啤酒有限公司人力资源管理技术

某啤酒有限公司人力资源管理技术分析

导读概述规划岗位管理招聘培训考核薪酬人力资源是企业发展最重要的资源企业发展资源能动性：能够依据环境主动对问题作出判断人力资源的特殊性高增值性：通过对其进行投资可为企业创造巨大的价值认为公司现有人员素质较强和很强的员工只有34％资料来源：调查问卷资源奇缺性：社会上普遍缺少企业管理中的核心人才管理复杂性：在各种资源管理中人的管理、人的激励是最复杂的财务资源技术储备人力资源设备资源政府资源生产方面采用了末位淘汰制，但每年真正淘汰的人员只有几个人，对于一个1500多人的大厂来说，人员流动率临时工与正式工人数变动情况图：公司资料分析，访谈资料来源：近几年公司下大力量在营销方面强化人员流动，产生了好的效果，但在生产和职能管理方面人员流动过小人员的学历结构和年龄结构得到了优化河北分公司正式员工学历结构变动情况图公司资料分析资料来源：河北分公司正式员工年龄结构变动情况图但是现有人员的素质尚不能完全满足公司未来发展的需要，而且现有员工的能力并没有得到有效发挥只有28.6%的员工认为公司现有的人员素质能够满足公司发展的需要但仅有2.2%的员工认为自己的才能已经得到了充分发挥并且随着学历的增长，年龄的降低，能力发挥的情况就越差资料来源：调查问卷高学历员工和年轻员工留在公司长期发展的意愿现对较低，存在着潜在的人才流失危机学历越高和年纪越轻的人留在公司长期发展的意愿越低，这对河北石油未来的发展是个危险的信号。人才有“群聚效应”，如果高素质人才的流失增加，会使人才流失的速度加大，同时对外部人才也缺乏吸引力，这样就会造成恶性循环同时在员工的公平感方面，只有1.1%的员工认为公司对待员工很公平，认为不公平的员工大部分是年轻人您认为公司对待员工是否公平？认为不公平的员工75%是35岁以下的。年青的员工普遍存在工作量相对较大，收入与工作贡献不成比例的现象。“我们处里干活最多的是一个年青人，但他的收入在所有人当中是最低的”调查问卷，访谈资料来源：上述问题的存在，说明我们没有建立一个科学合理的价值评价和价值分配体系价值创造价值评价价值分配价值创造者的吸纳与开发：识别企业价值创造的关键人员类型（一个企业20%的员工往往创造80%的财富）创建吸引一流人才的机制对员工进行培训开发，提升员工价值多通道职业生涯设计价值创造者的评价机制与工具：建立使优秀人才脱颖而出的考评体系，使不同能力和业绩的员工在企业中有合理的定位和作用，做到人尽其才，人尽其用分层分类的任职资格标准体系企业关键业绩指标价值的分配形式与机制：多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、学习、荣誉等富有竞争力的薪酬水平的确立薪酬的内在结构与差异现有的人力力资源管理理没有形成成一个科学学的体系不能做到：：吸引优秀人人才保留优秀人人才发展优秀人人才招聘渠道单单一，招聘聘不能吸引引到合适人人才，人力力资源部门门和用人部部门沟通不不足人员配置不不合理，各各类人才职职业发展通通道缺乏人才相对短短缺，培训训少且没有有针对性考核制度不不完善，报报酬与绩效效脱钩，不不能有效激激励员工，，员工积极极性不高组织及岗位位设计不明明晰，人员员职责不清清，人才需需求不明确确招聘考核激励岗位设计培训人员配置内部分析资料来源：：现代人力资资源管理的的部分职能能缺失，亟亟待完善基本缺乏投入力度不不够或实施施效果不好好现在的主要要工作工作分析职业生涯设设计招聘与培训训薪酬与激励励设计价值评价人事档案职称评定工资管理劳动合同管管理老干部管理理战略性工作作投入不足足，人力资资源管理的的核心功能能得不到发发挥，不能能为公司的的长期持续续发展提供供有力支持持事务性工作作，占据大大量的时间和精精力人力资源战战略规划人员需求与与供给分析析导读概述人力资源规规划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织公司建立了了2003-2005年发展展规划，并并相应的制制定了人力力资源总体体规划人力资源规规划，是指指根据组织织的发展战战略、组织织目标及组组织内外环环境的变化化，预测未未来的组织织任务和环环境对组织织的要求，，为完成这这些任务和和满足这些些要求而提提供人力资资源的过程程。企业经营发展规划组织调整规划配送送：优化配配送网网络、、加强强现代代科学学管理理、降降低运运营成成本；；加油站站：加强改改造整整合，，以提提高单单站加加油能能力；；做好好重点点位置置的新新建站站点工工作，，确保保投资资质量量和工工程质质量；；实现现以中中心城城市、、高速速公路路、国国省道道为主主框架架的零零售网网络，，提高高市场场控制制力和和占有有率。。原则：：减少经经营管管理层层次，，精简简管理理机构构，优优化人人员结结构，，充实实一线线人员员，提提高运运营效效率。。建立立责权权一致致、指指挥统统一、、组织织严密密、经经济高高效、、适应应市场场发展展需要要、决决策通通畅的的经营营管理理组织织。销售网网络发发展规规划资料来来源：：目标：：依托铁铁路沿沿线油油库，，按运运输半半径和和流向向全省省建52个个配送送中心心。市市公司司组建建专门门运输输公司司,下下设配配送中中心,据市市公司司指令令，对对加油油站和和用油油大户户直接接配送送，变变“分分散自自提””为““统一一配送送”。。人力资资源规划到规划划期末末：省省公司司及11个个地市市公司司和培培训中中心机机关管管理人人员配配备944名，，其中中上市市公司司614人人，非非上市市公司司330人人，三三年中中，计计划接接收大大中专专学生生300人人。设设立132个县县级公公司，，平均均每公公司3.2人，，共423人。。45座油油库需需员工工2181人。。1770座加加油站站需员员工10338人。。经营营单位位和实实现两两级营营销队队伍共共2096人。。其他他用工工，包包括农农村网网点，，其他他经营营部门门及油油罐汽汽车司司机等等用工工共需需1000人。。严格格控制制正式式职工工数量量，加加大减减员工工作力力度。。人力资资源规规划:致力力于培培养、、造就就一支支高素素质的的员工工和管管理队队伍,使一一线员员工的的学历历与知知识技技能、、中高高层管管理者者的学学历与与知识识结构构、具具备高高级专专业职职称和和本科科以上上学历历人员员比例例等各各项人人员素素质指指标稳稳步提提高。。同时时，不不断优优化吸吸引、、重用用、激激励高高素质质专业业人才才和管管理者者的工工作环环境,挖掘掘、培培养更更多现现代经经营管管理理理念的的综合合管理理人员员和复复合性性人才才;强强化基基层管管理人人员的的技能能,通通过在在职培培训,培养养更多多高素素质的的员工工。目标：：三年内内新增增加油油站80座座，改改造加加油站站280座座，关关停25座座。到到2005年底底达到到自有有加油油站1770座座，占占全省省加油油站总总数的的29.5%；；发展展农村村网点点（农农村售售油车车）779座，，发展展特许许经营营加油油站599座。。要保证证人力力资源源规划划的科科学性性，就就必须须做到到三个个平衡衡人力资资源不不足人力资资源过过剩结构性性失衡衡现状：：经营管管理、、人员员配备备有偏偏差，，为适适应上上划，，应该该是经经营管管理强强，其其他职职能弱弱，但但事实实正好好相反反，经经营人人员少少。企企业在在上报报中石石化方方面投投入精精力多多，对对下面面的具具体经经营指指导少少。分析：：人员相相对过过剩，，结构构失衡衡，人人手不不足只只是表表面现现象，，人力力资源源未得得到合合理使使用和和充分分发挥挥是主主要问问题所所在。。人才才缺乏乏的同同时也也在浪浪费人人才。。人力资资源规规划的三个平平衡人力供供需求求平衡衡专项计计划间间平衡衡组织与与个人人需要要的平平衡人力供给人力需求招聘计划培训计划调配计划晋升计划薪酬计划组织需要个人需要现状：：各计划划间缺缺少协协调平平衡关关系，，不能能形成成有效效合力力，无无法让让充分分调动动员工工积极极性。。企业需需求：：专业化化人员精精简人员稳稳定降低成成本领导的的权威威员工的的效率率员工需需求：：工作丰丰富化化工作保保障寻求发发展提高待待遇受到尊尊重公平的的晋升升机会会人力资资源规规划手手段：：培训计计划职业生生涯计计划生产率率计划划劳动关关系计计划考核计计划薪酬计计划……内部分分析资料来来源：：分析：如通通过人人员的的培训训计划划，受受训人人员的的素质质与技技能得得到提提高后后，必必须与与人员员使用用计划划衔接接，将将他们们安置置到适适当的的岗位位；人人员的的晋升升与调调整使使用后后，因因其承承担的的责任任和所所发挥挥的作作用与与以前前不一一样，，必须须配合合相应应的薪薪资调调整。。唯有有如此此，企企业的的人员员才能能保持持完成成各项项任务务的积积极性性，各各专项项人力力资源源计划划才能能得以以实现现。但从目目前的的情况况来看看，人人力资资源规规划缺缺乏具具体的的行动动方案案支持持，规规划还还仅仅仅是一一个构构想内部分分析资料来来源：：形成了了人力力资源源规划划的构构想到2010年硕硕士以以上2%，，本科科10%，，客户户经理理、财财务骨骨干200名，，安储储、计计算机机骨干干100名名，人人力资资源、、政工工、工工程管管理骨骨干50名名，统统计分分析骨骨干30名名、法法律、、外语语人才才20名。。没有具具体行行动方方案的的人力力资源源规划划仅仅仅就是是一个个构想想人力资资源规规划过过程制定行行动方方案岗位分分析和和配置置招聘提升与与调动动培训与与发展展工资与与福利利劳动关关系分析问问题企业需需求外部因因素内部供供给分分析预测需需求雇员数数量雇员结结构组织和和工作作设计计可供的的和所所需的的资源源净需求求量人才需需求计计划缺缺少前前瞻性性没有形形成与与组织织岗位位编制制规划划相应应的人人才需需求计计划。。没有组组织规规划组织机机构没没有规规划，，组织织机构构定岗岗定编编欠合合理。。导读概述人力资资源规规划岗位管管理考核培训招聘薪酬建议企业文文化人力资资源业务流流程组织建立在在科学学的工工作分分析基基础上上的岗岗位管管理制制度，，是激激励员员工的的基础础工作分析为各项项人事事决策策提供供了坚坚实的的基础础通过对人人员能力力、个性性等条件件分析，，做到人人尽其才才通过对工工作职责责、工作作流程分分析，使使人尽其其职通过对工工作环境境、工作作设备分分析，使使物尽其其用能科学评评估员工工绩效，，有效激激励员工工形成岗位位管理制制度人力资源源规划岗位评估估、薪酬酬激励考核晋升升员工培训员工工选拔录用用员工工作分析析又称职职务分析析，是指指全面了了解、获获取与工工作有关关的信息息的过程程，具体体来说，，是对组组织某个个特定职职务的工工作内容容和职务务规范（（任职资资格）的的描述和和研究过过程，即即制定职职务说明明和职务务规范的的系统过过程。通通过工作作分析，，形成了了以工作作描述、、任职资资格、工工作标准准、报酬酬因素和和工作簇簇为内容容的岗位位管理制制度，它它是整个个人力资资源管理理的基础础工作分析析的意义义缺乏建立立在工作作分析基基础上的的岗位管管理制度度，人力力资源管管理的各各个方面面都无法法充分发发挥激励励作用一个科学学合理的的岗位管管理制度度与员工工的实际际工作能能力和个个人发展展需求结结合起来来，能够够最大限限度地激激励员工工同组织织的发展展目标保保持一致致工作分析析晋升通道道工作标准准任职资格格工作描述述报酬因素素员工发展展与个人发发展需求求结合感觉绩效效考核公公平与否否关健与个人实实际能力力的结合合对工作任任务的清清晰认识识对物质待待遇满意意程度公司发展展目标个人发展展目标保持一致致激励效果果来源于于对任务务认识的的清晰度度与员工工感受到到的公平平奖赏，，其中对对任务的的认识主主要来源源于岗位位的具体体描述，，所以一一个清晰晰、科学学的岗位位管理制制度将对对员工绩绩效的提提高提供供强有力力的支持持和帮助助目前省机机关有一一定的岗岗位职责责描述，，但不系系统不全全面公司资料料资料来源源：问题及诊诊断：只有部门门职责，，没有岗岗位职责责；职责描述述过于笼笼统，不不具体；；缺少工作作权力描描述；缺少任职职资格描描述；缺少工作作环境描描述；缺少使用用工具描描述；缺少……原有内容容（例：：财务处处）负责各项项财务制制度和会会计制度度的贯彻彻、实施施和执行行；系统统财会业业务的管管理和指指导，及及时提供供月度和和阶段财财务分析析；机关关及系统统财务预预算的编编制、控控制和财财务决算算；资金金、资产产的管理理；组织织年度主主要经济济指标的的拟定工工作。配合业务务处做好好价格管管理工作作，合同同发基处处拟定年年度固定定资产投投资计划划。领导交办办的其他他事项。。工作分析析：收集工作作相关信信息工作描述述：工作的目目的、职职责、任任务、行行为………人员素质质：知识、技技能、个个性特征征等缺少科学学的岗位位描述使使员工的的工作随随意性大大，难以以进行绩绩效评价价，不利利于改进进绩效访谈资料来源源：工作分析析员工培训训要求员工薪酬酬确定工作绩效效评价招聘选拔拔决策工作说明明书、工工作规范范优秀的人人才、高高昂的士士气凝聚力、、忠诚度度科学的管管理企业目标标的实现现科学的工工作分析析是企业业成功的的基石之之一缺少科学学的工作作分析的的影响：：无法明确确不同岗岗位对人人员的需需求，招招聘的随随意性大大因人而设设岗，不不是因岗岗选人无法根据据工作的的性质进进行合情情合理的的工作分分配员工不清清楚自己己的工作作职责，，造成无无所事事事或无所所适从无法明确确员工的的考核指指标不能对员员工的未未来发展展方向提提出明确确指导，，培训经经常是无无的放矢矢薪酬制度度不能建建立在工工作分析析与职位位评价的的基础上上，不符符合科学学管理的的要求导读概述人力资源源规划岗位管理理考核培训招聘薪酬建议企业文化化人力资源源业务流程程组织分公司省公司主管副总总人劳处相关处室室提出用人人需求根据上级级分配的的指标和和分公司司需求，，确定实实际招聘聘人数、、专业到各学校校或招聘聘会收集集应聘学学生资料料，并进进行初次次筛选根据学生生资料对对其进行行二次筛筛选通知入围围学生参参加面试试组织面试试、打分分，进行行第三次次选择，，将选择择结果提提交处长长审阅审定名单单处长确认认名单通知学生生，签订订接收协协议；通通知分公公司准备备接收安排接收收提出用人人需求审批确定定调查石家家庄公司司大学生生工作情情况推荐优秀秀学生安排到省省公司实实习考察察提出考察察意见办理调动动手续口头提出出，没有有做充分分的用人人计划没有规范范的面试试规定和和流程，，随意性性较大用人部门门不参加加人员面面试，只只有人事事处一人人进行面面试，不不能保证证面试质质量没有规划划的用人人需求使使得审批批时随意意性较大大审批从招聘流流程来看看，目前前中石化化河北分分公司的的招聘体体系不规规范社会公开开招聘工工作刚刚刚开始，，还没有有建立起起一个完完整科学学的流程程省公司主管副总人劳处相关处室提出用人需求求审批发布公开的招招聘信息组织应聘人员员面试对面试通过人人员进行笔试试拟定笔试试题题确定人员试用用最终确认人员员办理相关手续续此项流程在实实际工作中实实际缺失，目目前还没有严严格的流程规规定。有岗位需求时时应该首先进进行内部招聘聘上岗职责不清：应应该由人事部部门组织面试试等工作人员招聘渠道道单一，计划划与实际需求求缺少对应性性，不利于人人力资源结构构调整，流出12调职867%辞职217%解聘217%流入50调职4386%毕业生714%复转00%99年至02年人员流动动情况表：人员招聘渠道道主要以调职职为主，占86%，毕业业生占14%，其他渠道道没有人员零零售管理处、、信息处、办办公室人员一一时找不到合合适的人选，，造成一些部部门工作无法法开展，一些些部门工作处处于被动局面面。人才招聘内部外部招聘布告招聘人事档案信息息选聘广告招聘职工引荐校园招聘委托招聘主动挖墙角网络招聘缺少优胜劣汰汰机制，人员员流动性差，，同时造成人人才流失现象象激励转化重点培养自然淘汰培训转化能力态度低低高高缺少优胜劣汰汰机制，人员员流动性差人员流动性低低，造成定编编趋満，没有有位置让优秀秀人才进入企企业。省机关定编96人，现花花名册上有134人，自自95年至02年人员流流入65人，，人员流出14人。流出14人流入65人外部竞争加剧剧,人才成为为稀缺资源事业留人感情留人待遇留人稳定期文化留人目前的招聘工工作尚不能完完全满足河北北石油对人才才的需求人力资源管理理基础薄弱不能通过招聘聘满足企业用用人需求无基础岗位评评价，招聘人人才标准缺乏乏依据人员甄选随意意性大企业不明确迫迫切需要什么么样的人才招聘人才渠道道单一招聘针对性不不强招聘职能未充充分发挥招聘组织欠科学导读概述人力资源规划划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织从培训的流程程来看，目前前中石化河北北分公司的培培训体系不完完善分公司省公司上级公司人劳处相关处室主管副总提出培训计划划汇总公司各处处室培训计划划与上级公司司培训计划对培训费用进进行评估，制制定省公司司培训计划审批成文下发提出培训需求求执行执行提出培训计划划职责缺失：人人劳处缺乏对对培训过程的的监督和对培培训结果的认认定与考评培训由各个部部门来实施，，与人力资源源部无关，容容易造成培训训工作的失控控和形式化无培训评估与与反馈培训工作开展展不足，使得得近80％的的员工多年才才参加一次培培训或从未参参加过培训一方面，员工工对专业知识识培训、管理理技能培训和和具体工作中中所需的特殊殊技能培训需需求最强烈；；而另一方面面，有近80%的员工多多年才参加一一次培训或从从未参加过培培训。这其中中的反差足以以说明我们在在未来应当加加强培训的工工作。资料来源：调调查问卷培训的不足使使得员工的知知识和技能不不能随着公司司的发展而提提高新员工培训企业文化培训训管理培训专业技术培训训营销技能培训训沟通技能培训训在目前的各项项培训中，专专业技术培训训的比重是最最大的，但是是由于培训是是由各部门自自己来执行的的，所以系统统性不强不足无不足目前公司的领领导层很重视视管理方面的的培训，如选选派干部参加加MBA进修修，但总体上上来说，管理理培训缺乏计计划性和系统统性资料来源：访访谈、调查问问卷不足而现有的培训训主要集中于于专业知识培培训、具体工工作所需的特特殊技巧培训训和管理技能能培训未来员工培训训工作的开展展可以参照四四个原则来进进行除了安排文化化知识、专业业知识、专业业技能的培训训内容外，还还应该安排企企业理想、价价值观、道德德观等方面的的培训内容培训内容切忌忌概念化、一一般化，要从从实际出发，，根据各类人人员的工作性性质和素质现现状，有针对对性的决定培培训内容专业知识技能能和组织文化化兼顾原则全员培训和重重点提高原则则严格考核与择择优奖励原则则学用一致原则则有计划、有步步骤地对在职职的各级各类类人员都进行行培训，这是是提高全员素素质的必由之之路，但要重重点培训技术术、管理骨干干，尤其是中中上层管理人人员严格考核与择择优奖励是保保证培训效果果的重要手段段导读概述人力资源规划划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织考核的目的是是使员工的绩绩效得到真实实的评价，并并借助有效的的激励手段使使员工产生满满意感员工工作绩效考核内在激励满意度态度能力自我公平激励效用绩效改进计划划绩效考评的准准确与否是员员工满意度的的因素之一使绩效结果有有效的激励手手段是促进满满意度的另一一重要因素人力资源的综综合激励理论论模型内部公平外部公平外在激励考核是人力资资源体系的关关键性工作，，考核结果是是其他职能工工作开展的基基本依据招聘甄选劳动关系薪酬管理提级晋升培训开发工作调配考核职业生涯管理理目前实施的考考核只针对市市公司领导层层，针对省机机关各部门的的考核名存实实亡，致使60%的机关关人员认为没没有考核机关内部的考考核，99年年开始，2000年机关关实行目标责责任制考核，，组织了考核核小组，由人人力资源部、、财务部、其其他综合性部部门组成。考核上量化的的指标占30分，未量化化的指标占70分。业务部门考核核销量，财务务部门考核清清欠、费用、、利润，办公公室考核宣传传的出错率、、省级以上报报纸的上稿量量等。但是量化比较较难，比如考考核业务部门门，因为大环环境的影响销销量多少不均均衡，很难评评价。考核只进行了了一次，后来来觉得不行，，就不了了之之了。调查问卷显示示60%的人人员认为公司司对其工作没没有或不知道道有考核资料来源：访访谈、调查问问卷已有的考核指指标设置不科科学，只有25%员工认认为考核指标标是按岗位要要求来进行问卷调查显示示：只有25%的员工认认为考核是能够按按照岗位职责责的要求进行行普遍认为难以以量化，无法法形成科学的的考核标准；；只能进行定性性评价，无法法客观准确的的反映工作业业绩；主要依靠民主主评议，出现现按感觉来评评判的不合理理现象。工作过程工作业绩工作内容工作标准考核评价工作过程工作业绩工作内容工作标准工作过程工作业绩工作内容工作标准？无法进行科学学的考核考核周期过长长，考核结果果与薪酬几乎乎没有挂钩，，导致考核的的效用极低调查问卷显示示：80%的的被调查者认认为公司对自己的考核核对工作促进进不大考核周期：考核周期过长，一年一次，不能及时反映员工业绩情况，不符合激励的及时性和有效性的原则考核结果的使用考核结果与薪酬无关，这必然导致考核工作的失效现有考核体系系的缺陷，使使得过半数人人员不很清楚楚考核指标，，同时有90%的员工认认为考核不能能充分反映自自己的业绩90.4%的的被调查者认认为公司的考考核制度不能充分反映映自己的业绩绩近70%的员员工不清楚或或只知道一点点自己的考核核指标没有科学的考考核难以形成成有效的管理理跑错方向计划实施改进检查管理的PDCA循环导致考核失效干好干坏干多干少一个样工作效率不高高；人浮于事；努力方向和企企业的需求不不一致；员工工作积极极性差；……调查问卷显示示：73.3％的的被调查者认认为公司的某些部门在一一定程度上存存在着人浮于于事的现象造成目前考核核无效的原因因在于，公司司缺少作为业业绩考核基础础的科学的工工作分析和清清晰的岗位描描述工作分析员工培训发展规划工资和奖金制制度工作绩效评价价招聘选拔决策策影响无法明确不同同岗位对人员员的需求，招招聘的随意性性大因人而设岗，，不是因岗选选人无法根据工作作的性质进行行合情合理的的工作分配员工不清楚自自己的工作职职责，造成无无所事事或无无所适从无法明确员工工的考核指标标不能对员工的的未来发展方方向提出明确确指导，培训训经常是无的的放矢薪酬制度不能能建立在工作作分析与职位位评价的基础础上，不符合合科学管理的的要求工作内容认识识不清工作重点分析析不清工作责任分拆拆不清工作成果界定定不清工作标准说明明不清导读概述人力资源规划划岗位管理考核培训招聘薪酬建议企业文化人力资源业务流程组织建立在科学的的岗位评估基基础上的岗薪薪制，是现代代企业激励员员工的基本手手段工作分析岗位评估薪酬体系岗位评估的作作用对工作进行科科学定量测评评，以量值表表现岗位特征征使性质相同或或相近的岗位位有统一的评评判和估价标标准，便于比比较岗位间价价值的高低为企业岗位归归级列等奠定定基础为建立公平合合理的工资和和奖励制度提提供科学的依依据工作分析是现现代企业科学学管理的基础础工作以岗位评价为为依据，建立立起一种公平平合理的薪酬酬结构岗位评价结果果是薪酬体系系重要因素之之一目前河北石油油所实施的薪薪酬制度实质质上是一种级级别工资制，，工资只与级级别有关，与与岗位无关岗位级别适用范围工资等级管理岗位一二三四五六十二公司正职4.14.274.444.624.85十一公司副职3.653.793.954.14.274.44十部门正职………………九部门副职………………八办公员（一）………………七办公员（二）………………六办公员（三）………………五办公员（四）………………四办公员（五）………………三办公员（六）………………一见习11.041.08……1.22公司资料资料来源：与岗位的本身身的性质无关关，不体现岗岗位的劳动特特性，只与级级别有关以职务级别为为基础的薪酬酬体系，必然然导致目前员员工晋升的单单一通道，无无法满足员工工的发展需要要产生问题：管理岗位有限限，无法满足足所有人晋升升的需要缺乏多种晋升升通道，没有有为专业人员员设置可供发发展的岗位晋升空间不足足管理职系技术职系晋升通道单一一副处长处长副总经理初级销售销售职系中级销售高级销售技术员工程师高级工程师现有通道员工对未来晋晋升可能性的的评价访探、调查问问卷资料来源：从薪酬结构来来看，各级别别收入的平均均化表现为薪薪酬刚性高、、差异性不足足福利刚性差异性基本薪资低高高薪酬四分图奖金保险津贴奖金和基本薪薪资的差异性性下降，奖奖金的刚性上上升，形成了了河北石油的的薪资特点：：刚性较高、、差异性不足足从收入总额中中的各部分的的构成比例来来看，出勤奖奖所占比重过过大，而目标标奖所占比重重虽然高达40％，但实实际上是年底底的固定工资资2002年机机关总体收入入结构奖金变成了固固定工资的一一部分，与考考核无关，不不能体现工作作业绩，不具具有激励性等级工资保留工资工龄工资固定奖出勤奖目标奖年终奖养老保险医疗保险失业保险住房公积金误餐费通讯费固定工资绩效奖金基本福利特殊福利直接报酬间接报酬河北石油分公公司奖金固定了，，就不是奖金金了正常出勤是对对每一个员工工的最低工作作要求，如果果对出勤还要要奖励，奖金金就失去了激激励的意义目标奖与年终终奖与考核无无关，级别相相同，奖金就就一样，不能能体现工作业业绩。目标奖奖与年终奖已已经蜕变成为为固定收入的的一部分工龄工资一成成不变，没有有体现员工在在企业工作时时间和贡献大大小的关系工龄工资2元元/年，不能能体现员工在在公司不同时时间段的贡献献能力，同时时也没有体现现为公司服务务的时间长短短

保留工资等级工资福利收入按工作龄每年年2元递增奖金工龄工资时间增长幅度员工在不同的的时期对企业业的贡献是不不一样的,在在刚进入企业业的时候,他他(她)们对对企业有一个个熟悉和磨合合的过程,但但随着时间间的推移,员员工对企业业的了解和自自身的能力都都在不断增长长，对企业的的贡献也就越越来越大TR员工的贡献能能力最大，年年功工资的增增长幅度应该该最大资料来源：访访谈从公平的三个个维度来看，，公司现有的的薪酬制度不不能满足公平平性的要求内部公平，即同一企业业中，不同职职务的员工获获得的薪酬应应正比于其各各自对企业作作出的贡献外部公平，即同一行业业、同一地区区或同等规模模的不同企业业中类似职务务的薪酬应基基本相同自我公平，即同一企业业中处于相同同职位的员工工获得的薪酬酬应与其付出出成正比外部不公平，，造成人员流流失的隐患，，并且影响外外部人才引进进内部不公平，，造成员工合合作愿望降低低，人际关系系变差自我不公平，，导致员工敬敬业精神弱化化，工作积极极性不高只有33.7％的被调查查者认为与自自己的工作付付出相比，对对自己的收入入是比较满意意的69.6%的的被调查者认认为与公司其其他人相比，