员工素质测评标准体系的构建教材

现代企业管理方法教学课程设计招聘与配置国家人力资源培训职业人成功的要素态度知识技巧

第一节(2-72)员工素质测评标准体系的构建

个体差异原理工作差异原理人岗匹配原理按照人适其事，事宜其人的原则，根据个体间不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。员工素质测评的基本原理员工测评的基本假设：人的素质是有差异的，而且这种差异是客观存在的。

员工测评的假设：不同的职位具有差异性。包括工作内容、工作权责。术业有专攻。

二、员工素质测评的类型（2-74）1、选拔性测评2、开发性测评3、诊断性测评4、考核性测评

员工素质测评的主要原则（2-74）一、客观测评与主观测评相结合二、定性测评与定量测评相结合三、静态测评与动态测评相互结合四、素质测评与绩效测评相结合五、分项测评与综合测评相结合员工素质测评量化的主要形式（2-76）一、一次量化与二次量化二、类别量化与模糊量化三、顺序量化、等距量化与比例量化四、当量量化

员工测评与选拔活动的中心与纽带——素质测评标准体系一、素质测评标准体系的要素1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。2、标度：对标准的外在形式划分。3、标记：对应于不同标度的符号表示。

职业道德测评指标范例测评要素测评标准测评标度职业道德能遵守合同并信守承诺吗?能为完成目标而尽职尽责吗?能()有时能()不能()能()有时能()不能()练习：

1、你认为营销人员应该具备哪些素质与能力？请你设计一个关于营销人员的素质与能力测评指标体系。

2、请根据你设计的素质与能力测评指标体系，为各项指标确定一个权重。

测评标准体系的构成横向构成纵向构成结构性要素行为环境要素工作绩效要素测评内容测评目标测评指标测评标标准体体系的的类型型效标参参照性性标准准体系系：依据据测测评评内内容容与与测测评评标标准准而而形形成成的的测测评评标标准准体体系系，，一一般般是是对对测测评评对对象象内内涵涵的的直直接接描描述述或或者者诠诠释释。。常模模参参照照性性指指标标体体系系：：对测测评评客客体体外外延延的的比比较较而而形形成成的的测测评评标标准准体体系系。。品德德测测评评法法（（2-84）1、FRC品德德测测评评法法：：事实实报报告告计计算算机机辅辅助助的的考考核核性性品品德德测测评评法法。。其其基基本本思思路路是是借借助助计计算算机机分分析析技技术术，，从从个个体体品品德德结结构构要要素素中中确确定定一一些些基基本本要要素素，，再再从从基基本本要要素素中中选选择择一一些些表表征征行行为为或或者者事事实实，，然然后后要要求求被被测测评评者者就就自自己己是是否否具具备备这这些些表表征征行行为为与与事事实实予予以以报报告告。。报报告告的的方方式式可可以以是是个个别别谈谈话话，，也也可可以以是是集集体体的的问问卷卷。。2、问问卷卷法法3、投投射射技技术术知识识测测评评（（2-85）知识识测测评评：：对对人人们们掌掌握握的的知知识识量量、、知知识识结结构构与与知知识识水水平平的的测测量量与与评评价价。。能力力测测评评包括括一一般般能能力力测测评评、、特特殊殊能能力力测测评评、、创创造造力力测测评评、、学学习习能能力力测测评评。。企业员工工测评的的实施步步骤（2-86）企业员工工测评包包括准备备阶段、、实施阶阶段、测测评结果果调整阶阶段、测测评结果果分析阶阶段。一、准备备阶段：：1、收集必必要的资资料2、组织测测评小组组3、制定测测评方案案二、实施施阶段1、测评前前的动员员2、测评时时间和环环境的选选择3、测评操操作企业员工工测评的的实施步步骤（2-86）三、测评评结果调调整阶段段1、分析引引起测评评结果出出现误差差的原因因2、测评结结果处理理的常用用方法3、测评数数据处理理四、综合合分析测测评结果果1、测评结结果的描描述2、员工分分类3、测评结结果分析析方法介介绍第二节面面试试的组织织与实施施面试的基基本程序序（一）面试试前的准准备阶段段;了解应聘聘者的资资料（确确定面试试的目的的、选择择面试考考官、设设计面试试问题、、选择合合适的面面试类型型、确定定面试的的时间和和地点等等）（二）面试试开始阶阶段；消除应聘聘者的紧紧张情绪绪，从预预料的问问题开始始发问，，创造和和谐的面面谈气氛氛，有利利于客观观的了解解。（三）正式式面试阶阶段；根据简历历或申请请表发现现的问题题，先易易后难提提出，并并做好记记录。（四）结结束面试试阶段；；询问应聘聘者是否否有补充充、修正正的问题题、有分分歧的问问题不必必急于下下结论，，可安排排第二次次面试，，整理好好面试记记录。（五））面试试评价价阶段段；面试结结束后后，应应根据据面试试记录录表对对应聘聘者进进行评评估。。1、评语语式评评估；；是对对应聘聘者的的不同同侧面面进行行深入入的评评价，，能放放映出出每一一个应应聘者者的特特征。。2、评分分式评评估;是对每每个应应聘者者相同同的方方面进进行比比较,拟补了了评语语式评评估不不能横横向比比较的的缺点点。面试的的环境境布置置（3-72）1、物理理环境境2、位置置安排排3、颜色色面试的的方法法（3-73）1、初步步面试试与诊诊断面面试（（从面面试所所达到到的效效果来来看））2、结构构化面面试和和非结结构化化面试试面试的的类型型（2-100）1、根据据面试试的标标准化化程度度，分分为结结构化化和非非结构构化面面试；；2、根据据面试试实施施的方方法法，分分为单单独面面试和和小组组面试试；3、根据据面试试的进进程分分为一一次性性面试试和分分阶段段面试试；4、根据据面试试的题题目分分为情情景性性面试试和经经验性性面试试。面试的的发展展趋势势（2-100）一、形形式丰丰富多多样二、结结构化化面试试成为为面试试的主主流三、提提问弹弹性化化四、面面试测测评的的内容容不断断扩展展五、面面试考考官专专业化化六、面面试的的理论论和方方法不不断发发展。。四、面面试常常见的的错误误与改改进（（2-107）（一））面试试目的的不明明确;介绍公公司？？考察察技能？？介绍绍岗位位？（二））不清清楚合合格者者应具具备的的条件件；是胜任任工作作的才才能（（知识识、技技能、、能力力和动动力））（三））面试试缺少少整体体结构构；根据岗岗位工工作要要求列列出提提纲，，问题题完整整划分分等级级。（四））偏见见影响响面试试；首因效效应、、感性性对比比效应应、晕晕轮效效应（（以点点代面面）、、录用用压力力。（五））面试试问题题设计计不合合理五、、面面试试的的实实施施技技巧巧（（2-109）1、充充分分准准备备2、多多听听少少说说3、灵灵活活提提问问4、善善于于提提取取要要点点5、进进行行阶阶段段性性总总结结6、排排除除各各种种干干扰扰7、不不要要带带有有个个人人偏偏见见8、在在倾倾听听时时注注意意思思考考9、注注意意肢肢体体语语言言沟沟通通1、简简历历不不能能代代表表本本人人2、工工作作经经历历比比学学历历更更重重要要3、不不要要忽忽视视求求职职者者的的个个性性特特征征4、让让应应聘聘者者更更多多地地了了解解组组织织5、给给应应聘聘者者更更多多的的表表现现机机会会6、注注意意不不忠忠诚诚和和欠欠缺缺诚诚意意的的应聘聘者者7、关关注注特特殊殊人人员员8、慎慎重重做做决决定定9、面面试试考考官官要要注注意意自自身身的的形形象象员工工招招聘聘时时应应注注意意的的问问题题（（2-111）六、、结结构构化化面面试试的的组组织织与与实实施施（（2-113）（一一））结结构构化化面面试试问问题题的的类类型型：：背背景景性性问问题题、、知知识识性性问问题题、、思思维维性性问问题题、、经经验验性性问问题题、、情情景景性性问问题题、、压压力力性性问问题题、、行行为为性性问问题题。。（二二））行行为为描描述述面面试试的的内内涵涵1、行行为为描描述述面面试试的的实实质质：：用用过过去去的的行行为为预预测测未未来来的的行行为为；；识识别别关关键键性性的的工工作作要要求求；；探探测测行行为为样样本本。。2、行为为描述述面试试的假假设前前提：：一个个人过过去的的行为为最能能预测测未来来的行行为；；2、说和和做是是截然然不同同的。。3、行为为描述述面试试的要要素：：情景景、目目标、、行动动、结结果。。1、某企企业需需要招招聘一一位市市场营营销经经理，，下面面是某某求职职者简简历的的部分分内容容：1998——1999年A企业销销售部部营销销助理理，连连续两两次获获得该该企业业销售售冠军军；2000——2002年A企业销销售部部营销销主管管，产产品销销售额额连续续3年增长长10%；2003年至今今B企业市市场总总监，，成功功策划划了2次全国国性的的大型型产品品展销销活动动。依据这这些情情况介介绍，，人力力资源源部决决定对对其进进行面面试。。请问应应如何何采用用行为为描述述面试试的方方式来来询问问该求求职者者，才才能更更加深深入、、准确确地了了解求求职者者的真真实情情况？？2、在企企业组组织变变革的的过程程中会会遇到到很多多来自自员工工的阻阻力或或者障障碍。。请简简单说说明应应该采采取哪哪些措措施来来解决决这些些问题题。（1）应通通过了了解应应聘者者过去去工作作经历历中的的一些些关键键细节节，来来判断断应聘聘者的的能力力，而而不要要轻信信应聘聘者自自己的的评价价。（2）在设设计面面试问问题时时应采采用STAR面试法法，即即背景景（situation）、任任务（（task）、行行动（（action）和结结果（（result）：①背背景景：要要了解解该应应聘者者取得得这些些业绩绩时所所处的的环境境，如如外部部市场场大环环境，，企业业的状状况、、产品品的特特点等等，还还应了了解该该应聘聘者在在的这这些业业绩时时承担担的具具体任任务是是什么么?②任务：：在当当时背背景下下承担担的主主要任任务是是什么么，扮扮演什什么角角色。。③行行动动：了了解应应聘者者为了了完成成任务务，做做了哪哪些具具体工工作，，每项项工作作的具具体内内容是是什么么，即即了解解应聘聘者的的工作作方式式、思思维方方式和和行为为方式式。④结结果果：如如果应应聘者者的回回答是是理论论的、、含糊糊的，，或者者仅仅仅是某某种观观点，，而与与行为为无关关时，，面试试考官官可以以通过过追问问或插插问的的方式式，以以获得得与行行为有有关的的回答答。(第二问问参考考教材材第一一章有有关内内容））面试问问话提提纲评价要素

备注专业知识能力分析能力人际关系协调能力计划能力组织能力面试问问话提提纲评价要素

备注专业知识能力根据应聘者竞聘的职位提问。分析能力人际关系协调能力1、你正在为晚上出差做准备，这时候你的一位同事过来请求你的帮忙，你该怎么做？2、如果你发现一位同事总在你的上司面前说你的坏话，你该怎么办？计划能力请举一个计划不周导致工作不顺利的事例，并进行经验总结。组织能力请介绍一个你通过出色的组织使工作顺利完成的事例。1、许多多民营营企业业都经经历了了由盛盛而衰衰的过过程，，请分分析原原因？？2、请分分析人人才高高消费费的能能力一家做做市场场策划划的合合资咨咨询公公司招招聘高高层管管理人人员，，9名优秀秀应聘聘者经经过初初试，，从上上百人人中脱脱颖而而出，，闯进进了由由公司司老总总亲自自把关关的复复试。。老总总看过过这9个人的的详细细资料料和初初试成成绩后后，相相当满满意。。然而而，此此次招招聘只只能录录取3个人，，所以以，老老总给给大家家出了了最后后一道道试题题。老总把把这9个人随随机分分为甲甲、乙乙、丙丙三组组。指指定甲甲组的的3人去调调查本本市婴婴儿用用品市市场，，乙组组的3个人调调查妇妇女用用品市市场，，丙组组的3个人调调查老老年人人用品品市场场。老老总解解释说说：““我们们录取取大家家是来来搞市市场研研发的的，所所以，，你们们必须须对市市场有有敏锐锐的观观察力力。让让大家家调查查这些些行业业，是是想看看看大大家对对一个个新行行业的的感应应能力力。每每个小小组的的成员员务必必全力力以赴赴!”临走的时时候，老老总补充充道：““为避免免大家盲盲目开展展调查，，我已经经叫秘书书准备了了一份相相关行业业的资料料，走的的时候自自己到秘秘书那里里去取。。”两天后，，9个人都把把自己的的市场分分析报告告送到了了老总那那里。老老总看完完后，站站起身来来，走向向丙组的的3个人，分分别与之之一一握握手，并并祝贺道道：“恭恭喜3位，你们们已经被被本公司司录取了了!”面对大家家疑惑不不解的表表情，老老总不紧紧不慢地地说：““请大家家打开那那天我叫叫秘书给给你们的的资料，，互相看看看。””原来，，每个人人得到的的资料都都不一样样，甲组组的三人人得到的的分别是是本市婴婴儿用品品市场过过去、现现在和将将来的分分析，其其他两组组的也类类似。老老总说：：“丙组组的3个人很聪聪明，互互相借用用了对方方的资料料，补全全了自己己的分析析报告。。而甲、、乙两组组的6个人却各各自行事事，互不不联系，，自己做做自己的的，使得得报告内内容很片片面。””问题：(1)除了个人人能力外外，公司司在招聘聘中还应应该注意意什么问问题?(2)公司应该该采取什什么措施施来提高高员工(如甲乙两两组)的这种意意识?(1).从以上的的案例来来看，除除了个人人能力，，公司在在招聘中中还应该该注意团团队合作作的精神神。这家家公司是是从事市市场开发发的，对对于市场场策划、、市场开开发这类类性质的的工作来来说，实实现资源源共享，，成员之之间的相相互配合合与协作作具有特特别的重重要作用用。市场场研发除除了要对对市场有有敏锐的的观察力力，公司司需要员员工要有有较强的的团队合合作能力力。对一一个市场场的开发发不是仅仅仅靠一一个人独独立完成成的，或或许你的的个人能能力很强强，但毕毕竟个人人力量是是有限的的，而且且花费的的时间较较长，可可能没有有等到你你的研发发成果出出来同待待业的市市场研发发产品已已面市了了，那么么就会使使公司变变得很被被动，丙丙组的三三个人正正是充分分发挥了了他们这这个“小小团队””的力量量，互借借了对方方的资料料，补全全了自己己的分析析报告，，最终被被公司录录用。如如果像甲甲乙组一一样积压压自为战战，一个个团队就就推动了了应有的的意义，，个人目目标与组组织目标标得不到到统一，，这是与与企业的的利润最最优化目目标相违违背的。。(2).甲乙两组组6个人的表表现为积积压自行行事、互互不联系系，自己己做自己己的最终终使得报报告内容容很片面面。如果果单从他他们每个个人的角角度看，，他们的的行为是是可以理理解的，，毕竟大大家互相相都是竞竞争对手手，每个个人心里里都会有有私心，，都希望望自己的的报告要要比其他他人的报报告写得得更精彩彩，所有有这些心心理因素素促使了了他们的的行为。。但从公公司选人人的角度度，这是是他们不不愿看到到的现象象。如果果公司每每个员工工都只顾顾自己利利益不顾顾整体利利益，何何来公司司的发展展？那么么怎样提提高员工工的这种种意识呢呢？建议议如下：：1).公司应该该注重企企业文化化培养和和组织团团队建设设，为企企业员工工营造一一个良好好的文化化环境氛氛围，使使员工能能够树立立团队合合作的理理念，彼彼此协作作，实现现知识共共享，使使资源得得到最优优化配置置，从而而为企业业目标的实现现创造良良好的价价提条件件。2).公司可以以不定期期地以部部门为单单位，组组织员工工进行一一些促进进团从合合作的活活功，让让员工身身临其境境地感受受到团队合作作精神的的重要性性。3).公司期举举办关于于团队合合作精神神的理念念培训。。通过培培训提高高员工协协作意识识，促进进组织团团队建设设，从而而确保组织高高效运作作。4).公司可以以定期举举行类似似这次招招聘中的的测试，，通过测测试经理理们可以以了解界界些员工工在团队队合作精精神方面面仍做得不够够，而员员工也可可以清楚楚地了解解列自己己的不足足，以便便于今后后的改善善，起到到信息反反馈的作作用。5).建立一套套系统的的针对整整个团队队而不是是针对单单个成员员的绩效效考评体体系，从从而激励励团队成成员更有有效地发发挥团结协作作的精神神,确保组织织目标的的完成基于选拔拔性素质质模型的的结构化化面试步步骤一、构建建选拔性性素质模模型（2-115）二、设计计结构化化面试提提纲三、制定定评分标标准及等等级评分分表四、培训训结构化化面试考考官，提提高结构构化面试试的信度度和效度度。五、结构化化面试及评评分六、决策无领导小组组讨论的组组织与实施施（2-125）一、无领导导小组讨论论的概念：：由一定数数量的一组组被评人（（6-9），在规定定时间内（（约一小时时）就给定定的问题进进行讨论，，讨论中各各个成员处处于平等的的地位，并并不指定小小组的负责责人。评价价者通过被被评价人在在讨论中的的语言及行行为的观察察评价被评评价人的各各个方面的的能力。二、无领导导小组的类类型：1、根据讨论论的主题有有无情景性性：无情景景性讨论和和情景性讨讨论2、根据是否否给应