人力资源瓶颈与领导危机讲座课件

企业长寿策略与人力资源瓶颈主讲：赵浩然企业长寿策略与人力资源瓶颈主讲：赵浩然1什么是瓶颈？

企业在成长、发展过程中经常会遇到自身似乎无法跨越的“瓶颈”，也就是我们常说的极限。在企业界是一系列极限决定着什么技术将要过时、决定着什么产品将要达到饱和、决定着什么产业将进入衰退期。而突破极限的能力则是决定企业生死的核心能力。人力资源瓶颈正是在一系列“极限”的关键瓶颈。是决定企业是否能够长寿的枢纽。什么是瓶颈？企业在成2企业家是企业的第一人力资源企业家的三道用人之道—运转人性—内通道经营之道—经营战略—精确法做人之道—人格魅力—形儒愚知己知彼百战不殆企业家是企业的第一人力资源企业家的3本资料来源本资料来源4认识“企业”两个字认识“企业”两个字5企业全程生涯理论图示创业期发展期成熟期昌盛期领导危机管理危机控制危机转型期转型期转型期企业全程生涯理论图示创业期发展期成熟期昌盛期领导危6企业发展各阶段管理状态分析XY企业变革的程度[环境不稳定因素和快速增长等]企业发展各阶段管理状态分析XY企业变革的程度[环境不稳定7企业发展各阶段管理状态分析XY企业的复杂程度[规模、技术、地理位置、产量、服务范围等决定]企业发展各阶段管理状态分析XY企业的复杂程度[规模、技术8企业发展各阶段管理状态分析XY需要相当多的领导而无需太多的管理[规范管理]。需要相当多的领导和管理[授权管理]。既不需要太多的领导也不需要太多的管理[天赋管理]需要相当多的管理而不需要太多的领导[愿景管理]。企业发展各阶段管理状态分析XY需要相当多的领导而需要相当多的9创业期—由创新启动企业的发展1）企业负责人的一个新思维、新想法、好主意，并坚信由此提供的产品或服务将有很大的市场需求。2）公司发展或开拓市场的需求；3）投资或就业；4）梦想干一番大事业。创业期—由创新启动企业的发展1）企业负责人的一个新思维、新想10在创新时期企业成功的关键界定客户偏好的能力；开发或提供一个可以满足这一市场需要的产品或服务的能力；建立一个有能力组织生产，提供产品或服务的组织机构的能力。在创新时期企业成功的关键界定客户偏好的能力；11创业期企业家的失误创业前期创业后期缺乏正确承担义务的班子机会优先被动的销售导向创业者所承担的义务丧失过早的授权和分权资金不足的陷阱行动导向和缺乏计划和制度创业者遥控快速成长因人设事的企业缺乏连续性和重点创业者陷阱创业期企业家的失误创业前期创业后期缺乏正确承担义务的班子机会12创业期的危机－－领导危机随着公司业务的良好发展，日常工作量逐渐增多，需要一个富有耐心的管理者，即随着公司阶段性的变化，公司的工作开始由创业特征转向管理特征。由于管理者缺少这种转换能力或缺乏管理知识，出现极大的不适应，这就是领导危机。创业期的危机－－领导危机随着公司业务的良好发展，日常工作量逐13领导与管理的区别管理是一套能使人和技术组成的复杂的系统运转自如的程序领导的程序是如何创造一流的企业

*制定计划和提出预算*组织安排和人员的配备*控制局面和解决问题*确定方向、构思设想和战略*争取人们的理解和支持*调动和激发人们的积极性产生某种程度的预见性，并能不断创造人们期望的短期收益进行企业变革，常常是重大的变革，并有潜力实施极有成效的改革，不断培育和加强企业的核心竞争力领导与管理的区别管理是一套能使人和技术组成的复杂的系统运转自14领导危机的主要特征

－－三忙老板，游击主管工作忙碌、管理盲目、未来恾然管理者花太多的时间去救火；员工们不知道其他人在做什么；缺少称职的管理人员；很多人觉得开会是一种浪费；计划制定后，很少人遵守，因此很多事没有做；员工们缺乏对公司发展方向的理解。领导危机的主要特征

－－三忙老板，游击15领导危机的结果

——怕、瞒、躲、乐不具领导能力的人做主管压力加大而机构设置不合理经验思维、狂妄自大高层经理人乐观言论自满

企业危机不明显老板财大气粗人的天性就是拒绝相信不希望听到的东西公司的组织机构使人在狭隘的职能目标上执行层不坦诚正视问题内部业绩定得过低外部信息不通畅领导危机的结果

—16领导危机的结果内心焦虑、性情急躁，失去耐心，遇事求速，团队沟通不畅；管理混乱，组织失去方向。领导缺席。不少创业者由于长期的工作劳累，造成体质虚弱，甚至患病住院、休养，致使领导岗位经常空缺。领导危机的结果内心焦虑、性情急躁，失去耐心，遇事求速，团队沟17用管理体系战胜领导危机管理体系是一个不断向顾客提供服务并获利的完整系统，该系统包括计划、组织结构、管理开发和控制。这些体系帮助公司协调员工以及部门的功能，为其雇员指明工作方向，并激励员工完成组织的目标。管理无模式，管理体系是一项无止的系统工程。用管理体系战胜领导危机管理体系是一个不断向顾客提供服务并获利18加强危机意识、有效设想未来

1、制造危机、2、消除过分官僚意识、3、各项指标提高、4、团队再造、5、让员工了解公司的弱势、6、描绘战略远景、7、全面企业诊断与咨询升级、8、与不满意的顾客及股东沟通、危机意识领导人提出的是管理人提出的是设想战略对未来情景的一种明智和有吸引力的描述有关如何实现这设想的一套逻辑工具及方法计划预算实施战略的具体步骤和时间安排变计划为财务预算和利润目标加强危机意识、有效设想未来1、19战胜领导危机的有效领导领导就是要带领员工走向常人无法达到的境界企业家的主要领导任务，是为员工的工作提供便利条件和提供支持性行为。为人们之间的相互合作建立规范的体制。个人发展也要经过正规的系统培训。战胜领导危机的有效领导领导就是要带领员工走向常人无法达到的境20战胜领导危机的组织结构组织结构由前职能型组织结构向职能型组织结构转变。需要注意的是一定要根据企业的业务流程来确定，也就是可以有许多个人同时担任好几种职责，同一个人可能既负责市场营销又负责行政管理战胜领导危机的组织结构组织结构由前职能型组织结构向职能型组织21企业组织演变轨迹图家长制协专家管理整合管理集团组织方格管理企业核心化调成本低生产、财企业运作决策中心职能与项一个中心指凝聚力强务、营销、有效制度利润中心目交叉二挥各地业务初创阶段技术、人效应体现成本中心维矩阵功能网络化事专业化直线制职能制直线职能制事业部制矩阵制虚拟制企业组织演变轨迹图家长制协专家管理整合管理集22战胜领导危机的战略管理在这一阶段，制定计划很可能是企业家相当随便、有时甚至是完全凭知觉进行的活动。在这个阶段企业家会经常自觉或不自觉地采取非正式的战略计划方式。瓶颈管理是解决领导危机的最好的战略管理工具。法发现核心问题集中精力解决推动专案改造战胜领导危机的战略管理在这一阶段，制定计划很可能是企业家相当23战胜领导危机的管理开发在创新时期很难有时间对管理人员进行管理开发，要战胜领导危机，必须树立、培训管理开发的观念。每年要进行一次全面的企业诊断。塑造基于能力的企业文化。系统培训、概念整合、内部规范语言。购买向管理人员分发管理方面的书籍，或定期地为管理人员订购杂志。战胜领导危机的管理开发在创新时期很难有时间对管理人员进行管理24战胜领导危机的核查控制系统企业家可以通过与组织中人员的核查接触而实行控制。同时，组织应有一个基本的预算系统和会计系统。面向绩效的工作流程控制的建立，将帮助企业逐步建立以客户为导向的企业文化和管理系统。战胜领导危机的核查控制系统企业家可以通过与组织中人员的25战胜领导危机的企业文化企业家可以通过与员工的直接接触来传达他的思想，这个时期有条件能够天天解释和强调企业文化，并且及时地监察和修正它。企业家也可以将他们的价值观写成条文，尽管这不是完全需要，但随着公司的发展这种做法可以作为传达价值观的基础。战胜领导危机的企业文化企业家可以通过与员工的直接接触来传达他26企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型管理水平管理时间企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型管理水平管27企业家的四种管理类型策略家型干预者型英雄型工匠型在管理上花的时间很少，企业的管理水平很低，企业家本身就是一个高级打工仔。他根本抽不出时间来想法提高服务质量或利润。企业家的四种管理类型策略家型干预者型英雄型工匠型在管理上花的28企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型时间都花在管理企业上，他是真正懂得企业所需知识的人，他改善、创新有能力但完善管理很吃力。既没有时间考虑战略也不能有效地处理管理中的问题。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型时间都花在管29企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型他能通过培训或招聘人才来提高管理水平，但他又不放手让属下进行日常管理。花很多时间考虑人家考虑过的问题，尽管他的下属工作干得很出色，他仍无法放手日常的管理工作。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型他能通过培训30企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型策略家型是最理想的企业负责人类型。他把管理队伍的水平提高到最高层次，他安排对的人去做对的事，他和他的班底就可以考虑战略规划与战略管理了。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型策略家型是最31危机中的人力资源瓶颈危机中的人力资源瓶颈中小企业人力资源管理的九大瓶颈l．老人顶不住，新人靠不住，能人留不住2．岗位职责不清析，业务流程难固化3．组织制度不健全，战略规划不匹配4．高层领导不重视，管理人员不专业5．发展战略不清晰，人力资源无规划6．招聘流程随意化，招聘需求不明确7．人才重使用、轻开发，忽视培训与员工发展8．薪酬激励效果差，人力成本高9．公司发展目标与绩效考核脱离中小企业人力资源管理的九大瓶颈33人事部是员工对管理部门关注的焦点·人事管理工作处于起步阶段，很不成熟·人事部以抽查的方式考评遵守纪律情况，很难体现公平·部门负责人对下属的考核基本流于形式·考核指标设置不合理·责任状的考核指标不明确·薪酬结构不太合理，学历和职称所占比重过大·员工级别设置不合理，级别之间差距太大·级别相同，报酬相同，不能体现多劳多得·增收节支的奖励不合理人事部是员工对管理部门关注的焦点34人事部是员工对管理部门关注的焦点·现在的全员培训效果不理想·各部门内部培训基本没有开展，而员工迫切需要管理和专业技能培训·副总搞特殊化，不参加培训考试，工作业绩没有考核·销售人员和研发技人员的付出与收益反差太大·人员调动随意性强·没有规范的报销和补助制度·招聘人员太多，人浮于事·员工只进不出，容易混，混好不容易·部门主管没有人事权，不利于考核和分配工作任务·提升和降级制度化，充分体现能者上、庸者下人事部是员工对管理部门关注的焦点·现在的全员培训效果不理想35传统人事管理与现代人力资源管理

传统人事管理现代人力资源管理理念内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事物性工作工作涉及到人力规划、录用整合、奖酬、调控和开发人事管理是人事部门的管理，忽略了高层经理与直线人员的人事管理职责全员参与的人力资源管理人力资源是一种成本的消耗人事管理的任务是控制这种成本人力资源是企业最重要的资源，使企业获取竞争优势的工具和源泉传统人事管理与现代人力资源管理36薪酬结构要与企业的发展阶段相匹配成长阶段成熟阶段衰退阶段薪酬策略应当具有较强的激励性，刺激创业，已投资促发展。高比例基本薪资，中高等奖金与津贴，中等福利水平着重于控制成本，争取利润，向别处投资较低的基本薪资，标准的福利水平，与成本控制相结合的奖金保护市场，保持利润，鼓励新技术开发与市场开拓

基本薪资处于中等，福利水平中等，奖金比例较高薪酬结构要与企业的发展阶段相匹配成长阶段成熟阶段衰退阶段着重37企业不同发展阶段考核目的侧重点企业不同发展阶段考核目的侧重点38企业五力递进表生存法则规模效应工业文明人本效应学习型组织没有市场一旦做大技术素质柔性生产力人力资本:没有企业制度规范产品开发整合效应人员素质:

文化力对制度力的反馈，表明企业内两种管理模式的整合，即硬管理与软管理的整合；教育力对市场力的反馈，表明企业最终是通过人力资本存量增加而提高自己的市场竞争力。实现五种力量整合，企业生命周期就会大大延长，而其中任何一种力缺乏，都会直接影响其生命周期。市场力制度力科技力文化力教育力企业五力递进表市场力制度力科技力文化39企业生涯各阶段危机管理体系图

由低级到高级、由不规范到规范愿景阶段授权阶段导向阶段创新阶段管理危机控制危机领导危机规范管理愿景管理授权管理天赋管理战略管理高层团队制度管理企业生涯各阶段危机管理体系图

由低级到高级、由不规范到规范愿40企业生涯各阶段企业家思维模式图由低级到高级、由不规范到规范愿景阶段授权阶段导向阶段创新阶段管理危机控制危机领导危机规范管理战略管理授权管理天赋管理领袖型思维企业家型思维企业生涯各阶段企业家思维模式图由低级到高级、由不规范到规范愿41有干劲，有实力，埋头苦干，不讲价钱，实实在在完成工作，处处放心，唯一就是缺乏战路眼光和全局观念。越多越好，基本队伍。按时上下班，让干什么就干什么，效率极低无头脑，整日谈吃谈穿，乱走乱说，不着边际，有风便是雨，越少越好，强化培训，部分淘汰。

先知先觉，千方百计接近领导，使领导为其个人利益服务，心口不一，说做不一，酝酿负面事态，时间一到，木已成舟，领导愕然；中途劝拦，反咬一口，让你乱了方寸，可怕的“能人”迷惑领导，误认为是属马的。发现一个，清除一个。有头脑并能驾驶全局，有始终向正确方向前进的执著精神，能加速前进，按时跑完全程，达到预期目的，工作放心，影响全局，千金难买人的分类是管理的开始马狗猪牛有干劲，有实力，埋头苦干，不讲价钱，实实在在完成工作，处处放42企业长寿策略与人力资源瓶颈主讲：赵浩然企业长寿策略与人力资源瓶颈主讲：赵浩然43什么是瓶颈？

企业在成长、发展过程中经常会遇到自身似乎无法跨越的“瓶颈”，也就是我们常说的极限。在企业界是一系列极限决定着什么技术将要过时、决定着什么产品将要达到饱和、决定着什么产业将进入衰退期。而突破极限的能力则是决定企业生死的核心能力。人力资源瓶颈正是在一系列“极限”的关键瓶颈。是决定企业是否能够长寿的枢纽。什么是瓶颈？企业在成44企业家是企业的第一人力资源企业家的三道用人之道—运转人性—内通道经营之道—经营战略—精确法做人之道—人格魅力—形儒愚知己知彼百战不殆企业家是企业的第一人力资源企业家的45本资料来源本资料来源46认识“企业”两个字认识“企业”两个字47企业全程生涯理论图示创业期发展期成熟期昌盛期领导危机管理危机控制危机转型期转型期转型期企业全程生涯理论图示创业期发展期成熟期昌盛期领导危48企业发展各阶段管理状态分析XY企业变革的程度[环境不稳定因素和快速增长等]企业发展各阶段管理状态分析XY企业变革的程度[环境不稳定49企业发展各阶段管理状态分析XY企业的复杂程度[规模、技术、地理位置、产量、服务范围等决定]企业发展各阶段管理状态分析XY企业的复杂程度[规模、技术50企业发展各阶段管理状态分析XY需要相当多的领导而无需太多的管理[规范管理]。需要相当多的领导和管理[授权管理]。既不需要太多的领导也不需要太多的管理[天赋管理]需要相当多的管理而不需要太多的领导[愿景管理]。企业发展各阶段管理状态分析XY需要相当多的领导而需要相当多的51创业期—由创新启动企业的发展1）企业负责人的一个新思维、新想法、好主意，并坚信由此提供的产品或服务将有很大的市场需求。2）公司发展或开拓市场的需求；3）投资或就业；4）梦想干一番大事业。创业期—由创新启动企业的发展1）企业负责人的一个新思维、新想52在创新时期企业成功的关键界定客户偏好的能力；开发或提供一个可以满足这一市场需要的产品或服务的能力；建立一个有能力组织生产，提供产品或服务的组织机构的能力。在创新时期企业成功的关键界定客户偏好的能力；53创业期企业家的失误创业前期创业后期缺乏正确承担义务的班子机会优先被动的销售导向创业者所承担的义务丧失过早的授权和分权资金不足的陷阱行动导向和缺乏计划和制度创业者遥控快速成长因人设事的企业缺乏连续性和重点创业者陷阱创业期企业家的失误创业前期创业后期缺乏正确承担义务的班子机会54创业期的危机－－领导危机随着公司业务的良好发展，日常工作量逐渐增多，需要一个富有耐心的管理者，即随着公司阶段性的变化，公司的工作开始由创业特征转向管理特征。由于管理者缺少这种转换能力或缺乏管理知识，出现极大的不适应，这就是领导危机。创业期的危机－－领导危机随着公司业务的良好发展，日常工作量逐55领导与管理的区别管理是一套能使人和技术组成的复杂的系统运转自如的程序领导的程序是如何创造一流的企业

*制定计划和提出预算*组织安排和人员的配备*控制局面和解决问题*确定方向、构思设想和战略*争取人们的理解和支持*调动和激发人们的积极性产生某种程度的预见性，并能不断创造人们期望的短期收益进行企业变革，常常是重大的变革，并有潜力实施极有成效的改革，不断培育和加强企业的核心竞争力领导与管理的区别管理是一套能使人和技术组成的复杂的系统运转自56领导危机的主要特征

－－三忙老板，游击主管工作忙碌、管理盲目、未来恾然管理者花太多的时间去救火；员工们不知道其他人在做什么；缺少称职的管理人员；很多人觉得开会是一种浪费；计划制定后，很少人遵守，因此很多事没有做；员工们缺乏对公司发展方向的理解。领导危机的主要特征

－－三忙老板，游击57领导危机的结果

——怕、瞒、躲、乐不具领导能力的人做主管压力加大而机构设置不合理经验思维、狂妄自大高层经理人乐观言论自满

企业危机不明显老板财大气粗人的天性就是拒绝相信不希望听到的东西公司的组织机构使人在狭隘的职能目标上执行层不坦诚正视问题内部业绩定得过低外部信息不通畅领导危机的结果

—58领导危机的结果内心焦虑、性情急躁，失去耐心，遇事求速，团队沟通不畅；管理混乱，组织失去方向。领导缺席。不少创业者由于长期的工作劳累，造成体质虚弱，甚至患病住院、休养，致使领导岗位经常空缺。领导危机的结果内心焦虑、性情急躁，失去耐心，遇事求速，团队沟59用管理体系战胜领导危机管理体系是一个不断向顾客提供服务并获利的完整系统，该系统包括计划、组织结构、管理开发和控制。这些体系帮助公司协调员工以及部门的功能，为其雇员指明工作方向，并激励员工完成组织的目标。管理无模式，管理体系是一项无止的系统工程。用管理体系战胜领导危机管理体系是一个不断向顾客提供服务并获利60加强危机意识、有效设想未来

1、制造危机、2、消除过分官僚意识、3、各项指标提高、4、团队再造、5、让员工了解公司的弱势、6、描绘战略远景、7、全面企业诊断与咨询升级、8、与不满意的顾客及股东沟通、危机意识领导人提出的是管理人提出的是设想战略对未来情景的一种明智和有吸引力的描述有关如何实现这设想的一套逻辑工具及方法计划预算实施战略的具体步骤和时间安排变计划为财务预算和利润目标加强危机意识、有效设想未来1、61战胜领导危机的有效领导领导就是要带领员工走向常人无法达到的境界企业家的主要领导任务，是为员工的工作提供便利条件和提供支持性行为。为人们之间的相互合作建立规范的体制。个人发展也要经过正规的系统培训。战胜领导危机的有效领导领导就是要带领员工走向常人无法达到的境62战胜领导危机的组织结构组织结构由前职能型组织结构向职能型组织结构转变。需要注意的是一定要根据企业的业务流程来确定，也就是可以有许多个人同时担任好几种职责，同一个人可能既负责市场营销又负责行政管理战胜领导危机的组织结构组织结构由前职能型组织结构向职能型组织63企业组织演变轨迹图家长制协专家管理整合管理集团组织方格管理企业核心化调成本低生产、财企业运作决策中心职能与项一个中心指凝聚力强务、营销、有效制度利润中心目交叉二挥各地业务初创阶段技术、人效应体现成本中心维矩阵功能网络化事专业化直线制职能制直线职能制事业部制矩阵制虚拟制企业组织演变轨迹图家长制协专家管理整合管理集64战胜领导危机的战略管理在这一阶段，制定计划很可能是企业家相当随便、有时甚至是完全凭知觉进行的活动。在这个阶段企业家会经常自觉或不自觉地采取非正式的战略计划方式。瓶颈管理是解决领导危机的最好的战略管理工具。法发现核心问题集中精力解决推动专案改造战胜领导危机的战略管理在这一阶段，制定计划很可能是企业家相当65战胜领导危机的管理开发在创新时期很难有时间对管理人员进行管理开发，要战胜领导危机，必须树立、培训管理开发的观念。每年要进行一次全面的企业诊断。塑造基于能力的企业文化。系统培训、概念整合、内部规范语言。购买向管理人员分发管理方面的书籍，或定期地为管理人员订购杂志。战胜领导危机的管理开发在创新时期很难有时间对管理人员进行管理66战胜领导危机的核查控制系统企业家可以通过与组织中人员的核查接触而实行控制。同时，组织应有一个基本的预算系统和会计系统。面向绩效的工作流程控制的建立，将帮助企业逐步建立以客户为导向的企业文化和管理系统。战胜领导危机的核查控制系统企业家可以通过与组织中人员的67战胜领导危机的企业文化企业家可以通过与员工的直接接触来传达他的思想，这个时期有条件能够天天解释和强调企业文化，并且及时地监察和修正它。企业家也可以将他们的价值观写成条文，尽管这不是完全需要，但随着公司的发展这种做法可以作为传达价值观的基础。战胜领导危机的企业文化企业家可以通过与员工的直接接触来传达他68企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型管理水平管理时间企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型管理水平管69企业家的四种管理类型策略家型干预者型英雄型工匠型在管理上花的时间很少，企业的管理水平很低，企业家本身就是一个高级打工仔。他根本抽不出时间来想法提高服务质量或利润。企业家的四种管理类型策略家型干预者型英雄型工匠型在管理上花的70企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型时间都花在管理企业上，他是真正懂得企业所需知识的人，他改善、创新有能力但完善管理很吃力。既没有时间考虑战略也不能有效地处理管理中的问题。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型时间都花在管71企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型他能通过培训或招聘人才来提高管理水平，但他又不放手让属下进行日常管理。花很多时间考虑人家考虑过的问题，尽管他的下属工作干得很出色，他仍无法放手日常的管理工作。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型他能通过培训72企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型策略家型是最理想的企业负责人类型。他把管理队伍的水平提高到最高层次，他安排对的人去做对的事，他和他的班底就可以考虑战略规划与战略管理了。企业家的四种管理类型英雄型策略家型干预者型工匠型策略家型是最73危机中的人力资源瓶颈危机中的人力资源瓶颈中小企业人力资源管理的九大瓶颈l．老人顶不住，新人靠不住，能人留不住2．岗位职责不清析，业务流程难固化3．组织制度不健全，战略规划不匹配4．高层领导不重视，管理人员不专业5．发展战略不清晰，人力资源无规划6．招聘流程随意化，招聘需求不明确7．人才重使用、轻开发，忽视培训与员工发展8．薪酬激励效果差，人力成本高9．公司发展目标与绩效考核脱离中小企业人力资源管理的九大瓶颈75人事部是员工对管理部门关注的焦点·人事管理工作处于起步阶段，很不成熟·人事部以抽查的方式考评遵守纪律情况，很难体现公平·部门负责人对下属的考核基本流于形式·考核指标设置不合理·责任状的考核指标不明确·薪酬结构不太合理，学历和职称所占比重过大·员工级别设置不合理，级别之间差距太大·级别相同，报酬相同，不能体现多劳多得·增收节支的奖励不合理人事部是员工对管理部门关注的焦点76人事部是员工对管理部门关注的焦点·现在的全员培训效果不理想·各部门内部培训基本没有开展，而员工迫切需要管理和专业技能培训·副总搞特殊化，不参加培训考试，工作业绩没有考核·销售人员和研发技人员的付出与收益反差太大·人员调动随意性强·没有规范的报销和补助制度·招聘人员太多，人浮于事·员工只进不出，容易混，混好不容易·部门主管没有人事权，不利于考核和分配工作任务·提升和降级制度化，充分体现能者上、庸者下人事部是员工对管理部门关注的焦点·现在的全员培训效果不理想77传统人事管理与现代人力资源管理

传统人事管理现代人力资源管理理念内容管理方式档案关系、人事关系、劳动保护等简单的事物性工作工作涉及到人力规划、录用整合、奖酬、调控和开发人事管理是人事部门的管理，忽略了高层经理与直线人员的人事管理职责全员参与的人力资源