员工素质能力提升和职业化能力塑造培训教材

精细化管理综合提升培训之

员工素质能力提升和职业化能力塑造中金嵩县嵩原黄金冶炼有限责任公司编制：谢德超企管人事部2016年1月第一期前言现在越来越多的企业管理者意识到：制约企业生存和发展的“瓶颈”，就是员工的素质。可以说，企业竞争的核心就是员工素质的竞争，企业要想在竞争中立于不败之地，必须把提升员工的素质作为当务之急。在企业中，员工能否获得事业的成功，不仅受机遇、人际、环境等外在因素的影响，更重要的是受员工自身素质和能力的制约。应该说，近年来，我国企业的员工素质和职业能力建设取得了较快的进展，但总体上来说，员工的职业素养仍然不适应企业快速发展的需要。所以，员工必须要有改变自己、提升自己的内在动力，不断提高自己的能力和业绩，完善自己的职业素养，努力把自己打造成不可替代的优秀员工，要记住：工作在你自己的手中，机会也在你自己的手中。目录第一章员工素质能力提升一、阳光心态二、责任心三、执行力四、时间管理五、人际沟通能力六、创新思维能力第二章职业化能力塑造一、为什么需要职业化的塑造二、什么是职业化三、职业化观念管理四、惠普的观念管理之道五、职业化态度管理六、职业化行为管理结束语素质能力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。第一章员工素质能力提升

知识、技能、行为价值观、定位、人格态度与能力知识、技巧、态度是影响工作进行的三个重要因素，其中态度尤其扮演着带动的角色。拥抱责任：：责任胜于于能力有人说，许许三多是““傻子”，，许三多真真傻吗？许三多的““傻””，是一种种大智若愚愚，是对己己、对人、、对企业负负责的精神神。对许三三多而言，，当兵就要要有个兵样样子，这是是对自我价价值的高度度认同。大智若愚的的“傻””是一种境境界，更是是一种智慧慧。人们为什么么对责任敬敬而远之？？趋利避害责任是一种种“压力””，责任是是一种“约约束”责任是一种种“负担””，责任是是一种“累累赘”组织危机的的症结在于于责任缺失失！责任缺缺失的根源源是员工趋趋利避害的的人性未能能得到合理理引导。投资与回报报的哲学思思维付出=回报报，拥抱责责任=拥抱抱财富；批评=补品品，检讨缺缺失=补充充能量；挫折=存折折，经历磨磨难=积累累经验。员工和企业业是什么关关系？合作关系：：员工与企企业本质上上是一种商商业交换的的关关系系；靠价值值交换报酬酬；客户关系：：不是主人人与仆人的的概念，是是客户与客客户的关系系；你提供供价值、我我支付酬劳劳；结果关系：：需要员工工提供结果果，而不是是简单的劳劳动过程；；企业只为为结果买单单、员工靠靠结果生存存。到位的力度度与发展的的速度成正正比。在别人应付付时，以最最负责的态态度去工作作；在别人浅尝尝辄止时，，将工作做做深做透；；在别人敷衍衍形式“做做了”时，，把“做好好”才叫““做了”在别人“差差不多”就就够时，总总是精益求求精，并取取得最佳效效果；在别人让领领导满意难难以做到时时，要好到到出乎上级级意料…3个“不要要”：远离离问题不要等灾难难发生后才才开始重视视；不要等失误误造成之后后才后悔；；不要要等等问问题题成成堆堆了了才才知知道道反反思思。。3个个““不不放放过过””：：处处理理问问题题找不不到到问问题题决决不不放放过过；；找不不到到解解决决问问题题的的方方法法决决不不放放过过；；不处处理理具具体体的的责责任任人人绝绝不不放放过过。。3个个““万万一一””：：减减少少问问题题万一一出出现现意意外外和和变变化化，，怎怎么么办办？？万一一我我体体会会错错了了别别人人的的意意思思，，怎怎么么办办？？万一一别别人人没没有有真真正正体体会会我我的的意意思思，，怎怎么么办办？？讨论：为为什么人人们总说说“很忙忙”？我们的时时间用到到什么地地方去了了？时间租不不到、借借不到、、也买不不到时间的供供给没有有弹性时间没有有替代品品如何管理理时间？？时间守恒恒：时间间在哪，，执行力力就体现现在哪不良时间间分配：：哪里起起火往哪哪里跑紧急重要不紧急不重要213445%35%5%15%最佳时间间分配：：永远做做重要不不紧急的的12重要&不紧急重要&紧急美国著名名学府普普林斯顿顿大学对对一万份份人事档档案进行行分析，，结果发发现：““智慧””、“专专业技术术”和““经验””只占成成功因素素的25％，，其余75％决决定于良良好的人人际沟通通；哈佛大学学就业指指导小组组1995年调调查结果果显示，，在500名被被解职的的男女中中，因人人际沟通通不良而而导致工工作不称称职者占占82％％。沟通目标标：鼓舞舞对方达达成行动动自我检讨讨：是否感到到备受鼓鼓舞。开开始采取取行动，，努力干干好每件件事情。。是否将你你的信息息传达给给其它人人。可以以用自己己的话描描述你的的期望。。是否知道道什么是是最重要要。明白白你设定定的优先先级，知知道哪些些事必须须要先做做到。是否不只只投入感感情，也也投入智智慧。将将你的信信息印在在心里和和脑子里里。沟通步骤骤：编码码、解码码、反馈馈说对方想想听的、、听对方方想说的的弄清楚听听者想听听什么；；认同赞美美、询问问需求以对方感感兴趣的的方式表表达；幽默热情情、亲和和友善在适当的的机会和和场所中中。依据需求求、变化化场所积极探询询说者想想说什么么；设身处地地、不要要打断；；用对方乐乐意的方方式倾听听积极回应应、鼓励励表达；；控制情绪绪适时回回应与反反馈确认理解解、听完完澄清；；亲和力的的建立微笑：欲欲取之，，必先予予之赞美：面面子给你你，里子子给我推销：自自我表达达，理念念观点等等。同理心沟沟通同理心：：站在当当事人的的角度和和位置上上，客观观地理解解当事人人的内心心感受及及内心世世界，且且把这种种理解传传达给当当事人的的一种沟沟通交流流方式。。同理心两两个区别别换位思考考：仅做做辨识，，但没有有明确反反馈。同情心：：不仅辨辨识、反反馈，且且同意对对方的观观点。思维创新新创新的本本质是突突破，即即突破旧旧的思维维定势，，旧的常常规戒律律。它追追求的是是新异、、独特、、最佳、、强势，，并必须须有益于于人类的的幸福、、社会的的进步。。只有站得得高，才才能看得得远！只只有打破破常规，，才能出出奇制胜胜！传统就是是前人的的经验；；前人当当时只能能那样做做；我们们现在不不必那样样做。【创意思思维的四四个基因因】1、好奇奇（为什什么呢））；2、质疑疑（非这这样吗））；3、偿试试（试试试看吧））；4、敢想想（有可可能的））。不同的枷枷锁不同同的钥匙匙从众型：：克服从从众心理理，坚持持自我。。权威型：：先来一一番彻底底的审查查，尊重重而不是是迷信。。经验型：：打破对对经验的的依赖与与崇拜，，将经验验转变为为新创新新。书本型：：尽信书书不如无无书。自我型：：跳出自自我框框框，多从从他人角角度考虑虑。抱怨被动感恩主动抱怨者注重索取受害人人埋怨怨意志消沉贫乏的思维维被动动不断自我瓦瓦解破坏坏痛苦苦√感恩者注重奉献负责任任感恩恩态度积极富裕的思维维主动动永恒不息地地进步创造造快乐乐感恩是一种种智慧感恩是一种种积极的生生存动力，，当你心有有不甘时，，感恩让你你快乐地奔奔向成功！！有感恩才才能有责任任，感恩是是一种心态态、是一种种强者勇往往直前的锐锐气，更是是强者百折折不挠的人人生攻略！！感恩伤害我我的人，因因为他磨练练了我的心心志；感恩绊倒我我的人，因因为他强化化了我的双双腿；感恩欺骗我我的人，因因为他增进进了我的智智慧；感恩蔑视我我的人，因因为他醒觉觉了我的自自尊；感恩遗弃我我的人，因因为他培养养了我的自自立；我永远心存存感恩，感感恩一切切使我成长长的人！不出手永远远没有赢球球的机会第二章职职业化能能力塑造什么是职业业化?您为何要变变得职业化化?企业的的管理理者都都希望望员工工具有有高度度的职职业精精神能能够自自动自自发的的工作作，而而大多多数的的管理理者却却只会会说些些冠冕冕堂皇皇的空空话，，或是是僵硬硬地执执行公公司的的政策策，根根本无无法触触及到到员工工的内内心并并产生生任何何积极极的作作用。。“如如何教教育自自己的的员工工”已已经成成为多多数管管理者者们的的一大大难题题。通过过对对职职业业化化塑塑造造和和管管理理的的全全面面介介绍绍，，让让管管理理者者系系统统地地了了解解如如何何去去触触及及员员工工的的内内心心、、重重建建工工作作价价值值观观、、培培育育正正确确的的习习惯惯以以及及营营造造更更好好的的工工作作氛氛围围。。一、、为为什什么么需需要要职职业业化化的的塑塑造造“赢赢””字字中中的的管管理理之之道道““赢赢””字字能能够够给给职职业业者者带带来来许许多多启启发发。。““亡亡””、、““口口””、、““月月””、、““贝贝””、、““凡凡””是是““赢赢””字字的的五五个个组组成成部部分分，，如如图图1-1所所示示，，可可以以分分别别理理解解为为““代代价价””、、““人人口口””、、““时时间间””、、““金金钱钱””和和““平平常常心心””。。在在古古代代，，““赢赢””首首先先被被应应用用于于描描述述战战争争的的胜胜利利，，表表示示取取得得战战争争的的胜胜利利需需要要付付出出人人口口、、时时间间和和金金钱钱的的代代价价，，还还需需要要好好的的心心态态。。赢赢是是各各种种有有形形和和无无形形要要素素结结合合的的结结果果。。【图图解解】】“赢赢””字字同同样样能能给给企企业业管管理理者者很很多多启启发发：：““赢赢””字字下下部部由由““月月””、、““贝贝””、、““凡凡””组组成成，，可可分分别别理理解解为为企企业业最最重重要要的的三三大大基基础础支支柱柱————时时间间资资源源、、物物质质资资源源和和人人力力资资源源；；“赢赢””字字中中部部是是““口口””，，可可理理解解为为企企业业中中层层上上传传下下达达、、承承上上启启下下的的作作用用，，也也反反映映了了沟沟通通传传播播能能力力在在组组织织中中的的重重要要性性；；“亡””字当当头，，可理理解为为企业业内部部的意意识，，包括括竞争争意识识、成成本意意识、、职业业化意意识等等等。。因因此，，管理理者可可以从从“赢赢”字字中领领悟管管理之之道。。企业管管理五五十年年回回顾顾企业业管理理过去去五十十年的的变迁迁，如如表1-1，可可以更更好地地理解解当今今对员员工职职业化化的要要求。。表析：：20世世纪60年年代，，美国国管理理思想想家彼彼得〃〃德拉拉克提提出了了目标标管理理理论论（））。在在管理理理论论中，，目标标管理理是企企业管管理的的鱼头头，而而绩效效管理理是企企业管管理的的鱼尾尾，两两者构构成企企业管管理的的鱼骨骨架；；其他他管理理技术术则可可比作作是中中间的的鱼皮皮。““皮之之不存存，毛毛将焉焉附””，同同样的的道理理，如如果没没有目目标管管理和和绩效效管理理，其其他管管理技技术也也就毫毫无意意义。。20世纪纪60年代代中后后期出出现了了计划划预算算控制制系统统，强强调管管理者者的计计划、、组织织、协协调、、控制制能力力的过过程和和效果果。20世世纪70年年代，，企业业管理理中出出现了了矩阵阵式组组织设设计，，强调调灵活活应变变的组组织框框架，，并且且使团团队成成员彼彼此既既有分分工，，又有有合作作；20世世纪70年年代后后期出出现了了弹性性工作作制，，弹性性工作作制不不是放放弃管管理，，而是是对管管理者者和被被管理理者要要求的的进一一步提提高。。20世纪纪80年代代出现现了内内部创创业的的管理理理念念和团团队的的自我我管理理系统统。前前者要要求企企业让让员工工分享享企业业资本本，后后者的的目的的在于于让员员工自自动自自发地地职业业化地地工作作。20世世纪90年年代企企业管管理提提倡愿愿景型型领导导和学学习型型组织织。愿愿景型型领导导不但但能够够证明明自己己的价价值观观，用用自己己的势势能和和影响响力去去影响响更多多的潜潜在群群体，，更重重要的的是可可以为为组织织吸收收更多多的资资源。。学习习型组组织在在于提提高每每一个个员工工的职职业竞竞争力力，从从而带带动整整个团团队的的竞争争力。。21世世纪刚刚刚开开始，，各种种管理理理念念已层层出不不穷，，包括括虚拟拟组织织和工工作场场所的的精神神管理理。虚虚拟组组织可可以对对客户户的需需求做做出更更加快快速的的反应应，并并且能能够降降低人人力成成本的的压力力。【案列列】海尔与与海信信海海尔和和海信信都位位于山山东，，是中中国两两家著著名的的家电电企业业。虽虽然海海信的的业绩绩不错错，但但在公公众印印象中中，海海尔的的综合合竞争争力更更强。。之所所以如如此，，一个个重要要的原原因就就是海海尔的的总裁裁张瑞瑞敏更更善于于面对对媒体体和公公众，，更善善于传传播海海尔的的理想想和价价值观观。海海尔的的例子子表明明，20世世纪90年年代是是一个个愿景景型领领导的的时代代，越越是善善于传传播自自己理理念的的领导导者，，就越越能够够得到到更多多的支支持。。回顾五五十年年的管管理变变迁可可以发发现，，管理理理念念从““以流流程为为本””，经经历了了“以以结果果为本本”和和“以以系统统为本本”的的过程程，现现在强强调““以人人为本本”，，慢慢慢开始始关注注人，，关注注在工工作场场所的的人的的需求求和想想法。。【案列列】惠普创创始人人的““以人人为本本”管管理理理念五五十十年前前，在在一次次西方方工商商业峰峰会上上，一一群人人在讨讨论什什么是是管理理。有有一个个叫帕帕卡德德的年年轻人人勇敢敢地站站了起起来，，大声声对在在座所所有管管理者者说：：“各各位，，我认认为未未来的的管理理会朝朝着以以人为为本的的方向向迈进进。””很多多人对对他的的观点点感到到惊讶讶，有有人反反驳说说：““帕卡卡德，，你是是不是是疯了了，管管理怎怎么可可能以以人为为本？？管理理当然然是以以流程程为本本，以以结果果为本本，以以系统统为本本，管管理怎怎么可可能以以人为为本？？”帕帕卡德德说：：“是是的，，我认认为未未来一一定会会以人人为本本，我我们公公司已已经把把以人人为本本、尊尊重员员工、、尊重重个人人写入入我们们价值值观的的第一一条。。”这这个叫叫帕卡卡德的的年轻轻人，，就是是大名名鼎鼎鼎的惠惠普的的创始始人之之一。。五十十年过过去了了，两两件事事情证证明了了帕卡卡德的的伟大大：第第一，，惠普普已经经成为为一家家响当当当的的计算算机公公司了了；第第二，，以人人为本本的管管理思思想几几乎已已经为为所有有管理理者所所认同同。二、什什么么是职职业化化精神管管理在在今天天的运运用要要适适应以以人为为本的的管理理风格格，管管理者者很多多行为为都需需要进进行调调整。。虽然然管理理者的的工作作内容容依然然是计计划、、组织织、协协调、、控制制，但但是精精神管管理的的推行行却发发生了了很大大的变变化。。过去计计划经经济时时代的的精神神管理理和今今天市市场经经济时时代的的精神神管理理存在在显著著的差差别，，其中中最重重要的的是立立场和和角度度的差差别。。许多多管理理者对对员工工进行行精神神管理理时，，经常常会出出现这这样的的困惑惑：是是站在在公司司的立立场上上呢，，还是是站在在员工工的立立场上上呢？？他们们经常常在此此问题题上犹犹豫不不决。。在计划划经济济时代代，管管理者者无疑疑要站站在国国家和和企业业的立立场。。在今今天的的市场场经济济时代代，管管理者者仍然然必须须站在在企业业的立立场，，塑造造并管管理一一支精精干的的员工工队伍伍，为为企业业创造造更多多的利利润。。但是是，管管理者者在对对员工工进行行精神神管理理时，，却不不能从从企业业的角角度切切入，，而必必须从从员工工的角角度切切入，，即管管理者者要针针对员员工的的迫切切愿望望来进进行精精神管管理，，譬如如从薪薪酬或或晋升升机会会等角角度出出发对对员工工进行行精神神管理理。因因此，，今天天的管管理者者在进进行精精神管管理时时，要要站在在企业业的立立场而而从员员工的的角度度切入入。什么是是职业业化职业化化的职职业者者必须须快乐乐地去去做自自己不不喜欢欢做的的事。。职业业化化不不同同于于专专业业化化专专业业化化只只是是职职业业化化的的一一部部分分。。职职业业化化既既要要有有专专业业能能力力，，同同时时也也需需要要具具备备职职业业道道德德和和职职业业精精神神。。如如果果只只有有专专业业能能力力而而缺缺乏乏职职业业操操守守，，即即使使专专业业能能力力很很强强，，其其职职业业道道路路也也不不会会顺顺利利。。喜欢欢做做的的事事和和必必须须做做的的事事人们们每每天天都都在在做做两两种种事事情情：：喜喜欢欢做做的的事事和和必必须须做做的的事事。。大大多多数数人人每每天天都都在在做做必必须须做做的的事事，，尤尤其其是是管管理理者者必必须须面面对对大大量量根根本本不不愿愿意意做做的的事事。。职职业业化化的的一一个个重重要要表表现现，，即即去去做做自自己己不不喜喜欢欢做做的的事事。。职职业业化化意意味味着着牺牺牲牲，，职职业业者者必必须须牺牺牲牲自自己己的的个个性性、、爱爱好好，，甚甚至至牺牺牲牲一一些些自自己己的的价价值值观观，，才才能能够够与与所所在在的的团团队队达达成成一一致致。。职职业业者者必必须须明明白白，，只只有有今今天天做做大大量量不不喜喜欢欢做做的的事事，，有有朝朝一一日日才才有有资资格格去去做做自自己己喜喜欢欢做做的的事事。。痛痛苦苦地地做做事事和和快快乐乐地地做做事事面面对必必须须要要做做的的事事，，可可以以有有两两种种选选择择：：痛痛苦苦地地去去做做和和快快乐乐地地去去做做。。职职业业化化的的工工作作者者会会选选择择快快乐乐地地做做自自己己不不喜喜欢欢做做的的事事。。但但快快乐乐与与欢欢乐乐有有所所区区别别。。欢欢乐乐是是没没有有目目标标无无忧忧无无虑虑地地盲盲目目兴兴奋奋，，而而快快乐乐是是指指战战胜胜了了痛痛苦苦、、压压力力和和挑挑战战后后带带来来的的成成就就感感、、满满足足感感和和收收获获感感。。快快乐乐地地工工作作，，是是职职业业化化的的选选择择。。什么么是是真真正正的的保保障障保障障是是我我们们每每个个就就业业者者都都非非常常关关心心的的问问题题，，我我们们也也经经常常思思考考什什么么是是真真正正的的保保障障，，自自己己能能够够拿拿什什么么来来保保障障自自己己的的就就业业和和生生活活。。就就业业者者可可以以做做出出两两个个选选择择：：就就业业保保障障和和职职业业保保障障。。就业业保保障障是是外外在在的的保保护护，，是是国国家家、、行行业业、、企企业业等等给给予予就就业业者者的的保保障障，，看看似似安安全全，，其其实实非非常常危危险险。。习习惯惯于于这这种种保保障障的的就就业业者者竞竞争争力力日日益益低低下下，，最最终终将将失失去去自自我我保保护护的的能能力力。。职业业保保障障是是一一种种主主动动的的保保护护，，是是通通过过自自身身能能力力的的提提高高来来提提高高安安全全系系数数，，让让自自己己变变得得更更安安全全。。职职业业保保障障才才是是真真正正的的保保障障。。职业业化化的的内内在在构构架架职业化有其其内在的构构架，也被被称之为““职业化金金字塔”。。每个人的的职业化金金字塔由三三部分构成成：职业能能力、职业业结果和职职业品牌，，如图1-2所示。。职业能力在职业化金金字塔中，，最下端的的部分是职职业能力，，指一个人人可以从事事某种职业业所必须掌掌握的知识识和技术。。职业能力力并不安全全，如同矿矿泉水和牛牛奶一样有有保质期。。今天看似似很有用的的职业能力力，几年后后未必如此此。

职业结果职业化金字字塔的第二二层是职业业结果。职职业结果是是职业者在在职业生涯涯中的业绩绩。只有职职业能力不不断提高，，职业者才才能在职业业生涯中取取得良好的的业绩。良良好的职业业结果意味味着职业者者有进一步步发展的潜潜力，面临临着许多进进一步发展展的机会。。具有了职职业结果的的意识，就就业者就会会明白，自自己是在为为自己的职职业生涯工工作，会力力求在每一一天每一个个阶段的工工作中取得得最棒的结结果。职业品牌职业化金字字塔的顶层层是职业品品牌。各种种商品都有有品牌，好好的品牌才才能带来好好的效益，，因此各个个商家都在在努力塑造造好的品牌牌。商品如如此，职业业人亦如此此。在现代代社会，人人们越来越越关注职业业品牌。职职业者拥有有了自己的的品牌，就就意味着你你在某个职职业领域做做得非常出出色，并且且其作用是是不可替代代的。拥有有自己品牌牌的职业者者容易得到到更多的机机会，这些些机会使你你更能够塑塑造自己的的品牌，而而品牌又能能够为你吸吸引更多的的机会和资资源。职业业品牌才是是职业者毫毫无疑问的的竞争力。。职业化的摄摄像机每一个人都都希望在摄摄像机前保保持最佳的的形象。因因此，如果果职业者能能够在自己己的内心安安装一台摄摄像机，时时刻记录自自己的职业业生涯，那那么无论其其管理者在在与否，职职业者都能能够真正职职业化地工工作，会拿拿出最高的的标准要求求自己。安装摄像机机的目的———让雇佣佣军变成志志愿军依依据企业员员工的工作作态度，可可以把员工工划分为雇雇佣军和志志愿军。具具有志愿军军态度的员员工，无论论能力强弱弱和职位高高低，他们们都能够使使自己的理理念与公司司的理念保保持一致，，使自己的的利益与公公司的利益益保持一致致。具有志志愿军态度度的员工明明白，自己己虽然是在在为自己的的品牌工作作，但也是是在为公司司工作，只只有公司业业绩好，自自己的品牌牌才能更好好。而具有有雇佣军态态度的员工工，其利益益和目标多多种多样，，而且往往往与企业整整体的利益益目标不一一致。真真正的职业业者要具有有志愿军的的态度，到到任何一个个公司都能能够调整自自己的利益益和目标，，使其与公公司整体的的利益目标标一致，这这样才能够够具有更强强的竞争力力。【案列】日本企业员员工的志愿愿军态度在在日本企企业，员工工会认为自自己是公司司的主人翁翁，会严格格遵守公司司的管理制制度，努力力工作以提提高公司的的效益。员员工这种态态度的形成成，不仅仅仅是企业终终身雇佣制制和培训的的结果，而而且是日本本企业职场场潜规则的的结果。在在日本职场场中，如果果一名员工工要跳槽，，招聘方不不仅要看员员工个人的的业绩，而而且要参考考员工原来来所在企业业的效益。。如果员工工原企业效效益不好，，那么招聘聘方会认为为该员工也也有一份责责任，对该该员工应聘聘是不利的的。因此，，日本企业业的员工会会把自己的的利益与企企业利益紧紧紧联系在在一起，努努力为企业业工作。三、职业化化观念管理理职业化的第第一步是观观念管理，，即职业者者思考为什什么而工作作的问题。。要取得好好的观念管管理效果，，职业者就就必须首先先思考如何何避免成为为职场植物物人。什么是职场场植物人在医学上，，植物人是是指那些存存在生命体体征但不能能思考没有有思想的人人。植物人人感受不到到痛苦，痛痛苦的是其其家人以及及朋友。在在职场中，，同样存在在植物人，，每天上班班下班，但但是对于自自己职业的的发展、对对于企业的的发展没有有任何想法法，而与其其合作的人人感到很痛痛苦。一个个公司如果果存在很多多职场植物物人，那么么该公司的的管理氛围围就会变得得很冷漠、、很生硬，，该公司的的竞争力就就会下降。。如何避免成成为职场植植物人为了避免公公司出现大大量职场植植物人，管管理者应该该组织员工工就一些问问题进行讨讨论。通过过这样的沟沟通，不仅仅能够让管管理者对员员工有更深深的了解，，而且也能能够帮助员员工做好自自我管理，，这就是精精神管理的的实质。在任何一个个行业，都都存在激烈烈的竞争，，没有哪一一家公司是是不可替代代的。一个个公司倒闭闭的同时，，必然会有有新的公司司发展起来来。因此，，作为一个个公司，要要考虑其在在所处行业业中存在的的价值是什什么。只有有不断地加加以思考，，才能适时时应对市场场危机，使使自己生存存并发展下下去。作为为个人同样样如此。职职业者在一一个公司中中，同样要要考虑自己己的价值是是什么，自自己是否是是不可替代代的，如果果不是如何何才能使自自己变得更更有价值甚甚至不可替替代。职业业者应善于于问自己能能够为公司司、同事以以及客户做做些什么，，而不应总总是问对方方能够为自自己做些什什么。避免成为职职场植物人人的问题一一：你在团团队中的存存在价值是是什么？避免成为职职场植物人人的问题二二：金钱之之外的工作作动力是什什么？金钱是非常常重要的，，是衡量一一个人为社社会做贡献献的标准之之一。但是是对于职业业人来说，，必须考虑虑金钱之外外自己的工工作动力是是什么。一一艘船有锚锚才能抵挡挡风浪的袭袭击，而一一个人有““锚”就能能抵挡压力力、痛苦和和挑战。金金钱之外的的工作动力力就是职业业者的“心心锚”。有有的职业者者的“心锚锚”是自己己的家人，，有的职业业者的“心心锚”是自自己的理想想，这样都都能够使你你获得长久久的工作动动力。具有有金钱之外外工作动力力的人，能能够享受工工作；而仅仅仅为了金金钱而没有有其他工作作动力的人人，很容易易就会失去去工作的动动力，只能能忍受工作作。避免成为职职场植物人人的问题三三：什么可可以成为你你下一步的的目标？在任何企业业和组织中中，个人的的收入以及及发展空间间都会遇到到所谓的极极限和障碍碍。与其对对这些障碍碍进行抱怨怨，不如静静下心想一一下：自己己的能力还还能够有怎怎样的提高高和进步，，自己的下下一个目标标是什么。。但是在现现实生活中中，很多人人已经不考考虑自己下下一步的目目标了，他他们已经和和学习划句句号了，仅仅仅在自己己的专业领领域内重复复自己已有有的经验，，竞争力也也变得越来来越低下。。

作为管管理者，需需要帮助员员工制定一一个竞争力力提高的目目标和计划划。管理者者可能不能能够承诺在在收入以及及福利上给给员工以更更好的空间间，但是完完全能够帮帮助员工搭搭建能力成成长的可看看得见的平平台。四、惠惠普的的观念念管理理之道道（一））惠普普的观观念管管理之之道惠普作作为一一家全全球著著名的的大公公司，，在观观念管管理方方面做做得非非常好好，能能够给给管理理者以以很多多启示示。1.用用统一一的价价值观观进行行管理理惠普文文化常常常被被人称称为““””（惠惠普之之道））。““””有如如下五五个核核心价价值观观：相信、、尊重重个人人，尊尊重员员工；；追求最最高的的成就就，追追求最最好；；做事情情一定定要非非常正正直，，不可可以欺欺骗用用户，，也不不可以以欺骗骗员工工，不不能做做不道道德的的事；；公司司的的成成功功靠靠大大家家的的力力量量来来完完成成，，并并不不是是靠靠某某个个个个人人的的力力量量来来完完成成；；相信信不不断断的的创创新新，，做做事事情情要要有有一一定定的的灵灵活活性性。。惠普普从从来来不不把把““””挂挂在在墙墙壁壁上上，，也也很很少少大大张张旗旗鼓鼓地地张张扬扬，，但但““””却却能能使使惠惠普普公公司司进进行行有有效效的的管管理理，，能能够够让让堂堂堂堂惠惠普普大大总总裁裁普普莱莱特特进进行行全全球球访访问问时时，，从从来来不不坐坐专专机机；；也也能能够够让让中中国国惠惠普普总总裁裁陈陈翼翼良良说说：：““我我不不敢敢不不尊尊重重我我的的员员工工。。””““””很很有有效效，，也也让让惠惠普普的的创创始始人人骄骄傲傲不不已已。。2.严严格格的的用用人人、、选选人人机机制制惠普普的的人人力力资资源源部部门门有有一一个个理理论论：：在在新新招招来来的的员员工工中中，，5年年后后，，大大概概只只有有50％％的的人人留留下下；；10年年以以后后，，大大概概只只有有25%会会留留下下。。譬譬如如10年年前前惠惠普普招招聘聘了了4名名员员工工，，5年年以以后后剩剩下下2人人，，10年年后后就就只只剩剩下下1人人了了。。但但是是留留下下来来的的这这个个员员工工，，肯肯定定已已经经对对惠惠普普文文化化坚坚信信不不移移，，行行为为举举止止也也是是惠惠普普化化的的，，这这样样的的人人肯肯定定会会为为惠惠普普做做出出很很多多有有益益的的贡贡献献。。3.全方方位的员员工评估估策略惠普对员员工进行行360度全方方位的评评估。考考察员工工时，不不仅重视视该员工工的上级级对他的的评价，，而且很很重视该该员工的的同事、、下级对对他的评评价。此此外，惠惠普还给给员工提提供良好好的发展展、培训训机会。。4.门户户开放政政策惠普内部部有着开开放坦诚诚的良好好工作氛氛围。惠惠普总裁裁办公室室从来没没有门，，这标志志着惠普普的内部部也不存存在如同同一道道道门似的的沟通障障碍。惠惠普员工工受到顶顶头上司司不公正正待遇或或者看到到公司发发生问题题时，不不会以忍忍为怀，，往往直直面陈述述，有时时还要越越级反映映情况。。5.领导导者身体体力行的的带动对于惠普普的企业业文化以以及规章章制度，，惠普领领导人大大都能够够身体力力行地执执行。譬譬如约翰翰·扬与与普莱特特两位总总裁都是是主动向向公司提提出退位位，以贯贯彻公司司及时退退休的文文化。领领导者身身体力行行地执行行企业规规章制度度，一方方面缘于于企业文文化的影影响，另另一方面面也离不不开规章章制度的的约束和和激励作作用6.运用用职业化化意识进进行管理理惠普的企企业文化化具有强强大的吸吸引力，，另外，，惠普领领导层还还善于用用职业化化的意识识进行管管理。惠惠普中国国区总裁裁陈翼良良甚至向向员工强强调，忠忠于自己己的专业业要比对对公司的的忠心更更为重要要。惠普普选择员员工，同同时也鼓鼓励员工工选择自自己的未未来。惠惠普的员员工对公公司的发发展方向向很清楚楚，对自自己的未未来也很很清楚。。（二）惠惠普观念念管理之之道的启启示1.建立立企业伦伦理的重重要性惠普的五五个核心心价值观观就是企企业伦理理。一个个公司，，拥有明明确的价价值观非非常重要要，它有有利于使使员工相相信：只只要按照照这些价价值观做做事，公公司和个个人都能能够获得得成功。。2.建立立企业““法律””的重要要性所谓的企企业“法法律”，，指的是是企业严严格的规规章制度度。惠普普的“法法律”主主要体现现在严格格的用人人和选人人机制上上，惠普普需要那那些与企企业价值值观保持持一致的的员工，，而不需需要专业业能力很很强，却却与公司司价值观观有分歧歧的人。。3.建立立约束机机制的重重要性约束机制制的作用用对象主主要是企企业管理理者。企企业管理理者有了了比较严严格的约约束机制制，企业业的伦理理和“法法律”才才能够得得到有效效的执行行。4.硬件件和软件件相结合合企业伦理理、“法法律”和和约束机机制对于于企业管管理来说说都是硬硬件，硬硬件还需需要软件件进行配配合。在在惠普，，软件就就是指门门户开放放政策、、领导者者身体力力行地带带动以及及运用职职业化意意识进行行管理的的风格。。企业价值值观的逻逻辑关系系【图解】】企企业价值值观的第第一条通通常被称称为企业业命脉。。每个企企业的命命脉各不不相同，，有的企企业认为为股东最最重要，，有的企企业认为为客户最最重要，，而有的的企业认认为员工工最重要要。企业业命脉没没有对错错好坏之之分，是是由其所所处的竞竞争环境境和其领领导者的的价值观观决定的的。企业价值值观的第第二条通通常是企企业的发发展方向向。譬如如惠普的的价值观观第二条条是“追追求卓越越”，而而英特尔尔的价值值观第二二条是““以结果果为导向向”。企业价值值观的其其余条款款都是企企业命脉脉和目标标之间的的支柱，，它们实实现了企企业命脉脉与企业业目标之之间的连连接，最最终完成成了企业业的整体体构架。。五、职业化化态度管理理（一）、态态度比技能能和知识更更重要通常认为，，一个人的的能力模型型是由三部部分构成的的：技能、、知识和态态度。技能能是感性的的，一个人人通过不断断的练习，，就能够提提高自己的的技能。知知识是理性性的，能够够帮助自己己有意识地地进行重复复，帮助自自己把技能能做得更好好。当一个个人的技能能和知识还还有缺陷的的时候，态态度就能够够起到很重重要的作用用，能够在在很大程度度上弥补技技能和知识识的不足。。案例：米卢卢蒂诺维奇奇的“态度度决定一切切”南斯拉夫人人米卢蒂诺诺维奇，算算是迄今为为止最成功功的中国男男足教练了了。他始终终用来影响响足协、““国脚”和和全国球迷迷的信念就就是“快乐乐足球”和和“态度决决定一切””。米卢是是聪明的，，他知道要要在短期内内彻底改变变那些“国国脚”们的的意识和技技能，简直直就是“不不可能完成成的任务””。毕竟，，这些人从从小就开始始踢球，很很多东西都都已经根深深蒂固了。。而惟一的的捷径就是是通过塑造造球员的职职业化态度度，进而提提高他们的的情商和团团队精神，，使队员能能够尽可能能多地把训训练成果运运用到比赛赛中去。不不得不承认认，无论在在美国、墨墨西哥、尼尼日利亚、、哥斯达黎黎加还是在在中国，这这个策略都都很成功。。

今天，，职业经理理人也开始始运用类似似米卢的执执教理念进进行管理革革命了。这这是继制度度管理、人人性化管理理之后的新新型管理方方式，称为为精神型管管理。尤其其在人才密密集型的团团队，这个个策略更为为奏效，像像微软、、、惠普、通通用电气都都是这方面面的楷模。。从某种程度度来说，态态度比技能能和知识更更为重要。。哈佛商学学院曾经对对排名前100名企企业的进行行过调查，，发现其中中85人并并不是因为为专业技能能特别出色色才获得非非同一般的的职业成就就，而是依依靠其非同同一般的职职业态度。。因此，对对员工进行行精神管理理，帮助员员工调整其其观念和态态度，形成成正确的职职业心态非非常重要。。创业心态———为自己己工作创创业心态是是最积极的的职业心态态。所谓的的创业心态态，是要意意识到在每每个人的职职业生涯（（如图3-1）中，，都在经营营自己的公公司。公司司的存在有有两种价值值：有形价价值和无形形价值。公公司的有形形价值是自自己的收入入，即自己己的薪水；；公司的无无形价值是是自己的职职业品牌。。自己的职职业品牌与与收入成正正比，即职职业品牌越越好，收入入越高。【图解】对对于职业业人来说，，35岁是是经营个人人品牌最好好的年龄，，要想有所所成就，必必须在35岁之前得得到大量的的品牌分。。因为一个个到了35岁的职业业者，如果果还没有大大量的品牌牌分，那么么外界几乎乎不可能再再给你提供供更多的机机会了。如如果在35岁之前获获得了大量量的品牌分分，那么职职业人就能能依靠自己己的品牌分分在以后获获得更多的的收入。创业心态就就是为自己己工作，把把工作当作作经营自己己品牌的通通道。拥有有创业心态态的职业者者会以经营营者的立场场看待问题题、面对压压力、承担担责任，同同时也能够够得到更多多的奖赏：：

让你你更快地脱脱颖而出具具有创业业心态的职职业者工作作更出色，，当然也更更能够让其其上司认识识到其出色色的工作能能力，认识识到你比其其他人更出出色。让你获得得更多奖励励

公司给给予员工最最好的奖励励，不是金金钱，也不不是培训，，而是机会会。独自表表演的一片片舞台对于于职业者来来说是最重重要的，具具有创业者者心态的人人有能力也也有更多的的机会得到到这个舞台台。

让让你更轻松松、更快乐乐

拥有创创业者心态态的人每时时每刻都能能够意识到到，自己是是在为自己己工作，是是在为自己己的品牌工工作。并且且自己的付付出最终会会有丰厚的的回报，因因此拥有创创业者心态态的人更轻轻松、更快快乐。女性男性（二）、积积极心心态——热热忱地工作作在日常生活活中，人们们总是更容容易看到事事情错误的的一面；在在一家公司司中，员工工也总是更更容易抱怨怨公司的不不足。而积积极心态是是一种思维维方式，采采用这种思思维方式的的人善于考考虑积极因因素。具有有积极心态态的人不仅仅能够发现现事物错误误、消极的的一面，而而且能够发发现事物积积极的一面面，从而发发挥优势和和长处，趋趋利避害。。【案列】玛丽莲·汉汉密尔顿的的故事有有一个叫玛玛丽莲〃汉汉密尔顿的的美国人，，非常漂亮亮，曾经获获得美国加加州选美比比赛的亚军军。汉密尔尔顿是一所所中学的德德文教师，，教书之余余，她非常常喜欢一种种极限运动动——滑翔翔翼。有一一次，汉密密尔顿在玩玩滑翔翼时时，降落伞伞没有能够够成功打开开，从高空空摔到地上上，导致高高位截瘫，，从此只能能够坐在轮轮椅上。这这种悲剧发发生在任何何人身上，，都是难以以忍受的，，许多人可可能因此放放弃生活的的希望。但但是拥有积积极心态的的汉密尔顿顿却并非如如此，她依依然热爱自自由和生活活。汉密尔尔顿很快发发现，轮椅椅一点都不不舒服，她她明白这是是因为设计计和制造轮轮椅的人几几乎都没有有坐过轮椅椅。她希望望能够出现现一种轮椅椅，可以让让残疾人方方便地控制制，给残疾疾人以最大大的自由。。于是她在在1998年成立了了一家公司司，名为““动力无限限轮椅公司司”。在她她的带动下下，公司的的员工非常常投入地工工作。4年年之后，这这家公司已已经成为美美国加州非非常著名的的公司之一一，生产的的轮椅在整整个北美大大陆销售。。汉密尔顿顿自豪地告告诉记者说说：“上帝帝给了我一一个柠檬，，我要把它它榨成一杯杯柠檬汁。。没有什么么遭遇和困困难可以把把我击倒。。”拥有积极心心态的职业业者还可以以让阻力变变成动力、、让绝望变变成希望、、让坏事情情变成好事事情。（三）、游游戏心态———快乐地地工作游戏心态绝绝不是游戏戏人间的那那种心态，，而是指在在巨大压力力面前依然然能够保持持乐趣的心心态。游戏戏心态是一一种更优秀秀的、需要要职业者拥拥有的工作作心态。它它有三种表表现：投入入、松弛和和平和。游戏心态表表现一：投投入

投入入是指全身身心地从事事工作生活活，甚至忘忘记了个人人利益得失失和时间空空间的存在在。在工作作中，拥有有游戏心态态的人善于于享受工作作带给自己己的乐趣，，享受解决决一个又一一个难题带带给自己的的成就感。。

游戏心态表表现二：松松弛

在压压力之下依依然能够保保持松弛的的状态，这这种职业者者能够把过过程进行得得更加精彩彩。

游戏心态表表现三：平平和

保持持平和的心心态，就不不会太看重重结果，更更多地去享享受工作的的过程。从从另一方面面来说，以以一种平和和的心态去去工作，更更容易冷静静地分析自自己的优势势和劣势，，找出解决决方法，反反而容易取取得令自己己满意的结结果。投入、松弛弛、平和这这三种游戏戏状态，可可以带给职职业者三个个结果———不急、不不贪、不乱乱。反之，，急、贪、、乱的心态态是职业者者的大忌。。职业者应该该明白，积积极并不是是心态急。。积极指的的是自己的的行为，而而着急指的的是对结果果的呈现。。行为要积积极但是对对结果不要要太着急。。有些职业业者，本职职工作没有有做好，但但是却好高高鹜远，总总是想获得得更多的空空间和机会会。这是典典型的贪婪婪心态。如如果本职工工作都做不不好，根本本没有任何何其他的机机会可言。。职业者还还要明白，，当自己的的付出和收收获不成正正比时，不不要自乱阵阵脚，而要要冷静地考考虑个中原原因，作出出改善境况况的决策。。请看下面的的故事，然然后回答问问题吉米是一个个勤勤恳恳恳的建筑工工人，虽然然已经50开外了，，但为了生生活他还是是必须每天天爬上爬下下、顶着暴暴雨和烈日日。有时候候，吉米也也会抱怨，，但只要想想想后半辈辈子的生活活，他就会会觉得这份份干了快一一辈子的工工作还是值值得珍惜的的。

有一一天，公司司的总裁强强森来视察察即将完工工的大楼。。在人群中中发现了吉吉米，他们们像多年不不见的老朋朋友，亲热热地交谈了了半个小时时，然后强强森又去别别的地方视视察了。工工友们围了了上来，令令他们惊讶讶的是老工工人吉米怎怎么会和他他们的总裁裁那么亲热热。吉米解解释说，三三十多年前前他和强森森是在同一一天进入这这家公司成成为建筑工工人的。有有个工友半半开玩笑半半认真地问问道：“那那为什么你你还得在骄骄阳下工作作而强森却却成了总裁裁呢？”吉吉米不无惆惆怅地说：：“33年年前我是为为了每小时时1.5美美元的薪水水而工作，，但强森和和我们不一一样，他是是为了这个个城市的建建筑而工作作。”很很显然，吉吉米是就业业者心态，，而强森是是创业者心心态。那么么他们在表表现和结果果方面具体体有哪些不不同呢？六、职业业化行为为管理一、沟通通力无论是企企业高层层还是普普通员工工，沟通通的能力力是不可可或缺的的另外一一种学习习能力。。任何职职业者，，如果不不具备沟沟通能力力，他就就不能够够开展工工作。（一）沟沟通的原原则1.互动动原则沟沟通很很重要，，但是有有效的沟沟通却存存在相当当的难度度，因为为人类沟沟通的主主要工具具——语语言本身身就有缺缺陷。进进行有效效的沟通通，要掌掌握互动动原则，，即互相相主动地地进行沟沟通。管管理者经经常发现现，总是是自己找找员工进进行沟通通，而很很少有员员工主动动找自己己沟通。。这种沟沟通是单单向的，，达不到到良好的的沟通效效果。要要进行有有效的沟沟通，管管理者首首先要树树立互动动沟通的的理念，，在与员员工沟通通的时候候，懂得得耐心聆聆听。这这样员工工才会越越来越主主动地与与管理者者进行沟沟通。2.影响响和说服服他人优优秀的的管理者者还必须须懂得如如何有效效地影响响和说服服他人。。影响和和说服，，是语言言的艺术术，但是是大多数数中国的的管理者者却并没没有很好好地掌握握这些艺艺术。作作为管理理者，影影响和说说服他人人是成功功沟通的的重要方方面，需需要有效效掌握。。3.组织织内部的的沟通除除了点点对点的的沟通，，组织内内部的沟沟通也非非常重要要。组织织内部沟沟通的一一个重要要原则是是建设性性对抗，，即不同同意但承承诺。在在决策作作出之前前，组织织内部需需要进行行建设性性对抗，，员工之之间进行行交流，，发表自自己对决决策的看看法；但但是决策策一旦做做出，员员工就要要不折不不扣的执执行。这这是职业业者的正正确态度度。4.赢得得他人的的尊重职职业者者要在一一个组织织中不可可或缺，，不仅需需要自身身卓越的的工作技技能，而而且需要要与其他他组织成成员建立立良好的的人际关关系。作作为管理理者