员工离职管理培训教材

第十一章员工离职管理离职管理离职费用计量裁员管理123目录第一节离职管理

人力资源管理者特别关心员工在企业间的移动：组织内部的移动从组织内部往外部（离职）从组织外部往内部的移动（入职）一、离职的含义广义：离职即劳动移动（laborturnover），是地域间移动、职业间移动、产业间移动。同时，也指某一特定组织如工厂、公司等员工的流入和流出。

狭义：一般仅指从组织内部往外部二、离职的原因（1）领导层：员工与领导层之间的相互信用程度；（2）工作/任务：员工工作/任务的影响（获得认可），工作的挑战及工作的兴趣；（3）人际关系：与上司/同僚/客户/部属等多维度人际关系的处理；（4）文化与目的：员工是否具有目的感以及强烈的组织价值；（5）生活质量：实际工作环境，工作与家庭生活之间的平衡；（6）成长机会：获得晋升、成长、训练和学习的机会；（7）全面薪酬：工资与经济性报酬、福利。HEWITT翰威特咨询公司调查结果：员工个人因素组织原因组织的领导风格待遇水平管理制度人才机制所在行业工资与福利待遇不理想看不到提升机会人际关系上的矛盾企业文化的问题不公平感缺少工作保障工作压力太大员工个人生活中的问题惠悦顾问公司的调查美国100万名员工的统计离职的影响因素：与上司关系、工作压力、有表现自己能力的机会、有意思的工作、有机会得到提升、所希望的薪酬公司职工50人，6个部门，最重要网络工程部，有员工30人1、总体数据统计月份123456合计离职人数24639731案例：某公司网络工程部上半年离职统计和分析2、流动性分析（员工基数：总数基本持平30人）

不适本职压力管理层薪酬成长机会招聘不当总体4646291-3月份1304134-6月份334216工龄大于半年262620工龄小于半年202009人力的高龄化倾向人力的高学历化趋势技术人才的“挖墙角”问题中年员工的压力问题经济的兴衰当今需重视的离职趋向三、离职的类型离职依组织是否可以避免为标准可避免的离职不可避免的离职（不可控原因）依员工是否自动移动为标准自动离职（VoluntarySeparation）即辞职（Quit）非自动离职（InvoluntarySeparation）即免职按组织的功能性功能性离职（低绩效）非功能性离职（高绩效）四、离职的效果直接成本①辞职过程本身的成本②空位成本③替代成本间接成本①一些员工的离职行为会降低员工的士气和生产效率②离职者可能会带走企业的一部分客户③离职行为会影响离职者原来所承担的工作的顺利开展更新组织气氛建立企业形象裁减不胜任工作的人离职的肯定效果：离职的否定效果：1)解约约成成本本:①①离职职访访谈谈成成本本:企业业访访谈谈者者对对将将要要离离职职的的员员工工进进行行访访谈谈活活动动耗耗费费的的时时间间价价值值;②②管理理成成本本:从工工资资表表和和其其他他名名册册中中删删除除离离职职员员工工姓姓名名以以及及收收回回离离职职员员工工所所用用办办公公设设备备等等活活动动中中耗耗费费的的成成本本;③③契约约解解除除补补偿偿:额外外补补偿偿给给离离职职员员工工的的费费用用。。2)新员员工工替替换换成成本本:在各各种种媒媒体体上上发发布布的的招招聘聘替替代代员员工工的的广广告告费费用用;对应应征征者者材材料料的的处处理理费费;面试试费费;评价价应应征征者者能能力力与与所所空空职职位位需需求求的的匹匹配配;召开开最最后后决决策策会会议议费费;新招招纳纳员员工工体体检检费费和和导导入入费费。。CASIO模型型员员工工离离职职成成本本模模型型《Fortune》》杂志志曾曾经经有有报报道道，，他他们们发发现现一一个个员员工工离离职职之之后后，，从从找找新新人人到到顺顺利利上上岗岗，，光光是是替替换换成成本本就就高高达达离离职职员员工工薪薪水水的的1.5倍。。3)培训训成成本本:向替替代代新新员员工工传传达达相相关关培培训训信信息息成成本本;展开开正正式式的的培培训训计计划划成成本本;参加加在在岗岗培培训训活活动动成成本本。。4)新员员工工在在达达到到原原先先离离职职员员工工相相同同业业绩绩水水平平之之前前产产生生的的效效率率损损失失。。五、、离离职职管管理理讨论：：大学学生离离职率率高的的原因因?中国社社会调调查事事务所所统计计，当当代大大学生生择业业主要要考虑虑的因因素依依次为为：个个人发发展前前途、、薪金金水平平、公公司实实力、、公司司管理理水平平、职职位、、人际际关系系和工工作环环境。。一项大大学毕毕业生生的跳跳槽调调查显显示，，2009届大学学毕业业生半半年内内的离离职率率分别别为：：“211”院校22%，非““211”本科院院校33%，高职职高专专院校校45%。“离离职类类型””分为为主动动离职职、被被雇主主解职职、两两者均均有（（离职职两次次以上上可能能会出出现））三类类情形形。其其中主主动离离职的的占到到了88%。值得得关注注的是是，越越好的的院校校，毕毕业生生的离离职率率越低低。专家认认为，，应届届毕业业生跳跳槽率率如此此之高高，最最主要要的原原因是是职业业定位位模糊糊、缺缺少职职业规规划。。1、就业业时的的信息息十分分不对对称2、缺乏乏对自自己的的认识识3、“浅浅尝辄辄止””式跳跳槽是是大学学生求求职路路上的的隐形形杀手手4、进入入一个个全新新环境境，产产生现现实震震荡对待辞辞职员员工的的正确确原则则（1）适度度挽留留人才才（2）正视视人才才流动动（3）消除除敌视视态度度（4）新的的眼光光3、工作作再设设计分析员员工需需求；；对员员工习习惯性性、例例行性性工作作进行行工作作再设设计，，注入入一些些挑战战性、、自主主性及及成就就感对待辞辞职员员工的的管理理对策策1、建立立和完完善制制度性性管理理策略略建立企企业内内部申申诉制制度及及人事事咨询询制度度，有有效的的绩效效考核核制度度，多多种激激励措措施稳稳定人人才。。这些些管理理策略略都应应与组组织目目标相相一致致。2、建立立有效效的程程序化化沟通通——离职面面谈员工应应于辞辞职前前至少少1个月向向直接接主管管提交交辞职职申请请；员工主主管应应与辞辞职员员工积积极沟沟通，，对绩绩效良良好员员工努努力挽挽留，，探讨讨员工工离职职原因因，以以及改改进的的可能能性；；辞职员员工递递交辞辞职报报告后后，有有人力力资源源部填填写““辞职职审批批表””并下下发给给辞职职员工工部门门经理理，逐逐级审审批；；员工辞辞职申申请获获准，，则办办理工工作移移交手手续，，公司司应安安排人人员接接替其其工作作。某公司员工工辞职管理理办法辞职审批表表姓名

部门

职位

辞职原因

部门意见部门经理对该员工的评价部门经理面谈结果

签字人力资源部意见员工对本公司的意见人力资源经理面谈结果确定最后工作日签字总经理意见离职手续办办理表姓名

部门

最后工作日

职位

通讯地址

联系电话

本部门□工作交接(包括设备\仪器\工具)□资料、文件交接交接人签字：日期；行政部办公室、办公桌、宿舍钥匙文具用品/办公设备图书、光盘资料归还等交接人签字：日期；人事部工作证/名片医疗保险卡社会保险卡交接人签字：日期；技术部工作机用户密码/软硬设交接人签字：日期；财务部个人欠款/应收账款协议赔款（包括退还培训费）薪酬结算交接人签字：日期；①面谈前的的准备工作作面谈地点：：应选择轻轻松、明亮亮的空间面谈时间以以20分钟至40分钟之间较较为恰当离职者的个个人基本资资料、辞职职书、考核核纪录表。。②员工辞职职时，由直直接主管与与辞职人谈谈话，并对对谈话内容容进行纪录录：劳动合同签签订情况，，文件、资资料掌握情情况，了解解公司秘密密的程度、、工作进度度和角色。。阐明公司和和员工的权权利和义务务询问对目前前工作的看看法，对公公司发展建建议离职面谈③员工辞职职时人事经经理应与辞辞职人谈话话，并进行行工作交接接：收回员工工工作证、钥钥匙、名片片等；审查员工的的福利情况况征求有关建建议④如何进行行员工离职职面谈？进行离职面面谈要了解解离职的真真实原因，，导致离职职的主要事事件，离职职人员对公公司当前管管理文化的的评价；对对公司的工工作环境以以及内部人人际关系的的看法，对对所在部门门需要改进进的合理化化建议等。。刘先生作为为一家公司司部门主管管，面对即即将转正的的名校毕业业高材生小小张辞职（（小张提出出的辞职理理由是薪酬酬问题），，制定面谈谈计划需要做的准备工作了解离职员工个人基本资料、离职申请书、以往考核情况，仔细阅读辞职报告，了解辞职原因地点和时间选择选择紧急事物少的时间段，安排在安静办公室或公司外的地方如何开场根据员工情绪，从一些与工作无关话题开始可以运用的沟通技巧积极倾听，适当询问可以询问问题1、您辞职的原因是什么？2、您如何评价所在的职位、您的主管、部门以及公司的制度3、您愿意重新考虑离职决定吗？……离职对话人力资源部部：李经理，，其实大家家一直都很很佩服你，，你的工作作很出色，，为什么会会想到离开开呢？李伟：我个人其其实没什么么，只是我我太太一直直怨我工作作忙，我真真受不了她她了。人：真的吗？？我觉得李李太太是一一个很通情情达理的人人啊。李：其实我自自己觉得也也有些累了了，这几年年连周末都都很少与家家人一起过过。这不，，不瞒你说说，我想再再回学校充充充电。人：啊，原来来是这样。。为什么你你没有向公公司提出申申请呢？李：……，这个不说说也罢，你你知道，我我们公司总总是希望员员工给自己己创造效益益的，而不不是……思考中园软件公公司是一家家小型企业业，由50多名员工，，其中70%是软件技术术人员。公公司近两年年业务发展展很快，人人员迅速增增加，但管管理方面有有些跟不上上。公司就就在上半年年软件部有有几位骨干干相继离开开公司，尤尤其是软件件部经理李李红。1、李经理离离职后，公公司可采取取那些措施施稳定员工工情绪？李经理走后后，软件部部员工议论论纷纷，上上班时间聚聚在一起，，总经理去去转了转，，但情况未未发生变化化。后来，，总经理一一怒之下对对上班聊天天的员工予予以处罚，，只要发现现扣发当月月奖金。2、总经理的的做法合适适吗？有哪哪些不妥，，应如何处处理？第二节离离职的计计量管理一、离职费费用的测定定（一）定义义离职率通常，界定定离职率的的方式有如如下四种：：①离职人数数平均员工数数100%②任用人数平均员工数数100%③（离职人数数+任用人数））2平均员工数数100%④（离职人数数—临时员工工离职人人数）平均员工工数100%另外，为为了反映映可避免免的离职职，可以以单独计计算可避避免的离离职员工工人数比比率，其其公式如如下：离职率=该月离职职人数—不可避免免的离职职人数100%月中员工工总数计算离职职率人数/月度一月二月三月四月五月六月合计期初人数501833475552-录用人数33520130374离职人数3520653170期末人数183347555254-（二）确确认费用用项目个人离开开企业时时所发生生的费用用；职位空缺缺进行招招募的广广告费用用；新进员工工的适应应及训练练费用；；因员工离离职导致致的设备备闲置费费用；因更换职职务导致致的不良良生产性性费用；；因训练不不足导致致的低生生产性费费用。（三）决决定可测测与不可可测费用用可测费用用，如广广告费、、心理及及身体检检查费等等，不可测费费用，如如经营者者按照惯惯例接见见求职者者所花费费的时间间，很难难换算为为离职费费用。（四）决决定可控控与不可可控的费费用离职的可可控与否否，决定定着管理理者的努努力方向向。一般如退退休、疾疾病及死死亡等属属于不可可控因素素引起的的离职，，但某些些离职则则较易控控制，如如因工作作性质、、工作条条件、监监督及报报酬等引引发的离离职。（五）实实际计算算全体费费用二、离职职费用的的管理企业在测测定了标标准离职职费用之之后，应应将对费费用的管管理应用用于离职职管理中中，协助助订立各各职位及及各部门门的正常常离职费费用，同同时每月月应扼要要说明控控制离职职的情形形，并将将其资料料予以归归档，以以备以后后之需。。离职费用用管理的的主要功功能：明确责任任归属细化预算算监督管理理三、非自自动离职职的管理理对策甄选员工工时应要要慎重。。解雇主要要根据员员工的绩绩效考核核记录、、矫正员员工过失失的指示示记录、、书面警警告、法法律法规规规定以以及企业业的规章章制度。。遇有员工工有怨情情的时候候，要让让员工有有辩解的的倾诉的的机会，，引导员员工化解解心中的的不悦。。依法快速速作出决决定，以以避免员员工的不不安及疑疑虑、或或处理上上的困难难。一般而言言，管理理者应尽尽量避免免使用解解雇手段段，而采采用其他他替代方方案，如如常用的的方法是是调换部部门、减减薪及降降级。第三节裁裁员员管理西门子裁裁员风波波2005年6月27日，上海海西门子子移动通通信有限限公司（（SSMC）手机营营销部门门的员工工被逐个个叫进会会议室，，并得知知被裁员员。公司司称，如如果在当当天17时之前接接受这一一决定，，并同时时归还电电脑、SIM卡和员工工卡，将将得到““N＋2”的经济补补偿；如如果超过过17时仍未签签字，公公司将单单方面解解除合同同，只补补偿“N＋1”。所谓，，“N”，即员工工在本公公司的工工作年限限，“＋＋”后面面的数字字为额外外补偿年年限，计计算出的的数字乘乘以员工工此前的的月工资资，即为为可以获获得的补补偿数额额。6月29日，三十十多位西西门子中中国总部部的员工工走出位位于北京京的办公公室，““要求与与德国员员工同等等待遇””、“还还西门子子中国员员工尊严严”和““强烈抗抗议西门门子粗暴暴裁员””，把三三条横幅幅挂在西西门子中中国总部部门前的的树上，，公开抗抗议西门门子。这这些年轻轻、神情情略显紧紧张的IT精英们面面临“下下岗”时时一样也也想到了了用示威威来保护护自己。。参与抗抗议的西西门子员员工表明明，他们们的举动动并非单单纯不满满于西门门子裁员员的赔偿偿标准，，更多的的是反对对如此粗粗暴的裁裁员方式式。这是是在华跨跨国公司司首次遭遭遇中国国员工的的公开抗抗议。背景明基收购购西门子子手机部部门是导导致此次次裁员的的导火索索——由于长期期巨额亏亏损，从从2004年开始西西门子就就想把手手机部门门出手，，2005年6月明基整整体收购购给西门门子寻求求买家的的努力划划上了句句号。由由于涉及及众多员员工切身身利益，，员工的的安置成成为收购购者将要要面对的的首要问问题。由由于对工工作时间间延长（（至40小时）和和福利待待遇的降降低不满满，西门门子德国国工会的的官员向向明基提提出了抗抗议。6月19日晚，李李焜耀从从苏州直直接飞往往德国安安抚此事事，他表表示相信信这一事事件能够够得到妥妥善解决决。而中国员员工则没没有被承承诺职位位及工资资不变——明基电通通公关经经理朱勇勇表示，，目前西西门子手手机部门门以及上上海的工工厂还没没有正式式并入明明基集团团，所以以裁员是是西门子子的内部部事务，，与明基基无关。。此次调整整是西门门子基于于中国手手机业务务现状做做出的西西门子中中国通信信集团市市场总监监王传东东确认：：“手机机部门正正在亏损损，这个个亏损将将计入我我们今年年的财报报。在10月1日交接前前，流下下的每滴滴血都是是我们自自己的””裁员时企企业基于于自身的的人力资资源需求求，以非非员工意意愿单方方面解除除聘用合合同的方方式，裁裁掉不适适应企业业发展或或相对富富余的员员工，与与其终止止雇佣关关系的行行为。有有三类：：1.经济性裁裁员——用人成本本2.结构性裁裁员——组织机构构调整3.优化性裁员员柯达宣布，，未来3年内全球裁裁员1.5万人。一面面是以数码码为主导发发展战略已已经取得阶阶段性进展展的喜人业业绩，另一一面却是减减员20%的计划，这这让很多将将“裁员””视为“大大厦将倾””信号的中中国人百思思不得其解解。对此一、裁员的的含义与种种类HRLiz没有想到，，“兔死狗狗烹”的古古老典故会会在她身上上上演——在协助公司司裁掉了100多名员工后后，她自己己也收到了了解聘通知知。一个新职业业在危机中中兴起——一些“职业业替身”，，专门被一一些大公司司雇佣来代代替HR做“丑人””。这种““职业替身身”被空降降到公司里里，出面操操刀裁员，，事成之后后，再被公公司“开””掉以平““民愤”，，领一笔不不菲的报酬酬走人。““职业替身身”被用于于处理一些些比较敏感感和棘手的的裁员行动动，如大规规模的裁员员、涉及企企业中高层层人事和内内部架构变变动的裁员员等。这样样的裁员机机构对外一一般以“项项目组”、、“战略改改革委员会会”之类的的名头出现现。Liz原是上海一一家韩资网网游公司的的HR(人力资源专专员)。网游本属属于反经济济周期产业业，但不幸幸，公司没没能把握好好机会，导导致公司盈盈利下滑“一切皆有可能，也许明天被炒掉的就是我。”临别时，HR经理握着她的手苦笑说。“职业丑人人”：大公公司雇“职职业杀手””大裁员二、裁员方方法1.自愿离职01年10月份，美林林证券公司司向其全球球6.59万名员工提提出了一项项自愿离职职计划。根根据这项计计划，接受受自愿离职职计划的员员工根据服服务年限，，将获得不不同的补偿偿。美林证证券不愿轻轻易裁员的的原因主要要是考虑吸吸引人才和和企业形象象的因素。。作为纽约约华尔街上上最大的证证券商，为为维系自己己在客户中中的形象，，不敢轻易易动用裁员员的硬手段段，否则将将直接危及及客户对公公司的信心心。另一个个重要原因因是不愿伤伤了员工的的心,2.员工培