员工激励和人力资源管理

人力資源管理和員工激勵

人力資源管理:針對吸引、獲取、發展與維持一個有效工作人力的一套組織活動選人用人培育人留人人力資源管理的程序評估目前的人力資源預估未來的人力需求發展人力資源需求計畫員工的招募與汰減員工訓練與發展新人講習員工甄選員工績效評估員工獎酬人力資源規劃評估目前的人力資源人力資源盤點工作分析預估未來的員工需求與發展人力資源需求計畫員工招募來源內部招募廣告員工推薦就業仲介機構學校的就業輔導機構或校園甄選人力資源網站工作博覽會員工商借與個別外包員工汰減的方案解雇與資遣留職停薪人事凍結調職降低工時提早退休工作分攤員工甄選選取的錯誤將不適合的人員予以晉用摒棄的錯誤將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄信度甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物效度甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關係存在員工甄選適當的人選不適當的人選錄取選對人用錯人不錄取可惜好人才正確決定員工發展與訓練訓練需求的評估訓練的方式與種類訓練的評估訓練的方式與種類在職訓練工作輪調導師學徒制職外訓練課堂講授影片及錄影帶教學模擬練習預習入門訓練績效評評估的的方法法客觀方方法目標管管理下下的目目標達達成度度評估估主觀方方法判斷評評量法法關鍵事事件法法圖式評評估量量表行為定定錨評評估量量表「360度度評估估」彼得定定理在階級級制度度中，，每一一個員員工都都會升升到他他們無無法勝勝任的的層次次系：無無法勝勝任的的員工工就卡卡死在在他們們無法法勝任任的職職位上上，一一直到到離職職推導：：每一一個職職位上上都有有三種種人：：新升任任者，，能力力有待待驗證證已呈現現能力力強者者，即即將升升到更更高的的職位位不適任任本職職位者者，將將永遠遠留任任（作作為處處罰））評估回回饋與與績效效不彰彰的調調整回饋面面談員工輔輔導薪酬水水準的的決定定薪酬會會以三三種基基本形形式出出現工資薪水獎金薪酬決決策可可以包包括三三個層層次薪酬水水準薪酬結結構個別薪薪酬福利計計畫趨勢是是走向向彈性性化與與個人人化「自助助餐式式福利利計畫畫」激勵理理論動機()一種驅驅動力力量，，透過過這個個驅力力來啟啟動、、指引引與支支持一一個人人的行行為主要是是個人人因素素與情情境因因素相相互互互動的的結果果。激勵理理論的的不同同觀點點內容觀觀點程序觀觀點整合觀觀點激勵理理論：：─內內容觀觀點動機的的內容容有哪些些需要要會影影響一一個人人的動動機需要又又可分分為哪哪些類類別等等著重於於動機機是什什麼的的觀點點需求層層級理理論理論X理論論和Y理理論論雙因子子理論論三種需需要理理論激勵理理論：：─程程序觀觀點如何來來影響響一個個人的的努力力程度度?探討如如何結結合多多種不不同變變數，，來影影響人人們所所願意意投入入的努努力程程度著重於於如何何達成成的的觀觀點。。影響方方式公平理理論目標設設定理理論期望理理論行為修修正理理論激勵理理論：：─整整合觀觀點整合內內容觀觀點與與程序序觀點點企圖更更完整整地呈呈現整整個激激勵的的原貌貌主要理理論為為整合合期望望模型型馬斯洛洛的的需需求層層級理理論需要生理需需求安全需需求社會需需求自尊與與他尊尊需求求自我實實現需需求需要有有其優優先順順序低層次次的需需要要要先獲獲得滿滿足低層次次的需需要較較優先先，但但容易易滿足足高層次次的需需要不不那麼麼優先先，但但卻較較不容容易滿滿足自我實實現自尊與與他尊尊需求求社會需需求安全需需求生理需需求阿道夫夫的理理論存在需需求()對物質質與實實體的的好處處之需需求︰︰生理理、生生存關係需需求()需要和和他人人建立立和維維持良良好人人際關關係的的需求求︰社社會、、自尊尊成長需需求()對具有有創造造力、、能產產生貢貢獻與與有所所用處處，能能取得得個人人發展展機會會的需需求需求層層級理理論與與理論論的差差異需求層層級理理論的的假設設滿足回回歸()的的觀觀點理論主張可可以同同時有有兩種種以上上的需需求來來影響響人們們的動動機挫折回回歸()的的觀觀點麥克里里哥對對人性性的假假設X理理論︰︰性惡惡說1.員員工工天生生就不不喜歡歡工作作，他他們會會盡量量避免免工作作2.管管理理者必必須強強迫、、處罰罰來達達到目目標3.員員工工會逃逃避責責任，，應該該盡量量採用用正式式的指指揮方方式4.多多數數員工工重視視安全全保障障，因因此很很少具具有野野心Y理理論︰︰性善善說1.員員工工將工工作視視為如如休息息和遊遊戲般般地自自然2.當當員員工認認同目目標時時，會會自我我要求求和自自我控控制3.人人們們一般般都會會學習習接受受責任任，甚甚至主主動承承擔責責任4.群群體體之中中存在在具有有優秀秀決策策能力力的人人，非非僅管管理階階層的的人才才有此此種能能力赫茲伯伯的的兩兩因子子理論論保健因因子()可以免免於不不滿足足，但但卻不不一定定能帶帶來激激勵，，其結結果將將是安安撫的的效果果遠大大於激激勵的的效果果激勵因因子()可以帶帶來滿滿足，，但若若不具具備激激勵因因子，，也不不一定定就會會帶來來不滿滿足激勵因因子大大多指指一些些與執執行某某一工工作直直接相相關的的因素素。兩因子子理論論效果投入衛生因子激勵因子兩因子子理論論︰內內在和和外在在激勵勵福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因因子：：與執執行某某一工工作直直接相相關的的因素素保健因因子：：與工工作周周遭的的環境境或條條件相相關的的直接接相關關的因因素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足麥克里里蘭的的三種種需求求理論論成就需需求（（：：））會企圖圖去超超越別別人，，並要要求達達到某某些標標準，，對於於追求求成功功有很很大的的驅動動力權力力需需求求（（：：））對能能夠夠影影響響他他人人之之能能力力的的需需要要。。透透過過這這種種能能力力，，他他們們能能驅驅使使他他人人去去做做其其原原來來不不想想去去做做的的事事歸屬屬需需求求（（：：））指追追求求友友善善及及親親密密的的人人際際關關係係之之慾慾望望，，也也是是一一種種讓讓別別人人喜喜歡歡和和接接受受的的慾慾望望亞當當斯斯的的公公平平理理論論公平平理理論論()個人人不不只只關關心心自自己己努努力力所所得得到到的的絕絕對對報報酬酬也會會關關心心自自己己所所得得到到的的報報酬酬與與其其他他人人所所得得到到報報酬酬之之間間的的關關係係公平平理理論論的的內內涵涵他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入入∕∕產產出出比比率率認知的公平性調整洛克克的的目目標標設設定定理理論論管理理者者可可以以透透過過設設定定一一些些為為部部屬屬所所接接受受和和認認同同的的特特定定或或困困難難的的目目標標，，來來指指引引部部屬屬的的績績效效管理者可以以透過對部部屬提供目目標達成程程度的回饋饋資訊，來來使目標成成為一個有有效的激勵勵因子擴大的目標標設定理論論績效效滿足程度目標接受度目標承諾度組織的支援個人的能力與特性目標困難度目標特定性目標導向的努力內在的報酬外部的報酬伏倫的的期望理論論個人採取某某種行為的的傾向，取取決於(1)對對採取該行行為所導致致結果的期期望(2)此此一結果相相對於個人人的吸引力力大小努力程度＝＝(EP)××(PO)××V期望理論努力(E)績效(E)報酬(E)對EP的期望對PO的期望價值(V)史金納的行行為修正理理論透過使用隨隨附於行為為的報酬或或處罰來改改變或修正正行為又稱為增強強理論主要假設是是行為是其其結果（報報酬或處罰罰）的函數數行為修正理理論的基本本概念刺激﹙情境﹚反應﹙行為﹚結果﹙報酬、處罰﹚未來反應﹙行為﹚行為修正的的四種方法法正向增強由報酬創造造愉悅的結結果，以增增加行為重重複的可能能性負向增強人們從事某某種行為的的目的是為為了避免不不愉悅的結結果處罰當不符合要要求的行為為出現時，，則給予某某些負面結結果來終結結那些行為為消弱將任何維持持行為的增增強物（包包括正向增增強或負向向增強）予予以消除的的方法增強時間的的安排固定間隔每隔一段固固定的時間間便出現增增強物固定