织行组织解释组织的政策、代表下属向组织表达意见和支持、鼓励下属提供意见；*保持良好的士气、以身作则。

（4）对组织的责任保证组织目标的实现，并使组织获得发展、实力增强、竞争力提高。（3）上司。作为上司的职业经理，应当是管理者三、群体规范对群体行为的影响分析

1.什么是规范？所有的群体都有自己的规范或行为规范。所谓规范是指群体成员共同接受的行为标准。它规定了群体成员在一定条件下应该怎么做和不应该怎么做等行为标准。从个体的角度看，规范是群体对其成员的角色期待。群体规范一旦被群体成员所认可、接受,就成为对成员行为有效影响的手段。任何一个群体都有其规范。那些写入组织手册以规章制度形式明文确定下来的规范我们称之为正式规范，它规定了成员行为应遵循的规则和程序。但更多的规范是非正式的，是存在于组织群体之中并被大家自然接受、认可的，它照样会对成员的行为形成约束。

2.群体规范的一般类型我们可以对工作群体的内部规范进行一下大致的分类。一般来讲，工作群体内的规范大致有以下几个方面：三、群体规范对群体行为的影响分析

第一类规范是对成员工作行为有关的，以保证群体工作秩序、效率和效果而对成员的工作程序、工作标准、工作内容、工作任务等做出的要求。

第二类规范是有关群体成员形象举止方面的。如：着装规定、用语规定、行为举止规范等。这些内容有时以文字的形式规定下来，有些则可能是一些非正式的规范。

第三类规范为非正式的，是有关组织成员社交方面的一些规定。这些规范可能来自于工作群体，它体现了群体文化的一部分，也可能来自于非正式群体，但他们确实约束着群体内部成员间的相互作用。

第四类规范涉及到群体内资源的分配和使用。如：员工报酬问题、财产支配权问题、各种资源、设备、设施的分发使用问题等。第一类规范是对成员工作行为有关的，以保证群体工作

3.群体规范对群体行为的影响

由于从众（由于渴望被群体所接受，而倾向于按照群体规范行事）压力的存在，我们个体都将遵从于那些我们认为重要的群体规范，所以，规范对群体成员的行为产生明显的影响。但是，规范并非越多越好，规范也并非都对群体目标的实现和任务的完成具有积极意义。群体不应该、也不可能为其内部可能出现的每一种情景都制定规范。群体应该只是制定一些对自己很重要的、有积极意义的规范。哪些规范是重要的、有意义的呢？

（1）有利于群体的目标实现，能够促进群体获得成功。

（2）它能够增加群体成员行为的可预测性、鼓励积极行为的发生，提高群体成员工作行为的效率。（3）它能够减少群体成员中的令人尴尬的人际关系问题。防止人际摩擦，增进群体成员的满意感。

(4)它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。3.群体规范对群体行为的影响

四、群体规模

群体规模对群体行为和群体绩效都有影响。研究成果发现以下有价值的内容：

1.如果群体的主要任务是调查分析问题，弄清事实真相，则大一些的群体似乎有效，如果群体主要任务是执行、完成一些具体的任务，则小群体会更有效。

2.成员为奇数的群体似乎比偶数群体更受欢迎。

3.五个或七人群体在执行具体任务时，比大一些或小一些的群体都更有效。

五、群体构成群体构成是指群体成员的身份特征的有机组合。可以从多个方面来对群体成员的构成进行分析，如：年龄构成、知识构成、专业构成、性格构成、能力构成等。不同群体中的每个成员都有自己的成分特征，他们的不同构成将对群体的绩效产生影响。四、群体规模关于群体构成方面有以下一些研究结论：

1.由于大多数群体活动需要具备多种技术和知识，群体内的工作对个体也有诸多不同的要求，因此，异质性群体（由不同的个体组成的群体）更可能拥有多种能力和信息，运行效率也会更高。异质性群体虽然内部存在冲突的可能性较大。虽然在多个方面存在着想互适应的必要，但总的来讲，异质性群体比同质性可能更有效。

2．在预测群体成员离职率方面，群体构成可能具有意义。一般来讲，如果一个群体内部成员个体之间差异很大的话（如年龄、进入群体的时间、性别、教育水平等）会导致群体成员离职率率升高。

3．群体中的角色结构。由于性格、经验、经历、所受的教育等的差别，不同的成员在群体活动中，他的行为表现使他扮演着不同的角色，对群体绩效产生不同的影响。关于群体构成方面有以下一些研究结论：

群体成员三种典型的角色表现：（1）自我中心角色这种人的行为表现出：处处为自己着想，只关心自己的利益和满足。这类人包括：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。（2）任务角色这种人的行为表现出：积极地为完成群体任务做出自己的贡献。包括：建议者、信息加工者、总结者和评价者。（3）维护角色这种人的行为表现出：维护群体的团结，协调人们之间的关系。包括：鼓励者、协调者、折中者、监督者。在一个群体中，任务角色和维护角色都对群体任务的完成起积极作用，对群体绩效形成正作用。而自我中心角色则相反。所以，要吸取、鼓励任务角色和维护角色者，限制、约束自我中心角色者。群体成员三种典型的角色表现：§5群体互动过程对群体行为的影响

群体互动过程是指群体内部成员间在各个方面的相互影响，它包括群体成员交换信息的沟通模式、群体决策过程、领导行为、权力结构和群体冲突等，这些对群体----尤其是工作群体的行为和绩效都会带来十分重要的影响。上述几个方面我们将在后面专题进行程度，这是不再赘述。

作为一个群体，由于成员间的互动过程，会导致群体整体的产出与成员个体产出总和之间未必是相等关系，这称之为“协同效应”---它主要是指群体内部的个体之间“社会促进作用”和“社会惰化”观象的存在。

1.“社会惰化”观象即当个体作为群体一员工作时会比单独工作时降低自己的努力和表现水平。经济学上叫做“团队生产的搭便车”现象.这使得在许多时候，群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员生产力的总和----这一逻辑受到了怀疑。这种成员间的互动对群体绩效带来了消极影响。§5群体互动过程对群体行为的影响

导致社会惰化现象的原因可能有三个：一是某些群体成员会对其它成员产生没有尽职尽责的认识，他们或许认为一些成员是懒惰的，无能的，因此就降低自己的努力程度和水平，不想付出比别人更多的努力（吸管现象suckereffect）。二是由于个体缺乏在群体中绩效的度量和反馈，个体的努力减少会被其他成员的努力所掩盖；三是群体责任的扩散。即群体活动的结果----绩效水平的高低与某个人的投入或作用的发挥之间关系的弱化，即当个人认为自己的贡献无法衡量时，就会产生机会主义的想法，从而导致群体效率的降低。组织行为学实验20世纪20年代，德国心理学家瑞哥尔曼通过拉绳实验来比较个体绩效和群体绩效之间的关系。他原来认为，群体绩效会等于个体绩效的和,也就是说：3个人一起拉绳所产生的拉力应该是一个人单独拉绳时拉力的3倍，8个人一起拉绳的拉力是一个人拉力的8倍。但是实验结果却不是如此。3人群体产生的拉力只是一个人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力还不到一个人拉力的4倍。组织行为学实验

研究发现，个人主义、自我中心价值观的文化下的个体组成的群体，更容易发生社会惰化现象。而在强调集体主义的文化下，群体的目标占主导，社会惰化现象则较少发生。而且，群体或团队的规模越大，发生社会惰化现象的可能性增高。

限制和消除社会惰化现象的途径因此，如果组织或管理者欲借助群体和工作团队的力量来强化士气并保持群体绩效水平时，他就必须使群体或者团队的规模保持适当；并且使任务明确化，以便对个体的工作和任务完成情况进行度量；提供衡量群体中个人努力程度和绩效贡献的方式与手段；另外，在建立团队时只选择有动机的雇员、进行集体主义教育等。不如比，就难免出现群体效率下降的问题。研究发现，个人主义、自我中心价值观的文化下的2.但互动并非总是消极的，它也可能带来积极的效果。那就是所谓的社会促进作用。它是指个体在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向，研究结果发现：对于那些从事常规性、简单任务的个体来讲，别人在场时，一般会使个体操作得更快、更精确。而对那些从事复杂的、需要高度集中注意力的工作来讲，别人的出现可能对绩效带来消极影响.

社会促进效应对于管理群体过程的意义在于它对于组织中员工的培训的启发----如果个体对于某项任务非常熟悉，则别人在场时他能做得更好，反之，对于不太熟悉的任务，别人在场会影响、降低其操作的水平。所以，通过集体训练员工完成简单任务，单独培训员工完成复杂任务，培训会得到更大的效果。2.但互动并非总是消极的，它也可能带来积极的效果。

群体互动过程对群体实际工作效果的影响可以用下图来表示：

+-=潜在的群体有效性群体过程增量群体过程减量实际的群体有效性潜在的群体群体过程群体过程实际的群体§6群体任务对群体行为的影响

群体的绩效不但受到群体规模、结构、互动过程的影响，而且这些影响因素的作用还受到群体任务的影响。有研究证明：群体任务的复杂性和相互依赖影响群体的有效性。

我们将群体的任务分为两种：复杂任务是指那些新颖而非常规性的任务；简单任务是指常规性、标准化的工作任务.研究结果表明，群体任务越复杂，群体成员必须完成的任务相互间依赖性较强，群体绩效水平的提高就越依赖于群体内的沟通水平、凝聚力、领导能力和低水平的冲突。反之亦然.§6群体任务对群体行为的影响§7群体凝聚力及其对群体绩效的影响许多组织及其管理者都非常重视组织凝聚力问题，把它与员工的工作积极性和组织的绩效联系在一起，不少管理者坚信，提高组织的凝聚力有助于提高组织的绩效水平。果真如此吗？凝聚力与群体绩效之间到底是什麽关系，影响凝聚力的因素到底又有哪些呢？

一、凝聚力及其影响因素

所谓凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它的影响因素包括：

1.群体成员之间的距离和在一起的时间

2．加人群体的难度

3．群体规模

4．群体成员的性别构成

§7群体凝聚力及其对群体绩效的影响5.外部威胁

6.以前的成功经验

7.群体的领导作风总体来讲，如果群体成员在一起的时间比较多、进入群体比较困难、群体规模比较小而且女性占多数、群体外部存在威胁、群体以前一直有成功的表现，那么群体的凝聚力就会提高。但是，群体凝聚力高一定对群体有利吗?也就是说，群体凝聚力提高有助于提高群体生产率吗?二、凝聚力对群体的影响作用

1。满意感凝聚力有助于提高和改善群体成员的满意度，凝聚力高的群体的成员们更愿意参与群体的活动，更忠诚于群体，也更愿意遵守群体规范。

2。沟通方面提高凝聚力有助于改善的群体内部沟通，而良好的沟通由可以反过来增强凝聚力。5.外部威胁

3。群体生产率方面群体凝聚力的对于提高群体生产率有帮助作用吗？研究表明：首先，一般地讲，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率之间的关系比较复杂，我们不能简单地讲凝聚力高就好。其次，凝聚力与群体效率之间的关系是复杂的，它们互为因果；同时，二者的关系还受到群体绩效规范的影响。

凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的绩效规范。群体的凝聚力越强，群体成员就越容易追随其目标。如果群体的绩效规范比较高(如：群体追求和鼓励高产出、高质量)，那么凝聚力高的群体就比凝聚力低的群体生产率高。但如果一个群体的凝聚力很高，但绩效规范却很低，群体生产率通常比较低。如果群体凝聚力低，但绩效规范高，群体生产率水平中等。如果凝聚力和绩效规范都低，群体生产率肯定低于一般水平。3。群体生产率方面群体凝聚力的对于提高群体生沙赫特实验

实验分组积极诱导消极高低群体凝聚力生产Ⅰ

率Ⅱ

对照组

Ⅳ

Ⅲ

时间Ⅰ高凝聚力积极诱导Ⅱ低凝聚力积极诱导Ⅲ高凝聚力消极诱导Ⅳ低凝聚力消极诱导沙赫特实验Ⅰ高凝聚力Ⅱ低凝聚力Ⅲ

由上述的实验可知，对于一个群体而言，一个高凝聚力的群体如果被给予积极的引导（或领导），那么，它就能产生高的生产率；而如果高凝聚力的群体被给予消极的引导（领导），则会产生最低的生产率。对于一个引导能力差的管理者而言，一个低凝聚力的群体可能更适合他。

管理建议：要想使一个群体产生高的生产率，必须在增强群体凝聚力的同时，给群体以积极的引导。4。群体意识与凝聚力凝聚力高的群体容易形成群体意识。在凝聚力过强的群体中，是不能容忍异议的。对于高凝聚力的群体而言，最有价值的东西是大家一致，而不是作出高绩效。另外，高凝聚力的群体成员容易产生优越感，对外界产生排斥。由上述的实验可知，对于一个群体而言，一个高凝

群体盲思问题高凝聚力的群体内部容易出现的另一个问题就是“群体盲思或从众问题”。它是指“由于群体压力所导致的（群体成员及其整体）思考能力、事实检测和道德判断的退化”。它是导致群体决策失误、组织失败、行动失利的原因之一。产生群体盲思问题的主要原因是个体成员从众，群体内部达成一致性的压力，几乎不对其他方案进行实际性评价，非常规的、少数人的和不普遍的观点遭到压制等。

群体盲思的症状：

1。存在无懈可击的错觉，过高的乐观和冒险；2。群体成员往往忽视警告；3。对于群体内的道德存在无疑问的信任，忽视值得怀疑的道德问题；4。怀疑或者反对群体的人被刻板地认为是邪恶、懦弱和愚蠢的；5。对于任何质疑这种刻板观念的成员都会存在直接压力，忠诚的成员不会质疑群体前进的方向；6。对于任何与群体一致的偏离都存在自我检查；7。存在无异议的错觉，沉默被解释为同意；8。存在自我任命的思想警卫，保护群体不受任何不利信息的影响。群体盲思问题

允许少数群体、不同意见存在是有价值的为了防止群体盲思/从众问题的发生，保证群体、组织的健康发展，一个群体或者组织应该允许少数群体的存在，使少数群体和非普遍观点的自由表达得到鼓励并合法化。有的研究提出以下观点：一致性可能对于在同一行业中竞争的小型、非多样化的私人公司更加有益，而处理复杂问题的多元化的大型企业，可能会从开放式讨论的反对意见中获益。允许少数群体、不同意见存在是有价值的§8群体决策的有关问题群体决策与个体决策之间的差别主要在于决策的效率和效果方面：

与个体决策相比，群体决策的优点：对决策过程提供更完整的信息、更多的知识、经验、智慧及不同的思维方式和观点。可能产生更多，更好的可行方案。增加对决策方案的接受性。提高合法性。缺点：消耗时间、责任不清、少数人统治、屈从压力；选择哪种决策方式，取决于管理者追求什么样的决策效果。同时，有大量和证据表明，5个~7个人的决策群体在一定程度上是最有效的。

§8群体决策的有关问题

第七章

群体行为的决定

§1群体及其行为

一、群体的概念

1.群体是指两个或两个以上具有共同的活动目标，相互作用、相互依赖的个体组合；群体是组织的基础，同时又广泛存在于每一个组织中，我们可以根据群体组成特点的不同，而对其进行分类.2.群体的类型（1）正式群体与非正式群体正式群体是指由组织结构确定的，内部职务、权力分配很明确，个体间具有确定、清晰的职权关系规定的群体。在正式群体中，个体的行为是受组织目标约束、规范的，指向组织目标的。

非正式群体是指那些既没有正式结构，也不是由组织结构确定的个体之间的联盟，它们是个体为了满足其社会交往的需要而自发地组成的。§1群体及其行为

（2）群体的详细分类

对于群体，我们还可以按照它们的性质进行如下的详细分类：

命令型群体。它是由组织结构规定的，由直接向某个主管人员报告工作的多个下属组成。

任务型群体。它是由组织结构构规定的，为了完成一项工作任务而在一起工作的人群。

利益型群体。是指为了某个共同关心的特定目标而结合在一起的多个个体组成的群体；其目的是为了实现他们的共同利益。

友谊型群体。多个个体由于其都具有某些共同的特点而形成的群体。命令型群体和任务型群体一般均为正式群体，而利益型群体和友谊型群体则为非正式群体。非正式群体由于能够满足其成员的社会需要而发挥着重要的作用，其组成成员之间有着重要的影响，而且，这些群体对员工的行为、绩效也都发挥着深运的影响。（2）群体的详细分类对于群体，我们还可以二、群体的形成与发展

1.群体的形成

群体的形成得益于多种原因的作用。主要包括：亲近、吸引和需要的满足。

（1）亲近与吸引亲近和吸引是群体形成的两个基本条件。亲近是指个体之间的物理距离上的接近。吸引则是指个体之间由于在价值观、态度、知觉、生活方式、工作、以及动机等方面的相似性而在心理、感情上彼此拉近。在亲近和吸引的基础上个体间形成交往、建立关系、产生合作，为了使这种交往、合作长期保持下去，便形成群体。二、群体的形成与发展

（2）需要的满足是促使群体形成的强大激励力量

个体之间相互结合形成（加入）群体的直接动机，多是为了满足其某种需要。组成群体或者加入群体可以满足个体的多方面的需要：

生存的需要：满足生存的需要是个体之间形成群体或者一个人加入群体的最基本的动机。

安全需要：组成群体或者个体加入一个群体，可以减少其独处时的不安全感、会感到自己更有力量，自我怀疑会减少，在威胁面前会更有韧性。

地位需要：加入一个被别人认为是很重要的群体中，个体可以得到被别人承认的满足感。

自尊的需要：加入一个群体，参加其活动并在其中发挥作用，个体会觉得自己存在的价值，

（2）需要的满足是促使群体形成的强大激励力量

情感需要：即满足个体社会交往的需要，通过加入群体，结识更多个体并且加深与多个个体的关系，使他们情感交往的需要得到满足。

权力需要：对于一个渴望获取权力，希望对他人施加影响的个体来讲，加入一个群体是其满足需要的必须途径。

实现目标的需要：当实现某种特定目标要从事的活动需要多个个体共同努力方可实现时，加入群体就成为一种必要了。

2.群体的发展过程一个群体的发展过程是怎么样的？这其中要经过哪些阶段呢？有人提出了群体发展的五阶段模型。认为：一个群体的发展过程要经历五个阶段，即：形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行任务阶段和中止阶段；随着群体的成长和发展，群体的成熟程度也在不断提高。情感需要：即满足个体社会交往的需要，通过加入群体，

群成体成熟熟度不成熟

形成震荡规范执行终止图X—X群体的发展过程群体行为的决定讲义课件

形成阶段：群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目的、结构、领导都不确定。群体成员各自开始摸索群体可以接受的行为规范。当群体成员开始将自己看作是群体的一员时，这个阶段就结束了。这个阶段内，群体的成熟度增长很快。

震荡阶段：群体内部冲突多发阶段。在这个阶段，群体成员接受了群体的存在，但是对于群体加给他们的约束以及领导者的控制予以抵制。而且，对于群体的目标、规范、领导等存在争执。如果冲突得以解决，领导者被广泛接受，震荡阶段便告结束。这个阶段，群体的成熟度增长放缓。

规范阶段：成员之间开始形成亲密的关系，产生凝聚力，对群体逐渐有较强的认同感，并且对许多事物形成一致的认识。当群体成员对于共同的行为规范达成共识、成员间的友爱和责任感树立起来时，这个阶段就结束了。在这个阶段，群体的成熟度又开始快速增长。

形成阶段：群体成员间开始彼此逐步熟悉，但群体的目

执行阶段：群体结构开始充分发挥作用，群体功能得到充分发挥，群体开始努力高效地完成任务。这个阶段内，群体的成熟度继续缓慢增长。

中止阶段：对于那些只具有短暂任务的群体来讲，进入这个阶段中，群体开始准备解散。而对于那些长期性工作群体而言，短时期内不会进入这个阶段。这个阶段内，群体的成熟度已经到达很高的水平，所以增长不再明显。三、群体行为模型我们知道，组织行为学最关心的是工作群体的绩效和成员满意度问题。我们想知道：为什么有的群体比另一些群体更容易成功？哪些因素影响和决定了群体的绩效及群体成员的满意度？要全面地回答这些问题是很复杂的。因为影响群体绩效和成员满意度的因素是很多的，我们可以用下面的模型来表示影响群体行为的关键变量：执行阶段：群体结构开始充分发挥作用，群体功能群体外部环境因素

群体成员资源

群体结构

群体过程

群体的任务

群体的绩效和满意度群体外部群体成群体群体群体的群体的绩效§2工作群体的外部环境对群体行为的影响

工作群体的许多行为都是由群体所处的外部组织环境影响的。由于群体是更大组织的一部分，所以我们通过考察群体所处的组织环境，可以得到对群体行为的部分解释。

1.组织战略

2.权力结构

3.正式规范

4.组织资源

5.人员甄选过程

6.绩效评估和绩酬体系

7.组织文化

8.物理工作环境

§2工作群体的外部环境对群体行为的影响§3群体成员资源对群体行为的影响

一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于组成群体的成员个人给群体带来的资源。这其中，最主要的是个体的能力和人格特征。

一、群体成员的能力一个群体的组成个体所具有的与工作或完成任务有关的能力（体力和智力）水平与群体的绩效水平是相关的，对群体成员的满意度也是相关的。更进一步讲：（1）如果一个人拥有对于完成工作任务至关重要的能力，那么他将更愿望参与群体活动，其贡献也多，成为优秀成员的可能性也大，如果群体能够有效地发挥利用他的能力，则其工作满意度会更高。（2）群体成员的智力及与工作相关的能力水平与群体绩效是相关的。但其相关程度不高。其它因素：群体规模，工作任务类型，领导行为方式，冲突水平等都对群体绩效有影响。§3群体成员资源对群体行为的影响二、群体成员的人格特点一般来讲，积极的人格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响。这些人格特质包括：善于社交、内控特质、独立性等。相反，那些具有消极意义的特质如：独断、统治欲强、外控者、反传统等，则有消极影响。人格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用而影响群体的绩效。

但必须注意的是：一般来讲，任何单一的人格特征对群体行为的影响力是小的，但是，将人格特质放到一起来考察，对群体行为的影响是有重要意义的。二、群体成员的人格特点§4群体结构对群体行为的影响分析工作群体不是一群乌合之众，它的内部是有结构的，这种结构塑造着群体成员的行为，从而也影响着群体的绩效。

一、正式领导

包括领导者的素质、领导方式及与组织环境的匹配性等都会对群体成员的行为和群体绩效产生影响。

二、群体成员的角色知觉和角色构成

1.什么是角色?

角色一词主要是指人们对群体中居于某一位置的人所期望的一系列行为模式。

2.角色期待群体为了保证其活动的秩序\效率\有效性以及良好的完成任务,对其中任何一个成员(个体）在特定的环境中，应该作出什么样的行为反应，是有期待的,我们称之为角色期待。§4群体结构对群体行为的影响分析3．角色知觉

一个个体对于自己在某种环境中应该作出什么样的行为反应的认识，我们称之为角色知觉，它是人们对环境行为反应的基础。角色知觉来源于我们的学习和认知。

4.角色同一性个体对自己角色的知觉以及实际角色行为和群体对于其角色的期待之间的一致性，我们称之为角色同一性。

5.心理契约在群体或组织中，每个人都对他人都存在有角色期待。如：管理者希望下属行为符合公司规范的要求，对工作积极投入、出色完成任务、听从指挥、忠于组织等。而下属对管理者也会有期待，如：提供良好的工作条件，公正地对待他们，对他们的行为表现给予反馈和激励等，这种群体成员之间存在的心理期待，我们称之为“心理契约”。它规定了多个角色之间的心理期待。3．角色知觉

如果群体内部的成员都具有较高的角色同一性，如果群体内部成员间都遵守心理契约、诚实、努力地去实践“心理契约”，那么，群体的有效性将大大提高，满意度也会增加。。反之，如果心理契约中蕴含的角色期待没能得到满足，那么，个体将会做出消极的反应。

5.角色冲突在一个个体面临多种角色期待情况下，如果服从一种角色的要求，就难以服从另一种角色的要求，这时，就产生了角色冲突；极端的情况是个体所面临的两个或多个角色的期待是相互矛盾的。在群体或组织内部，当一个个体面临着来自组织内部不同的角色期待带来的角色冲突时，个体内部会产生紧张感和挫折感。这将对群体的有效性产生消极影响。此时，个体面临多种可能选择：选择一种他认为重要的角色期待要求去行事，按群体、组织规范要去行事，或选择退却、拖延、谈判等行为方式。如果群体内部的成员都具有较高的角色同一性，如果群[管理技能训练]职业经理人的角色定位

作为一个合格的职业经理人，必须扮演三种角色：

（1）下属。作为下属的职业经理，应当是上级的替身，职权的基础是上司的任命和委托，只在职权范围内做事并对上司负责。作为下属面对上级，其行为要求是：忠诚合作、保持一致、服从指示和命令、执行和完成任务、履行好份内的职责、减轻上级的工作负担和压力、随时准备承担较重的责任、提出改善工作的意见、反映下属的问题、及时报告工作。

（2）同事。作为同事的职业经理，应当互为内部客户，如果公司的全体经理都能将对方的满意视为自己职责履行好坏的标准，对待对方像对待客户那样周到、宽容，那么，这将是一个不可战胜的高绩效的团队。

作为同事面对其他部门和同僚其行为要求是：忠诚合作、尊重对方、及时交换意见和信息、互相主动支持、保持良好关系、公平、公正、无厚此薄彼。[管理技能训练]职业经理人的角色定位

（3）上司。作为上司的职业经理，应当是管理者、领导者、教练游戏规则的指定者和维护者。作为上司面对下属其行为要求是：*对下属的工作给予指导和支持、协助下属完成任务、提高业绩；*给予责任、赋予权力、培养他们的能力和信心，*对下属的工作给予及时和中肯的评价、赏罚分明、公正公平；*重视下属的感受和要求、努力使其愿望得到实现、需要尽可能得到满足、给下属成长和发展机会、积极向组织推荐优秀的下属；*向下属准确传达组织信息、代表组织行组织解释组织的政策、代表下属向组织表达意见和支持、鼓励下属提供意见；*保持良好的士气、以身作则。

（4）对组织的责任保证组织目标的实现，并使组织获得发展、实力增强、竞争力提高。（3）上司。作为上司的职业经理，应当是管理者三、群体规范对群体行为的影响分析

1.什么是规范？所有的群体都有自己的规范或行为规范。所谓规范是指群体成员共同接受的行为标准。它规定了群体成员在一定条件下应该怎么做和不应该怎么做等行为标准。从个体的角度看，规范是群体对其成员的角色期待。群体规范一旦被群体成员所认可、接受,就成为对成员行为有效影响的手段。任何一个群体都有其规范。那些写入组织手册以规章制度形式明文确定下来的规范我们称之为正式规范，它规定了成员行为应遵循的规则和程序。但更多的规范是非正式的，是存在于组织群体之中并被大家自然接受、认可的，它照样会对成员的行为形成约束。

2.群体规范的一般类型我们可以对工作群体的内部规范进行一下大致的分类。一般来讲，工作群体内的规范大致有以下几个方面：三、群体规范对群体行为的影响分析

第一类规范是对成员工作行为有关的，以保证群体工作秩序、效率和效果而对成员的工作程序、工作标准、工作内容、工作任务等做出的要求。

第二类规范是有关群体成员形象举止方面的。如：着装规定、用语规定、行为举止规范等。这些内容有时以文字的形式规定下来，有些则可能是一些非正式的规范。

第三类规范为非正式的，是有关组织成员社交方面的一些规定。这些规范可能来自于工作群体，它体现了群体文化的一部分，也可能来自于非正式群体，但他们确实约束着群体内部成员间的相互作用。

第四类规范涉及到群体内资源的分配和使用。如：员工报酬问题、财产支配权问题、各种资源、设备、设施的分发使用问题等。第一类规范是对成员工作行为有关的，以保证群体工作

3.群体规范对群体行为的影响

由于从众（由于渴望被群体所接受，而倾向于按照群体规范行事）压力的存在，我们个体都将遵从于那些我们认为重要的群体规范，所以，规范对群体成员的行为产生明显的影响。但是，规范并非越多越好，规范也并非都对群体目标的实现和任务的完成具有积极意义。群体不应该、也不可能为其内部可能出现的每一种情景都制定规范。群体应该只是制定一些对自己很重要的、有积极意义的规范。哪些规范是重要的、有意义的呢？

（1）有利于群体的目标实现，能够促进群体获得成功。

（2）它能够增加群体成员行为的可预测性、鼓励积极行为的发生，提高群体成员工作行为的效率。（3）它能够减少群体成员中的令人尴尬的人际关系问题。防止人际摩擦，增进群体成员的满意感。

(4)它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志。3.群体规范对群体行为的影响

四、群体规模

群体规模对群体行为和群体绩效都有影响。研究成果发现以下有价值的内容：

1.如果群体的主要任务是调查分析问题，弄清事实真相，则大一些的群体似乎有效，如果群体主要任务是执行、完成一些具体的任务，则小群体会更有效。

2.成员为奇数的群体似乎比偶数群体更受欢迎。

3.五个或七人群体在执行具体任务时，比大一些或小一些的群体都更有效。

五、群体构成群体构成是指群体成员的身份特征的有机组合。可以从多个方面来对群体成员的构成进行分析，如：年龄构成、知识构成、专业构成、性格构成、能力构成等。不同群体中的每个成员都有自己的成分特征，他们的不同构成将对群体的绩效产生影响。四、群体规模关于群体构成方面有以下一些研究结论：

1.由于大多数群体活动需要具备多种技术和知识，群体内的工作对个体也有诸多不同的要求，因此，异质性群体（由不同的个体组成的群体）更可能拥有多种能力和信息，运行效率也会更高。异质性群体虽然内部存在冲突的可能性较大。虽然在多个方面存在着想互适应的必要，但总的来讲，异质性群体比同质性可能更有效。

2．在预测群体成员离职率方面，群体构成可能具有意义。一般来讲，如果一个群体内部成员个体之间差异很大的话（如年龄、进入群体的时间、性别、教育水平等）会导致群体成员离职率率升高。

3．群体中的角色结构。由于性格、经验、经历、所受的教育等的差别，不同的成员在群体活动中，他的行为表现使他扮演着不同的角色，对群体绩效产生不同的影响。关于群体构成方面有以下一些研究结论：

群体成员三种典型的角色表现：（1）自我中心角色这种人的行为表现出：处处为自己着想，只关心自己的利益和满足。这类人包括：阻碍者、寻求认可者、支配者、逃避者。（2）任务角色这种人的行为表现出：积极地为完成群体任务做出自己的贡献。包括：建议者、信息加工者、总结者和评价者。（3）维护角色这种人的行为表现出：维护群体的团结，协调人们之间的关系。包括：鼓励者、协调者、折中者、监督者。在一个群体中，任务角色和维护角色都对群体任务的完成起积极作用，对群体绩效形成正作用。而自我中心角色则相反。所以，要吸取、鼓励任务角色和维护角色者，限制、约束自我中心角色者。群体成员三种典型的角色表现：§5群体互动过程对群体行为的影响

群体互动过程是指群体内部成员间在各个方面的相互影响，它包括群体成员交换信息的沟通模式、群体决策过程、领导行为、权力结构和群体冲突等，这些对群体----尤其是工作群体的行为和绩效都会带来十分重要的影响。上述几个方面我们将在后面专题进行程度，这是不再赘述。

作为一个群体，由于成员间的互动过程，会导致群体整体的产出与成员个体产出总和之间未必是相等关系，这称之为“协同效应”---它主要是指群体内部的个体之间“社会促进作用”和“社会惰化”观象的存在。

1.“社会惰化”观象即当个体作为群体一员工作时会比单独工作时降低自己的努力和表现水平。经济学上叫做“团队生产的搭便车”现象.这使得在许多时候，群体作为一个整体的生产力，至少等于群体成员生产力的总和----这一逻辑受到了怀疑。这种成员间的互动对群体绩效带来了消极影响。§5群体互动过程对群体行为的影响

导致社会惰化现象的原因可能有三个：一是某些群体成员会对其它成员产生没有尽职尽责的认识，他们或许认为一些成员是懒惰的，无能的，因此就降低自己的努力程度和水平，不想付出比别人更多的努力（吸管现象suckereffect）。二是由于个体缺乏在群体中绩效的度量和反馈，个体的努力减少会被其他成员的努力所掩盖；三是群体责任的扩散。即群体活动的结果----绩效水平的高低与某个人的投入或作用的发挥之间关系的弱化，即当个人认为自己的贡献无法衡量时，就会产生机会主义的想法，从而导致群体效率的降低。组织行为学实验20世纪20年代，德国心理学家瑞哥尔曼通过拉绳实验来比较个体绩效和群体绩效之间的关系。他原来认为，群体绩效会等于个体绩效的和,也就是说：3个人一起拉绳所产生的拉力应该是一个人单独拉绳时拉力的3倍，8个人一起拉绳的拉力是一个人拉力的8倍。但是实验结果却不是如此。3人群体产生的拉力只是一个人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力还不到一个人拉力的4倍。组织行为学实验

研究发现，个人主义、自我中心价值观的文化下的个体组成的群体，更容易发生社会惰化现象。而在强调集体主义的文化下，群体的目标占主导，社会惰化现象则较少发生。而且，群体或团队的规模越大，发生社会惰化现象的可能性增高。

限制和消除社会惰化现象的途径因此，如果组织或管理者欲借助群体和工作团队的力量来强化士气并保持群体绩效水平时，他就必须使群体或者团队的规模保持适当；并且使任务明确化，以便对个体的工作和任务完成情况进行度量；提供衡量群体中个人努力程度和绩效贡献的方式与手段；另外，在建立团队时只选择有动机的雇员、进行集体主义教育等。不如比，就难免出现群体效率下降的问题。研究发现，个人主义、自我中心价值观的文化下的2.但互动并非总是消极的，它也可能带来积极的效果。那就是所谓的社会促进作用。它是指个体在别人面前，绩效水平提高或降低的一种倾向，研究结果发现：对于那些从事常规性、简单任务的个体来讲，别人在场时，一般会使个体操作得更快、更精确。而对那些从事复杂的、需要高度集中注意力的工作来讲，别人的出现可能对绩效带来消极影响.

社会促进效应对于管理群体过程的意义在于它对于组织中员工的培训的启发----如果个体对于某项任务非常熟悉，则别人在场时他能做得更好，反之，对于不太熟悉的任务，别人在场会影响、降低其操作的水平。所以，通过集体训练员工完成简单任务，单独培训员工完成复杂任务，培训会得到更大的效果。2.但互动并非总是消极的，它也可能带来积极的效果。

群体互动过程对群体实际工作效果的影响可以用下图来表示：

+-=潜在的群体有效性群体过程增量群体过程减量实际的群体有效性潜在的群体群体过程群体过程实际的群体§6群体任务对群体行为的影响

群体的绩效不但受到群体规模、结构、互动过程的影响，而且这些影响因素的作用还受到群体任务的影响。有研究证明：群体任务的复杂性和相互依赖影响群体的有效性。

我们将群体的任务分为两种：复杂任务是指那些新颖而非常规性的任务；简单任务是指常规性、标准化的工作任务.研究结果表明，群体任务越复杂，群体成员必须完成的任务相互间依赖性较强，群体绩效水平的提高就越依赖于群体内的沟通水平、凝聚力、领导能力和低水平的冲突。反之亦然.§6群体任务对群体行为的影响§7群体凝聚力及其对群体绩效的影响许多组织及其管理者都非常重视组织凝聚力问题，把它与员工的工作积极性和组织的绩效联系在一起，不少管理者坚信，提高组织的凝聚力有助于提高组织的绩效水平。果真如此吗？凝聚力与群体绩效之间到底是什麽关系，影响凝聚力的因素到底又有哪些呢？

一、凝聚力及其影响因素

所谓凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。它的影响因素包括：

1.群体成员之间的距离和在一起的时间

2．加人群体的难度

3．群体规模

4．群体成员的性别构成

§7群体凝聚力及其对群体绩效的影响5.外部威胁

6.以前的成功经验

7.群体的领导作风总体来讲，如果群体成员在一起的时间比较多、进入群体比较困难、群体规模比较小而且女性占多数、群体外部存在威胁、群体以前一直有成功的表现，那么群体的凝聚力就会提高。但是，群体凝聚力高一定对群体有利吗?也就是说，群体凝聚力提高有助于提高群体生产率吗?二、凝聚力对群体的影响作用

1。满意感凝聚力有助于提高和改善群体成员的满意度，凝聚力高的群体的成员们更愿意参与群体的活动，更忠诚于群体，也更愿意遵守群体规范。

2。沟通方面提高凝聚力有助于改善的群体内部沟通，而良好的沟通由可以反过来增强凝聚力。5.外部威胁

3。群体生产率方面群体凝聚力的对于提高群体生产率有帮助作用吗？研究表明：首先，一般地讲，凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效，但凝聚力与群体效率之间的关系比较复杂，我们不能简