员工招聘培训教程

员工招聘天津财经大学商学院企业管理系

学习目标通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：1、招聘的定义、目的与意义2、招聘工作的基础3、内部招聘与外部招聘的优缺点4、内部招聘的渠道与方式5、外部招聘的渠道与方式6、招聘的流程4.1招聘概述一、招聘的定义

企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。招聘的意义1.保证组织必需的高质量人力资源2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足3.注入新的管理思想，增加新的活力4.了解员工的动机与目标，便于整合5.扩大组织的知名度6.有利于劳动力的合理流动二、招聘工作的基础

人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。三、招聘的原则1、效率优先原则2、双向选择原则3、公开公平公正原则4、确保质量、有效配置的原则①要素有用原理②能级对应原理③互补增值原理④动态适应原理⑤弹性冗余原理四、人力资源部和部门经理在招聘中的职责开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策招聘人力资源部门的工作部门经理的工作职能4.2招聘来源与渠道类别一、招聘渠道的选择1、招聘渠道应具备的特征（1）招聘渠道具有目的性。（2）招聘渠道的经济性。（3）招聘渠道的可行性。2、招聘渠道选择的步骤（1）分析组织的招聘需求。（2）分析招聘人员的特点。（3）确定适合的招聘来源。（4）选择适合的招聘方法。内部招聘外部招聘了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性3、内部招聘与外部招聘的比较分析二、内部招聘的方法内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备

来源

方法

三、、外外部部招招聘聘的的方方法法外部部招招聘聘推荐荐未经经预预约约而而来来的的人人就业业机机构构行业业协协会会和和联联合合会会学校校其他他公公司司广告告（（媒媒体体选选择择与与设设计计））AIDA：吸引引注注意意、、激激发发兴兴趣趣、、创创造造愿愿望望、、促促使使行行动动借助助中中介介机机构构上门门招招聘聘来源源方法法四、、招招聘聘方方法法的的选选择择表4.1各类类招招聘聘方方法法的的优优缺缺点点比比较较招聘方法优点缺点内部调动花费少；有利于提高雇员士气；申请者了解企业的情况供给有限招聘广告覆盖面广；可以有目标地针对某一特殊群体会吸引来很多不合格的申请者内部推荐可通过现有的雇员提供有关的信息；推荐者会根据自己对企业的了解对申请者进行筛选对增加雇员的种类和改变结构不利猎头组织对“猎取”高级和临时人才特别有用可能上当受骗校园招聘针对性比较强；能够吸引比较大量的申请者应聘者缺乏实践操作能力；可能有比较高的雇员流失率人事外包能够满足企业的临时人力资源需求雇员缺乏忠诚度表4.2不同同招招聘聘方方法法的的适适用用性性招聘方法适用对象不太适用发布广告中下级人员

借助一般中介结构中下级人员热门、高级人员猎头组织热门、尖端人员中下级人员校园招聘初级专业人员有经验的人员内部熟人推荐专业人员非专业人员人力力资资源源计计划划职务务说说明明书书招聘聘计计划划时间间岗位位人数数任职职资资格格招募募了解解市市场场发布布信信息息接受受申申请请选拔拔初步步筛筛选选笔试试面试试其他他测测试试录用用作出出决决策策发出出通通知知评价价程序序技能能效率率4.3招聘聘的的流流程程四阶阶段段招招聘聘流流程程确定定人人员员需需求求阶阶段段制定定招招聘聘计计划划阶阶段段人员员甄甄选选阶阶段段招聘聘评评估估阶阶段段确定定人人员员需需求求阶阶段段一、、招招聘聘环环境境分分析析———外部部环环境境1、、经经济济条条件件市场场环环境境变变化化导导致致对对产产品品和和服服务务需需求求的的变变化化，，从从而而导导致致对对相相应应人人员员需需求求的的变变化化。。2、、劳劳动动力力市市场场劳动动力力市市场场的的劳劳动动力力数数量量和和素素质质构构成成，，影影响响到到组组织织能能否否招招聘聘到到适适合合的的人人员员。。3、、法法律律法法规规组织织招招聘聘应应遵遵循循我我国国《《劳劳动动法法》》有有关关规规定定及及相相关关法法律律，，法法规规，，条条例例，，避避免免产产生生法法律律纠纠纷纷，，造造成成不不必必要要的的损损失失。。一、、招招聘聘环环境境分分析析———内部部环环境境1、、战战略略规规划划发展展创创新新时时期期/稳稳健健成成长长平平台台期期招招聘聘策策略略不不同同，，不不同同职职位位人人员员的的招招聘聘策策略略也也不不同同。。2、、组组织织生生命命周周期期P48扩张张期期：：着着重重于于人人力力资资源源招招募募。。平台期：着着重于人力力资源局部部调整。衰退期：着着重于人力力资源的精精简及人员员结构调整整。3、财务预预算财务影响到到工资总量量及不同职职位职种员员工的工资资水平，从从而影响到到计划招聘聘的人员数数量及可支支付的工资资水平。4、组织文文化及管理理风格组织的价值值观，管理理风格要求求员工的认认可及价值值观的趋同同，影响着着组织计划划招聘的员员工应具备备哪些性格格特征。企业竞争战战略类型与与招聘对策策成本领先战略差异化战略雇佣经验少的，寻求技术代理人，使用狭窄的网络来雇佣员工不重视组织文化，产生留住员工的激励因素培养组织忠诚度，其他低薪工作的来源雇佣各领域的精英，各职能部门基于质量品质的雇佣基于资源配置的雇佣用象征性或质量品质的理由来规划成功的程序招聘需求分分析的步骤骤第一步：岗岗位信息的的采集搜集集第二步：岗岗位信息的的整理提炼炼第三步：汇汇总岗位的的用人要求求第四步：有有效招聘要要素的选择择二、制定招招聘计划阶阶段1、招聘计划划的内容(1)招聘的岗位位、要求及及其所需人人员数量(2)招聘信息的的发布(3)招聘对象(4)招聘方法(5)招聘预算(6)招聘时间安安排二、制定招招聘计划阶阶段2、招聘计划划制定的步步骤（1）招聘计划划要依据《岗位描述》确定招聘各各岗位的基基本资格条条件和工作作要求，若若组织现有有的岗位描描述不能满满足需要，，要依据工工作需要确确定、更新新、补充新新岗位的《岗位描述》。（2）根据招聘聘人员的资资格条件、、工作要求求和招聘数数量，结合合人才市场场情况，确确定选择什什么样的招招聘渠道。。(3)人力资源部部根据招聘聘需求，准准备材料。。招聘产出金金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者筛选申请资资料（简历历、履历表表等）预备性面试试知识技能测测心理测试结构化面试试评价中心测测试（如情情景面试））身体检查背景调查三、人员甄甄选阶段四、招聘评评估阶段（一）成本本效益评估估招聘成本效效益评估是是指对招聘聘中的费用用进行调查查、核实，，并对照预预算进行评评价的过程程。招聘成成本的效益益评估是鉴鉴定招聘效效率的一个个重要指标标。1、招聘聘成本。。招聘成成本分为为招聘总总成本与与招聘单单位成本本。2、成本本效用评评估。成本效用用评估是是对招聘聘成本所所产生的的效果进进行的分分析。它主要包包括：招招聘总成成本效用用分析；；成本效用用分析；；人员选拔拔成本效效用分析析、人员录用用成本效效用分析析。计算方法法是：总成本效效用=录用人人数/招招聘总成成本招募成本本效用=应聘人人数/招招募期间间的费用用选拔成本本效用=被选中中人数/选择期期间的费费用录用成本本效用=正式录录用的人人数/录录用期间间的费用用招聘收益益－成本本比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值/招聘总总成本招招聘收益益－成本本比。此此比越高高，则说说明招聘聘工作越越有效。。录用比=录用人人数/应应聘人数数×100%招招聘完完成比=录用人人数/计计划招聘聘人数××100%应应聘比=应聘人人数/计计划招聘聘人数××100%（二）数数量与质质量评估估信度与效效度评估估是对招招聘过程程中所使使用的方方法的正正确性与与有效性性进行的的检验，，是对测测试方法法的基本本要求。。1、信度度评估。主要是是指测试试结果的的可靠性性或一致致性。2、效度度评估。效度，，即有效效性或精精确性，，是指实实际测到到应聘者者的有关关特征与与想要测测的特征征的符合合程度。。（三）信信度与效效度评估估某单位进进行招聘聘活动，，活动过过程中的的费用如如下：