员工训练与开发6

员工训练与开发中国人民大学劳动人事学院付亚和第一部分培训与开发的概述一、培训与开发的定义培训：给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的基本技能的过程。包括：1、技术培训：提供完成目前工作所必需的技能；2、管理能力：为组织发展或解决某些组织问题而进行的长期是培训开发：较培训更广泛的内涵，包括：一般技术、技能的培养教育；关键在于建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境。因此，人力资源开发具有非常重要的战略功能。*人力资源规划*职业生涯规划二、策略性决定企业在制定员工培训与开发的策略时，应确定：1、企业希望员工按即定的方针、原则和程序进行工作，还是希望员工进行创造性工作？2、企业应该致力发展本身的人力资源，还是集中招聘经验丰富的员工？3、企业应该设法改善绩效差的员工，还是终止与他们的雇佣关系？4、企业文化和企业的整体培训开发策略配合是否得宜？如果不是，应该如何加以改善？如：1）企业是否希望雇员与企业一同成长？2）企业是否认为提升雇员受雇能力是企业对员工所承担的责任？3）企业是否希望员工对企业忠诚？4）企业是否愿意让员工分享企业的成长和利益等。企业战略、企业文化

与培训策略的举例A、企业采取增长战略：企业文化：积极进去和冒险精神；培训策略：培养员工具备果敢的精神和解决问题的能力。B、企业采取高素质产品的战略：企业文化：精益求精与品质意识；培训策略：培养员工具有精湛的技术和品质管理意识。三、培训与开发的作用1、提高工作绩效有效的培训与开发，能够增进员工的工作知识、技能以及对企业战略、经营目标、政策与策略、制度与程序、工作技能和标准、沟通和人际关系、组织与部门功能等方面深入了解。2、提高员工的满足感和安全水平培训与开发对提高员工的满足感和安全水平有正面的作用。这种作用来自于：A、知识与技能水平的提高，增强了自信心；B、感到了企业对员工的重视和关心；C、因业绩的提升，减少了指责、抱怨和挫折感，提升了成就感和士气等。3、建立优秀的企业形象培训与开发，传达和强化企业价值观念和行为，因此：一方面：通过培训塑造企业刻意追求的企业文化；另一方面：通过员工行为方式、态度和工作方法，向人们展示优秀的企业文化。四、、培培训训与与开开发发的的原原则则1、、学学以以致致用用的的原原则则2、、专专业业知知识识技技能能和和企企业业文文化化并并重重的的原原则则3、、全全员员培培训训与与重重点点提提高高相相结结合合的的原原则则4、、严严格格考考核核以以确确保保受受训训者者素素质质的的原原则则5、、择择优优奖奖励励以以确确保保积积极极学学习习心心态态的的原原则则五、、培培训训与与开开发发的的职职责责1、、最最高高管管理理层层1））提提供供培培训训与与开开发发的的总总体体政政策策与与程程序序，，以以确确保保培培训训工工作作的的有有效效推推行行；；2））提提供供行行政政上上的的监监控控，，以以确确保保管管理理人人员员和和员员工工参参与与方方案案发发制制定定；；3））提提供供权权利利上上的的保保障障，，以以确确保保培培训训管管理理的的权权威威性性；；4））提提倡倡和和建建立立适适合合培培训训的的企企业业文文化化；；5））对对培培训训与与开开发发的的理理解解和和支支持持等等。。2、、人人力力资资源源部部门门1））企企业业中中长长期期培培训训开开发发规规划划与与年年度度培培训训计计划划的的编编制制与与管管理理；；2））以以专专业业知知识识和和经经验验，，支支持持各各个个部部门门进进行行人人员员的的培培训训开开发发工工作作；；包包括括：：A））提提供供培培训训资资源源上上的的保保证证；；B））培培训训管管理理，，包包括括培培训训方方案案评评估估、、培培训训过过程程监监控控、、培培训训效效果果评评估估、、培培训训档档案案管管理理等等；；3））培培训训制制度度、、程程序序的的制制定定与与监监控控；；4））培培训训成成本本与与费费用用管管理理。。3、、个个直直线线管管理理者者1））确确保保培培训训与与开开发发工工作作的的顺顺利利进进行行；；2））鼓鼓励励所所属属员员工工自自我我开开发发；；3））安安排排时时间间和和机机会会让让员员工工去去实实践践自自我我发发展展4））实实施施员员工工的的职职场场培培训训；；5））对对所所属属人人员员进进行行培培训训与与开开发发需需求求评评估估，，并并制制定定所所属属人人员员的的培培训训和和职职业业计计划划；；6））对对企企业业文文化化、、培培训训政政策策和和策策略略、、以以及及对对培培训训制制度度、、程程序序和和资资源源（（时时间间、、权权利利））方方面面的的支支持持等等。。第二二部部分分培训训与与开开发发的的程程序序一、、培培训训与与开开发发需需求求的的确确认认1、、基基本本程程序序第一一种种情情况况：：以以提提高高员员工工工工作作业业绩绩与与工工作作执执行行能能力力为为基基准准的的评评估估程程序序第一一步步：：确确认认员员工工工工作作行行为为和和绩绩效效差差异异的的存存在在第二二步步：：评评估估这这些些差差异异改改善善的的重重要要性性第三三步步：：讨讨论论处处理理这这些些差差异异的的方方法法和和手手段段第二种种情况况：以以提高高企业业员工工整体体素质质和适适应企企业未未来发发展需需求为为基准准的评评估第一步步：根根据企企业未未来发发展战战略目目标，，确认认企业业未来来人力力资源源的质质量和和结构构（学学历、、资格格、经经验、、知识识和技技能））；第二步步：对对企业业现有有人力力资源源质量量、结结构等等进行行评估估；第三步步：确确认差差异的的存在在；第四步步：讨讨论处处理差差异的的方法法和手手段。。第一步步：差差异的的评估估期望的工作作行为和业业绩实实际的的工作行为为和业绩*工作描述述*员员工档案分分析（调职职要求、*工作规范范离离职原因因、工作意意外记录、、*行为准则则员员工申诉诉记录、绩绩效评估等等）*绩效标准准*工工作过期记记录*工作分析析报告*器材维维修要求和和损坏报告告*生产数据据*缺勤报告告*顾客投诉诉*管理报告告和顾问报报告1）企业层层面*企业使命命、目标、、策略和文文化分析*高层管理理人员的支支持分析*培训需求求的优先顺顺序分析*人力资源源质量和结结构、职位位分布分析析*管理系统统分析（权权利结构与与流程结构构）*士气与满满意度分析析*制度与控控制分析等等2）工作层层面分析*工作对着着执行人员员的资格要要求的准确确性*工作程序序的合理性性和有效性性分析*工作标准准的合理性性和可衡量量性*工作过程程可控性*工作中的的监控与指指导*工作说明明书的核对对等3）个人层层面员工产生业业绩与行为为问题分析析是最重要要的分析，，应考虑能能力、态度度和适应性性等方面。。当企业产生生重大工作作程序调整整时，需要要重新进行行工作分析析。1、评价员员工的工作作绩效；2、确认是是不会做还还是不愿做做；3、如是不不会做，则则分析：*员工是否否知道做什什么和标准准是什么？？*是否存在在障碍，如如原材料、、工具、在在岗辅导等等？*人员选拔拔不当，不不具备知识识和技能？？*培训不够够？绩效工作要求培训提高潜在绩效激励引导实际绩效绩效潜在绩效不不需要培训训实际绩效安安排排不当充实工作工作要求绩效潜在绩效安排不当工作要求激励引导实际绩效第二步：绩绩效差异的的重要性对比较分析析所确认的的差异进行行评估，确确定改变这这些差异的的重要性。。*考虑改变变这种差异异的当前需需要还是未未来需要？？*管理当局局是否会支支持这种改改变？*这种改变变是否会对对组织的其其他方面造造成影响？？*应该按什什么顺序进进行改变？？*有没有资资源和政策策上的保证证等。第三步：培培训是否是是最好的方方法在很多情况况下，企业业各个层面面的业绩问问题，并非非是可以通通过培训来来解决的，，即便是，，培训也未未必是最有有效的方法法。例如：*培训成本本与绩效差差异损失比比较*强化制制度管理理可以起起到培训训同样的的作用*培训是是否需要要其他方方面手段段的配合合与支持持等。二、培训训与开发发方案的的形成1）根据据分析建建立具体体的、可可衡量的的培训目目标；2）目标标要明确确说明培培训后应应达到的的标准；；3）对于于在岗培培训要说说明工作作绩效期期望；4）培训训与开发发的内容容；5）时间间、进度度安排以以及方法法确认；；6）师资资、设施施及财务务预算的的保证等等。1、培训训与开发发方案目目标的确确定1）培训训与开发发目标的的分类*知识的的获得*态度的的改变或或加强*技术的的获得*工作行行为表现现*企业、、部门或或个人的的绩效改改善2）培训训与开发发目标表表述*培训后后的行为为和绩效效标准要要求（具具体）*在何种种状态下下，这个个绩效标标准可以以加以运运用*这些行行为和绩绩效标准准如何加加以衡量量3）培训训与开发发的时间间选择*不能打打乱正常常的工作作日程*培训的的密度不不能过高高而引起起消化不不良*短时间间内培训训经费的的现金流流量应考虑的的问题：：A、对一一般受训训者：什什么时间间是最好好的培训训时间？？什么时时间培训训能与工工作配合合？什么么时间最最可行？？B、对于于重要岗岗位人员员：需要要考虑是是否会影影响正常常工作？？对其他他员工是是否会造造成影响响？C、对直直线管理理人员：：什么时时候进行行培训，，能够取取得督导导人员与与培训人人员的合合作？这这些人是是否还有有其他义义务？他他们能否否将精力力集中在在培训工工作上？？D、设备备、场所所、资金金的时间间要求等等。2、培训训与开发发方式选选择1）正规规培训（（OFF-JT）*一般传传授：由由学习者者单方面面的学习习方式，，包括阅阅读、函函授、影影带、课课堂讲授授及专家家讨论。。侧重知知识的传传授。*单元教教学：由由学习者者按自己己的能力力和进度度，学习习规定的的课程，，以回答答预先设设定的问问题。*讨论会会：由组组织者（（组长））带领学学习者一一起进行行讨论，，寻求解解决问题题的方案案，着重重参与者者学习知知识的能能力*训练小组组（T小组组）：以讨讨论方式进进行，训练练参与者的的团队行为为。着重参参与者的个个人感受、、沟通技巧巧、决策能能力和领导导能力，并并训练参与与者的学习习知识的能能力*个案研究究：通过个个案研究，，提高参与与者选取和和处理数据据以解决问问题的能力力。但是，，与会者必必须熟悉个个案的背景景和问题，，讨论才会会有意义。。*角色扮演演：通过角角色扮演，，参与者揣揣摩角色的的内涵，学学习实际技技巧的应用用。扮演完完毕后，由由小组成员员做出回应应，以便从从多个角度度了解问题题的真相。。一般用于于面谈、领领导、决策策等方面的的技巧*公文处理理：模拟日日常工作情情况，让参参与者处理理一堆文件件，做出一一系列决定定后，再进进行讨论分分析，以训训练在指定定时间内做做出决定的的能力以及及处理问题题的综合能能力与技巧巧运用*模拟训练练：模拟实实际的工作作内容和程程序，让参参与者有亲亲自操作的的机会，并并从中获得得技巧和经经验*企业（管管理）竞赛赛：模拟企企业的整体体经营。让让参与者做做出一系列列生产、财财务、销售售等决定，，然后观察察绩效。在在一定假设设和限制条条件下，通通过电脑辅辅助，评估估每项决定定对企业功功能所造成成的影响，，计算参与与者的模拟拟绩效（MCOS））性质方方式式优优势劣劣势知一一般传传授*成本本低*鼓励励学习作用用低识传单单元学学习*训练人人数灵活*教学者者难以顾及及个别授*训练时时间短学学习者者的需要程程度知讨讨论会会*能能提升学习习者的*成效效依赖带领领者的技巧巧识知知识水水准及及参参与者本身身素质和参参的训训练小小组*适适合处理比比较深奥与与程度度处的的知识识理较较有鼓鼓励学习作作用模个个案研研究*能能提升学习习者的技能能*成本较较高操角角色扮扮演*给给予学习者者高度参与与*参与人人数有限练公公文处处理*犯犯错误不会会导致实际际拟模模拟操操演后后果企业竞赛2）非正式式（在职））培训（ON-JT）*教练法：：在直接上上级或指导导者指导、、辅助、协协助下，有有效完成工工作或实现现个人职业业发展*特别工作作指派：指指派常规工工作以外的的暂时性工工作，使受受训者逐步步拓展知识识、经验和和技能*工作轮换换：根据有有系统的工工作轮换，，培养和储储备后备具具有比较全全面的人才才或管理人人才。但必必须进行工工作中的指指导。也可可以用于新新员工对企企业情况的的迅速了解解3、培训与与开发的转转移效果要想使培训训和开发结结果有效地地转移到实实际工作上上，必须考考虑企业的的总体目标标、政策、、组织结构构、工作程程序、方法法和企业文文化的配合合，确保一一致性。例如：强调调规范化管管理和程序序化的企业业，培训中中的人性化化管理和参参与性决策策等就不能能发挥效果果企业提高培培训的转移移效果，应应注意：1）受训者者必须知道道培训的根根据是什么么，明白和和接受培训训的程序和和方法。这这是转移效效果的重要要环节2）加强培培训中的示示范和参与与，这会增增强培训的的实用性3）模拟、、操演和受受训者的回回应，会强强化受训者者的感受，，而讨论与与回应会加加强学习效效果4）实际应应用机会与与回应，会会明显增加加培训的转转移效果5）实际应应用过程中中的专人指指导，是培培训过程的的必要延续续，一般由由直接上级级进行指导导。但是，，并非所有有上级都是是合适的指指导者。4、学习原原则的应用用在拟订培训训方案的时时候，必须须考虑学习习原则。一一般情况，，学习可分分为四个阶阶段，并循循环发展：：学习循环培培训方法法配合适适应的学学习风格活动个个案研研究、角色色扮演、实实地观察行行动动型思考实实地地观察、研研讨会反反省型概念化讲讲授、派发发指导、阅阅读、书面面汇报理理论型实践公公文文处理、模模拟操演、、实地操作作实实际际型1）行动型型：喜欢寻寻找新鲜的的工作活动动，乐于接接受新事物物，喜欢与与人一起工工作。2）反省型型：倾向收收集资料和和数据来分分析问题，，喜欢观察察别人工作作，但甚少少立即参与与气质。3）理论型型：做事有有条不紊，，要求完美美，喜欢用用理性和逻逻辑来思考考问题。4）实践型型：喜欢从从实践中证证实新鲜意意念，讨厌厌反复和冗冗长的讨论论，要看得得见的实际际效益。一般人缺乏乏拥有平衡衡的学习风风格，因此此提高培训训的效果，，就要强化化员工所欠欠缺的学习习风格。1）加强““行动型””学习风格格的工作活活动包括：：推销新产产品、主持持小组会议议、统筹业业余活动等等；2）加强““反省型学学习风格的的工作活动动包括：观观察顾客行行为和做出出分析、研研究工作流流程和草拟拟改善建议议、制定工工作计划等等。3）加强““理论型””学习风格格的工作活活动包括：：阅读企业业内部资料料并做出摘摘要、写工工作可行性性研究报告告、分析特特别事故的的成因等。。4））加加强强““实实践践型型””学学习习风风格格的的工工作作活活动动包包括括：：协协助助在在职职培培训训活活动动、、向向外外部部介介绍绍新新产产品品、、研研究究工工作作流流程程和和提提出出并并实实施施改改善善建建议议等等。。三、、培培训训方方案案的的效效果果评评估估1、、参参与与者者评评估估：：包包括括对对培培训训内内容容、、培培训训者者传传授授能能力力、、培培训训方方法法、、学学习习环环境境等等方方面面进进行行评评估估。。但但是是，，无无法法对对受受训训者者的的收收获获进进行行评评估估。。2、、衡衡量量的的时时间间：：知知识识和和技技术术的的获获得得，，可可以以通通过过培培训训前前后后的的衡衡量量对对比比；；行行为为态态度度的的改改变变，，可可以以在在1-3个个月月以以后后衡衡量量；；工工作作业业绩绩的的改改善善，，可可能能需需要要3-6个个月月。。至至于于企企业业的的整整体体培培训训效效果果的的衡衡量量，，就就需需要要一一个个更更长长的的时时间间。。3、、衡衡量量的的方方法法：：*笔笔试试测测验验评评估估知知识识的的获获得得*态态度度量量表表衡衡量量态态度度的的改改变变*工工作作样样本本测测验验衡衡量量技技术术的的提提高高*绩绩效效评评估估衡衡量量绩绩效效的的提提高高*此此外外还还可可以以用用生生产产品品质质、、生生产产成成本本、、离离职职率率、、事事故故率率、、维维修修费费用用等等方方式式对对培培训训效效果果进进行行衡衡量量。。4、培训训衡量方方式1）培训训前后衡衡量比较培训前衡衡量进进行培训训培培训后衡衡量受训者受受训者2）时间间序列衡衡量培训前首首次衡量量比较培训前再再次衡量量进行培训训比比较培训后首首次衡量量比较培训后再再次衡量量3）培训训前后控控制随机抽样样选出两组类似似员工培训前衡衡量控控制组衡衡量进行培训训培训后衡衡量比比较控控制制组衡量量4）培训训后衡量量随机抽选选两组员工工培训实验验组衡量实验验组比比较衡衡量量控制组组5）所罗罗门四组组培训前衡衡量培培训前衡衡量实验甲组组实实验乙组组培训实验验培培训实验验甲组乙乙组衡量培训训后比比衡衡量量培训后后衡衡量量控制比比衡衡量控制制实验甲甲组较较乙乙组组甲甲组组较较乙乙组组比较比较第三部部分培训与与开发发事例例一、培培训必必要性性分析析1、直线管管理对下属属的评估工作要求实实际程度培培训需需求知识技能态度2、客户评评估表问题选选择择1、与其他他公司的业业务员比，，我们的的业务员差差一一般好好甚甚好2、我们的的业务员在在礼仪方面面差差一一般好好甚甚好3、我们的的业务员对对业务的熟熟悉程度差差一一般般好好甚甚好4、我们业业务员在拜拜访前的准准备差差一一般好好甚甚好好5、我们业业务员的工工作态度差差一一般好好甚甚好6、我们业业务员的敬敬业精神差差一一般好好甚甚好7、我们业业务员的售售后服务差差一一般好好甚甚好8、我们业业务员的表表达能力差差一一般好好甚甚好9、我们业业务员的相相互协调差差一一般好好甚甚好10、我们们业务员的的信誉差差一一般好好甚甚好好11、我们们业务员的的沟通技巧巧差差一一般般好好甚甚好12、对我我们业务员员的总体评评价差差一一般般好好甚甚好3、业绩考核核分析(例一一、二)成绩产接接评评价价因素品近近知顾顾识客客二、企业培训训目标1、提高工作作场所的生产产力2、扩展员工工的技术范围围3、发展员工工应付科技创创新的能力4、回应产品品变革5、发展新科科技6、提高员工工士气7、提高管理理人员行政能能力8、发展从事事国际通讯和和业务的人员员9、改善工作作的职业安全全和卫生10、稳定劳劳动关系11、弥补因因科技创新而而造成员工的的调迁12、善用女女员工和年长长的员工第四部分管理人员的发发展一、管理人员员的培训目标标1、能掌握基基本事实（认认知能力）2、具备有关关的专业知识识3、对事物能能持续保持有有敏感的情感感4、具备解决决问题和作出出决策的技巧巧5、具备社交交能力6、情绪稳定定7、有预警能能力8、有创意9、思考敏锐锐10、良好的的学习习惯和和技巧11、有自我我认知能力二、管理人员员发展方法1、非正式的的发展——在职发发展放手让管理人人员自己去处处理事务，在在实践中积累累经验，发挥挥领导才能2、替补培训训—实实地研习在实际工作中中，了解上级级的职责，熟熟悉相关的工工作，在上级级不在时接替替上级的工作作。3、工作轮换换有计划地使管管理人员轮流流担任不同的的管理职务，，让他们掌握握管理原则，，广泛认识不不同部门和整整个企业的整整体运作和协协调。4、决策培训训学习决策程程序，包括界界定问题、提提出假设、收收集数据、制制定方案、评评估测定结果果、选择方案案等。5、管理竞赛赛模拟企业经营营，以培训管管理人员有效效处理日常工工作的能力。。6、角色扮演演通过扮演个案案角色，感受受角色内涵，，学习应变技技巧。7、敏感性训训练培训管理人员员的敏感度，，学习了解自自己、上司、、下属、同事事的情感、态态度和需要，，亲自体验相相互影响。8、行动学习习管理人员全天天候投入案例例研究中，研研究分析和解解决在部门出出现的问题。。经常定期举举行，讨论个个人的心得和和体会。9、行为塑造造向受训者者指出处处理某项项工作的的正确程程序，让让他们学学习正确确的处理理方式，，并作出出回应。。主要培培训正确确处理员员工问题题。第一步：：观看正正确处理理的示范范第二步：：操演、、模仿，，不断重重复第三步：：强化，，鼓励、、奖励模模仿好的的人第四步：：技巧转转移，鼓鼓励在工工作岗位位上运用用学到的的技巧。。三、不同同管理人人员的培培训重点点管理阶层层培培训重重点基本沟通通技巧行行政运运作人人际际关系策策略规规划基层比比较重重要重重要要非非常常重要不不重要中层不不重要比比较重重要非非常常重要重重要要高层不不重要比比较重重要重重要要非非常重要要第五部分分管理技能能开发冲突处理理技能目的的一、加深深对工作作冲突的的性质和和冲突产产生原因因的理解解。二、分分析近近期和和当前前组织织中的的工作作冲突突情况况。三、寻寻找避避免或或解决决工作作冲突突的方方法。。冲突处处理1、懂懂得如如何促促进工工作；；二、发发信者者的表表达对对特定定的情景应应是恰恰如其其分的的。工作中中冲突突产生生的主主要原原因有有：误解个性冲冲突追求目目标的的差异异欠佳的的绩效效表现现工作方方式、、方法法的差差异工作职职责方方面的的问题题缺乏合合作有关管管理权权威方方面的的问题题工作中中的失失败对有限限资源源的争争夺没有很很好的的执行行有关关规章章制度度冲突的的积极极影响响促进问问题的的公开开讨论论促进问问题尽尽快解解决提高员员工在在组织织事务务处理理中的的参与与程度度增进员员工间间的沟沟通与与了解解化解积积怨有助于于提高高员工工的相相关能能力冲突的的消极极作用用1998年年12月导致员工工不能参参加某些些重要问问题的研研究与处处理在组织内内部造成成不满与与不信任任导致员工工和整个个组织变变得封闭闭、孤立立、缺乏乏合作管理人员员要能够够1、充分分了解工工作冲突突产生的的原因。。2、采取取恰当的的方法避避免或处处理好工工作中出出现的冲冲突。THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源源管理管理技能能开发与与评价中国人民民大学劳劳动人事事学院能管理技开发与评价发展有有效群群体技技能训训练目的的一、确确认和和检验验有效效工作作群体体的特特征。。二、探探索管管理者者促进进这些些特征征发展展的有有效途途径和和方法法。三、批批判性性地检检验你你的工工作群群体，，以便便制定定提高高群体体效果果的计计划或或方案案。日益增增强组组织生生命的的一个个事实实工作群体工作群体及及管理者工作群体及及管理者二、管理者者认识并进进入他们的管理角色色，会增加加工作执行的有效性性。原因组织面对着着复杂的问问题，需要要集中群体体的知识和和技能，以以达到满意意的管理参与管理的的价值、需需求方面的的观念日益益增长管理者的工工作必须通过他他所领导的群体来完完成必须作为群群体的一名名正式成员才能能实现工作群体与与管理者1、提高对对如何运转转群体的理理解；2、提高使使群体变得得更有效的的技能；3、提高使使自己成为为一员有效效的群体成成员的技能能。因此，管理理者需要：THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源管管理管理技能开开发与评价价中国人民大大学劳动人人事学院能管理技开发与评价分析问题技技能训练目的的一、了解分分析问题的的过程和步步骤二、了解如如何发现问问题三、、认认识识到到在在做做出出决决定定之之前前，，对对问问题题进进行行深深入入分分析析和和研研究究的的重重要要性性通过过分分析析问问题题的的原原因因和和后后果果，，加加深深对对问问题题的的理理解解知识识、、技技能能与与判判断断力力的的有有肌肌结结合合有效效的的处处理理问问题题管理理能能力力的的一一个个重重要要方方面面就就在在于于如何何发发现现问问题题定期期考考核核工工作作表表现现倾听听下下属属员员工工的的意意见见和和建建议议注意意观观察察下下属属员员工工的的日日常常工工作作行行为为通过过下下列列方方式式可可以以尽尽早早发发现现问问题题处理理对对策策对于于出出现现的的问问题题有有了了充充分分的的认认识识后后，，根根据据出出现现问问题题的的不不同同情情况况，，选选择择下下列列不不同同的的处处理理对对策策：：监视视问问题题的的发发展展放任任不不管管寻求求解解决决办办法法控制制问问题题的的进进一一步步发展展对问问题题进进行行初初步步““诊诊断断””的的作作用用1、、帮帮助助你你更更加加清清楚楚地地认识识问问题题2、、比比较较不不同同问问题题的的重重要性性程程度度3、、为为解解决决问问题题打打下下一一定基基础础因因对问问题题进进行行初初步步分分析析工工作作包包括括：：对问问题题的的初初步步分分析析工作作包包括括：：1、、收收集集信信息息2、、界界定定问问题题的的范范围围3、、分分析析问问题题可可能能导导致致的的结果果4、、分分析析问问题题产产生生的的原原因因THEFUTUREISWIDEOPENSybaseSoftware(Beijing)Co.,LtdTHEFUTUREISWIDEOPEN人力资源管理理管理技能开发发与评价中国人民大学学劳动人事学学院能管理技开发与评价管理变革技能能训练目的的一、寻求人们们对工作环境境的改变作出出反应的不同同方式。二、找出决定定人们以上反反应方式的主主要影响因素素。三、确定管理理人员在管理理变革过程中中充当的角色色。四、营造一个个具体的变革革氛围，以处处于各项变革革措施的实际际推行。管理人员与变变革一个组织面临外部环境的变化又面临内部环境的变化管理人员与变变革生存需要变化化管理人员与变变革组织的变革意意味着：组织整体层面面上的变革组织成员个体体层面上的变革管理人员在管管理变革中举足轻重管理人员与变变革管理人员需要要：充分了解员工工对管理变革革的各种反应应以及决定人人们这些反应应的主要影响响因素。具备制定和推推行变革计划划的能力。解决问题技能能训练中国人民大学学劳动人事学学院目的的一、认识到创创造性解决问问题的重要性性；二、探寻进行行创造性思维维的方法；三、通过集思思广益，找到到创造性解决决问题的方法法。解决问题方法法研究一、“显而易易见”的常规规方法，不一一定是解决问问题的最好方方法；解决问题方法法研究二、创造性思思维能够帮助助你思考出可可能使问题得得到解决的多多种方法；解决问题方法法研究三、通过对多多种方法的分分析、比较，，缩小方法选选择范围；解决问题方方法研究四、通过进进一步的综综合比较、、分析，找找到解决问问题的最佳佳方法。如何进行创创造性思维维一、每个人人都具备创创造性思维维的能力；；创造性思维维是怎样产产生的？1、对问题题进行开放放性的、多多角度、多多层面的思思考。2、不要急急于求成，，草率地选选择一个解解决问题的的方法，要要对问题进进行长时间间的分析和和思考；创造性思维维是怎样产产生的？3、敢于冒冒险；4、集思广广益，听听听与问题没没有直接利利害关系的的人的意见见。授权技能训训练中国人民大大学劳动人人事学院付亚和目的的一、确定授授权的特征征和有效授授权的原理理；二、探索有有效授权中中的问题；；三、进行有有效授权的的实际训练练；四、制定一一个将授权权理论转化化为实践的的现代计划划。授权权一、管理的的职责包括括通过他人人完成工作作的领导活活动；授权权二、授权是是管理过程程中的一个个基本要素素；授权权三、授权并并不意味着着放弃你的的职责；授权权四、授权意意味：准许和激励励他人贯彻彻执行工作作任务，以以获得成功功的结果-即授权的的最终目的的。然而，对工工作任务的的执行，你你始终负有有责任。你是否可能能更多地授授权1、是否有有人能把这这件事做得得比你好？？你是否能从从你这位具具有专长的的员工那里里得到确实实的帮助？？你是否可能能更多地授授权2、是否有有人在做这这件工作的的时候与你你有轻微的的差别，或或多花少量量时间，而而其工作的的结果仍能能达到可以以接受的水水平？你是否可能能更多地授授权3、是否有有人能令人人满意地完完成这项工工作，而支支付的工资资比你的工工资要少？？你是否可能能更多地授授权4、如果你你在明天以以前不能做做这件事，，那么是否否有人今天天就可以做做？你是否可能能更多地授授权5、是否有有人能从做做这件事中中得到益处处，换句话话说，从中中得到个人人发展？如果有———授权授权时应考考虑什么授权时你要要同你的属属员确认以以下内容：：1、这件工工作的性质质和范围；；2、这件工工作所应达达成的结果果；授权时应考考虑什么3、用来评评价工作的的手法；4、时间方方面的要求求；5、完成任任务所需拥拥有的权力力。有效授权的的指导1、寻找适适当的人选选；2、先行与与被授权者者进行磋商商；3、先行授授权有效授权的的指导4、委派整整个任务；；5、表明对对工作的期期望；6、从容授授权；7、任务难难易都要授授权；8、授权以以后，应对对属员予以以充分的信信任。有效的授权权能使你：：1、通过他他人的努力力来完成任任务；2、与下属属相处融洽洽，获得工工作上的支支持。你有效的授授权的能力力将会影响响：1、你自己己；2、你的属属下；3、你的部部门；4、你的组组织。第六部分职业生涯管管理一、人力资资源规划与与职业生涯涯1、企业人人力资源规规划是未来来人才的需需要和培养养计划；2、个人职职业生涯规规划只有与与组织结合合才有实现现的可能；；3、企业需需求与个人人发展相结结合才是双双赢。二、多重角角色的人1、社会生生物的人2、职业生生涯中的人人3、家庭中中的人三、职业生生涯设计1、认识自自己1）画你的的生命曲线线成功失败过过去现现在将将来2）分析自自己A、成功—过过去成功功原因*时间、地地点：*自己的努努力：运用用了什么知知识、经验验、技能，，*他人的帮帮助：借助助了什么*自己有什什么感受*这些成功功的因素对对未来的成成功期望有有什么帮助助，如果有有—如何发发挥；如果果不足够——如何何强化和培培养。B、对过去去失败的分分析*时间、地地点：*事情发生生的背景：：失败的起起因是什么么？什么加加剧了失败败的程度？？哪些本是是可以避免免的等。*属于自己己的责任：：知识、经经验、技能能、性格*属于别人人的责任：：是否自己己选择了错错误的支持持（依赖））对象？在在别人的责责任中，哪哪些与自己己有关？这这种经验对对你的重要要性等。2、对自己己未来期望望的分析*我到底要要成为一个个什么样的的人？*成功对我我来说到底底是什么？？*我的成功功要分几个个阶段来实实现？*需要我努努力的是什什么（知识识、经验、、技能、人人格）？*可能遇到到的困难和和阻力是什什么？*需要什么么人的帮助助（哪些方方面）？*如何获得得他人的帮帮助等。3、作出自自己的计划划1）每个阶阶段要解决决什么问题题？2）需要学学习和改善善的是什么么？3）如何克克服个性性上的障碍碍？4）需要什什么资源的的保障？5）如何在在困难的时时候激励自自己？6）交结结什么样样的良师师益友？？7）可否否利用组组织的资资源等。。4、重在在实施（（执行））1）任何何成功都都是有代代价的2）成功功的大敌敌是自我我3）成功功的主要要障碍是是：拖延延、缺乏乏自信、、不够勤勤奋成功的秘秘诀是把“抱负负”放到到“努力力”的锅锅中，用用“坚韧韧”的小小火炖熬熬，再加加上“判判断”做做调料。。第七部分职业经理人的的自我评估与与开发一、你成功的的希望有多大大（人格方面面）50个关键词词（（我是我我希希望是）野心勃勃肯肯合作有有效效率独独立自自信好争论有有创造力精精力力充沛懒懒惰敏敏感独断好好奇奇有有趣乐乐观精精明能干吸引人愤愤世嫉俗嫉嫉妒妒能能说会道顽顽固好战大大胆胆宽宽大有有耐性猜猜疑粗鲁果果断断受受挫实实际胆胆小谨慎坚坚毅毅慷慷慨有有原则强强硬迷人迂迂回回诚诚实轻轻松可可信赖聪明小小心心引引人注目机机智智温温和爱竞争卖卖力冲冲动自自我中中心顺顺从从评价2—5分：成功功机会和个个人成就感感强6—11分：具具有健康的的人格12—21分：：有成功的的机会，但但需要毅力力和信心22—33分：：缺乏成功功的人格，，必须把主主要精力放放在人格的的改变上34分以上上：成功需需要专家的的帮助二、你成功功的希望有有多大（个个人分析））评价因素低低等等级高高1、果断性性123456789102、决策性性123456789103、外交手手腕123456789104、积极性性123456789105、活动性性123456789106、热忱性性123456789107、公正性性123456789108、坚定性性123456789109、前瞻性性1234567891010、正直直性12345678910评价因素低低等等级高高11、领悟悟力1234567891012、判断断力1234567891013、领导导性1234567891014、逻辑辑性1234567891015、忠诚诚性1234567891016、信赖赖性1234567891017、恢复复性1234567891018、自信信心1234567891019、自制制力1234567891020、稳定定性12345678910三、你成功功的希望有有多大（（个人管理理技巧）1、下属评评估2、注重细细节3、培训下下属4、沟通5、事实与与数字分析析6、人际处处理自信7、创造性性8、决策风风格9、授权与与督导10、自我敬敬业11、属下敬敬业12、推动效效率13、资讯掌掌控14、面谈技技巧15、敏感性性16、领导风风格三、你成功的的希望有多大大

（个人管管理技巧）17、会议主主持18、谈判技技巧19、自我目目标设定20、对属下下期望21、个人形形象与修养22、本人文文书控制23、讲演风风格24、阅读和和理解技巧25、撰写报报告能力26、选拔与与招聘人才27、推销自自我技巧28、电话沟沟通技巧29、时间管管理30、口头简简报技巧31、秘书运运用32、解决问问题四、你成功的的希望有多大大

（组织管管理技巧）1、计划2、经营方针针3、组织与人人际关系4、财务与会会计5、产品行销销6、产品研发发7、人事与员员工关系8、采购9、资讯科技技10、零售11、仓库12、物流与与陪送13、现场控控制14、其他成功企业经理理的特征一、企业家特特征1、工作效率率高2、有主动动进取精神3、逻辑思维维能力强（有有条理的因果果分析）4、富有创造造性（不断产产生新概念、、创建新制度度）5、有良好的的判断力（寻寻求规律、判判断概念）6、有较强的的自信心7、乐于助人人8、为人榜样样9、善于使用用个人权利10、善于动动员群体力量量11、善于利利用谈话机会会做工作12、善于建建立亲密的人人际关系13、乐观14、善于与与员工一起干干15、有自制制力（自觉与与自我控制））16、坚决果果断（深思熟熟虑与当机立立断）17、客观（（能够客观听听取意见和收收集信息）18、有正确确的自我认识识和自我评价价19、勤俭艰艰苦20、具有灵灵活性二、高效率的的管理人员1、有能力进行人人员配置1）招聘标准高2）善于识别人才才3）善于吸引和保保留有能力、、效率高的人人才4）不怕重用尖端端人才5）所需人才和人人才的实际能能力的最优平平衡6）能够不断为组组织输入新鲜鲜血液2、有效指导组织织的能力1）指挥符合合组织长远的的需要2）在技术和和行政上做出出完善、切合合实际的判断断3）善于思考考问题4）有效资源源的全面计划划与综合利用用5）能够预测测事件发展的的结果，心中中有数6）有效地实实施目标管理理7）有效的授授权8）能够公正正坦诚地与人人交往，并巧巧妙地影响他他人有效工作作9）有效的控控制能力（进进度、技术、、成本等）10）对生产产的不断改善善能力11）在顺利利和失败时，，同样进行有有效的管理12）一贯成成为周围人的的表率13）愿意为为下属服务3、有能力解决复复杂问题和处处理新概念的的能力1）能够透彻了解解有关工作和和所包含问题题的能力2）在限制条条件和利弊得得失中全面考考虑工作3）善于识别别和评价好的的思想和点子子4）能够熟练识别别潜在的新技技术和新的生生产方式5）不会轻易易被迷惑，迅迅速辨别不一一致、不准确确和无效性6））具具有有应应变变能能力力，，有有效效确确认认和和纠纠正正