华盈恒信-西洋肥业薪酬方案

二零零六年九月十八日·贵州西洋·水藏玺CB前言西洋肥业薪酬体系需要重点解决的问题：——薪酬的外部公平性问题——薪酬的内部公平性问题——岗位薪酬水平的确定——薪酬与能力的问题——薪酬与绩效的问题——不同职族员工的激励问题——薪酬结构设计——津贴项目设计（老员工与新员工、学历高的员工与学历低的员工、职称不同的员工、地区差异等）——保险福利体系设计——薪酬体系的实施附加说明：——本方案旨在对西洋肥业未来薪酬体系设计的各个环节进行说明，是对未来薪酬体系设计的指引性文件，并不是薪酬体系设计的最终结果；——本方案在未最终确定之前，请注意保密。01薪酬的外部公平性问题西洋肥业与贵阳当地薪酬水平的平衡问题西洋肥业不同职位族与市场水平的平衡问题西洋肥业与行业薪酬水平的平衡问题01薪酬的外部公平性问题：市场薪酬数据SAMPLE01薪酬的外部公平性问题：薪酬导向策略选择不同层级岗位薪酬水平确定不同职族薪酬水平确定岗位层级固定工资TOTALA层级50P90PB层级50P75PC层级50P50PD层级50P50P职族类别固定工资TOTAL管理类50P75P～90P技术类50P50P~75P营销类25P～50P50P~75P专业事务类50P50P辅助类50P25P～50PSAMPLE02薪酬的内部公平性问题岗位价值评估模型的选择岗位价值评估及数据处理岗位价值评估小组选择与培训岗位薪酬层级关系图绘制02薪酬的内部公平性问题：岗位价值模型设计与选择的原则体现公司战略目标的原则体现岗位职责的原则体现公司薪酬政策倾向的原则简单操作的原则评估因素的全面性原则评估因素的独立性原则评估因素的可评价性原则评估因素的科学性、合理性原则02薪酬的内部公平性问题：常用的岗位价值模型CRG评估模型HAY评价模型安达信评价模型MERCER评价模型02薪酬的内部公平性问题：西洋肥业岗位价值评估模型序号因素权重1级2级3级4级5级6级1学历3高中中专/中技大专大本硕士博士2岗位经验41年2年3-5年6-8年9-12年12年以上3工作范围2从事固定、单一或重复的工作，工作的输入和输出基本上不涉及其他任何岗位。从事一般标准化的简单工作，工作有一定的技能要求，可能是某一项复杂流程的中间环节。从事的各项工作有一定的复杂性。有时需和一定的岗位进行联系或协调。工作涉及本职能部门多方面的问题并具有相当的复杂性。需要经常和不同的部门和岗位进行沟通、协调。从事跨越多种职能的工作。把管理及发展的概念以具体行动贯彻到实际工作中。所从事的多种职能有广泛的不同。负责监控、管理不同的部门。职责相当复杂，一般都具有开创性、战略性和决策性。4决策责任10基本上没有决策责任和权力，一切疑难问题皆需交上级处理。在工作范围内可作一般工作的简单决策，以达成既定的工作目标或结果。但通常需要上级的参与和指导。在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决定。遵循既定职责权限范围，在一般被认可的工作范围内可做重要决定，但一般需要通报上级。遵循既定的管理原则下，在多个领域内做出有广泛而重大影响的决策。在决定前有时需要征询公司其他高层管理者的意见，但个人仍须负全责。在既定战略目标的范围内独立做出重大决策。所做决策在中长期内对公司的未来发展及经营有广泛的影响。5工作失误的后果

9所造成的后果影响甚小，易于纠正，基本上不会波及到其他工作。仅对少量的工作有影响，可能导致工作延误和效率降低。对部门的职能有一定的影响。一般会导致工作延误、效率降低和成本增加。通常会影响到多个部门的工作，对公司总体目标可能也有一定影响。影响部门内部和不同部门之间的业务结果或利润。对公司业务或声誉可能有严重影响，需要公司管理层采取行动纠正错误。对公司主要部门，以及当前和未来的状况产生严重影响，包括严重影响公司的声誉及总体经营业绩。02薪酬的内部公平性问题：西洋肥业岗位价值评估模型序号因素权重1级2级3级4级5级6级6沟通的频率3较少：工作职责明确，基本根据标准、制度工作，工作中与其他岗位人员交流较少。/经常：工作中所面临的变化较多，经常与其他岗位交流。//频繁：工作内容和工作效果主要需要多次与其他岗位交流才能完成。/沟通的内外因素3只在部门内部进行沟通。/在公司内部多个部门间进行沟通。/同时需与公司内部、外部顾客或供应商沟通。/7下属的人数51—5人6—20人21—50人51—100人101—200人201人以上8管理幅度7123456以上02薪酬的内部公平性问题：西洋肥业岗位价值评估模型序号因素权重1级2级3级4级5级6级9工作环境（生理条件：不同强度的体力、脑力劳动等）4较好：简单轻度体力劳动或无难度脑力劳动。/正常：经常性中度的体力劳动或一般难度、深度的脑力劳动。/较差：经常性高强度的体力劳动（包括可能会影响身心健康的劳动）、需要脑力高度投入并运用发挥的劳动。/自然环境（户内外高温、严寒、噪音及恶劣气候、其他作业或施工现场接触有毒物质、不同程度危险性设备、科学实验的操作、外地陌生环境等）4较好：岗位工作环境只要求一般的安全措施，不需要特别的健康安全预防措施或长期户外工作。/一般：岗位工作环境潜在着一定程度的危险性、只要求一般的安全预防措施或间断的户外工作。

/恶劣：岗位工作环境存在着一定的危险性和不舒适，需要特别的安全措施，例如承受有毒物质或气体、高温、尘土、油垢、噪音、振动或接触传染菌机刺激化学物品和放射性物质等（指在此类环境工作时间超过总工作时间的一半以上者）。/10研究分析(测定结果、阐释、调查、研究和分析)8按程序制度解决：无需或较少需要判断，发生以外务必请示。按政策规定解决：要根据有关环境条件的要求和限制进行简单判断，确定工作步骤和过程。需要寻求新的解决方法：要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念的工作分析中，做出有效的判断和必要的创新，即在现有政策规定之外寻找更合理的解决方法。需要进行预测判断解决：

要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调工作中，做出正确的判断和较大的创新。需要进行风险性决策解决：需要通过较为艰巨的研究和探索，在解决重大实际问题中，做出有价值的判断和重大的创新。需要把握全局，平衡各种创新与改善活动对未来造成的影响，从中进行取舍。02薪酬的内部公平性问题：岗位价值评估原则以岗位职责为评价依据以任职者本人为评价依据定性判断定量判断相对价值绝对价值使用统一尺度使用尺度不统一岗位薪酬水平确定的依据之一岗位薪酬水平确定的唯一是不是02薪酬的内部公平性问题：岗位价值评估小组小组构成：总经理、副总、部门经理（部分）、人力资源部代表、员工代表。6～10人（组）为宜。小组职责：1、熟悉岗位价值评估模型内容及操作原理；2、进行岗位价值评估，并对自己的评估结果负责；3、评估过程异常情况处理；4、为其他员工解释评估结果和评估过程，使员工充分理解岗位价值评估工作。评估小组成立的原则：1、熟悉岗位说明书；2、多人参与；3、培训评估内容；4、外部专家参与；5、评估小组公开。03薪酬的内部公平性问题：岗位价值评估数据处理差异系数=（实际数据—中位值）/中位值，若差异系数出现负数，则说明评估结果低于中位值，若差异系数出现正数，则说明评估结果高于中位值。但若差异系数超出：—15%≤差异系数≤15%，则说明评估小组成员对该岗位的认知存在非常大的差异，该数据也就被认为是无效数据。SAMPLE03薪酬的内部公平性问题：岗位价值排名部门名称层级岗位名称算术平均……………………综合管理部E厂医172质量管理部E物理检验员172营销部E信息管理员172财务管理部E出纳171生产部E铆工171财务管理部E出纳171生产部E车工171生产部E铣工171生产部E维修工171生产部E刨工170生产部E电工170生产部E维修员168生产部E焊工167生产部E精整工167生产部E轧机工167……………………SAMPLE03薪酬的内部公平性问题：薪酬宽带设计层级A层级B层级C层级D层级E层级最高分960782514373275最低分709493345188135高低差252289169186139层内级数1111111111层差25.228.916.918.613.9薪酬宽带77777级别标准岗位价值岗位价值系数A011035.67.67A021010.47.48A03985.27.30A19607.11A2934.86.92A3909.66.74A4884.46.55A5859.26.36A6834.06.18A7808.85.99A8783.65.80A9758.45.62A10733.25.43A11708.05.24A04682.85.06A05657.64.87A06632.44.68级别标准岗位价值岗位价值系数B01868.76.43B02839.86.22B03810.96.01B17825.79B2753.15.58B3724.25.36B4695.35.15B5666.44.94B6637.54.72B7608.64.51B8579.74.29B9550.84.08B10521.93.87B114933.65B04464.13.44B05435.23.22B06406.33.01SAMPLE03薪酬的内部公平性问题：薪酬层级关系图SAMPLE03岗位薪酬水平的确定薪酬宽带B1B2B3B4B5B6B7标准岗位价值782753.1724.2695.3666.4637.5608.6岗位价值系数5.795.585.365.154.944.724.51标准年薪211012203359195341187688180034172017164313市场经理HR经理薪酬宽带B5B6B7B8B9B10B11标准岗位价值666.4637.5608.6579.7550.8521.9493岗位价值系数4.944.724.514.294.083.873.65标准年薪152572145777139291132497126011119525112731市场经理市场水平薪酬福利项目10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均值年度总薪酬104,052131,045147,637181,076191,289152,088HR经理市场水平薪酬福利项目10%分位25%分位中位数75%分位90%分位平均值年度总薪酬84,19997,238112,841132,497152,358116,359SAMPLE04薪酬与能力员工评价模型设计员工评价员工评价小组成立员工定位04薪酬与能力：员工评价的依据基本要求学历：本科专业：人力资源；工商管理；企业管理；其他性别：不限年龄：40岁以下专业证书：经验工作经验：8年以上行业经验：5年以上职位经验：2年以上知识基本知识规章制度3；工作流程3；质量认证体系知识3；公司文化3；公司产品知识1；行业知识1。专业知识人力资源知识4；企业文化知识3；组织行为学知识3；战略管理知识2；法律知识2；财务知识1。技能基本技能沟通能力3；书面写作能力3；OA系统运用能力2；电脑操作能力2。专业技能培养下属能力3；组织协调能力3；计划能力3；督导控制能力3；培训能力3；外语运用能力2。潜在能力学习能力3；抗压能力3；应变能力2；培训能力2。职业素养基本素养廉洁；责任感；诚信；服务意识。特殊素养忠诚度。人力资源部经理岗位任职资格SAMPLE04薪酬与能力：员工评价模型04薪酬与能力：员工定位05薪酬与绩效公司绩效与公司绩效薪酬计算员工绩效与员工绩效薪酬计算部门绩效与部门绩效薪酬计算05薪酬与绩效1、公司季度实发绩效工资总额=公司季度标准绩效工资总额×当季公司业绩系数（1）当年公司绩效系数=公司业绩得分/100；（2）公司季度标准绩效工资总额=Σ当季员工季度标准绩效工资（不含部门经理）。2、部门季度实得绩效工资＝部门标准绩效工资比值系数×部门季度绩效考核分数部门部门季度绩效系数A部门130B部门115E部门95C部门108D部门80员工员工季度绩效系数A员工130B员工126