员工训练与开发中文2

员工训练与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分培训与开发的概述一、培训与开发的定义培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。包括：1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能；2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训开发：较培训更广泛的内涵，包括：一般技术、技能的培养教育；关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。*人力资源规划*职业生涯规划二、策略性决定企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？2、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？3）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。企业战略、企业文化

与培训策略的举例A、企业采取增长战略：企业文化：积极进去和冒险精神；培训策略：培养员工具备果敢的精神和解决问题的能力。B、企业采取高素质产品的战略：企业文化：精益求精与品质意识；培训策略：培养员工具有精湛的技术和品质管理意识。三、培训与开发的作用1、提高工作绩效有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。2、提高员工的满足感和安全水平培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。3、建立优秀的企业形象培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；另一方面：通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。四、培训与与开发的原原则1、学以致致用的原则则2、专业知知识技能和和企业文化化并重的原原则3、全员培培训与重点点提高相结结合的原则则4、严格考考核以确保保受训者素素质的原则则5、择优奖奖励以确保保积极学习习心态的原原则五、培训与与开发的职职责1、最高管管理层1）提供培培训与开发发的总体政政策与程序序，以确保保培训工作作的有效推推行；2）提供行行政上的监监控，以确确保管理人人员和员工工参与方案案发制定；；3）提供权权利上的保保障，以确确保培训管管理的权威威性；4）提倡和和建立适合合培训的企企业文化；；5）对培训训与开发的的理解和支支持等。2、人力资资源部门1）企业中中长期培训训开发规划划与年度培培训计划的的编制与与管理；2）以专业业知识和经经验，支持持各个部门门进行人员员的培训开开发工作；；包括：A）提供培培训资源上上的保证；；B）培训管管理，包括括培训方案案评估、培培训过程监监控、培训训效果评估估、培训档档案管理等等；3）培训制制度、程序序的制定与与监控；4）培训成成本与费用用管理。3、个直线线管理者1）确保培培训与开发发工作的顺顺利进行；；2）鼓励所所属员工自自我开发；；3）安排时时间和机会会让员工去去实践自我我发展4）实施施员工的的职场培培训；5）对所所属人员员进行培培训与开开发需求求评估，，并制定定所属人人员的培培训和职职业计划划；6）对企企业文化化、培训训政策和和策略、、以及对对培训制制度、程程序和资资源（时时间、权权利）方方面的支支持等。。第二部分分培训与开开发的程程序一、培训训与开发发需求的的确认1、基本本程序第一种情情况：以以提高员员工工作作业绩与与工作执执行能力力为基准准的评估估程序第一步：：确认员员工工作作行为和和绩效差差异的存存在第二步：：评估这这些差异异改善的的重要性性第三步：：讨论处处理这些些差异的的方法和和手段第二种情情况：以以提高企企业员工工整体素素质和适适应企业业未来发发展需求求为基准准的评估估第一步：：根据企企业未来来发展战战略目标标，确认认企业未未来人力力资源的的质量和和结构（（学历、、资格、、经验、、知识和和技能））；第二步：：对企业业现有人人力资源源质量、、结构等等进行评评估；第三步：：确认差差异的存存在；第四步：：讨论处处理差异异的方法法和手段段。第一步：：差异的的评估期望的工工作行为为和业绩绩实实际的工工作行为为和业绩绩*工作描描述*员工工档案分分析（调调职要求求、*工作规规范离离职原因因、工作作意外记记录、*行为准准则员员工申诉诉记录、、绩效评评估等））*绩效标标准*工作作过期记记录*工作分分析报告告*器材材维修要要求和损损坏报告告*生产数数据*缺勤报报告*顾客投投诉*管理报报告和顾顾问报告告1）企业业层面*企业使使命、目目标、策策略和文文化分析析*高层管管理人员员的支持持分析*培训需需求的优优先顺序序分析*人力资资源质量量和结构构、职位位分布分分析*管理系系统分析析（权利利结构与与流程结结构）*士气与与满意度度分析*制度与与控制分分析等2）工作作层面分分析*工作对对着执行行人员的的资格要要求的准准确性*工作程程序的合合理性和和有效性性分析*工作标标准的合合理性和和可衡量量性*工作过过程可控控性*工作中中的监控控与指导导*工作说说明书的的核对等等3）个人人层面员工产生生业绩与与行为问问题分析析是最重重要的分分析，应应考虑能能力、态态度和适适应性等等方面。。当企业产产生重大大工作程程序调整整时，需需要重新新进行工工作分析析。1、评价价员工的的工作绩绩效；2、确认认是不会会做还是是不愿做做；3、如是是不会做做，则分分析：*员工是是否知道道做什么么和标准准是什么么？*是否存存在障碍碍，如原原材料、、工具、、在岗辅辅导等？？*人员选选拔不当当，不具具备知识识和技能能？*培训不不够？绩效工作要求求培训提高高潜在绩效效激励引导导实际绩效效绩效潜在绩效效不不需需要培训训实际绩效效安安排排不当充实工作作工作要求求绩效潜在绩效效安排不当当工作要求求激励引导导实际绩效效第二步：：绩效差差异的重重要性对比较分分析所确确认的差差异进行行评估，，确定改改变这些些差异的的重要性性。*考虑改改变这种种差异的的当前需需要还是是未来需需要？*管理当当局是否否会支持持这种改改变？*这种改改变是否否会对组组织的其其他方面面造成影影响？*应该按按什么顺顺序进行行改变？？*有没有有资源和和政策上上的保证证等。第三步：：培训是是否是最最好的方方法在很多情情况下，，企业各各个层面面的业绩绩问题，，并非是是可以通通过培训训来解决决的，即即便是，，培训也也未必是是最有效效的方法法。例如：*培训成成本与绩绩效差异异损失比比较*强化制制度管理理可以起起到培训训同样的的作用*培训是是否需要要其他方方面手段段的配合合与支持持等。二、培训训与开发发方案的的形成1）根据据分析建建立具体体的、可可衡量的的培训目目标；2）目标标要明确确说明培培训后应应达到的的标准；；3））对对于于在在岗岗培培训训要要说说明明工工作作绩绩效效期期望望；；4））培培训训与与开开发发的的内内容容；；5））时时间间、、进进度度安安排排以以及及方方法法确确认认；；6））师师资资、、设设施施及及财财务务预预算算的的保保证证等等。。1、、培培训训与与开开发发方方案案目目标标的的确确定定1））培培训训与与开开发发目目标标的的分分类类*知知识识的的获获得得*态态度度的的改改变变或或加加强强*技技术术的的获获得得*工工作作行行为为表表现现*企企业业、、部部门门或或个个人人的的绩绩效效改改善善2））培培训训与与开开发发目目标标表表述述*培培训训后后的的行行为为和和绩绩效效标标准准要要求求（（具具体体））*在在何何种种状状态态下下，，这这个个绩绩效效标标准准可可以以加加以以运运用用*这这些些行行为为和和绩绩效效标标准准如如何何加加以以衡衡量量3））培培训训与与开开发发的的时时间间选选择择*不不能能打打乱乱正正常常的的工工作作日日程程*培培训训的的密密度度不不能能过过高高而而引引起起消消化化不不良良*短短时时间间内内培培训训经经费费的的现现金金流流量量应考考虑虑的的问问题题：：A、、对对一一般般受受训训者者：：什什么么时时间间是是最最好好的的培培训训时时间间？？什什么么时时间间培培训训能能与与工工作作配配合合？？什什么么时时间间最最可可行行？？B、、对对于于重重要要岗岗位位人人员员：：需需要要考考虑虑是是否否会会影影响响正正常常工工作作？？对对其其他他员员工工是是否否会会造造成成影影响响？？C、、对对直直线线管管理理人人员员：：什什么么时时候候进进行行培培训训，，能能够够取取得得督督导导人人员员与与培培训训人人员员的的合合作作？？这这些些人人是是否否还还有有其其他他义义务务？？他他们们能能否否将将精精力力集集中中在在培培训训工工作作上上？？D、、设设备备、、场场所所、、资资金金的的时时间间要要求求等等。。2、、培培训训与与开开发发方方式式选选择择1））正正规规培培训训（（OFF-JT））*一一般般传传授授：：由由学学习习者者单单方方面面的的学学习习方方式式，，包包括括阅阅读读、、函函授授、、影影带带、、课课堂堂讲讲授授及及专专家家讨讨论论。。侧侧重重知知识识的的传传授授。。*单单元元教教学学：：由由学学习习者者按按自自己己的的能能力力和和进进度度，，学学习习规规定定的的课课程程，，以以回回答答预预先先设设定定的的问问题题。。*讨讨论论会会：：由由组组织织者者（（组组长长））带带领领学学习习者者一一起起进进行行讨讨论论，，寻寻求求解解决决问问题题的的方方案案，，着着重重参参与与者者学学习习知知识识的的能能力力*训练练小组组（T小组组）：：以讨讨论方方式进进行，，训练练参与与者的的团队队行为为。着着重参参与者者的个个人感感受、、沟通通技巧巧、决决策能能力和和领导导能力力，并并训练练参与与者的的学习习知识识的能能力*个案案研究究：通通过个个案研研究，，提高高参与与者选选取和和处理理数据据以解解决问问题的的能力力。但但是，，与会会者必必须熟熟悉个个案的的背景景和问问题，，讨论论才会会有意意义。。*角色色扮演演：通通过角角色扮扮演，，参与与者揣揣摩角角色的的内涵涵，学学习实实际技技巧的的应用用。扮扮演完完毕后后，由由小组组成员员做出出回应应，以以便从从多个个角度度了解解问题题的真真相。。一般般用于于面谈谈、领领导、、决策策等方方面的的技巧巧*公文文处理理：模模拟日日常工工作情情况，，让参参与者者处理理一堆堆文件件，做做出一一系列列决定定后，，再进进行讨讨论分分析，，以训训练在在指定定时间间内做做出决决定的的能力力以及及处理理问题题的综综合能能力与与技巧巧运用用*模拟拟训练练：模模拟实实际的的工作作内容容和程程序，，让参参与者者有亲亲自操操作的的机会会，并并从中中获得得技巧巧和经经验*企业业（管管理））竞赛赛：模模拟企企业的的整体体经营营。让让参与与者做做出一一系列列生产产、财财务、、销售售等决决定，，然后后观察察绩效效。在在一定定假设设和限限制条条件下下，通通过电电脑辅辅助，，评估估每项项决定定对企企业功功能所所造成成的影影响，，计算算参与与者的的模拟拟绩效效（MCOS））性质方方式式优优势势劣劣势知一一般传传授*成本本低*鼓励励学习习作用用低识传单单元学学习*训训练人人数灵灵活*教教学者者难以以顾及及个别别授*训训练时时间短短学学习者者的需需要程程度知讨讨论会会*能能提升升学习习者的的*成效效依赖赖带领领者的的技巧巧识知知识水水准及及参参与者者本身身素质质和参参的训训练小小组*适适合处处理比比较深深奥与与程度度处的的知识识理较较有鼓鼓励学学习作作用模个个案研研究*能能提升升学习习者的的技能能*成成本较较高操角角色扮扮演*给给予学学习者者高度度参与与*参参与人人数有有限练公公文处处理*犯犯错误误不会会导致致实际际拟模模拟操操演后后果企业竞竞赛2）非非正式式（在在职））培训训（ON-JT）*教练练法：：在直直接上上级或或指导导者指指导、、辅助助、协协助下下，有有效完完成工工作或或实现现个人人职业业发展展*特别别工作作指派派：指指派常常规工工作以以外的的暂时时性工工作，，使受受训者者逐步步拓展展知识识、经经验和和技能能*工作作轮换换：根根据有有系统统的工工作轮轮换，，培养养和储储备后后备具具有比比较全全面的的人才才或管管理人人才。。但必必须进进行工工作中中的指指导。。也可可以用用于新新员工工对企企业情情况的的迅速速了解解3、培培训与与开发发的转转移效效果要想使使培训训和开开发结结果有有效地地转移移到实实际工工作上上，必必须考考虑企企业的的总体体目标标、政政策、、组织织结构构、工工作程程序、、方法法和企企业文文化的的配合合，确确保一一致性性。例如：：强调调规范范化管管理和和程序序化的的企业业，培培训中中的人人性化化管理理和参参与性性决策策等就就不能能发挥挥效果果企业提提高培培训的的转移移效果果，应应注意意：1）受受训者者必须须知道道培训训的根根据是是什么么，明明白和和接受受培训训的程程序和和方法法。这这是转转移效效果的的重要要环节节2）加加强培培训中中的示示范和和参与与，这这会增增强培培训的的实用用性3）模模拟、、操演演和受受训者者的回回应，，会强强化受受训者者的感感受，，而讨讨论与与回应应会加加强学学习效效果4）实实际应应用机机会与与回应应，会会明显显增加加培训训的转转移效效果5）实实际应应用过过程中中的专专人指指导，，是培培训过过程的的必要要延续续，一一般由由直接接上级级进行行指导导。但但是，，并非非所有有上级级都是是合适适的指指导者者。4、学习习原则的的应用在拟订培培训方案案的时候候，必须须考虑学学习原则则。一般般情况，，学习可可分为四四个阶段段，并循循环发展展：学习循环环培培训方法法配合适适应的的学习风风格活动个个案研研究、角角色扮演演、实地地观察行行动动型思考实实地地观察、、研讨会会反反省省型概念化讲讲授授、派发发指导、、阅读、、书面汇汇报理理论论型实践公公文文处理、、模拟操操演、实实地操作作实实际际型1）行动动型：喜喜欢寻找找新鲜的的工作活活动，乐乐于接受受新事物物，喜欢欢与人一一起工作作。2）反省省型：倾倾向收集集资料和和数据来来分析问问题，喜喜欢观察察别人工工作，但但甚少立立即参与与气质。。3）理论论型：做做事有条条不紊，，要求完完美，喜喜欢用理理性和逻逻辑来思思考问题题。4）实践践型：喜喜欢从实实践中证证实新鲜鲜意念，，讨厌反反复和冗冗长的讨讨论，要要看得见见的实际际效益。。一般人缺缺乏拥有有平衡的的学习风风格，因因此提高高培训的的效果，，就要强强化员工工所欠缺缺的学习习风格。。1）加强强“行动动型”学学习风格格的工作作活动包包括：推推销新产产品、主主持小组组会议、、统筹业业余活动动等；2）加强强“反省省型学习习风格的的工作活活动包括括：观察察顾客行行为和做做出分析析、研究究工作流流程和草草拟改善善建议、、制定工工作计划划等。3）加强强“理论论型”学学习风格格的工作作活动包包括：阅阅读企业业内部资资料并做做出摘要要、写工工作可行行性研究究报告、、分析特特别事故故的成因因等。4）加强强“实践践型”学学习风格格的工作作活动包包括：协协助在职职培训活活动、向向外部介介绍新产产品、研研究工作作流程和和提出并并实施改改善建议议等。三、培训训方案的的效果评评估1、参与与者评估估：包括括对培训训内容、、培训者者传授能能力、培培训方法法、学习习环境等等方面进进行评估估。但是是，无法法对受训训者的收收获进行行评估。。2、衡量量的时间间：知识识和技术术的获得得，可以以通过培培训前后后的衡量量对比；；行为态态度的改改变，可可以在1-3个个月以后后衡量；；工作业业绩的改改善，可可能需要要3-6个月。。至于企企业的整整体培训训效果的的衡量，，就需要要一个更更长的时时间。3、衡量量的方法法：*笔试测测验评估估知识的的获得*态度量量表衡量量态度的的改变*工作样样本测验验衡量技技术的提提高*绩效评评估衡量量绩效的的提高*此外还还可以用用生产品品质、生生产成本本、离职职率、事事故率、、维修费费用等方方式对培培训效果果进行衡衡量。4、培训训衡量方方式1）培训训前后衡衡量比较培训前衡衡量进进行培训训培培训后衡衡量受训者受受训者2）时间间序列衡衡量培训前首首次衡量量比较培训前再再次衡量量进行培训训比比较培训后首首次衡量量比较培训后再再次衡量量3）培训训前后控控制随机抽样样选出两组类似似员工培训前衡衡量控控制组衡衡量进行培训训培训后衡衡量比比较控控制制组衡量量4）培训训后衡量量随机抽选选两组员工工培训实验验组衡量实验验组比比较衡衡量量控制组组5）所罗罗门四组组培训前衡衡量培培训前衡衡量实验甲组组实实验乙组组培训实验验培培训实验验甲组乙乙组衡量培训训后比比衡衡量量培训后后衡衡量量控制比比衡衡量控制制实验甲组组较较乙乙组甲甲组组较较乙乙组比较比较第三部分分培训与开开发事例例一、培训训必要性性分析1、直线线管理对对下属的的评估工作要求求实实际际程度培培训需求求知识技能态度2、客户户评估表表问题选选择1、与其其他公司司的业务务员比，，我们们的业务务员差差一一般好好甚甚好好2、我们们的业务务员在礼礼仪方面面差差一一般好好甚甚好好3、我们们的业务务员对业业务的熟熟悉程度度差差一一般好好甚甚好好4、我们们业务员员在拜访访前的准准备差差一一般好好甚甚好好5、我们们业务员员的工作作态度差差一一般般好好甚甚好6、我们们业务员员的敬业业精神差差一一般般好好甚甚好7、我们们业务员员的售后后服务差差一一般般好好甚甚好8、我们们业务员员的表达达能力差差一一般般好好甚甚好9、我我们业业务员员的相相互协协调差差一一般好好甚甚好10、、我们们业务务员的的信誉誉差差一一般般好好甚甚好好11、我们们业务员的的沟通技巧巧差差一一般般好好甚甚好12、对我我们业务员员的总体评评价差差一一般般好好甚甚好3、业绩考考核分析(例一、二二)成绩产接接评评价因素素品近近知顾顾识客客二、企业培培训目标1、提高工工作场所的的生产力2、扩展员员工的技术术范围3、发展员员工应付科科技创新的的能力4、回应产产品变革5、发展新新科技6、提高员员工士气7、提高管管理人员行行政能力8、发展从从事国际通通讯和业务务的人员9、改善工工作的职业业安全和卫卫生10、稳定定劳动关系系11、弥补补因科技创创新而造成成员工的调调迁12、善用用女员工和和年长的员员工第四部分管理人员的的发展一、管理人人员的培训训目标1、能掌握握基本事实实（认知能能力）2、具备有有关的专业业知识3、对事物物能持续保保持有敏感感的情感4、具备解解决问题和和作出决策策的技巧5、具备社社交能力6、情绪稳稳定7、有预警警能力8、有创意意9、思考敏敏锐10、良好好的学习习习惯和技巧巧11、有自自我认知能能力二、管理人人员发展方方法1、非正式式的发展——在在职发展展放手让管理理人员自己己去处理事事务，在实实践中积累累经验，发发挥领导才才能2、替补培培训——实地地研习在实际工作作中，了解解上级的职职责，熟悉悉相关的工工作，在上上级不在时时接替上级级的工作。。3、工作轮轮换有计划地使使管理人员员轮流担任任不同的管管理职务，，让他们掌掌握管理原原则，广泛泛认识不同同部门和整整个企业的的整体运作作和协调。。4、决策培培训学习决策程程序，包包括界定问问题、提出出假设、收收集数据、、制定方案案、评估测测定结果、、选择方案案等。5、管理竞竞赛模拟企业经经营，以培培训管理人人员有效处处理日常工工作的能力力。6、角色扮扮演通过扮演个个案角色，，感受角色色内涵，学学习应变技技巧。7、敏感性性训练培训管理人人员的敏感感度，学习习了解自己己、上司、、下属、同同事的情感感、态度和和需要，亲亲自体验相相互影响。。8、行动学学习管理人员全全天候投入入案例研究究中，研究究分析和解解决在部门门出现的问问题。经常常定期举行行，讨论个个人的心得得和体会。。9、行为塑塑造向受训者指指出处理某某项工作的的正确程序序，让他们们学习正确确的处理方方式，并作作出回应。。主要培训训正确处理理员工问题题。第一步：观观看正确处处理的示范范第二步：操操演、模仿仿，不断重重复第三步：强强化，鼓励励、奖励模模仿好的人人第四步：技技巧转移，，鼓励在工工作岗位上上运用学到到的技巧。。三、不同管管理人员的的培训重点点管理阶层培培训重重点基本沟通技技巧行行政运作作人人际际关系策策略略规划基层比比较较重要重重要非非常重重要不不重要中层不不重要比比较重要要非非常常重要重重要要高层不不重要比比较重要要重重要非非常常重要第五部分管理技能开开发冲突处理技技能目的的一、加深对对工作冲突突的性质和和冲突产生生原因的理理解。二、分析近近期和当前前组织中的的工作冲突突情况。三、寻找避避免或解决决工作冲突突的方法。。冲突处理1、懂得如如何促进工工作；二、发信者者的表达对对特定的情景应是恰恰如其分的的。工作中冲突突产生的主主要原因有有：误解个性冲突追求目标的的差异欠佳的绩效效表现工作方式、、方法的差差异工作职责方方面的问题题缺乏合作有关管理权权威方面的的问题工作中的失失败对有限资源源的争夺没有很好的的执行有关关规章制度度冲突的积极极影响促进问题的的公开讨论论促进问题尽尽快解决提高员工在在组织事务务处理中的的参与程度度增进员工间间的沟通与与了解化解积怨有助于提高高员工的相相关能力冲突的消极极作用1998年年12月导致员工不不能参加某某些重要问问题的研究究与处理在组织内部部造成不满满与不信任任导致员工和和整个组织织变得封闭闭、孤立、、缺乏合作作管理人员要要能够1、充分了了解工作冲冲突产生的的原因。2、采取恰恰当的方法法避免或处处理好工作作中出现的的冲突。THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源管管理管理技能开开发与评价价中国人民大大学劳动人人事学院能管理技开发与评价发展有效群群体技能训训练目的的一、确认和和检验有效效工作群体体的特征。。二、探索管管理者促进进这些特征征发展的有有效途径和和方法。三、批判性性地检验你你的工作群群体，以便便制定提高高群体效果果的计划或或方案。日益增强组组织生命的的一个事实实工作群体工作群体及及管理者工作群体及及管理者二、管理者者认识并进进入他们的管理角色色，会增加加工作执行的有效性性。原因组织面对着着复杂的问问题，需要要集中群体体的知识和和技能，以以达到满意意的管理参与管理的的价值、需需求方面的的观念日益益增长管理者的工工作必须通过他他所领导的群体来完完成必须作为群群体的一名名正式成员才能能实现工作群体与与管理者1、提高对对如何运转转群体的理理解；2、提高使使群体变得得更有效的的技能；3、提高使使自己成为为一员有效效的群体成成员的技能能。因此，管理理者需要：THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源管管理管理技能开开发与评价价中国人民大大学劳动人人事学院能管理技开发与评价分析问题技技能训练目的的一、了解分分析问题的的过程和步步骤二、了解如如何发现问问题三、认识到到在做出决决定之前，，对问题进进行深入分分析和研究究的重要性性通过分析问问题的原因因和后果，，加深对问问题的理解解知识、技能能与判断力力的有肌结结合有效的处理理问题管理能力的的一个重要要方面就在在于如何发现问问题定期考核工工作表现倾听下属员员工的意见见和建议注意观察下下属员工的的日常工作作行为通过下列方方式可以尽尽早发现问问题处理对策对于出现的的问题有了了充分的认认识后，根根据出现问问题的不同同情况，选选择下列不不同的处理理对策：监视问题的的发展放任不管寻求解决办办法控制问题的的进一步发展对问题进行行初步“诊诊断”的作作用1、帮助你你更加清楚楚地认识问题2、比较不不同问题的的重要性程度3、为解决决问题打下下一定基础因对问题进行行初步分析析工作包括括：对问题的初初步分析工作包括：：1、收集信信息2、界定问问题的范围围3、分析问问题可能导导致的结果4、分析问问题产生的的原因THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源管管理管理技能开开发与评价价中国人民大大学劳动人人事学院能管理技开发与评价管理变革技技能训练目的的一、寻求人人们对工作作环境的改改变作出反反应的不同同方式。二、找出决决定人们以以上反应方方式的主要要影响因素素。三、确定管管理人员在在管理变革革过程中充充当的角色色。四、营造一一个具体的的变革氛围围，以处于于各项变革革措施的实实际推行。。管理人员与与变革一个组织面临外部环境的变化又面临内部环境的变化管理人员与与变革生存需要变变化管理人员与与变革组织的变革革意味着：组织整体层层面上的变变革组织成员个个体层面上上的变革管理人员在在管理变革革中举足轻重管理人员与与变革管理人员需需要：充分了解员员工对管理理变革的各各种反应以以及决定人人们这些反反应的主要要影响因素素。具备制定和和推行变革革计划的能能力。解决问题技技能训练中国人民大大学劳动人人事学院目的的一、认识到到创造性解解决问题的的重要性；；二、探寻进进行创造性性思维的方方法；三、通过集集思广益，，找到创造造性解决问问题的方法法。解决问题方方法研究一、“显而而易见”的的常规方法法，不一定定是解决问问题的最好好方法；解决问题方方法研究二、创造性性思维能够够帮助你思思考出可能能使问题得得到解决的的多种方法法；解决问题方方法研究三、通过对对多种方法法的分析、、比较，缩缩小方法选选择范围；；解决问题方方法研究四、通过进进一步的综综合比较、、分析，找找到解决问问题的最佳佳方法。如何进行创创造性思维维一、每个人人都具备创创造性思维维的能力；；创造性思维维是怎样产产生的？1、对问题题进行开放放性的、多多角度、多多层面的思思考。2、不要急急于求成，，草率地选选择一个解解决问题的的方法，要要对问题进进行长时间间的分析和和思考；创造性思维维是怎样产产生的？3、敢于冒冒险；4、集思广广益，听听听与问题没没有直接利利害关系的的人的意见见。授权技能训训练中国人民大大学劳动人人事学院付亚和目的的一、确定授授权的特征征和有效授授权的原理理；二、探索有有效授权中中的问题；；三、进行有有效授权的的实际训练练；四、制定一个个将授权理论论转化为实践践的现代计划划。授权权一、管理的职职责包括通过过他人完成工工作的领导活活动；授权权二、授权是管管理过程中的的一个基本要要素；授权权三、授权并不不意味着放弃弃你的职责；；授权权四、授权意味味：准许和激励他他人贯彻执行行工作任务，，以获得成功功的结果-即即授权的最终终目的。然而，对工作作任务的执行行，你始终负负有责任。你是否可能更更多地授权1、是否有人人能把这件事事做得比你好好？你是否能从你你这位具有专专长的员工那那里得到确实实的帮助？你是否可能更更多地授权2、是否有人人在做这件工工作的时候与与你有轻微的的差别，或多多花少量时间间，而其工作作的结果仍能能达到可以接接受的水平？你是否可能更更多地授权3、是否有人人能令人满意意地完成这项项工作，而支支付的工资比比你的工资要要少？你是否可能更更多地授权4、如果你在在明天以前不不能做这件事事，那么是否否有人今天就就可以做？你是否可能更更多地授权5、是否有人人能从做这件件事中得到益益处，换句话话说，从中得得到个人发展展？如果有——授授权授权时应考虑虑什么授权时你要同同你的属员确确认以下内容容：1、这件工作作的性质和范范围；2、这件工作作所应达成的的结果；授权时应考虑虑什么3、用来评价价工作的手法法；4、时间方面面的要求；5、完成任务务所需拥有的的权力。有效授权的指指导1、寻找适当当的人选；2、先行与被被授权者进行行磋商；3、先行授权权有效授权的指指导4、委派整个个任务；5、表明对工工作的期望；；6、从容授权权；7、任务难易易都要授权；；8、授权以后后，应对属员员予以充分的的信任。有效的授权能能使你：1、通过他人人的努力来完完成任务；2、与下属相相处融洽，获获得工作上的的支持。你有效的授权权的能力将会会影响：1、你自己；；2、你的属下下；3、你的部门门；4、你的组织织。第六部分职业生涯管理理一、人力资源源规划与职业业生涯1、企业人力力资源规划是是未来人才的的需要和培养养计划；2、个人职业业生涯规划只只有与组织结结合才有实现现的可能；3、企业需求求与个人发展展相结合才是是双赢。二、多重角色色的人1、社会生物物的人2、职业生涯涯中的人3、家庭中的的人三、职业生涯涯设计1、认识自己己1）画你的生生命曲线成功失败过过去现现在将将来2）分析自己己A、成功—过过去成功原因因*时间、地点点：*自己的努力力：运用了什什么知识、经经验、技能，，*他人的帮助助：借助了什什么*自己有什么么感受*这些成功的的因素对未来来的成功期望望有什么帮助助，如果有——如何发挥；；如果不足够够—如何何强化和培养养。B、对过去失失败的分析*时间、地点点：*事情发生的的背景：失败败的起因是什什么？什么加加剧了失败的的程度？哪些些本是可以避避免的等。*属于自己的的责任：知识识、经验、技技能、性格*属于别人的的责任：是否否自己选择了了错误的支持持（依赖）对对象？在别人人的责任中，，哪些与自己己有关？这种种经验对你的的重要性等。。2、对自己未未来期望的分分析*我到底要成成为一个什么么样的人？*成功对我来来说到底是什什么？*我的成功要要分几个阶段段来实现？*需要我努力力的是什么（（知识、经验验、技能、人人格）？*可能遇到的的困难和阻力力是什么？*需要什么人人的帮助（哪哪些方面）？？*如何获得他他人的帮助等等。3、作出自己己的计划1）每个阶段段要解决什么么问题？2）需要学习习和改善的是是什么？3）如何克克服个性上的的障碍？4）需要什么么资源的保障障？5）如何在困困难的时候激激励自己？6）交结什么么样的良师益益友？7）可否利用用组织的资源源等。4、重在实施施（执行）1）任何成功功都是有代价价的2）成功的大大敌是自我3）成功的主主要障碍是：：拖延、缺乏乏自信、不够够勤奋成功的秘诀是是把“抱负”放放到“努力””的锅中，用用“坚韧”的的小火炖熬，，再加上“判判断”做调料料。第七部分职业经理人的的自我评估与与开发一、你成功的的希望有多大大（人格方面面）50个关键词词（（我是我我希希望是）野心勃勃肯肯合作作有有效率独独立自自信好争论有有创造力精精力充沛懒懒惰敏敏感独断好好奇奇有有趣乐乐观精精明能干干吸引人愤愤世嫉俗嫉嫉妒能能说会会道顽顽固好战大大胆胆宽宽大有有耐性猜猜疑疑粗鲁果果断断受受挫实实际胆胆小谨慎坚坚毅毅慷慷慨有有原则强强硬硬迷人迂迂回回诚诚实轻轻松可可信赖聪明小小心心引引人注目机机智温温和爱竞争卖卖力冲冲动自自我我中心顺顺从评价2—5分分：成功机会会和个人成就就感强6—11分：具有健健康的人格12—21分：有成成功的机会，，但需要毅力力和信心22—33分：缺乏乏成功的人格格，必须把主主要精力放在在人格的改变变上34分以上：：成功需要专专家的帮助二、你成功的的希望有多大大（个人分析析）评价因素低低等等级高高1、果断性123456789102、决策性123456789103、外交手腕腕123456789104、积极性123456789105、活动性123456789106、热热忱性性123456789107、公公正性性123456789108、坚坚定性性123456789109、前前瞻性性1234567891010、、正直直性12345678910评价因因素低低等等级高高11、、领悟悟力1234567891012、、判断断力1234567891013、、领导导性1234567891014、、逻辑辑性1234567891015、、忠诚诚性1234567891016、、信信赖赖性性1234567891017、、恢恢复复性性1234567891018、、自自信信心心1234567891019、、自自制制力力1234567891020、、稳稳定定性性12345678910三、、你你成成功功的的希希望望有有多多大大（（个个人人管管理理技技巧巧））1、、下下属属评评估估2、、注注重重细细节节3、、培培训训下下属属4、、沟沟通通5、、事事实实与与数数字字分分析析6、、人人际际处处理理自自信信7、、创创造造性性8、、决决策策风风格格9、、授授权权与与督督导导10、、自自我我敬敬业业11、、属属下下敬敬业业12、、推推动动效效率率13、、资资讯讯掌掌控控14、、面面谈谈技技巧巧15、、敏敏感感性性16、、领领导导风风格格三、、你你成成功功的的希希望望有有多多大大（（个个人人管管理理技技巧巧））17、、会会议议主主持持18、、谈谈判判技技巧巧19、、自自我我目目标标设设定定20、、对对属属下下期期望望21、、个个人人形形象象与与修修养养22、、本本人人文文书书控控制制23、、讲讲演演风风格格24、、阅阅读读和和理理解解技技巧巧25、、撰撰写写报报告告能能力力26、、选选拔拔与与招招聘聘人人才才27、、推推销销自自我我技技巧巧28、、电电话话沟沟通通技技巧巧29、、时时间间管管理理30、、口口头头简简报报技技巧巧31、、秘秘书书运运用用32、、解解决决问问题题四、、你你成成功功的的希希望望有有多多大大（（组组织织管管理理技技巧巧））1、、计计划划2、、经经营营方方针针3、、组组织织与与人人际际关关系系4、、财财务务与与会会计计5、、产产品品行行销销6、、产产品品研研发发7、、人人事事与与员员工工关关系系8、、采采购购9、、资资讯讯科科技技10、、零零售售11、、仓仓库库12、、物物流流与与陪陪送送13、、现现场场控控制制14、、其其他他成功功企企业业经经理理的的特特征征一、、企企业业家家特特征征1、、工工作作效效率率高高2、、有有主主动动进进取取精精神神3、、逻逻辑辑思思维维能能力力强强（（有有条条理理的的因因果果分分析析））4、富有创造造性（不断产产生新概念、、创建新制度度）5、有良好的的判断力（寻寻求规律、判判断概念）6、有较强的的自信心7、乐于助人人8、为人榜样样9、善于使用用个人权利10、善于动动员群体力量量11、善于利利用谈话机会会做工作12、善于建建立亲密的人人际关系13、乐观14、善于与与员工一起干干15、有自制制力（自觉与与自我控制））16、坚决果果断（深思熟熟虑与当机立立断）17、客观（（能够客观听听取意见和收收集信息）18、有正确确的自我认识识和自我评价价19、勤俭艰艰苦20、具有灵灵活性二、高效率的的管理人员1、有能力进行人人员配置1）招聘标准高2）善于识别人才才3）善于吸引和保保留有能力、、效率高的人人才4）不怕重用尖端端人才5）所需人才和人人才的实际能能力的最优平平衡6）能够不断为组组织输入新鲜鲜血液2、有效指导组织织的能力1）指挥符合合组织长远的的需要2）在技术和和行政上做出出完善、切合合实际的判断断3）善于思考考问题4）有效资源源