员工薪酬管理与员工福利待遇

员工薪酬管理CompensationManagement绍兴文理学院

周鸿勇

2008年10月一、薪酬管理概述二、员工工资与奖金三、员工福利四、薪酬设计内容二、员工工资与奖金（一）工资的基本形式（二）工资制度（三）影响工资的因素（四）奖金（一）工资的基本形式1.基本工资2.激励工资3.成就工资按作用分，各种形式的职工工资，概括起来，可以分为:基本工资职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。利稳定的收入来源，起码的生活需要减少企业的工资总额、降低劳动成本弊不利于调动职工劳动积极性计时工资制集体完成的工作成果，不易单独计算在劳动量的测定上有困难产品经营项目和生产条件多变（一）工资的基本形式计时工资制小时工资；日工资；周薪；月薪；年薪；工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。工资的基本形式激励工资为什么能调动职工的积极性？——分成思想假设：效用取决于收入和劳动付出工人面临的最优化问题：MaxU=w–g(e) 约束条件：w由企业决定假设：企业的目标是追求利润的最大化，利润的多寡取决于工人的努力程度和工资的高低企业面临的最优化问题：Maxp=R(e)–w 约束条件：e由工人决定如果工资=w(R(e))。工人的最优化问题MaxU=w(R(e))–g(e)约束条件：w(R(e))由企业决定w(R(e))：激励工资。激励工资计件工资以体力劳动或手工操作为主的企业或工种产品数量可以单独计量，产品质量责任明确、可以单独考核的企业或工种实行计件工资制必须具备的基本条件产品的数量能够准确计量，并能正确反映工人所支出的劳动量。产品的数量和质量主要取决于工人的主观努力。具有明确的质量标准，能够检查产品质量。具有先进合理的劳动定额和比较健全的原始记录统计制度，并有严格的计量单位。生产任务饱满，原材料、燃料、动力供应和产品销路比较正常，能够组织均衡生产，有条件鼓励职工增加产量。激励工资计件工资制无限计件工资有限计件工资全额计件工资超额计件工资两阶段单价计件差额单价计件工资累进计件间接计件工资累退计件经济责任承包计件工资联质计件工资包工工资提成工资产值单价计件工资最终产品计件工资浮动工资职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。工资浮动浮动升级浮动工资标准具体形式激励工资投入入激激励励工工资资：工工资资随随职职工工工工作作努努力力程程度度的的变变化化而而变变化化产出出激激励励工工资资：工工资资随随着着职职工工劳劳动动产产出出的的变变化化而而变变化化，，如如奖奖金金、、计计件件工工资资、、销销售售提提成成分类类激励励工工资资某公公司司规规定定，，员员工工每每天天生生产产的的产产品品5件件以以下下，，每每件件付付酬酬3元元；；超超出出5件件的的部部分分，，每每件件付付酬酬5元元。。实行行激激励励工工资资时时应应注注意意的的问问题题激励励工工资资和和基基本本工工资资比比重重要要适适当当激励励工工资资所所诱诱发发的的““替替代代效效应应””激励励制制度度的的可可行行性性激励励工工资资成就就工工资资（（MeritPay）当职职工工在在企企业业工工作作卓卓有有成成效效，，为为企企业业作作出出了了突突出出的的贡贡献献后后，，企企业业以以提提高高基基本本工工资资的的形形式式付付给给职职工工的的报报酬酬。。为什什么么需需要要成成就就工工资资？？把不不合合格格的的人人筛筛选选出出去去留人人某学学校校发发放放特特岗岗津津贴贴（二二））工资资制制度度工资资制制度度，，也也称称工工资资等等级级制制度度，，就就是是根根据据劳劳动动的的复复杂杂程程度度、、繁繁重重程程度度、、责责任任大大小小等等因因素素划划分分等等级级，，按按等等级级规规定定工工资资标标准准的的准准则则和和方方法法。。工资制制度主主要有有：人（PEOPLE））职位（（POSITION）工作绩绩效表表现（（PERFORMANCE））市场（MARKET）综合工资制度3P-M职位（POSITION）工作绩效表表现（PERFORMANCE））人（PEOPLE））市场（MARKET）基本工资制制度1、能力工工资制欧欧美国家家为代表以能力高低低确定工资资，有利于于提高人力力资源素质质。2、资历工工资制日日本为代代表根据劳动者者年龄、工工龄、学历历等资历确确定工资薪酬支付形形式1、技能工资：根据员工所所具有的综综合能力，，以劳动者者自身条件件（技术、、业务水平平和智力、、体力等））为主来反反映劳动质质量的差别别，确定员员工的工资资等级和标标准工资。。主要有技术术等级工资资制、能力力等级工资资制、职能能工资制。。2、岗位工资：以员工承担担的工作岗岗位本身为为依据反映映劳动质量量的差别，，根据工作作的劳动复复杂程度、、繁重程度度、责任大大小、精确确程度以及及劳动条件件等因素确确定工作之之间的相对对等级顺序序。主要指指职务工资制制（岗位工工资制）。3、绩效工资：以员工工作作成果和贡贡献为依据据反映劳动动质量差别别，将雇员的薪薪酬收入与与个人业绩绩挂钩，根根据员工的的工作业绩绩确定员工工的工资等等级和工资资水平。主要表现为为绩效工资资制。几种典型的的薪酬制度度剖析1、技术等等级工资制制2、职能工工资制3、年资工工资制4、职务工工资制5、绩效工工资制6、结构工工资制7、谈判工工资8、经理人人员薪酬设设计：年薪薪制1、技术等级工工资制根据劳动的的复杂程度度、繁重程程度、责任任大小、精精确程度、、工作责任任大小以及及劳动条件件等因素划划分技术等等级，按等等级规定工工资标准。。工资制度———人（PEOPLE））这种工资制制度的优缺缺点是：（1）以劳劳动者的技技术业务水水平或个人人的特质为为基础确定定工资结构构，以个人人的能力水水平来确定定工资等级级，解决了了因没有高高等级职位位而使高能能力者利益益受到影响响的问题；；（2）按能能力确定工工资，可以以保证人事事安排的灵灵活性；（3）当人人员所从事事工作的难难度与重要要性和其能能力不相称称时，就难难以实现同同工同酬的的原则。主要特点：：以劳动质质量来区分分劳动差别别，进而依依此规定工工资差别。。使用与技技术较复杂杂的工种，，如：机械械行业的车车、钳、铆铆、焊、插插、铣、刨刨、磨、钻钻以及模型型、机修、、保全等工工种。2、职能工工资制定义：职能工资制制基于员工工能力，能力工资占占整个工资资中65%以上比例。根据个人人的资质(competency)以及其它与与工作相关关的能力、、知识、技技能、态度度而制定的的那部分工工资，其理理念是为那那个特定的的人付钱—Paytheperson.这是最新的的薪酬理念念，很少被被使用，而而且经常被被自称Payforcompetency的公司所曲曲解。最常常见的曲解解就是误以以为知识、、技能、甚甚至完成多多少课程就就是资质的的体现工资制度———人（PEOPLE））特点：设计职能工工资制的难点在于不能科科学有效地地对员工的的能力进行行测试和评评价。这里里有一个著著名的素质冰山模模型，即员工有很很大一部分分能力是隐隐藏没有外外显出来，，特别是员员工的行为为动机根本本无法正确确进行测试试。因此在在评估员工工能力就相相当困难。。另外，基基于能力设设计薪酬，，那么哪些些能力应用用于固定工工资，哪些些能力又与与浮动工资资有关？哪哪些能力应应用于短期期激励和考考核，哪些些能力与长长期激励和和考核有关关？这些都都应该弄清清楚。当然然，职能工工资制相比比职务工资资制要科学学、合理得得多，因为为它把员工工的成长与与公司的发发展统一起起来考虑，，而不是把把员工当机机器，仅仅仅执行一定定的职务和和承担一定定的职责。。职能工资制制的重点在在于职业化化任职资格格体系和职职业化素质质与能力评评价体系的的建立。素质冰山模模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为

素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：外在在的行动和和表现知识与技能能：对特定定领域的了了解和对实实践的掌握握价值观与态态度：对特特定事物的的偏好和判判断自我形象：：一个人对对自己的看看法，即内内在的自我我认同个性与品质质：持续而而稳定的行行为与心理理特征内驱力；内内心自然持持续而强烈烈的想法或或偏好，它它将驱动、、引导和决决定一个人人的外在行行动学历工资:把工资与知知识挂钩,其设立的的目的是为为了对员工工知识积累累的肯定和和鼓励.一般每一级级学历工资资之间的增增长幅度控控制在20-30%之间比较较合适.相关新闻:薪资要与与职称学历历脱钩沪沪推进事业业单位人事事改革上海市鼓励励事业单位位根据自身身情况自主主确定本单单位的分配配方案和分分配标准，，薪资与职职称、学历历、资历脱脱钩，实际际收入跟岗岗位和贡献献走。3、年资型型工资制这种制度的的基本特点点是：（1）基本本工资主要要由年龄、、工龄和学学历等因素素决定，与与劳动质量量没有直接接联系；（2）工资资标准由企企业自定，，并每年随随职工生活活费用、物物价、企业业的支付能能力而变动动；（3）考虑虑到职工衣衣、食、住住、行等方方面的需要要，在基本本工资外，，还相应设设立奖金和和津贴、补补贴，并且且在考虑职职工本人的的生活需要要以外，还还适当考虑虑职工家属属的生活需需要；（4）基本本工资是计计算退休金金和奖金的的基础。工资制度———人（PEOPLE））工龄工资:又称年功工工资，是企企业按照员员工的工作作年数，即即员工的工工作经验和和劳动贡献献的积累给给予的经济济补偿。多数企业的的工龄工资资政策呈““线型”，，即确定X元/年的的标准，员员工实际所所的工龄工工资为工作作年限×分分配标准；；有的企业业还规定了了工龄工资资的起拿年年限，即工工作满几年年起计发。。有的参照国国家机关，，标准仅为为1元/年年，按此标标准计算，，一个在企企业工作了了二三十年年的老员工工与新员工工工龄工资资总额仅相相差二三十十元，工龄龄工资好似似一项摆设设，其价值值未能充分分发挥。年功序列工工资制这是是日日本本国国特特有有的的一一种种工工资资形形式式，，在在日日本本经经济济起起飞飞并并超超过过美美国国的的奇奇迹迹出出现现后后，，被被管管理理学学家家归归结结为为主主要要成成功功武武器器之之一一。。优优点点：：培培养养员员工工对对企企业业的的绝绝对对忠忠诚诚以以及及““企企业业是是家家””的的观观念念，，员员工工流流动动性性最最小小。。缺点点：：唯唯资资历历是是论论，，可可能能与与真真正正的的能能力力脱脱节节，，压压抑抑积积极极性性与与创创新新。。年年功功序序列列制制在在新新的的经经济济时时代代变变得得弊弊大大于于利利，，日日本本目目前前正正逐逐步步放放弃弃它它。。要求求有明明确确的的岗岗位位分分类类有严严密密的的岗岗位位劳劳动动规规范范劳动动对对象象和和生生产产工工艺艺比比较较稳稳定定同一一岗岗位位内内技技术术复复杂杂程程度度基基本本一一致致工资资率率确确定定技能能要要求求、、责责任任、、劳劳动动负负荷荷、、劳劳动动条条件件一岗岗一一薪薪好处处促进进劳劳动动组组织织结结构构的的协协调调合合理理管理理简简单单工资资制制度度————职位位（（POSITION））4、、职务务工工资资制制（（岗岗位位工工资资制制））职务务的的重重要要性性责任任大大小小技术术复复杂杂程程度度定义义：：根根据据岗岗位位和和级级别别而而制制定定的的那那部部分分工工资资，，其其理理念念是是为为职职位位，，的的工工作作内内容容和和所所需需教教育育、、培培训训、、经经验验而而付付钱钱—Payforthejob。职职务务工工资资制制是是首首先先对对职职务务本本身身的的价价值值（（职职务务重重要要性性、、责责任任大大小小、、技技术术复复杂杂程程度度等等））做做出出客客观观的的评评估估，，按按照照职职务务高高低低规规定定统统一一的的工工资资标标准准，，在在同同一一职职务务内内，，划划分分若若干干等等级级，，然然后后根根据据这这种种评评估估的的结结果果赋赋予予担担任任这这一一职职务务的的从从业业人人员员与与其其职职务务价价值值相相当当的的工工资资的的一一种种工工资资制制度度。。这这种种工工资资体体系系建建立立在在职职务务评评价价基基础础上上，，职职工工所所执执行行职职务务的的差差别别是是决决定定基基本本工工资资差差别别的的最最主主要要因因素素。。职务务工工资资制制的的特特点点是是：：——严格的职务务分析，比较客观观公正；职职务工资比比重较大，，职务津贴贴高，在整整个工资中中职务工资资一般在60%以上，工资资浮动比重重小，比较较稳定；——严格的职等等职级，并对应严严格的工资资等级；——容易形成管管理独木桥桥，职员晋升升的机会比比较小，成成长的规划划比较窄，，影响了职职员工作的的积极性、、主动性和和创造性主要在过去去的政府机机关、企事事业单位的的行政人员员和专业技技术人员中中实行。这这是传统薪薪酬理念，，实施起来来很方便，，但激励作作用很差。。提成工资制制企业实际销销售收入减减去成本开开支和应缴缴纳的各种种税费以后后，剩余部部分在企业业和职工之之间按不同同比例分成成创值提成除本分成“保本开支支，见利分分成”确定适当的的提成指标标；确定恰当的的提成方式式（全额提提成、超额额提成）确定合理的的提成比例例形式三要素工资制度———工作绩效表表现（PERFORMANCE）5、绩效工工资制定义：将雇员的薪薪酬收入与与个人业绩绩挂钩。业业绩是一个个综合的概概念，比产产品的数量量和质量内内涵更为宽宽泛，它不不仅包括产产品数量和和质量，还还包括雇员员对企业其其他贡献。。绩效工资资制度的前前身是计件件工资，但但它不是简简单意义上上的工资与与产品数量量挂钩的工工资形式，，而是建立立在科学的的工资标准准和管理程程序基础上上的工资体体系。根据据个人业绩绩或团队、、公司业绩绩而制定的的那部分工工资，其理理念是为结结果付钱—Payforresults.这里又有两两个变式：：根据个人人的业绩指指标和根据据团队或整整个公司的的业绩指标标付薪酬。。这是比较较新的薪酬酬理念。实实施起来，，由于合理理的业绩指指标太不容容易制定，，几乎起不不到激励作作用，但可可以降低雇雇主的人力力资源投资资风险。工资制度———工作绩效表表现（PERFORMANCE）绩效工资制制的特点：一是有利于于雇员工资资与可量化化的业绩挂挂钩，将激激励机制融融于企业目目标和个人人业绩的联联系之中；；二是有利于于工资向业业绩优秀者者倾斜，提提高企业效效率和节省省工资成本本；三是有利于于突出团队队精神和企企业形象，，增大激励励力度和雇雇员的凝聚聚力；四是绩效工工资占总体体工资的比比例在50%以上，浮动动部分比较较大。6、结构工工资制构成：：基础础工资资/职职务（岗位位、技技术））工资/工龄龄工资资/浮浮动工工资（奖金金、业业绩工工资，，效益益工资资）工资制制度定义：：根据据决定定工资资的不不同因因素和和工资资的不不同作作用，，将工工资划划分为为几个个部分分，通通过对对各部部分工工资数数额的的合理理确定定，构构成劳劳动者者全部部报酬酬。吸吸收了了能力力工资资制、、岗位位工资资制和和绩效效工资资制的的优点点，将将构成成工资资标准准的诸诸因素素，分分别规规定工工资额额，然然后再再组合合成标标准工工资。。特点：较较好的体体现了薪薪酬的不不同功能能；（劳劳动的潜潜在、流流动、凝凝结形态态）集中中了能力力工资、、工作工工资、资资历工资资的优点点，具有有灵活的的激励作作用；适适用范围围广泛。。组合薪酬酬结构(结构工工资制)将薪酬分分解为几几个组成成部分，，分别依依据绩效效、技术术和培训训水平、、职务（（或岗位位）、年年龄和工工龄等因因素来确确定薪酬酬额。员员工在各各个方面面的劳动动付出都都有与之之相对应应的薪酬酬。如岗岗位技能能工资、、薪点工工资制、、岗位效效应工资资制等。。工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬的原则把员工的收入和企业业绩挂钩类别功能普通管理理人员薪薪酬模型型----结构构工资制制岗位技能能工资制制工资构成成技能工资资岗位工资资决定因素素劳动技能能劳动责任任劳动强度度劳动条件件确定方法法科学测定定：劳动动写实、、能量代代谢测定定、毒害害物质测测定、数数理统计计、计算算和分析析等民意评价价工资制度度——综合在岗位劳劳动评价价上，用用点数和和点值来来确定职职工的工工资。点点值与公公司和专专业厂、、部门效效益实绩绩挂钩，，通过量量化考核核确定职职工实际际劳动报报酬。含义工资标准准用薪点点数表示示点值取决决于经济济效益特点薪点数构构成基本点（（生活保保障点））岗位劳动动要素点点（随岗岗位变化化）个人技能能点（素素质点））：技能能等级点点、学历历点、兼兼会工种种点积累贡献献点（动动态点））：工龄龄点、考考评升级级点、奖奖励晋级级点薪点工资资制工资制度度分配公式式工资收入入=薪点点数点值车间挂率率工段挂率率班组挂率率个人挂率率+其它它收入（（中夜班班费、交交通费等等）车间（工工段、班班组、个个人）挂挂率=某某一车间间当月考考核得分分（工段段、班组组、个人人）/本本部门所所有车间间当月考考核得分分的平均均值（工工段、班班组、个个人）特点工资分配配直接与与企业效效益和职职工个人人的劳动动成果挂挂钩客观地反反映职工工的劳动动差别可促进职职工学习习技术，，一专多多能，勇勇挑重担担通过量化化考核，，对职工工形成压压力和动动力把各类津津贴和奖奖金纳入入职工的的薪点数数中，逐逐步做到到了收入入工资化化，便于于管理薪点工资资制职工的工工资额由由企业根根据操作作的技术术复杂熟熟练程度度与员工工当面协协商确定定，其工工资额的的高低取取决于劳劳务市场场的供求求状况和和企业经经营状况况。当某一工种种或人员紧紧缺或企业业经营状况况较好时，，工资额就就上升，反反之就下降降。企业对生产产需要的专专业技术水水平高的员员工愿意支支付较高的的报酬。如如果企业不不需要该等等级的专业业技术的员员工，就可可能降级使使用或支付付较低的报报酬。如果果员工对所所得的工资资不满，可可以与企业业协商调整整。如果双双方都同意意，可以履履行新的工工资额。员工可以因因工资额不不符合本人人要求而另另谋职业，，企业也可可以因无法法满足员工工的愿望而而另行录用用其他员工工。企业和员工工都必须对对工资收入入严格保密密，不得向向他人泄露露。工资制度———市场（MARKET）保密工资制制7、谈判工工资工资集体协协商：是指职工代代表与企业业代表依法法就企业内内部工资分分配制度、、工资分配配形式、工工资收入水水平等事项项进行平等等协商，在在协商一致致的基础上上签订工资资协议的行行为。工资协议是是指专门就就工资事项项签订的专专项集体合合同。已订订立集体合合同的，工工资协议可可以作为集集体合同的的附件，并并与集体合合同具有同同等效力。。减少攀比和和矛盾。工资是由企企业和员工工共同商定定，双方都都可以接受受，一般都都比较满意意，有利于于调动职工工的积极性性。工资水平随随着企业经经营状况和和劳务市场场供求状况况而升降，，促使员工工转向紧缺缺的工种，，保持各类类人员之间间的合理的的比例关系系。有利于员工工在最佳年年龄期间取取得最佳报报酬。容易出现同同工不同酬酬。在制度不健健全和仲裁裁机构、监监督机构不不健全的情情况下，容容易使以权权谋私者从从中舞弊，，产生亲者者工资高、、疏者工资资低等不合合理现象。。激励作用有有限。利弊保密工资制制以年度为单单位，根据据经营者的的生产经营营成果和所所承担的责责任、风险险确定其工工资收入的的工资分配配制度。8、经理人人员报酬问问题——年年薪制年薪制定义：公司制为代代表的企业业，通常由由董事会领领导下的经经理阶层负负责企业经经营，这可可以使投资资者的资本本与经营者者的才干融融为一体，，有可能使使各种生产产要素实现现高效运行行，并最大大限度地产产生经济效效益。但是是，公司制制企业特别别是股份公公司也有自自己的弱点点：它采取取所有者与与经营者相相分离的非非所有权换换位的产权权重组。在在企业运行行模式中，，所有者的的目标是企企业利润最最大化，而而经营者的的目标是个个人经营才才干的效用用最大化，，两者的目目标有差别别。所有者者承担的风风险是资本本亏损，而而经营者承承担的风险险只是职位位丧失和收收益减少，，两者的责责任不对称称，同时所所有者无法法精确衡量量经营者工工作的努力力程度，以以及这种努努力可能带带来的最大大利润。为为了避免由由此造成企企业效率损损失，必须须建立经营营者的激励励机制和约约束机制，，其中一项项重要方法法，是通过过改进经营营者的年薪薪制，使其其能有效地地激励和约约束经营者者的行为。。1992年年起，，北京京、上上海、、深圳圳、福福建、、四川川等省省先后后进行行经营营者年年薪制制试点点；1994年年原劳劳动部部制定定了《《企业业经营营者年年薪制制试行行办法法》；；1997年年５月月，原原劳动动部正正式决决定在在百家家国企企中推推广年年薪制制试点点工作作。1998年年１月月，劳劳动部部宣告告年薪薪制试试点在在全国国暂停停。1999年年9月月，十十五届届四中中全会会，““少数数企业业试行行经理理（厂厂长））年薪薪制、、持有有股权权等分分配方方式，，可以以继续续探索索，及及时总总结经经验，，但不不要刮刮风。。”历史史年薪制制年薪收收入的的构成成基薪+风风险险收入入基薪确确定的的依据据在同行行业中中经济济效益益水平平生产经经营规规模风险收收入考考核指指标资本金金利税税率国有资资产保保值增增值率率劳动生生产率率实现利利税月工资资收入入+年年终奖奖金月工资资收入入=本本企业业职工工上年年度平平均工工资调节系系数年终奖奖金企业所所有者者权益益增加加值超目标标利润润基本工工资+效效益益工资资经营者者年薪薪规模工工资+效效益益工资资年薪制制年薪制制的设设计一一般有有五种种模式式可以以选择择：①准公务务员型型模式式：基薪薪＋津津贴＋＋养老老金计计划；；②一揽子子型模模式：单一一固定定数量量年薪薪；③非持股股多元元化型型模式式：基薪薪＋津津贴＋＋风险险收入入（效效益收收入和和奖金金）＋＋养老老金计计划；；④持股多多元化化型模模式：基薪薪＋津津贴＋＋含股股权、、股票票期权权等形形式的的风险险收入入＋养养老金金计划划；⑤分配权权型模模式：基薪薪＋津津贴＋＋以"分配权权"、"分配权权"期权形形式体体现的的风险险收入入＋养养老金金计划划。经理人员报报酬问题———年薪制制59岁现象象红塔集团总总经理褚时时健在位17年，红红塔集团向向国家上缴缴利税800亿，红红塔无形资资产价值352亿。。而褚本人人17年总总收入仅80万元。。首钢北京钢钢铁公司党党委书记管管志诚贪污污受贿；中国长动集集团公司党党委书记兼兼董事长、、总经理于于志安携40万美元元外逃；兰州连城铝铝厂厂长魏魏光前（曾曾获全国五五一劳动奖奖章、全国国优秀经营营管理者、、全国优秀秀企业家等等）“我一一个有5000职工工的大厂厂厂长，拿的的工资竟不不如个体企企业的老板板”冯根生难题题中美企业家家收入比较较尴尬的现实实美国大公司司总裁的收收入（1998年））通用电气GeneralElectric JackWelch2.80 7.20 261.54 271.54迪迪斯尼DisneyMichaelEisner 0.765.00107.22112.98可口可乐Coca-ColaDouglasIvester1.25 1.50 106.48 109.23莫莫克MerckRaymondGilmartin1.101.45 101.60104.15强生生Johnson&JohnsonRalahLarsen1.33 1.3066.8469.47美国运通AmericanExpress HarveryGolub1.022.4059.9563.37美国电电话电报公公司AT&TMichaelArmstrong 1.40 1.9026.6729.97雪佛莱ChevronKennethDerr 1.28 1.1922.3324.80花旗CitigroupSandyWeill 1.03 8.504.7014.23波音BoeingPhilCondit1.000.002.633.63平均1.303.0476.0080.34公司司 董事事长/CEO基基本本工资年年度奖奖金期期权收益益总总收入(m$)(m$)(m$)(m$)尴尬的现实实1998年年上市公司司董事长年年薪前30名1 佛山照照明3800002 深发展展A2411003 深万科科A2400384 雅戈尔尔2093305 古井贡贡A2033006 尖锋集集团2000007 延边公公路1800008 申华实实业1638009 东方通通信15837510 福建建豪盛15500011 深圳圳华强15000012 深宝宝安A14500013 望春春花13900014 津劝劝业13700015 爱建建股份13553416 苏常常柴A13008517 隧道道股份12910918 正虹虹饲料12860019 深圳圳方大11960020 深长长城A11930621 新兴兴铸管11703122 宁波波联合10565123 新亚亚股份10511324 辽宁宁成大10500025 深宝宝恒A10500026 广东东福地10320027 实达达电脑10299028 深鸿鸿基A10000029 四川川长虹9765030 渤海海集团94995序号公公司名称称年年薪薪（元）序号公公司名称称年年薪薪（元）尴尬的现实实尴尬的现实实在公布了1998年年老总收入入的650家上市公公司中董事长和总总裁的年收收入一般在在2万元到到15万元元之间，平平均水平在在5万元左左右三强：福耀耀玻璃总总经理曹德德旺 206万元海欣股份总总经理袁袁永林46.65万元赛格三星总总经理余余庆健43万元其中，福耀耀玻璃、赛赛格三星是是亏损企业业谁是“经营营者”企业的法人人代表按《公司法法》组建的的企业中的的董事长和和总经理整个经营者者集团年薪制———问题年薪标准为什么步履履维艰？缺乏资产收收益对劳动动收益的制制约作用市场配置资资源不健全全，未形成成企业家市市场对企业家经经营业绩的的评价体系系不健全体制转变过过程中，思思想观念尚尚落后年薪制（三）影响响工资的因因素职务的高低低技术和训练练水平工作的时间间性工作环境（（危险性、、舒适性））福利待遇的的多少年龄与工龄龄生活费用与与物价水平平企业负担能能力地区和行业业间的工资资水平劳动力市场场的供求状状况劳动力的潜潜在替代物物风俗习惯内在因素外在因素工资的基本本原则确保最低工工资收入以知识能力力为主，以以工作业绩绩为重考虑同行业业工资水平平，充分重重视市场信信息反馈充分考虑目目前和长远远的负担能能力，遵循循“两个低低于”原则则适应本企业业生产的特特点，简单单、明确（四）奖金金（一）奖金的含含义及重要要性（二）奖金金的类型（三）奖金金分配机制制（四）年终终奖发放什么是奖金金为了嘉奖突突出贡献和和业绩而发发放的特殊殊的薪资，，特点是非非常规的，，额外的，，灵活的。。奖金有什么么好处1、能够直直接提倡一一种绩效主主导的企业业文化，提提倡某些特特别的行为为，比如说说团队合作作，创新。。2、和员工分享享企业的盈盈利与效益益，提升士士气（分红红）增强企业的的凝聚力，，在人力资资源市场的的形象和竞竞争力。3、就特特殊项目的的专项目标标临时设立立奖金，激激励员工尽尽最大努力力达成目标标（一）奖金的含义义及重要性性奖金制度是企业对员员工所创造造的超额劳劳动成果的的货币补偿偿形式；奖金是一种种补充性薪薪酬形式；；奖金制度的的主要特征征较强的针对对性和灵活活性；可以弥补基基本工资的的不足；具有明显的的激励功能能；便于实现员员工贡献、、收入和企企业效益三三者之间的的有机结合合；奖金制度的的构成一个完整的的奖金制度度通常包括括奖励目标标、奖金类类别、奖励励条件、奖奖励范围、、奖励周期期、奖励基基金等内容容。年终企业效效益奖，相相当1或2个月的工工资，或数数额不等的的红包。与与13或14个月薪薪制不一样样。特殊项目专专项奖金，，如软件开开发人员的的项目奖金金。特殊贡献奖奖，如新技技术、新产产品开发奖奖，优秀业业绩奖，优优秀团队奖奖，等等。。中高层管理理人员和技技术业务骨骨干的企业业效益奖励励，如股权权，股票期期权，利润润分享计划划等;（二）奖金金的类型奖金制度A、计件制制、佣金、、利润分享享计划B、超时奖奖、绩效奖奖、职务奖奖、建议奖奖、特殊贡贡献奖、节节约奖、超超利润奖和和红股奖金制度类类型：计件件制1、理论上上，它以绩绩效为基础础而不是职职务说明，，故本质上上不是工资资，当属奖奖金性质。。虽然，在在直接计件件制下，员员工不再领领取固定工工资，它被被称为与计计时工资相相对应的计计件工资。。2、、直直接接计计件件制制公公式式：：工工作作报报酬酬=生生产产产产品品数数量量X计计件件率率3、、适适合合某某些些行行业业部部分分工工种种一一线线工工人人计计酬酬，，便便于于计计算算，，易易懂懂。。4、、直直接接计计件件制制的的衍衍生生形形式式：：泰泰勒勒““差差额额计计件件制制””、、““甘甘特特制制””、、““爱爱默默生生制制””。。5、、难难点点：：制制定定合合理理的的工工作作定定额额。。制作作合合理理工工作作定定额额的的方方法法1、、泰泰勒勒的的““时时间间动动作作研研究究法法””即即用用钟钟表表去去实实测测典典型型工工人人实实际际操操作作的的耗耗时时，，并并综综合合考考虑虑工工人人技技巧巧水水平平和和干干劲劲大大小小，，另另外外要要顾顾及及工工人人在在工工作作中中生生理理需需要要的的停停工工及及因因工工作作准准备备、、物物料料等等待待、、设设备备维维护护等等不不可可少少的的工工作作性性停停工工时时间间，，制制定定出出合合理理定定额额。。2、、小小时时计计件件率率：：每每小小时时应应获获金金额额/每每小小时时应应完完成成工工件件数数=X元元/小小时时3、、工工作作抽抽样样法法4、、标标准准要要素素法法奖金金制制度度类类型型：：佣佣金金制制1、主要要用于销销售人员员2、单纯纯佣金制制（佣金金构成销销售人员员基本收收入，受受市场环环境影响响大，欠欠稳定））佣金=销销售量（（或销售售率）X佣金率率3、混合合佣金制制销售人员员收入=佣金+固定工工资4、超额额佣金制制销售人员员收入=佣金-既定定定额（此此定额是是销售人人员事先先同意要要保证完完成的销销售额））5、佣佣金率率，通通常是是以销销售量量或销销售率率为基基础，，也可可用前前一段段时间间销售售量的的相对对增长长率，，或既既定的的一段段时间间内所所建立立联系系的新新客户户数目目为基基础，，奖金制制度类类型：：全员员奖励励制（（利利润分分享计计划））1、集集体奖奖励制制的一一种。。使全全体员员工共共同分分享大大家对对公司司效益益增长长所作作的贡贡献。。国外外称作作“利利润分分享计计划””。2、我我国的的“与与企业业效益益挂钩钩的浮浮动工工资制制”即即全员员奖励励制。。“浮浮动工工资制制”即即“基基本工工资+浮动动奖金金”。。但与与此处处利润润分享享计划划非同同一物物。3、优优点：：培养养集体体主义义精神神，团团队精精神，，使每每一员员工感感到是是组织织中共共同奋奋斗的的一名名合伙伙人，，企业业兴衰衰与自自己休休戚相相关。。4、奖奖金分分配额额占企企业总总净利利润的的比重重5%至50%，或或更高高，一一般多多为20%至25%之间间。5、按按各人人现有有工资资的某某个百百分数数来分分配，，可体体现每每个员员工对对企业业的相相对价价值和和重要要性，，此法法规避避了平平均主主义。。利润分分享制制度又称为为劳动动分红红制度度，指指企业业在年年终时时，按按照预预定比比例从从利润润总额额中提提取部部分作作为员员工分分红基基金，，然后后按照照员工工业绩绩状况况进行行分配配的激激励工工资制制度；；理论基基础：：按照照生产产要素素进行行分配配股票奖奖励制制（1）1、股股票折折扣优优惠制制：以奖励形形式发给给员工的的股票，，它是给给予本企企业员工工的一种种优待或或特权；；它按市价价给予优优惠折扣扣，且支支付方式式可从工工资中扣扣除，也也可分期期付清；；许多企业业提供保保值，当当股票下下跌时，，按保值值价格回回收，以以保护员员工利益益；它并非任任意购买买；通常常限制三三个月内内不得在在市场转转换，只只能售还还企业。。2、股票票优惠选选购权奖奖励制：：这是向员员工提供供在指定定期限和和一定数数量限额额内，以以优惠价价购买股股票的权权利，但但是否购购买均由由员工自自主。股票奖励励制（2）3、股票票奖励制制的优点点：（1）对企业而而言，提提高员工工对本企企业的认认同与归归属感，，它是一一种集资资方式，，并能够够增加本本应作为为奖金支支出的流流动资金金。（2）对对国家而而言，增增加了社社会投资资，受到到国家税税收政策策的鼓励励。4、适合合对象——企业高高层人员员（1）普普通员工工取得股股票量小小，对企企业大计计无影响响力；况况且对自自己公司司财力不不明，又又不懂股股市操作作，无力力承担风风险。若若强制拥拥有，则则属不尊尊重和侵侵犯自由由权。（2）高层层人员的个个人绩效难难以量化测测评，其他他奖励方式式不适合他他们，况且且这种收益益在缴纳所所得税上有有好处，他他们又收入入颇丰，在在许多国家家，这正成成为高级经经理奖励的的重要形式式。股票期权股票期权是是指在一定定时间内，，以特定价价格购买一一定数量公公司股份的的权利。因因此，高层层管理人员员希望利用用这种期权权，以现在在的价格购购买股票，，并在将来来获利。这这里蕴涵的的假设是：：股票价格格以后会上上涨，而不不是下跌或或停滞。奖金目标M0K1K2公司奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包部门/项目奖金包员工………………………………员工（三）奖金金分配机制制关键点：：1.必须须以部门门业绩和和公司的的经营效效益为基基础来设设定奖金金包。2.必须须使部门门业绩与与个人利利益相结结合。3.对员员工的激激励效应应与公司司长远发发展之间间必须找找到合适适的平衡衡点。4.对企企业而言言，在利利润最大大化和成成长最大大化之间间要作出出明智